さいごに 样本条款

さいごに. 企業に求められる性的マイノリティ当事者への対応弁護士 茶木 真理子 裁判例を概観すると、業種にもよるだろうが、可能であれば、不当要求等を防ぐために、約款や利用規約等に契約解除事由や取引停止事由を定めておくことは有用なように思われる。また、顧客とのトラブルの対応方法は、事前に決めておいた上で、実際にトラブルが起きた場合は、正確に事実関係を把握した上で、管理部門も交えて方針を定め、適切に対応することが望ましいと考えられる。 弁護士 2004年に「性同一性障害者の性別の取扱いの特例に関する法律」（以下「特例法」という。）が施行されて以降、性的マイノリティ（LGBT）の人々に対する社会的な理解は進みつつある。しかし、依然として、性的マ イノリティの人々に対する偏見や差別は残っていると言わざるを得ない状況にあり、そのため、性的マイノリティの人々は職場等でカミングアウトすることができず、自分らしく生活したり、働くことに困難を抱えている場合が少なくない。性的マイノリティ当事者が職場にいることを前提として、企業が性的マイノリティに関する取り組みを進めることは、優秀な人材の確保や人材の流出防止、生産性の向上、企業価値の向上等の様々なメリットが考えられ、また、全ての社員にとって安心して働くことができる職場環境にもつながる。一方で、正しい理解に基づかない対応は、労使間トラブルや訴訟に発展するおそれもある。このように、企業では、個々の社員の個性や特性を尊重し、多様な人材が活躍できる職場環境整備の一環として、性的マイノリティ当事者への対応はもはや必須といえる。 本稿では、これまでの職場における性的マイノリティに関連した裁判例を踏まえたうえで、企業に求められる具体的な対応を挙げることとしたい。 以下に挙げる裁判例では、いずれも、自らの性自認に基づいた性別で社会生活を送ることは性的マイノリティの当事者にとって重要な法的利益であることを認定している。職場では他の従業員や顧客等に対する配慮を要する場面があることは否定されないものの、抽象的なトラブルのおそれを理由として、これを制約したり、当事者を不利益に取り扱うことは違法とされる可能性が高い。