Common use of Skončení pracovního poměru Clause in Contracts

Skončení pracovního poměru. 1) Pracovní poměr lze skončit pouze zákonem stanoveným způsobem. 2) Při skončení pracovního poměru výpovědí ze strany zaměstnavatele či dohodou ve smyslu § 52 písm. a), b), c) zákoníku práce, poskytne zaměstnavatel zaměstnanci informaci o právech a povinnostech uchazeče o zaměstnání. V tomto případě bude vyplaceno odstupné minimálně ve výši trojnásobku průměrného výdělku. 3) Délka výpovědní doby nesmí být kratší než 2 měsíce. Prodloužena může být pouze písemnou smlouvou mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. 4) S vedoucím zaměstnancem může být dohodnuta možnost odvolání z pracovního místa, je-li zároveň dohodnuto, že se vedoucí zaměstnanec může tohoto místa vzdát. Vedoucími místy jsou místa: a) v přímé řídící působnosti statutárního orgánu, je-li zaměstnavatelem právnická osoba, či zaměstnavatele, je-li zaměstnavatelem fyzická osoba, b) v přímé řídící působnosti vedoucího zaměstnance přímo podřízeného statutárnímu orgánu, je-li zaměstnavatelem právnická osoba, či zaměstnavateli, je-li zaměstnavatelem fyzická osoba, a to za podmínky, že tomuto vedoucímu zaměstnanci je podřízen další vedoucí zaměstnanec. 5) Odvolání vedoucího zaměstnance dle bodu 4) může provádět výlučně statutární orgán u právnické osoby nebo zaměstnavatel u fyzické osoby. Odvolání (nebo vzdání se) musí být písemné a doručeno druhému účastníku, jinak je neplatné. Výkon práce končí dnem následujícím po doručení, nebyl-li v odvolání či vzdání se místa uveden den pozdější. 6) Odvoláním nebo vzdáním se místa vedoucího zaměstnance pracovní poměr nekončí. Zaměstnavatel je povinen podat zaměstnanci návrh na změnu jeho dalšího pracovního zařazení na jinou práci odpovídající jeho zdravotnímu stavu a kvalifikaci. Není-li taková, nebo ji zaměstnanec odmítne, jde o překážku v práci na straně zaměstnavatele a současně je dán výpovědní důvod podle § 52 písm. c).

Skončení pracovního poměru. 1) Pracovní poměr lze skončit pouze zákonem stanoveným způsobem. 2) Při skončení pracovního poměru výpovědí ze strany zaměstnavatele či dohodou ve smyslu § 52 písm. a), b), c) zákoníku práce, poskytne zaměstnavatel zaměstnanci informaci o právech a povinnostech uchazeče o zaměstnání. V tomto případě bude vyplaceno odstupné minimálně ve výši trojnásobku průměrného výdělku. 3) Délka výpovědní doby nesmí být kratší než 2 měsíce. Prodloužena může být pouze písemnou smlouvou mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. 4) S vedoucím zaměstnancem může být dohodnuta možnost odvolání z pracovního místa, je-li zároveň dohodnuto, že se vedoucí zaměstnanec může tohoto místa vzdát. Vedoucími místy jsou místa: a) v přímé řídící působnosti statutárního orgánu, je-li zaměstnavatelem právnická osoba, či zaměstnavatele, je-li zaměstnavatelem fyzická osoba, b) v přímé řídící působnosti vedoucího zaměstnance přímo podřízeného statutárnímu orgánu, je-li zaměstnavatelem právnická osoba, či zaměstnavateli, je-li zaměstnavatelem fyzická osoba, a to za podmínky, že tomuto vedoucímu zaměstnanci je podřízen další vedoucí zaměstnanec. 5) Odvolání vedoucího zaměstnance dle bodu 4) může provádět výlučně statutární orgán u právnické osoby nebo zaměstnavatel u fyzické osoby. Odvolání (nebo vzdání se) musí být písemné a doručeno druhému účastníku, jinak je neplatné. Výkon práce končí dnem následujícím po doručení, nebyl-nebyl- li v odvolání či vzdání se místa uveden den pozdější. 6) Odvoláním nebo vzdáním se místa vedoucího zaměstnance pracovní poměr nekončí. Zaměstnavatel je povinen podat zaměstnanci návrh na změnu jeho dalšího pracovního zařazení na jinou práci odpovídající jeho zdravotnímu stavu a kvalifikaci. Není-li taková, nebo ji zaměstnanec odmítne, jde o překážku v práci na straně zaměstnavatele a současně je dán výpovědní důvod podle § 52 písm. c).

