Common use of Forhandlinger Clause in Contracts

Forhandlinger. Stk. 1 Hvis en af parterne begærer det, forhandles en gang årligt. Bemærkning: Det anbefales, at der fastlægges en proces for lønforhandlingerne, herunder frister og regler. Eksisterende lokale procedureaftaler fortsætter på uændrede vilkår, indtil de opsiges eller ændres i henhold til bestemmelserne i de enkelte procedureaftaler. Det anbefales, at parterne lokalt præciserer, hvem der har henholdsvis for- handlings- og aftalekompetence i forhandlinger om lokal løndannelse. Særligt skal der være opmærksomhed på, hvordan organisationernes forhandlings- /aftaleret kan udøves på institutioner/arbejdspladser, hvor organisationens af- taleret ikke (kan)delegeres til en tillidsrepræsentant valgt på arbejdspladsen. Forslag, der ønskes drøftet, skal normalt fremsættes skriftligt over for modpar- ten. Stk. 2 Stk. 1 ændrer ikke ved organisationernes forhandlings- og aftaleret i forbindel- se med nyansættelser, væsentlige stillingsændringer og ved andre omstrukture- ringer og arbejdsomlægninger, som medfører væsentlig ændret stillingsindhold. Hvis ingen af parterne fremsætter krav om forhandling, tages ikke initiativ til afholdelse af en forhandling. Stk. 3 Hvis der ikke er aftalt frister og regler, afholdes forhandling senest 6 uger efter modta- gelse af en forhandlingsbegæring, medmindre andet aftales. Stk. 4 Lønforholdene for den enkelte ansatte skal vurderes ved lønforhandlingen. Det er ikke hensigten, at en medarbejder i et længerevarende ansættelsesforhold skal forblive på grundløn. De lokale forhandlingsparter skal i forbindelse med lønforhandlingerne være særligt opmærksomme på dette. Stk. 5 Bemærkning: Ved indgåelse af nye lokale lønaftaler tages der stilling til, om hidtil ydede løn- dele, herunder eventuelle udligningstillæg, helt eller delvist skal afløses af nye løndele, eller om nye løndele lægges til den hidtil aftalte løn. Ved indgåelse af nye lokale aftaler tages der stilling til, om der skal aftales løn- reduktion som følge af fremtidige stigninger i grundløn, funktionsløn eller kva- lifikationsløn. Det bør indgå i overvejelserne, at det ikke er hensigten at yde dobbeltbetaling for samme funktion/kvalifikation. For så vidt angår aflønning af tillidsrepræsentanter i relation til lokal løn (funk- tions- og/eller kvalifikationsløn) henvises til Aftale om tillidsrepræsentanter, samarbejde og samarbejdsudvalg (05.80). Ansættelsesmyndigheden og (lokale) repræsentanter for de forhandlings- og aftaleberet- tigede organisationer har pligt til at forhandle løn efter denne aftale. Bemærkning til stk. 1-5: Af § 2, stk. 4 i Aftale om tillidsrepræsentanter, samarbejde og samarbejdsud- valg samt § 11, stk. 4 i MED-rammeaftalen fremgår det, at tillidsrepræsentan- ten skal have mulighed for at få alle relevante oplysninger om løn- og ansættel- sesforhold for de personer, som pågældende repræsenterer, herunder en liste over de ansatte. Såfremt de relevante oplysninger ikke automatisk tilgår tillids- repræsentanten, skal oplysningerne udleveres på tillidsrepræsentantens begæ- ring. Af § 2, stk. 3 i Aftale om tillidsrepræsentanter, samarbejde og samarbejdsud- valg samt § 11, stk. 3 i MED-rammeaftalen fremgår det, at tillidsrepræsentan- ten ved forestående ansættelser og afskedigelser inden for det område og den gruppe, han/hun repræsenterer, holdes bedst muligt orienteret. Dette indebæ- rer, at alle oplysninger af interesse for tillidsrepræsentantens varetagelse af sin funktion i forbindelse med ansættelse og afskedigelser uopfordret skal tilgå til- lidsrepræsentanten. Ligelønsloven fastlægger, at der ikke må ske lønmæssig forskelsbehandling på grund af køn. Arbejdsgiveren skal yde mænd og kvinder lige løn for samme ar- bejde eller arbejde af samme værdi. Ved vurderingen af, om der er tale om samme arbejde, er det naturligt at tage udgangspunkt i stillingsindholdet. Dette kan dog ikke vurderes isoleret. De samme typer af arbejde kan fx udføres på forskellige forvaltningsområder i kommunen, og det er derfor nødvendigt også at vurdere om arbejdet er af samme værdi for den kommunale løsning af opgaven. Lønbegrebet i ligelønsloven er bredt, dvs. det omfatter ikke alene lønelemen- terne i lokal løndannelse, men alle former for arbejdsvederlag.

Forhandlinger. StkI december måned går startskuddet officielt på forhandlingerne. 1 Hvis Dette sker ceremonielt i form af kravudvekslingen på det offentlige område, mens fx industrien, transporten og byggeriet mv. ikke udveksler krav, men mødes til et pressemøde. Starten på forhandlingerne og en række andre begivenheder i selve forhandlingsforløbet kommunikeres som vigtige momenter i forhandlingsprocessen. Med andre ord kommunikerer forbundene først og fremmest under forhandlingerne om proces til omverdenen og i mindre grad om indhold. Budskabet i denne fase af parterne begærer det, forhandles en gang årligt. Bemærkning: Det anbefalesoverenskomstforhandlingerne er helt overordnet fra forbundenes forhandlere, at der fastlægges forude venter ”svære forhandlinger”, men at man vil ”forhandle konstruktivt”. At være den organisation, der ”vil forhandlingen” er vigtigt at positionere sig på. Både over for modparten og ikke mindst i forhold til omverdenen. Under forhandlingerne er der stor bevågenhed fra dagspressen, og al kommunikation på fx Facebook kan således hurtigt få bred presseomtale. Forbund (og arbejdsgivere) kommunikerer fortsat internt til eget bagland via møder med forhandlingsudvalg, bestyrelser mv. Men kommunikeres der ud over de betroede tillidsvalgte centralt i organisationen, er der stor risiko for at budskaberne ikke kan holdes