Common use of Ledere Clause in Contracts

Ledere. Historisk set er det sjældent, at overenskomstansatte med ledelsesbeføjelser udtages til at deltage i konflikt, selv om det juridisk set er en mulighed. Ledere, som således ikke er omfattet af konflikten, har derfor pligt til at fortsætte deres arbejde under konflikten. Netop fordi der er tale om lovlig konflikt, har lederne et særligt ansvar for at sikre, at de tilbageværende tjenestemandsansatte/tjenestemandslignende ansatte og ledelsesrepræsentanters arbejdskraft ikke anvendes på en sådan måde, at strejkens virkning svækkes. Lederne bør derfor ikke anmode eller beordre de tilbageværende til at udføre strejkeramt arbejde (om strejkeramt arbejde, se ovenfor). Ledere er forpligtede til at efterkomme en tjenstlig ordre, medmindre indholdet af denne er klart ulovligt. Modtager lederen en tjenstlig ordre, hvis indhold synes at svække virkningen af den lovlige konflikt, anbefales det, at lederen anmoder om at få ordren skriftligt, ligesom lederen anbefales at kontakte den faglige organisation – lokalt eller centralt – for at blive rådgivet om, hvordan man skal forholde sig. Af det konfliktvarsel som fremsendes til arbejdsgivermodparten, fremgår det, hvilke områder og dermed hvilke overenskomstansatte som vil være omfattet af konflikten. Tilsvarende gælder for det konfliktvarsel, som fremsendes af arbejdsgivermodparten til CO10. For de medlemmer, som vil blive omfattet af konflikten, betyder starten på strejke eller lockout, at den enkeltes ansættelsesforhold suspenderes/afbrydes. Dermed suspenderes alle de rettigheder (og pligter), der følger af ansættelsesforholdet. I hovedaftalerne er det aftalt, at de ansatte har både ret og pligt til at genindtræde i ansættelsesforholdet, når konflikten er afsluttet. At ansættelsesforholdet suspenderes/afbrydes betyder fx, at arbejdsgiveren stopper udbetaling af løn og pension mv. Arbejdstagere, som deltager i en konflikt, har endvidere ikke ret til at være til stede på arbejdspladsen, ligesom arbejdsgiveren kan kræve, at nøgler, arbejdsmobil, PC, samt udstyr mv., som tilhører arbejdsgiveren, afleveres. Endvidere vil arbejdsgiveren have mulighed for at stoppe betaling af netforbindelser/ hjemmearbejdspladser under en konflikt, herunder medarbejdernes adgang til arbejdsgivers netværk og mailkonti udstedt af arbejdsgiveren. Det enkelte medlem har i forbindelse med det midlertidige ophør af ansættelsesforholdet dog ikke ret til, at arbejdstiden gøres op, og at der foretages udbetaling af evt. overtid, jf. Arbejdsrettens dom af 28. juni 2013, LC mod KL og Moderniseringsstyrelsen. Ved samme afgørelse fastslog Arbejdsretten, at konfliktperioden i mangel af konkret aftale om andet skal indregnes i opgørelsen af normperioden med 7,4 timer pr. dag og ikke med den forud for konflikten planlagte arbejdstid. En konflikt - uanset om der er tale om strejke eller lockout - medfører således væsentlige ændringer for alle de arbejdstagere, som er omfattet. I afsnittet ”Forhold og vilkår under konflikten”, gennemgås en række af de praktiske forhold, der typisk giver anledning til spørgsmål. For medlemmer, som har flere faste arbejdssteder enten som følge af ét ansættelsesforhold med flere arbejdssteder eller som følge af flere ansættelsesforhold, opstår typisk spørgsmålet om, hvordan man skal forholde sig under konflikten, når dele af beskæftigelsen er konfliktomfattet, mens andre dele ikke er. Hvordan, man skal forholde sig, afhænger af, hvilken type ansættelse der er tale om, jf. nedenfor:

Ledere. Historisk set Ledere er det sjældent, at overenskomstansatte med ledelsesbeføjelser udtages til at deltage i konflikt, selv om det juridisk set er en mulighed. Ledere, som således ikke er omfattet af konflikten, og har derfor pligt til at fortsætte deres arbejde under konflikten. Netop fordi der er tale om en lovlig konflikt, har lederne et særligt ansvar for at sikre, at de tilbageværende tjenestemandsansatte/tjenestemandslignende ansatte lærere (lærere på FOAS-almen overenskomst, og lærere på afdelinger som ikke skal strejke) og ledelsesrepræsentanters arbejdskraft ikke anvendes på en sådan måde, at strejkens virkning svækkes. Lederne bør derfor ikke anmode eller beordre de tilbageværende lærere til at udføre strejkeramt konfliktramt arbejde (om strejkeramt konfliktramt arbejde, se ovenforovenfor i afsnit 3.2.). Ledere er således forpligtede til at efterkomme en tjenstlig ordre, medmindre indholdet af denne er klart ulovligtulovlig. Modtager lederen en tjenstlig ordre, hvis indhold synes at svække virkningen af den lovlige konfliktkonflikten, anbefales det, at lederen anmoder om at få ordren skriftligt, ligesom lederen anbefales at kontakte den sin faglige organisation – lokalt eller centralt – Uddannelseslederne af 2018 for at blive rådgivet om, hvordan man skal forholde sig. Af det konfliktvarsel som fremsendes til arbejdsgivermodparten, fremgår det, hvilke områder og dermed hvilke overenskomstansatte som vil være omfattet af konflikten. Tilsvarende gælder for det konfliktvarsel, som fremsendes af arbejdsgivermodparten til CO10. For de medlemmer, som vil blive omfattet af konflikten, betyder starten på strejke eller lockout, at den enkeltes ansættelsesforhold suspenderes/afbrydes. Dermed suspenderes alle de rettigheder (og pligter), der følger af ansættelsesforholdet. I hovedaftalerne er det aftalt, at de ansatte har både ret og pligt til at genindtræde i ansættelsesforholdet, når konflikten er afsluttet. At ansættelsesforholdet suspenderes/afbrydes betyder fx, at arbejdsgiveren stopper udbetaling af løn og pension mv. Arbejdstagere, som deltager i en konflikt, har endvidere ikke ret til at være til stede på arbejdspladsen, ligesom arbejdsgiveren kan kræve, at nøgler, arbejdsmobil, PC, samt udstyr mv., som tilhører arbejdsgiveren, afleveres. Endvidere vil arbejdsgiveren have mulighed for at stoppe betaling af netforbindelser/ hjemmearbejdspladser under en konflikt, herunder medarbejdernes adgang til arbejdsgivers netværk og mailkonti udstedt af arbejdsgiveren. Det enkelte medlem har i forbindelse med det midlertidige ophør af ansættelsesforholdet dog ikke ret til, at arbejdstiden gøres op, og at der foretages udbetaling af evt. overtid, jf. Arbejdsrettens dom af 28. juni 2013, LC mod KL og Moderniseringsstyrelsen. Ved samme afgørelse fastslog Arbejdsretten, at konfliktperioden i mangel af konkret aftale om andet skal indregnes i opgørelsen af normperioden med 7,4 timer pr. dag og ikke med den forud for konflikten planlagte arbejdstid. En konflikt - uanset om der er tale om strejke eller lockout - medfører således væsentlige ændringer for alle de arbejdstagere, som er omfattet. I afsnittet ”Forhold og vilkår under konflikten”, gennemgås en række af de praktiske forhold, der typisk giver anledning til spørgsmål. For medlemmer, som har to eller flere faste arbejdssteder enten som følge af ét ansættelsesforhold med flere arbejdssteder eller som følge af flere ansættelsesforhold, ansættelsesforhold på samme arbejdsplads (f. eks. en deltidsansættelse på FOAS-sprogcenteroverenskomsten og en anden deltidsansættelse på FOAS-almen overenskomsten) opstår typisk spørgsmålet om, hvordan man skal forholde sig under konflikten, når dele af beskæftigelsen er konfliktomfattet, mens andre dele ikke er. Hvordan, Hvordan man skal forholde sig, afhænger af, hvilken type ansættelse der er tale om, jf. nedenfor:: Nogle medlemmer har i deres ansættelsesforhold på FOAS sprogcenteroverenskomsten flere faste arbejdssteder, og er ansat på FOAS-sprogcentre med to eller flere afdelinger, og hvor der er varslet konflikt på én afdeling, mens en anden afdeling ikke er omfattet af konfliktvarslet. Her er hovedarbejdsstedets stilling i konflikten afgørende. Når hovedarbejdsstedet er omfattet af konflikten, er den samlede beskæftigelse omfattet. Hvor hovedarbejdsstedet ikke er omfattet af konflikten, er heller ikke det sekundære arbejdssted omfattet.