Skončení pracovního poměru. 1) Pracovní poměr lze skončit pouze zákonem stanoveným způsobem. 2) Při skončení pracovního poměru výpovědí ze strany zaměstnavatele či dohodou ve smyslu § 52 písm. a), b), c) zákoníku práce, Zákoníku práce poskytne zaměstnavatel zaměstnanci informaci o právech a povinnostech uchazeče o zaměstnání. V tomto případě bude vyplaceno odstupné minimálně ve výši trojnásobku průměrného výdělku. 3) Délka výpovědní doby doby, která nesmí být kratší než 2 měsíce. Prodloužena , může být pouze písemnou smlouvou mezi zaměstnavatelem a zaměstnancemstanovena kolektivní smlouvou, vnitřním předpisem či pracovní smlouvou. 4) S vedoucím zaměstnancem může být dohodnuta možnost odvolání z pracovního místa, je-li zároveň dohodnuto, že se vedoucí zaměstnanec může tohoto místa vzdát. Vedoucími místy jsou místa: a) v přímé řídící působnosti statutárního orgánu, je-li zaměstnavatelem právnická osoba, osoba či zaměstnavatele, je-li zaměstnavatelem fyzická osoba, b) v přímé řídící působnosti vedoucího zaměstnance přímo podřízeného statutárnímu orgánu, je-li zaměstnavatelem právnická osoba, osoba či zaměstnavateli, je-li zaměstnavatelem fyzická osoba, osoba a to za podmínky, že tomuto vedoucímu zaměstnanci je podřízen další vedoucí zaměstnanec. 5) Odvolání vedoucího zaměstnance dle bodu 4) může provádět výlučně statutární orgán u právnické osoby nebo zaměstnavatel u fyzické osoby. Odvolání (nebo vzdání se) musí být písemné a doručeno druhému účastníku, jinak je neplatné. Výkon práce končí dnem následujícím po doručení, nebyl-li v odvolání či vzdání se místa uveden den pozdější. 6) Odvoláním nebo vzdáním se místa vedoucího zaměstnance pracovní poměr nekončí. Zaměstnavatel je povinen podat zaměstnanci návrh na změnu jeho dalšího pracovního zařazení na jinou práci odpovídající jeho zdravotnímu stavu a kvalifikaci. Není-li taková, nebo ji zaměstnanec odmítne, jde o překážku v práci na straně zaměstnavatele a současně je dán výpovědní důvod podle § 52 písm. c).

Skončení pracovního poměru. 1) 3.1. Pracovní poměr lze skončit pouze zákonem stanoveným způsobemmůže být rozvázán za podmínek stanovených ZP. 2) Při skončení 3.2. Obě smluvní strany konstatují, že je v oboustranném zájmu nezaměstnávat zaměstnance, kteří porušují povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jimi vykonávané práci, nesplňují požadavky pro řádný výkon práce v důsledku neuspokojivých pracovních výsledků a jednají v rozporu s oprávněnými zájmy zaměstnavatele, čímž ohrožují prosperitu zaměstnavatele. V zájmu objektivního posouzení těchto případů bude zaměstnavatel postupovat takto: - nesplňuje-li zaměstnanec bez zavinění zaměstnavatele požadavky pro řádný výkon své práce a spočívá-li nesplňování těchto požadavků v neuspokojivých pracovních výsledcích, vyzve jej zaměstnavatel písemně k jejich odstranění v přiměřené době, - poruší-li zaměstnanec méně závažným způsobem povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci, upozorní jej zaměstnavatel písemně na porušení konkrétní povinnosti a na možnost rozvázání pracovního poměru výpovědí ze strany zaměstnavatele či dohodou ve smyslu § 52 písm. a)- stejnopis výše uvedené výzvy nebo upozornění předá zaměstnavatel příslušné odborové organizaci, b), c) zákoníku práce, poskytne zaměstnavatel zaměstnanci informaci o právech a povinnostech uchazeče o zaměstnání. V tomto případě bude vyplaceno odstupné minimálně ve výši trojnásobku průměrného výdělku. 3) Délka výpovědní doby nesmí být kratší než 2 měsíce. Prodloužena může být pouze písemnou smlouvou mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. 