internt. Som nævnt er traditionerne for at kommunikere til omverdenen via de klassiske massemedier meget forskellige på det private og offentlige område. Under de offentlige overenskomstforhandlinger kommunikerer fagforeningernes forhandlere ofte også i et vist omfang om indhold i forhandlingerne, fx om hvilke krav man forhandler, hvor og hvornår, og med indikationer på, om det er særligt svære forhandlinger. Kommunikationen under forhandlingerne handler dog som udgangspunkt, for både arbejdsgivere og fagforbund på begge sektorområder, om at bygge en proces fortælling op om processen med blik for lønforhandlingernedet tidspunkt, herunder frister og reglerhvor forlig landes. Eksisterende lokale procedureaftaler fortsætter på uændrede vilkår, indtil de opsiges eller ændres I sidste ende skal forståelsen i henhold til bestemmelserne i de enkelte procedureaftaler. Det anbefalesomverdenen gerne være, at parterne lokalt præciserer, hvem der man har henholdsvis for- handlings- og aftalekompetence i forhandlinger om lokal løndannelse. Særligt skal der være opmærksomhed på, hvordan organisationernes forhandlings- /aftaleret kan udøves på institutioner/arbejdspladser, hvor organisationens af- taleret ikke (kan)delegeres til en tillidsrepræsentant valgt på arbejdspladsen. Forslag, der ønskes drøftet, skal normalt fremsættes skriftligt over for modpar- ten. Stk. 2 Stk. 1 ændrer ikke ved organisationernes forhandlings- og aftaleret i forbindel- se kæmpet med nyansættelser, væsentlige stillingsændringer og ved andre omstrukture- ringer og arbejdsomlægninger, som medfører væsentlig ændret stillingsindhold. Hvis ingen af parterne fremsætter krav om forhandling, tages ikke initiativ til afholdelse af en forhandling. Stk. 3 Hvis der ikke er aftalt frister og regler, afholdes forhandling senest 6 uger efter modta- gelse af en forhandlingsbegæring, medmindre andet aftales. Stk. 4 Lønforholdene for den enkelte ansatte skal vurderes ved lønforhandlingen. Det er ikke hensigten, at en medarbejder i et længerevarende ansættelsesforhold skal forblive på grundløn. De lokale forhandlingsparter skal i forbindelse med lønforhandlingerne være særligt opmærksomme på dette. Stk. 5 Bemærkning: Ved indgåelse af nye lokale lønaftaler tages der stilling til, om hidtil ydede løn- dele, herunder eventuelle udligningstillæg, helt eller delvist skal afløses af nye løndele, eller om nye løndele lægges til den hidtil aftalte løn. Ved indgåelse af nye lokale aftaler tages der stilling til, om der skal aftales løn- reduktion som følge af fremtidige stigninger i grundløn, funktionsløn eller kva- lifikationsløn. Det bør indgå i overvejelsernealle tilgængelige midler, at det ikke har været nemt, men at man har landet det bedst mulige resultat. Såfremt ønsket altså er hensigten at yde dobbeltbetaling for samme funktion/kvalifikationindgå forlig. For så vidt angår aflønning Kommunikationen foregår bredt via egne hjemmesider, temasider, medlemsblade, nyhedsbreve, via dagspressen og også via Facebook. Konflikt er potentielt altid en mulighed under overenskomstforhandlinger, såfremt at forligene ikke kan stemmes hjem. Som en del af tillidsrepræsentanter i relation til lokal løn (funk- tions- og/eller kvalifikationsløn) henvises til Aftale om tillidsrepræsentanter, samarbejde og samarbejdsudvalg (05.80). Ansættelsesmyndigheden og (lokale) repræsentanter for de forhandlings- og aftaleberet- tigede organisationer har pligt til at forhandle løn efter denne aftale. Bemærkning til stk. 1-5: Af § 2, stk. 4 i Aftale om tillidsrepræsentanter, samarbejde og samarbejdsud- valg samt § 11, stk. 4 i MED-rammeaftalen fremgår detkommunikationen indgår således også signaler om, at tillidsrepræsentan- ten skal have mulighed man er villig til netop at tage konflikten, hvis det skulle komme dertil. Til det formål har man brug for at få alle relevante oplysninger om løn- og ansættel- sesforhold for de personer, som pågældende repræsenterer, herunder en liste over de ansatte. Såfremt de relevante oplysninger ikke automatisk tilgår tillids- repræsentanten, skal oplysningerne udleveres på tillidsrepræsentantens begæ- ring. Af § 2, stk. 3 i Aftale om tillidsrepræsentanter, samarbejde og samarbejdsud- valg samt § 11, stk. 3 i MED-rammeaftalen fremgår det, at tillidsrepræsentan- ten ved forestående ansættelser og afskedigelser inden for det område og den gruppe, han/hun repræsenterer, holdes bedst muligt orienteret. Dette indebæ- rer, at alle oplysninger af interesse for tillidsrepræsentantens varetagelse af sin funktion i forbindelse med ansættelse og afskedigelser uopfordret skal tilgå til- lidsrepræsentanten. Ligelønsloven fastlægger, at der ikke må ske lønmæssig forskelsbehandling på grund af køn. Arbejdsgiveren skal yde mænd og kvinder lige løn for samme ar- bejde eller arbejde af samme værdi. Ved vurderingen af, om der er tale om samme arbejde, er det naturligt at tage udgangspunkt i stillingsindholdet. Dette kan dog ikke vurderes isoleret. De samme typer af arbejde kan fx udføres på forskellige forvaltningsområder i kommunenmobilisere, og det særligt de tillidsvalgte i første omgang. Her er derfor nødvendigt også der samtidig tale om en balancegang, så man som forhandler ikke får sat muligheden for at vurdere om arbejdet manøvrere i forhandlingerne over styr ved at stå for hårdt fast på ultimative krav. Som nedenstående cases belyser, er af samme værdi for den kommunale løsning af opgaven. Lønbegrebet i ligelønsloven er bredt, dvs. det omfatter ikke alene lønelemen- terne i lokal løndannelse, men alle former for arbejdsvederlagFacebook et helt afgørende værktøj under egentlig mobilisering.

