Common use of Kompetence Clause in Contracts

Kompetence. Medindflydelse og medbestemmelse udøves inden for det kompetenceområde, som ledel- sen har med hensyn til arbejds-, personale-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold. Hvis der opstår tvivl om rækkevidden af ledelseskompe- tencen, skal ledelsen klargøre grænserne her- for. Ledelsens kompetence er udgangspunktet for medindflydelse og medbestemmelse inden for et givent område. Hvis en leder ikke har kom- petence i forhold til et givent emne, er der i princippet ikke grund til at inddrage emnet i samarbejdet. Samarbejdet mellem ledelse og medarbejdere bør i stedet finde sted på det ni- veau, såvel højere som lavere, hvor ledelsen har kompetencen. 1. Gensidig pligt til at informere om og drøfte alle forhold af betydning for arbejds-, per- sonale-, samarbejds-og arbejdsmiljøfor- hold, 2. medbestemmelse ved fastlæggelse af ret- ningslinjer for tilrettelæggelse af arbejds-, personale-, samarbejds- og arbejdsmil- jøforhold inden for ledelsens ansvars- og kompetenceområde og 3. mulighed for forhandling og indgåelse af af- taler.

Kompetence. Bestemmelserne i denne paragraf kan ikke fraviges. Medindflydelse og medbestemmelse udøves inden for det kompetenceområdekompetenceom- råde, som ledel- sen ledelsen har med hensyn til arbejds-, personale-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold. Hvis der opstår tvivl om rækkevidden af ledelseskompe- tencen, skal ledelsen klargøre grænserne her- forherfor. K A P I T E L Ledelsens kompetence er udgangspunktet for medindflydelse og medbestemmelse inden for et givent område. Hvis en leder ikke har kom- petence kompetence i forhold til et givent emne, er der i princippet ikke grund til at inddrage emnet i samarbejdet. Samarbejdet mellem ledelse og medarbejdere bør i stedet finde sted på det ni- veauniveau, såvel højere som lavere, hvor ledelsen har kompetencen. De elementer, der indgår i den konkrete vurdering af ledelseskompetencen, er bl.a. 1. Gensidig pligt til at informere , om der i ledelsesfunktionen indgår: • Selvstændig ledelsesret, • beslutnings- eller indstillingsret på ansættelser og drøfte alle forhold af betydning for arbejds-, per- sonale-, samarbejds-afskedigelser og arbejdsmiljøfor- hold, 2. medbestemmelse ved fastlæggelse af ret- ningslinjer for tilrettelæggelse af arbejds-, personale-, samarbejds- • selvstændigt budget- og arbejdsmil- jøforhold inden for ledelsens ansvars- og kompetenceområde og 3. mulighed for forhandling og indgåelse af af- talerregnskabsansvar.

Kompetence. Bestemmelserne i denne paragraf kan ikke fraviges. Medindflydelse og medbestemmelse udøves inden for det kompetenceområde, som ledel- sen ledelsen har med hensyn til arbejds-, personale-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold. Hvis der opstår tvivl om rækkevidden af ledelseskompe- tencenledelseskompetencen, skal ledelsen klargøre grænserne her- forherfor. Ledelsens kompetence er udgangspunktet for medindflydelse og medbestemmelse inden for et givent område. Hvis en leder ikke har kom- petence kompetence i forhold til et givent emne, er der i princippet ikke grund til at inddrage emnet i samarbejdet. Samarbejdet mellem ledelse og medarbejdere bør i stedet finde sted på det ni- veauniveau, såvel højere som lavere, hvor ledelsen har kompetencen. De elementer, der indgår i den konkrete vurdering af ledelseskompetencen, er bl.a. 1. Gensidig pligt til at informere , om der i ledelsesfunktionen indgår: • Selvstændig ledelsesret, • beslutnings- eller indstillingsret på ansættelser og drøfte alle forhold af betydning for arbejds-, per- sonale-, samarbejds-afskedigelser og arbejdsmiljøfor- hold, 2. medbestemmelse ved fastlæggelse af ret- ningslinjer for tilrettelæggelse af arbejds-, personale-, samarbejds- • selvstændigt budget- og arbejdsmil- jøforhold inden for ledelsens ansvars- og kompetenceområde og 3. mulighed for forhandling og indgåelse af af- talerregnskabsansvar.

Kompetence. Medindflydelse og medbestemmelse udøves inden for det kompetenceområde, som ledel- sen har med hensyn til arbejds-, personale-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold. Hvis der opstår tvivl om rækkevidden af ledelseskompe- tencen, skal ledelsen klargøre grænserne her- for. Ledelsens kompetence er udgangspunktet for medindflydelse med- indflydelse og medbestemmelse inden for et givent område. Hvis en leder ikke har kom- petence kompetence i forhold til et givent emne, er der i princippet ikke grund til at inddrage emnet i samarbejdet. Samarbejdet mellem ledelse og medarbejdere bør i stedet finde sted på det ni- veauniveau, såvel højere som lavere, hvor ledelsen har kompetencen. 1. Gensidig pligt Forudsætningen for at medarbejdere får medindfly- delse og medbestemmelse i forhold til udformning af egen arbejdssituation er ledelsesformer, der tilskyn- der samarbejde. Det er derfor nødvendigt at informere om anven- de samarbejdsformer, som fremmer engagement og drøfte alle forhold af betydning for arbejds-, per- sonale-, samarbejds-udvikling i det daglige arbejde. Kapitel 2 Medindflydelse og arbejdsmiljøfor- hold, 2. medbestemmelse ved fastlæggelse af ret- ningslinjer for tilrettelæggelse af arbejds-, personale-, samarbejds- og arbejdsmil- jøforhold inden for ledelsens ansvars- og kompetenceområde og 3. mulighed for forhandling og indgåelse af af- taler.medbe-

Kompetence. Medindflydelse og medbestemmelse udøves inden for det kompetenceområde, som ledel- sen ledelsen har med hensyn til arbejds-, personale-, samarbejds- og arbejdsmiljøforholdar- bejdsmiljøforhold. Hvis der opstår tvivl om rækkevidden rækkevid- den af ledelseskompe- tencenledelseskompetencen, skal ledelsen klargøre grænserne her- forherfor. Ledelsens kompetence er udgangspunktet for medindflydelse med- indflydelse og medbestemmelse inden for et givent område. Hvis en leder ikke har kom- petence kompetence i forhold til et givent emne, er der i princippet ikke grund til at inddrage emnet i samarbejdet. Samarbejdet mellem mel- lem ledelse og medarbejdere bør i stedet finde sted på det ni- veauniveau, såvel højere som lavere, hvor ledelsen har kompetencen. 1. Gensidig pligt til at informere om og drøfte alle forhold af betydning for arbejds-, per- sonale-personale-, samarbejds-og arbejdsmiljøfor- holdarbejdsmiljøforhold, 2. medbestemmelse ved fastlæggelse af ret- ningslinjer retningslinjer for tilrettelæggelse af arbejds-, personale-, samarbejds- og arbejdsmil- jøforhold arbejdsmiljøforhold inden for ledelsens ansvars- og kompetenceområde og 3. mulighed for forhandling og indgåelse af af- taleraftaler.