4) S vedoucím zaměstnancem může být dohodnuta možnost odvolání z pracovního místa, je-li zároveň dohodnuto- v případě, že se vedoucí zaměstnanec nezačne dosahovat uspokojivých pracovních výsledků ani po uplynutí lhůty stanovené zaměstnavatelem, může tohoto místa vzdát. Vedoucími místy jsou místa: a) v přímé řídící působnosti statutárního orgánu, je-li zaměstnavatelem právnická osoba, či zaměstnavatele, je-li zaměstnavatelem fyzická osoba, b) v přímé řídící působnosti vedoucího zaměstnance přímo podřízeného statutárnímu orgánu, je-li zaměstnavatelem právnická osoba, či zaměstnavateli, je-li zaměstnavatelem fyzická osoba, a to za podmínky, že tomuto vedoucímu zaměstnanci je podřízen další vedoucí zaměstnanec. 5) Odvolání vedoucího zaměstnance dle bodu 4) může provádět výlučně statutární orgán u právnické osoby nebo zaměstnavatel u fyzické osoby. Odvolání (nebo vzdání se) musí s ním být písemné a doručeno druhému účastníku, jinak je neplatné. Výkon práce končí dnem následujícím po doručení, nebyl-li v odvolání či vzdání se místa uveden den pozdější. 6) Odvoláním nebo vzdáním se místa vedoucího zaměstnance rozvázán pracovní poměr nekončí. Zaměstnavatel je povinen podat zaměstnanci návrh na změnu jeho dalšího pracovního zařazení na jinou práci odpovídající jeho zdravotnímu stavu a kvalifikaci. Není-li taková, nebo ji zaměstnanec odmítne, jde o překážku v práci na straně zaměstnavatele a současně je dán výpovědní důvod výpovědí podle § 52 písm. c)f) ZP, - neupustí-li zaměstnanec ani po písemném upozornění od porušování povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci, může s ním být rozvázán pracovní poměr výpovědí podle § 52 písm. g) ZP. 3.3. Zaměstnavatel se zavazuje projednat s příslušnou odborovou organizací závažnost porušování povinností zaměstnance vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci se všemi dopady na možné skončení pracovního poměru. 3.4. Byla-li dána výpověď, skončí pracovní poměr uplynutím výpovědní doby. Výpovědní doba je stejná pro výpověď danou zaměstnavatelem i zaměstnancem a činí 2 měsíce, pokud není v pracovní smlouvě sjednána výpovědní doba delší.

Skončení pracovního poměru. 1) 3.1. Pracovní poměr lze skončit pouze zákonem stanoveným způsobemmůže být rozvázán za podmínek stanovených ZP. 2) Při skončení 3.2. Obě smluvní strany konstatují, že je v oboustranném zájmu nezaměstnávat zaměstnance, kteří porušují povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jimi vykonávané práci, nesplňují požadavky pro řádný výkon práce v důsledku neuspokojivých pracovních výsledků a jednají v rozporu s oprávněnými zájmy zaměstnavatele, čímž ohrožují prosperitu zaměstnavatele. - nesplňuje-li zaměstnanec bez zavinění zaměstnavatele požadavky pro řádný výkon své práce a spočívá-li nesplňování těchto požadavků v neuspokojivých pracovních výsledcích, vyzve jej zaměstnavatel písemně k jejich odstranění v přiměřené době, - poruší-li zaměstnanec méně závažným způsobem povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci, upozorní jej zaměstnavatel písemně na porušení konkrétní povinnosti a na možnost rozvázání pracovního poměru výpovědí ze strany zaměstnavatele či dohodou ve smyslu § 52 písm. a)- stejnopis výše uvedené výzvy nebo upozornění předá zaměstnavatel příslušné odborové organizaci, b), c) zákoníku práce, poskytne zaměstnavatel zaměstnanci informaci o právech a povinnostech uchazeče o zaměstnání. V tomto případě bude vyplaceno odstupné minimálně ve výši trojnásobku průměrného výdělku. 3) Délka výpovědní doby nesmí být kratší než 2 měsíce. Prodloužena může být pouze písemnou smlouvou mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. 