Ledere. Historisk set er det sjældent, at har LC ikke udtaget overenskomstansatte med ledelsesbeføjelser udtages til at deltage deltagelse i konflikt, selv om det juridisk set er en mulighed. Ledere, som således ikke er omfattet af konflikten, har derfor pligt til at fortsætte deres arbejde under konflikten. Netop fordi der er tale om en lovlig konflikt, har lederne et særligt ansvar for at sikre, at de tilbageværende tjenestemandsansatte/, tjenestemandslignende ansatte og ledelsesrepræsentanters arbejdskraft ikke anvendes på en sådan måde, at strejkens virkning svækkes. Lederne bør derfor ikke anmode eller beordre de tilbageværende til at udføre strejkeramt arbejde (om strejkeramt arbejde, se ovenfor). Det skal dog bemærkes, at skolens tilsynsforpligtelser i forhold til eleverne skal opfyldes fuldt ud under en konflikt. Ledere er således forpligtede til at efterkomme en tjenstlig ordre, medmindre indholdet af denne er klart ulovligtulovlig. Modtager lederen en tjenstlig ordre, hvis indhold synes at svække virkningen af den lovlige konfliktkonflikten, anbefales det, at lederen anmoder om at få ordren skriftligt, ligesom lederen anbefales at kontakte den sin faglige organisation – lokalt eller centralt – for at blive rådgivet om, hvordan man skal forholde sig. Af det konfliktvarsel konfliktvarsel, som fremsendes til arbejdsgivermodparten, fremgår det, hvilke områder og dermed hvilke overenskomstansatte som vil være omfattet af konflikten. Tilsvarende gælder for det konfliktvarsel, som fremsendes af arbejdsgivermodparten til CO10LC. For de medlemmer, som vil blive omfattet omfattes af konflikten, betyder starten på strejke eller lockout, at den enkeltes ansættelsesforhold midlertidigt ophører. Dermed suspenderes/afbrydes. Dermed suspenderes afbrydes alle de rettigheder (og pligter), der følger af ansættelsesforholdet. I hovedaftalerne er det aftalt, at de ansatte har både ret og pligt til at genindtræde i ansættelsesforholdet, når konflikten er afsluttet. At ansættelsesforholdet suspenderes/afbrydes afbrydes, betyder fx, at arbejdsgiveren stopper udbetaling af løn og pension mv. Arbejdstagere, som deltager i en konflikt, har endvidere ikke ret til at være til stede på arbejdspladsen, ligesom arbejdsgiveren kan kræve, at nøgler, arbejdsmobil, PC, PC samt udstyr mv., som tilhører arbejdsgiveren, afleveres. Endvidere vil arbejdsgiveren have mulighed for at stoppe betaling af netforbindelser/ hjemmearbejdspladser under en konflikt, herunder medarbejdernes adgang til arbejdsgivers netværk og mailkonti udstedt af arbejdsgiveren. Det enkelte medlem har i forbindelse med det midlertidige ophør af ansættelsesforholdet dog ikke ret til, at arbejdstiden gøres op, og at der foretages udbetaling af evt. overtid, jf. Arbejdsrettens dom af 28. juni 2013, LC mod KL og Moderniseringsstyrelsen. Ved samme afgørelse fastslog Arbejdsretten, at konfliktperioden i mangel af konkret aftale om andet skal indregnes i opgørelsen af normperioden med 7,4 timer pr. dag og ikke med den forud for konflikten planlagte arbejdstid. KL anerkendte i sagen konkret, at arbejdstiden for lockoutperioden skulle medregnes i den samlede arbejdstidsopgørelse for hele normperioden med den forud for lockoutens ikrafttræden planlagte arbejdstid. En konflikt - uanset om der er tale om strejke eller lockout - medfører således væsentlige ændringer for alle de arbejdstagere, som er omfattet. I afsnittet ”Forhold og vilkår under konflikten”, ” gennemgås en række af de praktiske forhold, der typisk giver anledning til spørgsmål. For medlemmer, som har flere faste arbejdssteder enten som følge af ét ansættelsesforhold med flere arbejdssteder eller som følge af flere ansættelsesforhold, opstår typisk spørgsmålet om, hvordan man skal forholde sig under konflikten, når dele af beskæftigelsen er konfliktomfattet, mens andre dele ikke er. Hvordan, man skal forholde sig, afhænger af, hvilken type ansættelse der er tale om, jf. nedenfor:.

