OVERENSKOMST FOR OMREJSENDE TIVOLIER

Overenskomsten omfatter alt arbejde på nær administrativt arbejde samt serveringsarbejde. Dog vil salg af softdrinks, snacks mv. være omfattet af overenskomsten, så længe dette er foreneligt med HORESTA Arbejdsgiver og 3F Privat Service, Hotel og Restaurations hovedoverenskomst samt HO- RESTA Arbejdsgiver og HK/Privats overenskomst.

Overenskomsten omfatter ikke ejerens nærmeste familie (ægtefælle/faste samlever, børn eller svigerbørn).

Overenskomsten omfatter også udenlandsk arbejdskraft. Overenskomsten er en minimallønsoverenskomst.

§ 1 - Arbejdstid ‌

Arbejdstiden

Den effektive arbejdstid kan maksimalt udgøre gennemsnitligt 37 timer om ugen beregnet over 26 uger.

Pauser tilrettelægges lokalt.

Den effektive arbejdstid pr. 14 dage kan maksimalt udgøre 96 timer ekskl. overarbejde.

Arbejdsfrie perioder i løbet af en arbejdsdag medregnes ikke i den effek- tive arbejdstid.

Transporttid medregnes alene som arbejdstid, såfremt medarbejderen er fører af det pågældende køretøj.

Arbejdstiden beregnes ud fra det enkelte tivolis godkendte opgørelser over den normerede arbejdstid for den enkelte opgave. Er en arbejdsopgave normeret til at tage 6 timer, vil den effektive arbejdstid alene udgøre 6 ti- mer1.

Fridage

Der skal mindst gives 1 fridag pr. uge.

Flytning/bortfald af fridag

Såfremt en fridag helt bortfalder, betales 100% til den personlige løn.

En fridag kan dog med 2 dages varsel flyttes mod betaling af et tillæg på kr. 50,00 pr. gang.

Medarbejderne kan dog med arbejdsgiverens accept frivilligt flytte fridage uden, at der skal betales kompensation herfor.

Vagtplanering

På vagtplanen påføres de dage, hvor medarbejderen skal arbejde, med an- givelse af et bestemt rådighedsrum, inden for hvilket arbejdet skal udføres og medarbejderen stå til rådighed.

Den effektive arbejdstid pr. dag anføres i et særligt timeregnskab.

Der skal mellem to arbejdsdage altid være mindst 11 timers hvile mellem arbejdstidens ophør og arbejdstidens start.

Vagtplanen skal minimum omfatte 4 uger. Vagtplanen kan ændres med et varsel på 5 kalenderdage, medmindre særlige forhold gør sig gældende. Vagtplanen udarbejdes i samarbejde mellem ledelsen og medarbejderne.

Natarbejde og helbredskontrol

Natarbejdere er medarbejdere, der inden for natperioden kl. 23.00 til kl. 06.00:

1 Det enkelte tivoli skal ved fastsættelsen af tiden til den enkelte opgave tage behørigt hensyn til bemandingen og dennes kvalifikationer.

a) Normalt udfører mindst 3 timer af den daglige arbejdstid i natperioden eller,

b) Udfører mindst halvdelen af den årlige arbejdstid i natperioden.

Der henvises til protokollat om natarbejde og helbredskontrol i Protokollat herom bagerst i overenskomsten

Med virkning fra 1. marts 2024 gælder følgende:

Forebyggende tiltag ved natarbejderes natarbejde

Parterne er enige om, at tilrettelæggelsen af natarbejde følger anbefalin- gerne fra Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø (NFA), herunder de særlige anbefalinger for gravide. I Protokollat om natarbejde og hel- bredskontrol har parterne aftalt efter hvilke principper, natarbejderes nat- arbejde bør planlægges for at følge anbefalingerne, samt hvilke tiltag, der skal fortages, hvis anbefalingerne ikke følges.

§ 2 - Merarbejde/overarbejde ‌

De første 2 arbejdstimer ud over vagtplanens daglige arbejdsperiode be- tragtes som merarbejde.

Skriftlig attestation

Der skal i hvert enkelt tilfælde udfærdiges skriftlig attestation på merar- bejde. Arbejdsgiveren har kun pligt til at betale merarbejde, såfremt dette finder sted efter ordre fra arbejdsgiveren eller dennes stedfortræder.

Merarbejde skal som hovedregel afspadseres time for time.

Afspadsering af merarbejde kan kun ske med 3 dages varsel og i samråd med lønmodtager. Afspadsering skal gives som halve eller hele fridage, så- fremt der er timer til dette. Halve fridage regnes som 4 timer og hele fri- dage regnes som 7,4 timer.

Såfremt afspadsering ikke er muligt under hensyn til virksomhedens tarv, kan merarbejdet i stedet udbetales. Udbetaling af optjent merarbejde sker ved sæsonafslutning eller i forbindelse med fratræden.

Arbejdstimer ud over vagtplanens arbejdsperiode med tillæg af mertimer betragtes som overarbejde.