4) S vedoucím zaměstnancem může být dohodnuta možnost odvolání z pracovního místa, je-li zároveň dohodnuto- v případě, že se vedoucí zaměstnanec nezačne dosahovat uspokojivých pracovních výsledků ani po uplynutí lhůty stanovené zaměstnavatelem, může tohoto místa vzdát. Vedoucími místy jsou místa: a) v přímé řídící působnosti statutárního orgánu, je-li zaměstnavatelem právnická osoba, či zaměstnavatele, je-li zaměstnavatelem fyzická osoba, b) v přímé řídící působnosti vedoucího zaměstnance přímo podřízeného statutárnímu orgánu, je-li zaměstnavatelem právnická osoba, či zaměstnavateli, je-li zaměstnavatelem fyzická osoba, a to za podmínky, že tomuto vedoucímu zaměstnanci je podřízen další vedoucí zaměstnanec. 5) Odvolání vedoucího zaměstnance dle bodu 4) může provádět výlučně statutární orgán u právnické osoby nebo zaměstnavatel u fyzické osoby. Odvolání (nebo vzdání se) musí s ním být písemné a doručeno druhému účastníku, jinak je neplatné. Výkon práce končí dnem následujícím po doručení, nebyl-li v odvolání či vzdání se místa uveden den pozdější. 6) Odvoláním nebo vzdáním se místa vedoucího zaměstnance rozvázán pracovní poměr nekončí. Zaměstnavatel je povinen podat zaměstnanci návrh na změnu jeho dalšího pracovního zařazení na jinou práci odpovídající jeho zdravotnímu stavu a kvalifikaci. Není-li taková, nebo ji zaměstnanec odmítne, jde o překážku v práci na straně zaměstnavatele a současně je dán výpovědní důvod výpovědí podle § 52 písm. c)f) ZP, - neupustí-li zaměstnanec ani po písemném upozornění od porušování povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci, může s ním být rozvázán pracovní poměr výpovědí podle § 52 písm. g) ZP. 3.3. Zaměstnavatel se zavazuje projednat s příslušnou odborovou organizací závažnost porušování povinností zaměstnance vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci se všemi dopady na možné skončení pracovního poměru. 3.4. Byla-li dána výpověď, skončí pracovní poměr uplynutím výpovědní doby. Výpovědní doba je stejná pro výpověď danou zaměstnavatelem i zaměstnancem a činí 2 měsíce, pokud není v pracovní smlouvě sjednána výpovědní doba delší.

Skončení pracovního poměru. 1) Pracovní poměr lze skončit pouze zákonem stanoveným způsobem. 2) Při skončení pracovního poměru výpovědí ze strany zaměstnavatele či dohodou ve smyslu § 52 písm. a), b), c) zákoníku práce, poskytne zaměstnavatel zaměstnanci informaci o právech a povinnostech uchazeče o zaměstnání. V tomto případě bude vyplaceno odstupné minimálně ve výši trojnásobku průměrného výdělku. 3) Délka výpovědní doby nesmí být kratší než 2 měsíce. Prodloužena může být pouze písemnou smlouvou mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. 4) S vedoucím Svedoucím zaměstnancem může být dohodnuta možnost odvolání z pracovního zpracovního místa, je-li zároveň dohodnuto, že se vedoucí zaměstnanec může tohoto místa vzdát. Vedoucími místy jsou místa: a) v přímé vpřímé řídící působnosti statutárního orgánu, je-li zaměstnavatelem právnická osoba, či zaměstnavatele, je-li zaměstnavatelem fyzická osoba, b) v přímé vpřímé řídící působnosti vedoucího zaměstnance přímo podřízeného statutárnímu orgánu, je-li zaměstnavatelem právnická osoba, či zaměstnavateli, je-li zaměstnavatelem fyzická osoba, a to za podmínky, že tomuto vedoucímu zaměstnanci je podřízen další vedoucí zaměstnanec. 5) Odvolání vedoucího zaměstnance dle bodu 4) může provádět výlučně statutární orgán u právnické osoby nebo zaměstnavatel u fyzické osoby. Odvolání (nebo vzdání se) musí být písemné a doručeno druhému účastníku, jinak je neplatné. Výkon práce končí dnem následujícím po doručení, nebyl-li v odvolání vodvolání či vzdání se místa uveden den pozdější. 6) Odvoláním nebo vzdáním se místa vedoucího zaměstnance pracovní poměr nekončí. Zaměstnavatel je povinen podat zaměstnanci návrh na změnu jeho dalšího pracovního zařazení na jinou práci odpovídající jeho zdravotnímu stavu a kvalifikaci. Není-li taková, nebo ji zaměstnanec odmítne, jde o překážku v práci vpráci na straně zaměstnavatele a současně je dán výpovědní důvod podle § 52 písm. c).