Forhandlinger. Stk− Dagens forhandling omhandlede hovedsagligt pkt. 1 Hvis en i ny lokalaftale, og forstå- else af parterne begærer det, forhandles en gang årligtdisse. Bemærkning: Det anbefalesA udtrykte, at der fastlægges en proces man ikke var villig til at indføre fag- og anciennitetstillæg. C oplyste at dette er et væsentligt punkt for lønforhandlingerne, herunder frister og regler. Eksisterende lokale procedureaftaler fortsætter på uændrede vilkår, indtil de opsiges eller ændres i henhold til bestemmelserne i de enkelte procedureaftaler. Det anbefales, at parterne lokalt præciserer, hvem der har henholdsvis for- handlings- og aftalekompetence i forhandlinger om lokal løndannelse. Særligt skal der være opmærksomhed på, hvordan organisationernes forhandlings- /aftaleret kan udøves på institutioner/arbejdspladser, hvor organisationens af- taleret ikke (kan)delegeres til en tillidsrepræsentant valgt på arbejdspladsen. Forslag, der ønskes drøftet, skal normalt fremsættes skriftligt over for modpar- ten. Stk. 2 Stk. 1 ændrer ikke ved organisationernes forhandlings- og aftaleret i forbindel- se med nyansættelser, væsentlige stillingsændringer og ved andre omstrukture- ringer og arbejdsomlægninger, som medfører væsentlig ændret stillingsindhold. Hvis ingen af parterne fremsætter krav om den videre forhandling, tages ikke initiativ til afholdelse af en forhandling. Stk. 3 Hvis og at K&L ønsker der ikke er aftalt frister afholdes et møde for at forklare dette punkt for tillidsmand og regler, afholdes forhandling senest 6 uger efter modta- gelse af en forhandlingsbegæring, medmindre andet aftales. Stk. 4 Lønforholdene for den enkelte ansatte skal vurderes ved lønforhandlingenden- nes beslutningskreds. Det er ikke hensigtenet møde hvor alle timelønnet kan deltag. Dette er aftalt til på tirsdag d. 06-06-2017 kl. 09:00. − Loyalitetsbonus, blev også diskuteret. Såfremt denne indføres vil den blive ud- betalt med aftalt interval til ansatte medarbejder, så længe medarbejderen ikke opsiger sit ansættelsesforhold i perioden. Loyalitetsbonus er en del af den sam- let maksimal timeløn der kan opnås, på lige fod med fag- og anciennitetstillæg og servicetillæg. − A fremlagde forslag til prisregulering med kr. 6,50 på timelønnen og kr. 6,00 i sikkerhedsbonus. C, oplyste at denne regulering ikke kan efterleves da den vil være ødelæggende for afdelings muligheder for at fastholde eksisterende regningskunder samt mu- lighed for at finde nye kunder, til denne type af arbejder. C oplyste ligeledes at, såfremt der ikke kan laves aftale om fag-, anciennitets-, og loyalitetstillæg ikke kan forventes en regulering udover mandat på 3,50 -3,60 kr. om året de næste 3 år. Næste møde tirsdag d. 06-06-2017 kl. 09:00.” Senere i juni 2017 havde A og C et møde, hvor C tilkendegav, at en medarbejder i et længerevarende ansættelsesforhold skal forblive på grundløn. De lokale forhandlingsparter skal i forbindelse med lønforhandlingerne være særligt opmærksomme på dette. Stk. 5 Bemærkning: Ved indgåelse af nye lokale lønaftaler tages der stilling tilmedarbejderne havde afvist hele virksomhedens udspil, om hidtil ydede løn- dele, herunder eventuelle udligningstillæg, helt eller delvist skal afløses af nye løndele, eller om nye løndele lægges til den hidtil aftalte løn. Ved indgåelse af nye lokale aftaler tages der stilling til, om der skal aftales løn- reduktion som følge af fremtidige stigninger i grundløn, funktionsløn eller kva- lifikationsløn. Det bør indgå i overvejelsernehvoroverfor A gav udtryk for, at det ikke er hensigten at yde dobbeltbetaling for samme funktion/kvalifikation. For så vidt angår aflønning af tillidsrepræsentanter i relation til lokal løn (funk- tions- og/eller kvalifikationsløn) henvises til Aftale om tillidsrepræsentanter, samarbejde og samarbejdsudvalg (05.80). Ansættelsesmyndigheden og (lokale) repræsentanter for de forhandlings- og aftaleberet- tigede organisationer har pligt til at forhandle løn efter denne aftale. Bemærkning til stk. 1-5: Af § 2, stk. 4 i Aftale om tillidsrepræsentanter, samarbejde og samarbejdsud- valg samt § 11, stk. 4 i MED-rammeaftalen fremgår detvar korrekt, at tillidsrepræsentan- ten skal have mulighed medarbejderne havde afvist adgang til billig indlejet arbejdskraft, men at loyalitetsbonus kunne være noget, man kunne diskutere. Efter længere drøftelser kom man frem til en ny lokalaftale, der indeholdt en lønstigning for at få alle relevante oplysninger om løn- medarbejderne på omkring 1,9 % til kr. 190,35. Indeholdt heri var et nedsat servicetillæg og ansættel- sesforhold for de personer, som pågældende repræsenterer, herunder en liste over de ansatteloyalitetsbonus på 20,00 kr. Såfremt de relevante oplysninger ikke automatisk tilgår tillids- repræsentanten, skal oplysningerne udleveres på tillidsrepræsentantens begæ- ring. Af § 2, stk. 3 i Aftale om tillidsrepræsentanter, samarbejde og samarbejdsud- valg samt § 11, stk. 3 i MED-rammeaftalen fremgår detPå det tidspunkt var tanken, at tillidsrepræsentan- ten ved forestående ansættelser og afskedigelser inden for det område og loyalitetsbonus skulle opgøres månedsvis. Efter videre drøftelser accepterede medarbejderne lokalaftalen under den gruppe, han/hun repræsenterer, holdes bedst muligt orienteret. Dette indebæ- rerforudsætning, at alle oplysninger af interesse for tillidsrepræsentantens varetagelse af sin funktion i forbindelse med ansættelse og afskedigelser uopfordret skal tilgå til- lidsrepræsentantenloyalitetsbonus blev opgjort hver 14. Ligelønsloven fastlæggerdag. Parterne færdiggjorde herefter lokalaftalen. Lokalaftalen, at der ikke må ske lønmæssig forskelsbehandling på grund af kønblev underskrevet den 21. Arbejdsgiveren skal yde mænd og kvinder lige løn for samme ar- bejde eller arbejde af samme værdi. Ved vurderingen af, om der er tale om samme arbejde, er det naturligt at tage udgangspunkt i stillingsindholdet. Dette kan dog ikke vurderes isoleret. De samme typer af arbejde kan fx udføres på forskellige forvaltningsområder i kommunen, og det er derfor nødvendigt også at vurdere om arbejdet er af samme værdi for den kommunale løsning af opgaven. Lønbegrebet i ligelønsloven er bredt, dvs. det omfatter ikke alene lønelemen- terne i lokal løndannelse, men alle former for arbejdsvederlag.juni 2017 indeholder blandt andet følgende bestemmelser:

Forhandlinger. Stk. 1 Hvis en af parterne begærer det, forhandles der en gang årligt. Bemærkning: Det anbefales, at der fastlægges en proces for lønforhandlingerne, herunder frister og regler. Eksisterende lokale procedureaftaler fortsætter på uændrede vilkår, indtil de opsiges eller ændres i henhold til bestemmelserne i de enkelte procedureaftaler. Det anbefales, at parterne lokalt præciserer, hvem der har henholdsvis for- handlings- og aftalekompetence i forhandlinger om lokal løndannelse. Særligt skal I Overenskomst for ledere m.fl. inden for undervisningsområdet (50.81), er der være opmærksomhed påledere, hvordan organisationernes forhandlings- /aftaleret kan udøves på institutioner/arbejdspladser, hvor organisationens af- taleret ikke (kan)delegeres der har adgang til en tillidsrepræsentant valgt på arbejdspladsenselv at forhandle visse løndele. Forslag, der ønskes drøftet, skal normalt fremsættes skriftligt over for modpar- ten. Stk. 2 Stk. 1 ændrer ikke ved organisationernes forhandlings- og aftaleret i forbindel- se med nyansættelser, væsentlige stillingsændringer og ved andre omstrukture- ringer og arbejdsomlægninger, som medfører væsentlig væsentligt ændret stillingsindholdstillingsind- hold. Stk. 2 Hvis ingen af parterne fremsætter krav om forhandling, tages ikke initiativ til afholdelse af en forhandling. Stk. 3 Hvis der ikke er aftalt frister og regler, afholdes forhandling senest 6 uger efter modta- gelse af en forhandlingsbegæring, medmindre andet aftales. Stk. 4 Lønforholdene for den enkelte ansatte skal vurderes ved lønforhandlingen. Det er ikke hensigten, at en medarbejder i et længerevarende ansættelsesforhold skal forblive på grundløn. De lokale forhandlingsparter skal i forbindelse med lønforhandlingerne være særligt opmærksomme på dette. Stk. 5 Bemærkning: Ved indgåelse af nye lokale lønaftaler tages der stilling til, om hidtil ydede løn- dele, herunder eventuelle udligningstillæg, helt eller delvist skal afløses af nye løndele, eller om nye løndele lægges til den hidtil aftalte løn. Ved indgåelse af nye lokale aftaler tages der stilling til, om der skal aftales løn- reduktion som følge af fremtidige stigninger i grundløn, funktionsløn eller kva- lifikationsløn. Det bør indgå i overvejelserne, at det ikke er hensigten at yde dobbeltbetaling for samme funktion/kvalifikation. For så vidt angår aflønning af tillidsrepræsentanter og arbejdsmiljørepræsen- tanter i relation til lokal løn (funk- tions- funktions- og/eller kvalifikationsløn) henvises til Aftale om tillidsrepræsentanter, samarbejde og samarbejdsudvalg (05.80). Ansættelsesmyndigheden og (lokale) repræsentanter for de forhandlings- og aftaleberet- tigede organisationer LC har pligt til at forhandle løn efter denne aftale. Bemærkning til stk. 1-5Bemærkning: Af § 2, stk. 4 i Aftale om tillidsrepræsentanter, samarbejde og samarbejdsud- valg samt § 11, stk. 4 i MED-rammeaftalen fremgår det, at tillidsrepræsentan- ten skal have mulighed for at få alle relevante oplysninger om løn- og ansættel- sesforhold for de personer, som pågældende repræsenterer, herunder en liste over de ansatte. Såfremt Hvis de relevante oplysninger ikke automatisk tilgår tillids- repræsentantentillidsre- præsentanten, skal oplysningerne udleveres på tillidsrepræsentantens begæ- ringbegæring. Af § 2, stk. 3 i Aftale om tillidsrepræsentanter, samarbejde og samarbejdsud- valg samt § 11, stk. 3 i MED-rammeaftalen fremgår det, at tillidsrepræsentan- ten ved forestående ansættelser og afskedigelser inden for det område og den gruppe, han/hun repræsenterer, holdes bedst muligt orienteret. Dette indebæ- rer, at alle oplysninger af interesse for tillidsrepræsentantens varetagelse af sin funktion i forbindelse med ansættelse og afskedigelser uopfordret skal tilgå til- lidsrepræsentanten. Ligelønsloven fastlægger, at der ikke må ske lønmæssig forskelsbehandling på grund af køn. Arbejdsgiveren skal yde mænd og kvinder lige løn for samme ar- bejde eller arbejde af samme værdi. Ved vurderingen af, af om der er tale om samme arbejde, er det naturligt at tage udgangspunkt i stillingsindholdet. Dette kan dog ikke vurderes isoleret. De samme typer af arbejde kan fx udføres på forskellige forvaltningsområder i kommunen, og det er derfor nødvendigt også at vurdere vurdere, om arbejdet er af samme værdi for den kommunale løsning af opgaven. Lønbegrebet i ligelønsloven er bredt, dvs. det omfatter ikke alene lønelemen- terne i lokal løndannelse, men alle former for arbejdsvederlag.

Forhandlinger. Stk. 1 Hvis Ansættelsesmyndigheden indkalder til et samlet møde med de (lokale) repræsentanter for organisationerne i Sundhedskartellet, som er omfattet af denne aftale, med henblik på at indgå en af parterne begærer det, aftale om tidsfrister og regler for de lokale forhandlinger. De forhandles som udgangspunkt en gang årligt, medmindre andet aftales lokalt. Bemærkning: Det anbefales, at der fastlægges en proces for lønforhandlingerne, herunder frister og regler. Eksisterende lokale procedureaftaler fortsætter på uændrede vilkår, indtil de opsiges eller ændres i henhold til bestemmelserne i de enkelte procedureaftaler. Det anbefales, at parterne lokalt præciserer, hvem der har henholdsvis for- handlings- og aftalekompetence i forhandlinger om lokal løndannelse. Særligt skal der være opmærksomhed på, hvordan organisationernes forhandlings- /aftaleret kan udøves på institutioner/arbejdspladser, hvor organisationens af- taleret ikke (kan)delegeres til en tillidsrepræsentant valgt på arbejdspladsen. Forslag, der ønskes drøftet, skal normalt fremsættes skriftligt over for modpar- ten. Stk. 2 Stk. 1 ændrer ikke ved organisationernes forhandlings- og aftaleret i forbindel- se med nyansættelser, væsentlige stillingsændringer og ved andre omstrukture- ringer og arbejdsomlægninger, som medfører væsentlig ændret stillingsindhold. Stk. 2 I Overenskomst for ledere i kommunernes ældre-, sundheds-, og handicapom- råde, kostproduktion mv. (71.01) har ledere adgang til selv at forhandle visse løndele. Forslag, der ønskes drøftet, skal normalt fremsættes skriftligt over for modparten. [O.18]Ordningen er en forsøgsordning, der gælder til og med 31. marts 2021.[O.18] Hvis ingen af parterne fremsætter krav om forhandling, tages ikke initiativ til afholdelse af en forhandling. Stk. 3 Hvis der ikke er aftalt frister og regler, afholdes forhandling senest 6 uger efter modta- gelse af en forhandlingsbegæring, medmindre andet aftales. Stk. 4 Lønforholdene for den enkelte ansatte skal vurderes ved lønforhandlingenden årlige lønforhandling. Det er ikke hensigten, at en medarbejder i et længerevarende ansættelsesforhold skal forblive forbli- ve på grundløngrundløn (ledende personale) eller løn i henhold til indplaceringen på løntrin efter overenskomstens bestemmelser (ikke-ledende personale). De lokale forhandlingsparter skal i forbindelse med lønforhandlingerne de årlige lønforhandlinger være særligt opmærksomme på dette. Stk. 5 Bemærkning: Ved indgåelse af nye lokale lønaftaler tages der stilling til, om hidtil ydede løn- dele, herunder eventuelle udligningstillæg, helt eller delvist skal afløses af nye løndele, eller om nye løndele lægges til den hidtil aftalte løn. Ved indgåelse af nye lokale aftaler tages der stilling til, om der skal aftales løn- reduktion som følge af fremtidige stigninger i grundløn, funktionsløn eller kva- lifikationsløn. Det bør indgå i overvejelserne, at det ikke er hensigten at yde dobbeltbetaling for samme funktion/kvalifikation. For så vidt angår aflønning af