Ledere. Historisk set er det sjældent, at har LC ikke udtaget overenskomstansatte med ledelsesbeføjelser udtages til at deltage deltagelse i konflikt, selv om det juridisk set er en mulighed. Ledere, som således ikke er omfattet af konflikten, men disse har derfor derimod pligt til at fortsætte deres arbejde under konflikten. Netop fordi der er tale om lovlig konflikt, har lederne et særligt ansvar for at sikre, at de tilbageværende tjenestemandsansatte/tjenestemandslignende ansatte tjenestemandsansatte og ledelsesrepræsentanters arbejdskraft ikke anvendes på en sådan måde, at strejkens virkning svækkes. Lederne bør derfor ikke anmode eller beordre de tilbageværende til at udføre strejkeramt arbejde (om strejkeramt arbejde, se ovenfor). Ledere Det skal dog bemærkes, at skolens tilsynsforpligtelser i forhold til eleverne skal opfyldes fuldt ud under en konflikt. Ligeledes skal bemærkes, at ledere er forpligtede til at efterkomme en tjenstlig ordre, ordre (medmindre indholdet af denne er klart ulovligtulovlig). Modtager lederen en tjenstlig ordre, hvis indhold synes at svække virkningen af den lovlige konfliktkonflikten, anbefales det, det – af hensyn til de fremtidige samarbejdsrelationer på skolen - at lederen anmoder om at få ordren skriftligt, ligesom lederen anbefales at kontakte den faglige organisation – lokalt eller centralt – for at blive rådgivet om, hvordan man skal forholde sig. Det skal dog understreges, at ledere anbefales at følge de tjenstlige ordrer, indtil pågældendes faglige organisation i det konkrete tilfælde anbefaler noget andet. Af det konfliktvarsel konfliktvarsel, som fremsendes til arbejdsgivermodparten, fremgår det, hvilke områder og dermed hvilke overenskomstansatte som vil være omfattet af konflikten. Tilsvarende gælder for det konfliktvarsel, som fremsendes af arbejdsgivermodparten til CO10. For de medlemmer, som vil blive omfattet omfattes af konflikten, betyder starten på strejke eller lockout, at den enkeltes ansættelsesforhold suspenderes/afbrydesmidlertidigt ophører. Dermed suspenderes alle de rettigheder (og pligter), der følger af ansættelsesforholdet. I hovedaftalerne er det aftalt, at de ansatte har både ret og pligt til at genindtræde i ansættelsesforholdet, når konflikten er afsluttet. At ansættelsesforholdet suspenderes/afbrydes midlertidigt ophører, betyder fx, at arbejdsgiveren stopper udbetaling af løn og pension mvsamt evt. dagpenge i forbindelse med sygdom eller barsel. Arbejdstagere, som deltager i en konflikt, har endvidere ikke ret til at være til stede på arbejdspladsen, ligesom arbejdsgiveren kan kræve, at nøgler, arbejdsmobil, PC, PC samt udstyr mv., som tilhører arbejdsgiveren, afleveres. Endvidere vil arbejdsgiveren have mulighed for at stoppe betaling af netforbindelser/ hjemmearbejdspladser under en konflikt, herunder medarbejdernes adgang til arbejdsgivers netværk og mailkonti udstedt af arbejdsgiveren. Det enkelte medlem har i forbindelse med det midlertidige ophør af ansættelsesforholdet dog ikke ret til, at arbejdstiden gøres op, og at der foretages udbetaling af evt. overtid, jf. Arbejdsrettens dom af 28. juni 2013, LC mod KL og Moderniseringsstyrelsen. Ved samme afgørelse afgørelse, fastslog Arbejdsrettenarbejdsretten, at konfliktperioden i mangel af konkret aftale om andet skal indregnes i opgørelsen af normperioden med 7,4 timer pr. dag og ikke med den forud for konflikten planlagte arbejdstid. arbejdstid En konflikt - uanset om der er tale om strejke eller lockout - medfører således væsentlige ændringer for alle de arbejdstagere, som er omfattet. I afsnittet ”Forhold og vilkår under konflikten”, ” på side 12 gennemgås en række af de praktiske forhold, der typisk giver anledning til spørgsmål. For medlemmer, som har flere faste arbejdssteder enten som følge af ét ansættelsesforhold med flere arbejdssteder eller som følge af flere ansættelsesforhold, opstår typisk spørgsmålet om, hvordan man skal forholde sig under konflikten, når dele af beskæftigelsen er konfliktomfattet, mens andre dele ikke er. Hvordan, man skal forholde sig, afhænger af, hvilken type ansættelse der er tale om, jf. nedenfor:.