Převedení na jinou práci. (1) Zaměstnavatel je povinen převést zaměstnance na jinou práci,
Převedení na jinou práci. Existují dva způsoby převedení na jinou práci, buď obligatorně nebo fakultativně. Obligatorní, neboli povinné převedení na jinou práci, je uvedeno výslovně v zákoníku práce. Jedná se zejména o zdravotní důvody, pro které zaměstnanec nesmí vykonávat dosavadní práci. Musí zde být lékařský posudek vydaný zařízením závodní preventivní péče nebo rozhodnutí příslušného správního úřadu, který lékařský posudek přezkoumal. Tyto posudky musí jednoznačně říci, že daný zaměstnanec nesmí vykonávat dosavadní práci. Pokud je však v posudku uvedeno, že se zaměstnanci nedoporučuje vykonávat práci nebo že ji může zaměstnanec vykonávat za zvláštních podmínek, nepovažuje se to za důvod k jednostrannému převedení na jinou práci. Případy, kdy je zaměstnavatel povinnen převést zaměstnance na jinou práci podle § 41 zákoníku práce: • zaměstnanec nesmí vykonávat práci s ohledem na svůj zdravotní stav podle lékařského posudku, • zaměstnanec nesmí vykonávat práci pro pracovní úraz, onemocnění nemocí z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí, • je-li to nutné v zájmu zdraví jiných fyzických osob před infekčními chorobami, • jde-li o těhotnou zaměstnankyni, kojící ženu nebo matku dítěte mladšího než devět měsíců, pokud její práce ohrožuje její těhotenství nebo mateřství, může také požádat o zrušení nočních prací, • pokud je zaměstnanec, který pracuje v noci, podle lékařského posudku nezpůsobilý k výkonu této práce. K fakultativnímu převedení na jinou práci může dojít pouze ve vymezených případech, jejichž posouzení záleží na zaměstnavateli a lze jej provést bez souhlasu zaměstnance. Případy, kdy zaměstnavatel může převést zaměstnance na jinou práci podle § 41 zákoníku práce: • pokud byla zaměstnanci dána výpověď pro porušování povinností, které vyplývají z právních předpisů vykonávané práce, • pokud je proti zaměstnanci zahájeno trestní řízení pro podezření z úmyslné trestné činnosti spáchané při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním ke škodě na majetku zaměstnavatele, kdy převedení může být sjednáno na dobu do pravomocného skončení trestního řízení, • pokud zaměstnanec pozbyl dočasně předpoklady stanovené právními předpisy pro výkon sjednané práce, nejdéle však na 30 pracovních dnů v kalendářním roce. Dalším důvodem pro jednostranné převedení na jinou práci mohou být mimořádné události. “Zaměstnavatel může převést zaměstnance i bez jeho souhlasu na dobu nezbytné potřeby na jinou práci, než byla sjednána, jestliže to je třeba k odvrácení mimořádné události, živelní udá...
Převedení na jinou práci. Převedením na jinou práci se rozumí, že zaměstnavatel nařídí zaměstnanci práci, která nespadá pod druh práce sjednaný v pracovní smlouvě. Zaměstnavatel při tomto převedení musí přihlížet ke zdravotnímu stavu a schopnostem zaměstnance, pokud možno i k jeho kvalifikaci. jiných zaměstnanců a třetích osob či z důvodu ochrany K převedení dochází jednostranným právním jednáním zaměstnavatele z důvodu ochrany zaměstnance, zejména, co se týče jeho zdraví, ale i z důvodu ochrany zdraví celospolečenských zájmů. lékařského posudku Povinnost zaměstnavatele převést zaměstnance na jinou práci je vždy spojena s vydáním nebo rozhodnutí soudu. Zaměstnavatel je, pokud možno, povinen převést zaměstnance na jinou práci stejného druhu. Pouze není-li to možné, může zaměstnavatel zaměstnance převést i na práci jiného druhu, než byla sjednána v pracovní smlouvě. Jestliže byl zaměstnanec převeden na jinou práci, za níž mu náleží nižší mzda nebo plat, přísluší mu doplatek do výše průměrného výdělku, kterého dosahoval před převedením.
Převedení na jinou práci. AMU se zavazuje, že nejpozději 7 pracovních dnů před převedením zaměstnance na jinou práci, než která odpovídá jeho pracovní smlouvě, při nesouhlasu zaměstnance projedná uvedenou záležitost s výborem ZO VOS AMU. V případě jeho odlišného stanoviska zaměstnavatel svůj záměr znovu posoudí.