tillidsrepræsentanter i relation til lokal løn (funk- tions- og/eller kvalifikationsløn) henvises til Aftale om tillidsrepræsentanter, samarbejde og samarbejdsudvalg (05.80). Ansættelsesmyndigheden og (lokale) repræsentanter for de forhandlings- og aftaleberet- tigede organisationer i Sundhedskartellet har pligt til at forhandle løn efter denne aftale. Bemærkning til stk. 1-5: Af § 2, stk. 4 i Aftale om tillidsrepræsentanter, samarbejde og samarbejdsud- valg samt § 11, stk. 4 i MED-rammeaftalen fremgår det, at tillidsrepræsentan- ten skal have mulighed for at få alle relevante oplysninger om løn- og ansættel- sesforhold for de personer, som pågældende repræsenterer, herunder en liste over de ansatte. Såfremt Hvis de relevante oplysninger ikke automatisk tilgår tillids- repræsentantentillidsre- præsentanten, skal oplysningerne udleveres på tillidsrepræsentantens begæ- ringbegæring. Af § 2, stk. 3 i Aftale om tillidsrepræsentanter, samarbejde og samarbejdsud- valg samt § 11, stk. 3 i MED-rammeaftalen fremgår det, at tillidsrepræsentan- ten ved forestående ansættelser og afskedigelser inden for det område og den gruppe, han/hun repræsenterer, holdes bedst muligt orienteret. Dette indebæ- rer, at alle oplysninger af interesse for tillidsrepræsentantens varetagelse af sin funktion i forbindelse med ansættelse og afskedigelser uopfordret skal tilgå til- lidsrepræsentanten. Ligelønsloven fastlægger, at der ikke må ske lønmæssig forskelsbehandling på grund af køn. Arbejdsgiveren skal yde mænd og kvinder lige løn for samme ar- bejde eller arbejde af samme værdi. Ved vurderingen af, om der er tale om samme arbejde, er det naturligt at tage udgangspunkt i stillingsindholdet. Dette kan dog ikke vurderes isoleret. De samme typer af arbejde kan fx udføres på forskellige forvaltningsområder i kommunen, og det er derfor nødvendigt også at vurdere vurdere, om arbejdet er af samme værdi for den kommunale løsning af opgaven. Lønbegrebet i ligelønsloven er bredt, dvs. det omfatter ikke alene lønelemen- terne i lokal løndannelse, men alle former for arbejdsvederlag. For så vidt angår aflønning af tillidsrepræsentanter i relation til lokal løndan- nelse henvises til Bilag 5.

Forhandlinger. Stk. 1 Hvis en af parterne begærer det, forhandles en gang årligt. Bemærkning: Det anbefales, at der fastlægges en proces for lønforhandlingerne, herunder frister og regler. Eksisterende lokale procedureaftaler fortsætter på uændrede vilkår, indtil de opsiges eller ændres i henhold til bestemmelserne i de enkelte procedureaftaler. Det anbefales, at parterne lokalt præciserer, hvem der har henholdsvis for- handlings- og aftalekompetence i forhandlinger om lokal løndannelse. Særligt skal der være opmærksomhed på, hvordan organisationernes forhandlings- /aftaleret forhandlings-/aftaleret kan udøves på institutioner/arbejdspladser, hvor organisationens af- taleret aftaleret ikke (kan)delegeres til en tillidsrepræsentant valgt på arbejdspladsen. arbejdspladsen Forslag, der ønskes drøftet, skal normalt fremsættes skriftligt over for modpar- tenmodparten. Stk. 2 Stk. 1 ændrer ikke ved organisationernes forhandlings- og aftaleret i forbindel- se forbindelse med nyansættelser, væsentlige stillingsændringer og ved andre omstrukture- ringer omstruktureringer og arbejdsomlægningerar- bejdsomlægninger, som medfører væsentlig ændret stillingsindhold. Stk. 2 Hvis ingen af parterne fremsætter krav om forhandling, tages ikke initiativ til afholdelse af en forhandlingfor- handling. Stk. 3 Hvis der ikke er aftalt frister og regler, afholdes forhandling senest 6 uger efter modta- gelse modtagelse af en forhandlingsbegæring, medmindre andet aftales. Stk. 4 Lønforholdene for den enkelte ansatte skal vurderes ved lønforhandlingen. Det er ikke hensigten, at en medarbejder i et længerevarende ansættelsesforhold skal forblive på grundløn. De lokale forhandlingsparter for- handlingsparter skal i forbindelse med lønforhandlingerne være særligt opmærksomme på dette. Stk. 5 Bemærkning: Ved indgåelse af nye lokale lønaftaler tages der stilling til, om hidtil ydede løn- deleløndele, herunder eventuelle udligningstillæg, helt eller delvist skal afløses af nye løndele, eller om nye løndele lægges til den hidtil aftalte løn. Ved indgåelse af nye lokale aftaler tages der stilling til, om der skal aftales løn- reduktion som følge af fremtidige stigninger i grundløn, funktionsløn eller kva- lifikationslønkvalifika- tionsløn. Det bør indgå i overvejelserne, at det ikke er hensigten at yde dobbeltbetaling dobbeltbeta- ling for samme funktion/kvalifikation. For så vidt angår aflønning af tillidsrepræsentanter i relation til lokal løn (funk- tions- funktions- og/eller kvalifikationsløn) henvises til Aftale om tillidsrepræsentanterKL’s Løn og Personale, samarbejde og samarbejdsudvalg (afsnit 05.80). Ansættelsesmyndigheden og (lokale) repræsentanter for de forhandlings- og aftaleberet- tigede organisationer aftaleberettigede or- ganisationer har pligt til at forhandle løn efter denne aftale. Bemærkning til stk. 1-5: Af § 2, stk. 4 i Aftale om tillidsrepræsentanter, samarbejde og samarbejdsud- valg samarbejdsudvalg samt § 11, stk. 4 i MED-rammeaftalen (paragrafhenvisning justeres) fremgår det, at tillidsrepræsentan- ten tillids- repræsentanten skal have mulighed for at få alle relevante oplysninger om løn- og ansættel- sesforhold an- sættelsesforhold for de personer, som pågældende repræsenterer, herunder en liste over de ansatte. Såfremt de relevante oplysninger ikke automatisk tilgår tillids- repræsentanten, skal oplysningerne udleveres på tillidsrepræsentantens begæ- ringbegæring. Af § 2, stk. 3 i Aftale om tillidsrepræsentanter, samarbejde og samarbejdsud- valg samarbejdsudvalg samt § 11, stk. 3 i MED-rammeaftalen (paragrafhenvisning justeres) fremgår det, at tillidsrepræsentan- ten tillidsrepræsentanten ved forestående ansættelser og afskedigelser inden for det område om- råde og den gruppe, han/hun repræsenterer, holdes bedst muligt orienteret. Dette indebæ- rerindebærer, at alle oplysninger af interesse for tillidsrepræsentantens varetagelse af sin funktion i forbindelse med ansættelse og afskedigelser uopfordret skal tilgå til- lidsrepræsentanten. Ligelønsloven fastlægger, at der ikke må ske lønmæssig forskelsbehandling på grund af køn. Arbejdsgiveren skal yde mænd og kvinder lige løn for samme ar- bejde arbejde eller arbejde af samme værdi. Ved vurderingen af, om der er tale om samme arbejde, er det naturligt at tage udgangspunkt ud- gangspunkt i stillingsindholdet. Dette kan dog ikke vurderes isoleret. De samme typer ty- per af arbejde kan fx udføres på forskellige forvaltningsområder i kommunen, og det er derfor nødvendigt også at vurdere om arbejdet er af samme værdi for den kommunale kom- munale løsning af opgaven. Lønbegrebet i ligelønsloven er bredt, dvs. det omfatter ikke alene lønelemen- terne lønelementerne i lokal løndannelse, men alle former for arbejdsvederlag.

