Převedení na jinou práci. (1) Zaměstnavatel je povinen převést zaměstnance na jinou práci,
a) pozbyl-li zaměstnanec vzhledem ke svému zdravotnímu stavu podle lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb nebo rozhodnutí příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává, dlouhodobě způsobilosti konat dále dosavadní práci,
b) nesmí-li podle lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb nebo rozhodnutí příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává, dále konat dosavadní práci pro pracovní úraz, onemocnění nemocí z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí, anebo dosáhl-li na pracovišti určeném rozhodnutím příslušného orgánu ochrany veřejného zdraví nejvyšší přípustné expozice19),
c) koná-li těhotná zaměstnankyně, zaměstnankyně, která kojí, nebo zaměstnankyně-matka do konce devátého měsíce po porodu práci, kterou nesmějí být tyto zaměstnankyně zaměstnávány nebo která podle lékařského posudku ohrožuje její těhotenství nebo mateřství,
d) jestliže to je nutné podle lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb nebo rozhodnutí příslušného orgánu ochrany veřejného zdraví v zájmu ochrany zdraví jiných fyzických osob před infekčním onemocněním,
e) jestliže je toho třeba podle pravomocného rozhodnutí soudu nebo správního úřadu, jiného státního orgánu nebo orgánu územního samosprávného celku,
f) je-li zaměstnanec pracující v noci na základě lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb uznán nezpůsobilým pro noční práci,
g) požádá-li o to těhotná zaměstnankyně, zaměstnankyně, která kojí, nebo zaměstnankyně-matka do konce devátého měsíce po porodu, která pracuje v noci.
(2) Zaměstnavatel může převést zaměstnance na jinou práci,
a) dal-li zaměstnanci výpověď z důvodů uvedených v § 52 písm. f) a g),
b) bylo-li proti zaměstnanci zahájeno trestní řízení pro podezření z úmyslné trestné činnosti spáchané při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním ke škodě na majetku zaměstnavatele, a to na dobu do pravomocného skončení trestního řízení,
c) pozbyl-li zaměstnanec dočasně předpoklady stanovené zvláštními právními předpisy pro výkon sjednané práce, avšak v tomto případě nejdéle celkem na 30 pracovních dnů v kalendářním roce.
(3) Není-li možné dosáhnout účelu převedení podle odstavců 1 a 2 převedením zaměstnance v rámci pracovní smlouvy, může ho zaměstnavatel převést v těchto případech i na práci jiného druhu, než byl sjednán v pracovní smlouvě, a to i kdyby s tím zaměs...
Převedení na jinou práci. (1) Zaměstnavatel je povinen převést zaměstnance na jinou práci,
a) pozbyl-li zaměstnanec vzhledem ke svému zdravotnímu stavu podle lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb nebo rozhodnutí příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává, dlouhodobě způsobilosti konat dále dosavadní práci, anebo dosáhl-li na pracovišti určeném rozhodnutím příslušného orgánu ochrany veřejného zdraví nejvyšší přípustné expozice19),
Převedení na jinou práci. Převedením na jinou práci se rozumí, že zaměstnavatel nařídí zaměstnanci práci, která nespadá pod druh práce sjednaný v pracovní smlouvě. Zaměstnavatel při tomto převedení musí přihlížet ke zdravotnímu stavu a schopnostem zaměstnance, pokud možno i k jeho kvalifikaci. K převedení dochází jednostranným právním jednáním zaměstnavatele z důvodu ochrany zaměstnance, zejména, jiných zaměstnanců či z důvodu ochrany co se týče jeho zdraví, ale i z důvodu ochrany zdraví a třetích osob celospolečenských zájmů. lékařského posudku Povinnost zaměstnavatele převést zaměstnance na jinou práci je vždy spojena s vydáním nebo rozhodnutí soudu. Zaměstnavatel je, pokud možno, povinen převést zaměstnance na jinou práci stejného druhu. Pouze není-li to možné, může zaměstnavatel zaměstnance převést i na práci jiného druhu, než byla sjednána v pracovní smlouvě. Jestliže byl zaměstnanec převeden na jinou práci, za níž mu náleží nižší mzda nebo plat, přísluší mu doplatek do výše průměrného výdělku, kterého dosahoval před převedením.