Skončení pracovního poměru. 1) Pracovní poměr lze skončit pouze zákonem stanoveným způsobem. 2) Při skončení pracovního poměru výpovědí ze strany zaměstnavatele či dohodou ve smyslu § 52 písm. a), b), c) zákoníku práce, práce poskytne zaměstnavatel zaměstnanci informaci o právech a povinnostech uchazeče o zaměstnání. V tomto případě bude vyplaceno odstupné minimálně ve výši trojnásobku průměrného výdělku. 3) Délka výpovědní doby doby, která nesmí být kratší než 2 měsíce. Prodloužena , může být pouze písemnou smlouvou mezi zaměstnavatelem a zaměstnancemstanovena kolektivní smlouvou, vnitřním předpisem či pracovní smlouvou. 4) S vedoucím zaměstnancem může být dohodnuta možnost odvolání z pracovního místa, je-li zároveň dohodnuto, že se vedoucí zaměstnanec může tohoto místa vzdát. Vedoucími místy jsou místa: a) v přímé řídící působnosti statutárního orgánu, je-li zaměstnavatelem právnická osoba, osoba či zaměstnavatele, je-li zaměstnavatelem fyzická osoba, b) v přímé řídící působnosti vedoucího zaměstnance přímo podřízeného statutárnímu orgánu, je-li zaměstnavatelem právnická osoba, osoba či zaměstnavateli, je-li zaměstnavatelem fyzická osoba, osoba a to za podmínky, že tomuto vedoucímu zaměstnanci je podřízen další vedoucí zaměstnanec. 5) Odvolání vedoucího zaměstnance dle bodu 4) může provádět výlučně statutární orgán u právnické osoby nebo zaměstnavatel u fyzické osoby. Odvolání (nebo vzdání se) musí být písemné a doručeno druhému účastníku, jinak je neplatné. Výkon práce končí dnem následujícím po doručení, nebyl-li v odvolání či vzdání se místa uveden den pozdější. 6) Odvoláním nebo vzdáním se místa vedoucího zaměstnance pracovní poměr nekončí. Zaměstnavatel je povinen podat zaměstnanci návrh na změnu jeho dalšího pracovního zařazení na jinou práci odpovídající jeho zdravotnímu stavu a kvalifikaci. Není-li taková, nebo ji zaměstnanec odmítne, jde o překážku v práci na straně zaměstnavatele a současně je dán výpovědní důvod podle § 52 písm. c).

Skončení pracovního poměru. 1) Pracovní poměr lze skončit pouze zákonem stanoveným způsobem. 2) . Při skončení pracovního poměru výpovědí ze strany zaměstnavatele či dohodou ve smyslu § 52 písm. a), b), c) zákoníku práce, poskytne zaměstnavatel zaměstnanci informaci o právech a povinnostech uchazeče o zaměstnání. V tomto případě bude vyplaceno odstupné minimálně ve výši trojnásobku průměrného výdělku. 3) . Délka výpovědní doby nesmí být kratší než 2 měsíce. Prodloužena může být pouze písemnou smlouvou mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. 4) . S vedoucím zaměstnancem může být dohodnuta možnost odvolání z pracovního místa, je-li zároveň dohodnuto, že se vedoucí zaměstnanec může tohoto místa vzdát. Vedoucími místy jsou místa: a) v přímé řídící působnosti statutárního orgánu, je-li zaměstnavatelem právnická osoba, či zaměstnavatele, je-li zaměstnavatelem fyzická osoba, b) v přímé řídící působnosti vedoucího zaměstnance přímo podřízeného statutárnímu orgánu, je-li zaměstnavatelem právnická osoba, či zaměstnavateli, je-li zaměstnavatelem fyzická osoba, a to za podmínky, že tomuto vedoucímu zaměstnanci je podřízen další vedoucí zaměstnanec. 5) Odvolání vedoucího zaměstnance dle bodu 4) může provádět výlučně statutární orgán u právnické osoby nebo zaměstnavatel u fyzické osoby. Odvolání (nebo vzdání se) musí být písemné a doručeno druhému účastníku, jinak je neplatné. Výkon práce končí dnem následujícím po doručení, nebyl-li v odvolání či vzdání se místa uveden den pozdější. 6) Odvoláním nebo vzdáním se místa vedoucího zaměstnance pracovní poměr nekončí. Zaměstnavatel je povinen podat zaměstnanci návrh na změnu jeho dalšího pracovního zařazení na jinou práci odpovídající jeho zdravotnímu stavu a kvalifikaci. Není-li taková, nebo ji zaměstnanec odmítne, jde o překážku v práci na straně zaměstnavatele a současně je dán výpovědní důvod podle § 52 písm. c).