Forhandlinger. Stk. 1 Hvis en af parterne begærer det, forhandles der en gang årligt. Bemærkning: Det anbefales, at der fastlægges en proces for lønforhandlingerne, herunder frister og regler. Eksisterende lokale procedureaftaler fortsætter på uændrede vilkår, indtil de opsiges eller ændres i henhold til bestemmelserne i de enkelte procedureaftaler. Det anbefales, at parterne lokalt præciserer, hvem der har henholdsvis for- handlings- og aftalekompetence i forhandlinger om lokal løndannelse. Særligt skal der være opmærksomhed på, hvordan organisationernes forhandlings- /aftaleret kan udøves på institutioner/arbejdspladser, hvor organisationens af- taleret ikke (kan)delegeres til en tillidsrepræsentant valgt på arbejdspladsen. Forslag, der ønskes drøftet, skal normalt fremsættes skriftligt over for modpar- ten. Stk. 2 Stk. 1 ændrer ikke ved organisationernes forhandlings- og aftaleret i forbindel- se med nyansættelser, væsentlige stillingsændringer og ved andre omstrukture- ringer og arbejdsomlægninger, som medfører væsentlig væsentligt ændret stillingsindholdstillingsind- hold. Stk. 2 Hvis ingen af parterne fremsætter krav om forhandling, tages ikke initiativ til afholdelse af en forhandling. Stk. 3 Hvis der ikke er aftalt frister og regler, afholdes forhandling senest 6 uger efter modta- gelse af en forhandlingsbegæring, medmindre andet aftales. Stk. 4 Lønforholdene for den enkelte ansatte skal vurderes ved lønforhandlingen. Det er ikke hensigten, at en medarbejder i et længerevarende ansættelsesforhold skal forblive på grundløn. De lokale forhandlingsparter skal i forbindelse med lønforhandlingerne være særligt opmærksomme på dette. Stk. 5 Bemærkning: Ved indgåelse af nye lokale lønaftaler tages der stilling til, om hidtil ydede løn- dele, herunder eventuelle udligningstillæg, helt eller delvist skal afløses af nye løndele, eller om nye løndele lægges til den hidtil aftalte løn. Ved indgåelse af nye lokale aftaler tages der stilling til, om der skal aftales løn- reduktion som følge af fremtidige stigninger i grundløn, funktionsløn eller kva- lifikationsløn. Det bør indgå i overvejelserne, at det ikke er hensigten at yde dobbeltbetaling for samme funktion/kvalifikation. For så vidt angår aflønning af tillidsrepræsentanter i relation til lokal løn (funk- tions- og/eller kvalifikationsløn) henvises til Aftale om tillidsrepræsentanterKL’s Løn og Personale, samarbejde og samarbejdsudvalg (afsnit 05.80). Ansættelsesmyndigheden og (lokale) repræsentanter for de forhandlings- og aftaleberet- tigede organisationer FOA har pligt til at forhandle løn efter denne aftale. Bemærkning til stk. 1-5: Af § 2, stk. 4 i Aftale om tillidsrepræsentanter, samarbejde og samarbejdsud- valg samt § 11, stk. 4 i MED-rammeaftalen fremgår det, at tillidsrepræsentan- ten skal have mulighed for at få alle relevante oplysninger om løn- og ansættel- sesforhold for de personer, som pågældende repræsenterer, herunder en liste over de ansatte. Såfremt Hvis de relevante oplysninger ikke automatisk tilgår tillids- repræsentantentillidsre- præsentanten, skal oplysningerne udleveres på tillidsrepræsentantens begæ- ringbegæring. Af § 2, stk. 3 i Aftale om tillidsrepræsentanter, samarbejde og samarbejdsud- valg samt § 11, stk. 3 i MED-rammeaftalen fremgår det, at tillidsrepræsentan- ten ved forestående ansættelser og afskedigelser inden for det område og den gruppe, han/hun repræsenterer, holdes bedst muligt orienteret. Dette indebæ- rer, at alle oplysninger af interesse for tillidsrepræsentantens varetagelse af sin funktion i forbindelse med ansættelse og afskedigelser uopfordret skal tilgå til- lidsrepræsentanten. Ligelønsloven fastlægger, at der ikke må ske lønmæssig forskelsbehandling på grund af køn. Arbejdsgiveren skal yde mænd og kvinder lige løn for samme ar- bejde eller arbejde af samme værdi. Ved vurderingen af, om der er tale om samme arbejde, er det naturligt at tage udgangspunkt i stillingsindholdet. Dette kan dog ikke vurderes isoleret. De samme typer af arbejde kan fx udføres på forskellige forvaltningsområder i kommunen, og det er derfor nødvendigt også at vurdere vurdere, om arbejdet er af samme værdi for den kommunale løsning af opgaven. Lønbegrebet i ligelønsloven er bredt, dvs. det omfatter ikke alene lønelemen- terne i lokal løndannelse, men alle former for arbejdsvederlag.