Převedení na jinou práci. (1) Zaměstnavatel je povinen převést zaměstnance na jinou práci,
a) pozbyl-li zaměstnanec vzhledem ke svému zdravotnímu stavu podle lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb nebo rozhodnutí příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává, dlouhodobě způsobilosti konat dále dosavadní práci,
b) nesmí-li podle lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb nebo rozhodnutí příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává, dále konat dosavadní práci pro pracovní úraz, onemocnění nemocí z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí, anebo dosáhl-li na pracovišti určeném rozhodnutím příslušného orgánu ochrany veřejného zdraví nejvyšší přípustné expozice19),
c) koná-li těhotná zaměstnankyně, zaměstnankyně, která kojí, nebo zaměstnankyně-matka do konce devátého měsíce po porodu práci, kterou nesmějí být tyto zaměstnankyně zaměstnávány nebo která podle lékařského posudku ohrožuje její těhotenství nebo mateřství,
d) jestliže to je nutné podle lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb nebo rozhodnutí příslušného orgánu ochrany veřejného zdraví v zájmu ochrany zdraví jiných fyzických osob před infekčním onemocněním,
e) jestliže je toho třeba podle pravomocného rozhodnutí soudu nebo správního úřadu, jiného státního orgánu nebo orgánu územního samosprávného celku,
Převedení na jinou práci. AMU se zavazuje, že nejpozději 7 pracovních dnů před převedením zaměstnance na jinou práci, než která odpovídá jeho pracovní smlouvě, při nesouhlasu zaměstnance projedná uvedenou záležitost s výborem ZO VOS AMU. V případě jeho odlišného stanoviska zaměstnavatel svůj záměr znovu posoudí.
Převedení na jinou práci. Sjednání druhu práce v pracovní smlouvě je závazné, zaměstnavatel po zaměstnanci nemůže bez jeho souhlasu požadovat uskutečňování jiné práce, s výjimkou situací taxativně vyjmenovaných v ZP.61 Jedná se o situace, kdy zaměstnanec není způsobilý vykonávat nadále druh práce uvedený v pracovní smlouvě, ať už dočasně či trvale. Zaměstnavatel má povinnost zaměstnance převést na jinou práci z důvodů změn ve zdravotním stavu na straně zaměstnance. Stejně tak v případě, kdy výkon práce neumožňuje pravomocné rozhodnutí soudu nebo jiného státního orgánu je převedení na jinou práci obligatorní. O převedení zaměstnance na jinou práci bez jeho souhlasu může rozhodnout zaměstnavatel v případech deklarovaných v § 41 odst. 2 ZP. Další možnost převedení bez zaměstnancova souhlasu se naskýtá v případě odvracení nebo zmírnění následků mimořádné události či živelné události.62
Převedení na jinou práci. Převedení na jiný druh práce je jednostranným právním úkonem zaměstnavatele, v jehož důsledku se mění obsah pracovního poměru.103 K převedení na jinou práci Galvas dále: „V teorii se objevil i názor, že právo (povinnost) zaměstnavatele za určitých okolností převést zaměstnance na jiný druh práce, je součástí obsahu pracovního poměru od samotného počátku, realizovat se však může jen za podmínek stanovených zákonem. Podle tohoto názoru se nejedná o zásah do smluvního základu.“104 Uvažujeme-li pracovní poměr jako smluvní vztah, který obsahuje práva a povinnosti, které si 100 GALVAS, Milan a kol. Pracovní právo. 1. vyd. Brno: Masarykova univerzita, 2012. s. 274. ISBN 978-80-210-5852-1.
Převedení na jinou práci konat práce jiného druhu než je uvedeno v pracovní smlouvě je zaměstnanec povinen jen v případech uvedených v zákoně (= převedení na jinou práci)
Převedení na jinou práci. Při převedení na jinou práci je zaměstnavatel povinen přihlížet k tomu, aby tato práce byla pro zaměstnance vhodná vzhledem je jeho zdravotnímu stavu a schopnostem a pokud možno i k jeho kvalifikaci (§41 odst. 6 ZP). Pokud takovou práci nemá, může jej zařadit i na práci nekvalifikovanou. Zaměstnavatel nejprve zváží, zda má pro zaměstnance práci v souladu s jeho pracovní smlouvou. Pokud takové místo nemá, může jej zařadit i na práci jiného druhu, než jaký byl sjednán v pracovní smlouvě, a to i kdyby s tím zaměstnanec nesouhlasil (§41 odst. 3)). Převedením na jinou práci dochází ke změně pracovní smlouvy, k čemuž je zaměstnavatel v daném případě ze zákona povinen. Protože převedení na jinou práci je jednostranný akt zaměstnavatele, může být pouze dočasným řešením a se zaměstnancem je třeba dojít dlouhodobému řešení, a to buď vyjádřením souhlasu zaměstnance s tímto převedením (a tím pádem již nepůjde o převedení, ale o dohodu o změně pracovní smlouvy) nebo bude muset zaměstnavatel přistoupit k dání výpovědi.
Převedení na jinou práci. Zaměstnavatel je povinen převést zaměstnance na jinou práci,