Převedení na jinou práci. Převedení na jiný druh práce je jednostranným právním úkonem zaměstnavatele, v jehož důsledku se mění obsah pracovního poměru.103 K převedení na jinou práci Galvas dále: „V teorii se objevil i názor, že právo (povinnost) zaměstnavatele za určitých okolností převést zaměstnance na jiný druh práce, je součástí obsahu pracovního poměru od samotného počátku, realizovat se však může jen za podmínek stanovených zákonem. Podle tohoto názoru se nejedná o zásah do smluvního základu.“104 Uvažujeme-li pracovní poměr jako smluvní vztah, který obsahuje práva a povinnosti, které si 100 GALVAS, Milan a kol. Pracovní právo. 1. vyd. Brno: Masarykova univerzita, 2012. s. 274. ISBN 978-80-210-5852-1.
Převedení na jinou práci. Sjednání druhu práce v pracovní smlouvě je závazné, zaměstnavatel po zaměstnanci nemůže bez jeho souhlasu požadovat uskutečňování jiné práce, s výjimkou situací taxativně vyjmenovaných v ZP.61 Jedná se o situace, kdy zaměstnanec není způsobilý vykonávat nadále druh práce uvedený v pracovní smlouvě, ať už dočasně či trvale. Zaměstnavatel má povinnost zaměstnance převést na jinou práci z důvodů změn ve zdravotním stavu na straně zaměstnance. Stejně tak v případě, kdy výkon práce neumožňuje pravomocné rozhodnutí soudu nebo jiného státního orgánu je převedení na jinou práci obligatorní. O převedení zaměstnance na jinou práci bez jeho souhlasu může rozhodnout zaměstnavatel v případech deklarovaných v § 41 odst. 2 ZP. Další možnost převedení bez zaměstnancova souhlasu se naskýtá v případě odvracení nebo zmírnění následků mimořádné události či živelné události.62 Stejně jako je tomu u určení druhu práce, ani pro vymezení místa výkonu práce nemá zákoník práce ustanovení, jež by konkretizovalo požadavky na něj kladené. Proto je předmětem dohody účastníků, jak místo výkonu práce ve smlouvě vymezí. Jak vyplývá ze znění zákoníku práce, může být sjednáno i více míst výkonu práce, což bude typické pro zaměstnavatele, jež má více provozoven. A obdobně jako u druhu práce i místo výkonu práce může být sjednáno konkrétně - určením adresy pracoviště, ale i mnohem obecněji, jako obec, kraj, či dokonce celé území České republiky. Určením místa výkonu práce například územím obce nebo kraje bude časté u obchodních zástupců. Při širokém vymezení, např. jako - všechny pobočky zaměstnavatele, však vzniká zaměstnavateli právo nařídit zaměstnanci vykonávání práci ve kterékoli z těchto poboček, bez ohledu na jeho souhlas, což si musí zaměstnanec při podpisu pracovní smlouvy uvědomit. Nemohl by poté platně namítat neplatnost pracovní smlouvy pro neurčitost, protože v době uzavření smlouvy věděl o stanovení rozsahu místa výkonu práce a souhlasil s ním. Platnému sjednání místa práce se 61 § 41 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů.
Převedení na jinou práci. Při převedení na jinou práci je zaměstnavatel povinen přihlížet k tomu, aby tato práce byla pro zaměstnance vhodná vzhledem je jeho zdravotnímu stavu a schopnostem a pokud možno i k jeho kvalifikaci (§41 odst. 6 ZP). Pokud takovou práci nemá, může jej zařadit i na práci nekvalifikovanou. Zaměstnavatel nejprve zváží, zda má pro zaměstnance práci v souladu s jeho pracovní smlouvou. Pokud takové místo nemá, může jej zařadit i na práci jiného druhu, než jaký byl sjednán v pracovní smlouvě, a to i kdyby s tím zaměstnanec nesouhlasil (§41 odst. 3)). Převedením na jinou práci dochází ke změně pracovní smlouvy, k čemuž je zaměstnavatel v daném případě ze zákona povinen. Protože převedení na jinou práci je jednostranný akt zaměstnavatele, může být pouze dočasným řešením a se zaměstnancem je třeba dojít dlouhodobému řešení, a to buď vyjádřením souhlasu zaměstnance s tímto převedením (a tím pádem již nepůjde o převedení, ale o dohodu o změně pracovní smlouvy) nebo bude muset zaměstnavatel přistoupit k dání výpovědi.
Převedení na jinou práci. AMU se zavazuje, že nejpozději 3 pracovní dny před převedením zaměstnance na jinou práci, než která odpovídá jeho pracovní smlouvě, při nesouhlasu zaměstnance projedná uvedenou záležitost s VZO VOS AMU. V případě jejího odlišného stanoviska zaměstnavatel svůj záměr znovu posoudí.