Forhandlinger. Stk. 1 Hvis Ansættelsesmyndigheden indkalder til et samlet møde med de (lokale) repræsentanter for organisationerne i Sundhedskartellet, som er omfattet af denne aftale, med henblik på at indgå en af parterne begærer det, aftale om tidsfrister og regler for de lokale forhandlinger. De forhandles som udgangspunkt en gang årligt, medmindre andet aftales lokalt. Bemærkning: Det anbefales, at der fastlægges en proces for lønforhandlingerne, herunder frister og regler. Eksisterende lokale procedureaftaler fortsætter forudsætter på uændrede vilkår, indtil de opsiges eller ændres i henhold til bestemmelserne i de enkelte procedureaftaler. Det anbefales, at parterne lokalt præciserer, hvem der har henholdsvis for- handlings- og aftalekompetence i forhandlinger om lokal løndannelse. Særligt skal der være opmærksomhed på, hvordan organisationernes forhandlings- /aftaleret kan udøves på institutioner/arbejdspladser, hvor organisationens af- taleret ikke (kan)delegeres til en tillidsrepræsentant valgt på arbejdspladsen. Forslag, der ønskes drøftet, skal normalt fremsættes skriftligt over for modpar- ten. Stk. 2 Stk. 1 ændrer ikke ved organisationernes forhandlings- og aftaleret i forbindel- se med nyansættelser, væsentlige stillingsændringer og ved andre omstrukture- ringer og arbejdsomlægninger, som medfører væsentlig ændret stillingsindhold. Stk. 2 Hvis ingen af parterne fremsætter krav om forhandling, tages ikke initiativ til afholdelse af en forhandling. Stk. 3 Hvis der ikke er aftalt frister og regler, afholdes forhandling senest 6 uger efter modta- gelse af en forhandlingsbegæring, medmindre andet aftales. Stk. 4 Lønforholdene for den enkelte ansatte skal vurderes ved lønforhandlingenden årlige lønforhandling. Det er ikke hensigten, at en medarbejder i et længerevarende ansættelsesforhold skal forblive forbli- ve på grundløngrundløn (ledende personale) eller løn i henhold til indplaceringen på løntrin efter overenskomstens bestemmelser (ikke-ledende personale). De lokale forhandlingsparter skal i forbindelse med lønforhandlingerne de årlige lønforhandlinger være særligt opmærksomme på dette. Stk. 5 Bemærkning: Ved indgåelse af nye lokale lønaftaler tages der stilling til, om hidtil ydede løn- dele, herunder eventuelle udligningstillæg, helt eller delvist skal afløses af nye løndele, eller om nye løndele lægges til den hidtil aftalte løn. Ved indgåelse af nye lokale aftaler tages der stilling til, om der skal aftales løn- reduktion som følge af fremtidige stigninger i grundløn, funktionsløn eller kva- lifikationsløn. Det bør indgå i overvejelserne, at det ikke er hensigten at yde dobbeltbetaling for samme funktion/kvalifikation. For så vidt angår aflønning af tillidsrepræsentanter i relation til lokal løn (funk- tions- og/eller kvalifikationsløn) henvises til Aftale om tillidsrepræsentanter, samarbejde og samarbejdsudvalg (05.80). Ansættelsesmyndigheden og (lokale) repræsentanter for de forhandlings- og aftaleberet- tigede organisationer i Sundhedskartellet har pligt til at forhandle løn efter denne aftale. Bemærkning til stk. 1-5: Af § 2, stk. 4 i Aftale om tillidsrepræsentanter, samarbejde og samarbejdsud- valg for Sundhedskartellets område samt § 11, stk. 4 i MED-rammeaftalen for Sundhedskartellets område fremgår det, at tillidsrepræsentan- ten tillidsrepræsentanten skal have mulighed mu- lighed for at få alle relevante oplysninger om løn- og ansættel- sesforhold ansættelsesforhold for de personer, som pågældende repræsenterer, herunder en liste over de ansatte. Såfremt Hvis de relevante oplysninger ikke automatisk tilgår tillids- repræsentantentillidsrepræsentanten, skal oplysningerne udleveres på tillidsrepræsentantens begæ- ringbegæring. Af § 2, stk. 3 i Aftale om tillidsrepræsentanter, samarbejde og samarbejdsud- valg for Sundhedskartellets område samt § 11, stk. 3 i MED-rammeaftalen for Sundhedskartellets område fremgår det, at tillidsrepræsentan- ten tillidsrepræsentanten ved forestående foreståen- de ansættelser og afskedigelser inden for det område og den gruppe, han/hun repræsenterer, holdes bedst muligt orienteret. Dette indebæ- rerindebærer, at alle oplysninger oplys- ninger af interesse for tillidsrepræsentantens varetagelse af sin funktion i forbindelse for- bindelse med ansættelse og afskedigelser uopfordret skal tilgå til- lidsrepræsentantentillidsrepræsen- tanten. Ligelønsloven fastlægger, at der ikke må ske lønmæssig forskelsbehandling på grund af køn. Arbejdsgiveren skal yde mænd og kvinder lige løn for samme ar- bejde eller arbejde af samme værdi. Ved vurderingen af, om der er tale om samme arbejde, er det naturligt at tage udgangspunkt i stillingsindholdet. Dette kan dog ikke vurderes isoleret. De samme typer af arbejde kan fx udføres på forskellige forvaltningsområder i kommunen, og det er derfor nødvendigt også at vurdere vurdere, om arbejdet er af samme værdi for den kommunale løsning af opgaven. Lønbegrebet i ligelønsloven er bredt, dvs. det omfatter ikke alene lønelemen- terne i lokal løndannelse, men alle former for arbejdsvederlag. For så vidt angår aflønning af tillidsrepræsentanter i relation til lokal løndan- nelse henvises til bilag 5.

Forhandlinger. Stk. 1 Hvis en af parterne begærer det, forhandles der en gang årligt. Bemærkning: Det anbefales, at der fastlægges en proces for lønforhandlingerne, herunder frister og regler. Eksisterende lokale procedureaftaler fortsætter på uændrede vilkår, indtil de opsiges eller ændres i henhold til bestemmelserne i de enkelte procedureaftaler. Det anbefales, at parterne lokalt præciserer, hvem der har henholdsvis for- handlings- forhandlings- og aftalekompetence i forhandlinger om lokal løndannelse. Særligt skal I Overenskomst for ledere m.fl. inden for undervisningsområdet (50.81), er der være opmærksomhed påledere, hvordan organisationernes forhandlings- /aftaleret kan udøves på institutioner/arbejdspladser, hvor organisationens af- taleret ikke (kan)delegeres der har adgang til en tillidsrepræsentant valgt på arbejdspladsenselv at forhandle visse løndele. Forslag, der ønskes drøftet, skal normalt fremsættes skriftligt over for modpar- tenmodparten. Stk. 2 Stk. 1 ændrer ikke ved organisationernes forhandlings- og aftaleret i forbindel- se forbindelse med nyansættelser, væsentlige stillingsændringer og ved andre omstrukture- ringer omstruktureringer og arbejdsomlægninger, som medfører væsentlig væsentligt ændret stillingsindhold. Stk. 2 Hvis ingen af parterne fremsætter krav om forhandling, tages ikke initiativ til afholdelse af en forhandling. Stk. 3 Hvis der ikke er aftalt frister og regler, afholdes forhandling senest 6 uger efter modta- gelse modtagelse af en forhandlingsbegæring, medmindre andet aftales. Stk. 4 Lønforholdene for den enkelte ansatte skal vurderes ved lønforhandlingen. Det er ikke hensigten, at en medarbejder i et længerevarende ansættelsesforhold skal forblive på grundløn. De lokale forhandlingsparter skal i forbindelse med lønforhandlingerne være særligt opmærksomme på dette. Stk. 5 Bemærkning: Ved indgåelse af nye lokale lønaftaler tages der stilling til, om hidtil ydede løn- dele, herunder eventuelle udligningstillæg, helt eller delvist skal afløses af nye løndele, eller om nye løndele lægges til den hidtil aftalte løn. Ved indgåelse af nye lokale aftaler tages der stilling til, om der skal aftales løn- reduktion som følge af fremtidige stigninger i grundløn, funktionsløn eller kva- lifikationsløn. Det bør indgå i overvejelserne, at det ikke er hensigten at yde dobbeltbetaling for samme funktion/kvalifikation. For så vidt angår aflønning af tillidsrepræsentanter og arbejdsmiljørepræsentanter i relation til lokal løn (funk- tions- funktions- og/eller kvalifikationsløn) henvises til Aftale om tillidsrepræsentanterKL’s Løn og Personale, samarbejde og samarbejdsudvalg (afsnit 05.80). Ansættelsesmyndigheden og (lokale) repræsentanter for de forhandlings- og aftaleberet- tigede organisationer LC har pligt til at forhandle løn efter denne aftale. Bemærkning til stk. 1-5Bemærkning: Af § 2, stk. 4 i Aftale om tillidsrepræsentanter, samarbejde og samarbejdsud- valg samarbejdsudvalg samt § 11, stk. 4 i MED-rammeaftalen fremgår det, at tillidsrepræsentan- ten tillidsrepræsentanten skal have mulighed for at få alle relevante oplysninger om løn- og ansættel- sesforhold ansættelsesforhold for de personer, som pågældende repræsenterer, herunder en liste over de ansatte. Såfremt Hvis de relevante oplysninger ikke automatisk tilgår tillids- repræsentantentillidsrepræsentanten, skal oplysningerne udleveres på tillidsrepræsentantens begæ- ringbegæring. Af § 2, stk. 3 i Aftale om tillidsrepræsentanter, samarbejde og samarbejdsud- valg samarbejdsudvalg samt § 11, stk. 3 i MED-rammeaftalen fremgår det, at tillidsrepræsentan- ten tillidsrepræsentanten ved forestående ansættelser og afskedigelser inden for det område og den gruppe, han/hun repræsenterer, holdes bedst muligt orienteret. Dette indebæ- rerindebærer, at alle oplysninger af interesse for tillidsrepræsentantens varetagelse af sin funktion i forbindelse med ansættelse og afskedigelser uopfordret skal tilgå til- lidsrepræsentantentillidsrepræsentanten. Ligelønsloven fastlægger, at der ikke må ske lønmæssig forskelsbehandling på grund af køn. Arbejdsgiveren skal yde mænd og kvinder lige løn for samme ar- bejde arbejde eller arbejde af samme værdi. Ved vurderingen af, af om der er tale om samme arbejde, er det naturligt at tage udgangspunkt i stillingsindholdet. Dette kan dog ikke vurderes isoleret. De samme typer af arbejde kan fx udføres på forskellige forvaltningsområder i kommunen, og det er derfor nødvendigt også at vurdere vurdere, om arbejdet er af samme værdi for den kommunale løsning af opgaven. Lønbegrebet i ligelønsloven er bredt, dvs. det omfatter ikke alene lønelemen- terne lønelementerne i lokal løndannelse, men alle former for arbejdsvederlag.

Forhandlinger. Stk. 1 Hvis en af parterne begærer det, forhandles en gang årligt. Bemærkning: Det anbefales, at der fastlægges en proces for lønforhandlingerne, herunder frister og regler. Eksisterende lokale procedureaftaler fortsætter på uændrede vilkår, indtil de opsiges eller ændres i henhold til bestemmelserne i de enkelte procedureaftaler. Det anbefales, at parterne lokalt præciserer, hvem der har henholdsvis for- handlings- og aftalekompetence i forhandlinger om lokal løndannelse. Særligt skal der være opmærksomhed på, hvordan organisationernes forhandlings- /aftaleret kan udøves på institutioner/arbejdspladser, hvor organisationens af- taleret ikke (kan)delegeres til en tillidsrepræsentant valgt på arbejdspladsen. Forslag, der ønskes drøftet, skal normalt fremsættes skriftligt over for modpar- ten. Stk. 2 Stk. 1 ændrer ikke ved organisationernes forhandlings- og aftaleret i forbindel- se med nyansættelser, væsentlige stillingsændringer og ved andre omstrukture- ringer og arbejdsomlægninger, som medfører væsentlig ændret stillingsindhold. Hvis ingen af parterne fremsætter krav om forhandling, tages ikke initiativ til afholdelse af en forhandling. Stk. 3 Hvis der ikke er aftalt frister og regler, afholdes forhandling senest 6 uger efter modta- gelse af en forhandlingsbegæring, medmindre andet aftales. Stk. 4 Lønforholdene for den enkelte ansatte skal vurderes ved lønforhandlingen. Det er ikke hensigten, at en medarbejder i et længerevarende ansættelsesforhold skal forblive på grundløn. De lokale forhandlingsparter skal i forbindelse med lønforhandlingerne være særligt opmærksomme på dette. Stk. 5 Bemærkning: Ved indgåelse af nye lokale lønaftaler tages der stilling til, om hidtil ydede løn- dele, herunder eventuelle udligningstillæg, helt eller delvist skal afløses af nye løndele, eller om nye løndele lægges til den hidtil aftalte løn. Ved indgåelse af nye lokale aftaler tages der stilling til, om der skal aftales løn- reduktion som følge af fremtidige stigninger i grundløn, funktionsløn eller kva- lifikationsløn. Det bør indgå i overvejelserne, at det ikke er hensigten at yde dobbeltbetaling for samme funktion/kvalifikation. For så vidt angår aflønning af tillidsrepræsentanter i relation til lokal løn (funk- tions- og/eller kvalifikationsløn) henvises til Aftale om tillidsrepræsentanterKL’s Løn og Personale, samarbejde og samarbejdsudvalg (afsnit 05.80). Ansættelsesmyndigheden og (lokale) repræsentanter for de forhandlings- og aftaleberet- tigede organisationer har pligt til at forhandle løn efter denne aftale. Bemærkning til stk. 1-5: Af § 2, stk. 4 i Aftale om tillidsrepræsentanter, samarbejde og samarbejdsud- valg samt § 11, stk. 4 i MED-rammeaftalen fremgår det, at tillidsrepræsentan- ten skal have mulighed for at få alle relevante oplysninger om løn- og ansættel- sesforhold for de personer, som pågældende repræsenterer, herunder en liste over de ansatte. Såfremt de relevante oplysninger ikke automatisk tilgår tillids- repræsentanten, skal oplysningerne udleveres på tillidsrepræsentantens begæ- ring. Af § 2, stk. 3 i Aftale om tillidsrepræsentanter, samarbejde og samarbejdsud- valg samt § 11, stk. 3 i MED-rammeaftalen fremgår det, at tillidsrepræsentan- ten ved forestående ansættelser og afskedigelser inden for det område og den gruppe, han/hun repræsenterer, holdes bedst muligt orienteret. Dette indebæ- rer, at alle oplysninger af interesse for tillidsrepræsentantens varetagelse af sin funktion i forbindelse med ansættelse og afskedigelser uopfordret skal tilgå til- lidsrepræsentanten. Ligelønsloven fastlægger, at der ikke må ske lønmæssig forskelsbehandling på grund af køn. Arbejdsgiveren skal yde mænd og kvinder lige løn for samme ar- bejde eller arbejde af samme værdi. Ved vurderingen af, om der er tale om samme arbejde, er det naturligt at tage udgangspunkt i stillingsindholdet. Dette kan dog ikke vurderes isoleret. De samme typer af arbejde kan fx udføres på forskellige forvaltningsområder i kommunen, og det er derfor nødvendigt også at vurdere om arbejdet er af samme værdi for den kommunale løsning af opgaven. Lønbegrebet i ligelønsloven er bredt, dvs. det omfatter ikke alene lønelemen- terne i lokal løndannelse, men alle former for arbejdsvederlag.