Afspadsering

Overarbejde skal afspadseres i forholdet 1:2, medmindre arbejdsgiveren og medarbejderen aftaler hel eller delvis udbetaling af overarbejdstillæg- get, som udgør 100%.

§ 3 - Feriefridage ‌

For de 5 feriefridage gælder følgende:

• Berettiget til feriefridagene er alle medarbejdere, der har været beskæftiget i virksomheden i 9 måneder inden for en 2-årig peri- ode.

• Feriefridagene tildeles og afvikles i perioden 1. maj - 30. april.

• Feriefridagene omregnes til og afvikles som timer inden for perio- den 1. maj - 30. april.

• Feriefridagene betales med fuld løn.

• Feriefridagene placeres efter samme regler som restferie, jf. Ferie- lovens bestemmelser.

• Holdes feriefridagene ikke inden periodens udløb, kan medarbej- deren inden 3 uger rejse krav om kompensation svarende til fuld løn pr. ubrugt feriedag.

Der kan uanset eventuelt jobskifte kun holdes 5 feriefridage i hver periode. Feriedage kan dog ikke varsles til afholdelse i en opsigelsesperiode efter virksomhedens opsigelse af medarbejderen.

§ 4 - Løsarbejdere ‌

Der kan ansættes løsarbejdere til at arbejde på den enkelte dag. Løsarbej- dere aflønnes med almindelig timeløn, dog betales for mindst 4 timer pr. gang.

§ 5 - Lønninger ‌

Minimalløn for voksne

De første 4 uger udgør minimallønnen for voksne:

	Pr. 14 dage	Pr. time
Pr. 1. marts 2023	kr. 9.847,92	kr. 133,08
Pr. 1. marts 2024	kr. 10.180,92	kr. 137,58

Efter de første 4 uger udgør minimallønnen for voksne:

	Pr. 14 dage	Pr. time
Pr. 1. marts 2023	kr. 10.498,38	kr. 141,87
Pr. 1. marts 2024	kr. 10.831,38	kr. 146,37

Ungarbejdere

Minimallønnen for ungarbejdere udgør:

Pr. 1. marts 2023 kr. 90,15

Pr. 1. marts 2024 kr. 92,75

Løfteparagraf

Der er ved lønfastsættelsen taget højde for forskudttidstillæg, søgnehellig- dagstillæg mv.

Det betragtes som en forudsætning for overenskomsten, at der ydes hø- jere lønninger end de i overenskomsten nævnte minimallønssatser.

Lønnen for den enkelte medarbejder aftales i hvert tilfælde mellem ar- bejdsgiveren eller dennes repræsentant og medarbejderen uden indblan- ding fra organisationernes eller deres medlemmers side.

Vurdering og eventuel regulering af lønforhold sker individuelt og mindst en gang om året.

Parterne er enige om, at begge organisationer - i tilfælde, hvor misforhold på dette område skønnes at være til stede - har påtaleret over for hinan- den i henhold til Xxxxxx for behandling af faglig strid.

Organisationerne er enige om, at arbejdsgiverne principielt skal lægge en systematisk vurdering til grund ved fastsættelsen af lønspredningen, såle- des at der for den enkelte medarbejder tages behørigt hensyn f.eks. til dennes dygtighed, erfaring, uddannelse og indsats i produktionen, ligesom der skal tages hensyn til arbejdets krav til udøveren, herunder også særlige gener, der er forbundet med arbejdets udførelse.

Med henblik på bedst muligt at kunne understøtte sine kolleger i forbin- delse med lokale kollektive lønforhandlinger kan tillidsrepræsentanten an- mode om at få belyst virksomhedens produktivitet, konkurrenceevne, øko- nomiske situation og fremtidsudsigter, herunder bl.a., ordrebeholdning, markedssituation og produktionsforhold.

Anciennitetstillæg

Der udbetales et anciennitetstillæg til medarbejdere på kr. 120,00 pr. må- ned fra 3. ansættelsesår.

Beløbet udbetales månedsvis og kan modregnes i den i forvejen givne per- sonlige løn.

Særligt løntillæg

Medarbejdere, omfattet af overenskomsten, opsparer 7,0% af den feriebe- rettigede løn, som særlig opsparing. Pr. 1 marts 2024 udgør det særlige løntillæg 9 %.

I beløbet er indeholdt feriegodtgørelse, ferietillæg og evt. feriefridagsop- sparing.

Ved udgangen af juni måned og ved kalenderårets udløb samt ved fratræ- den opgøres saldoen og beløbet udbetales.

Alternativt kan virksomheden ved lokalaftale aftale, en anden udbetalings- termin, herunder aftale, at der sker udbetaling løbende sammen med løn- nen.2

Medarbejderne kan anmode om, at arbejdsgiveren løbende foretager ind- betaling af et ekstra lønmodtagerbidrag til pensionsordningen. Anmodnin- gen, herunder anmodningen om ophør/ændring af indbetaling, kan ske én gang årligt med virkning fra den 1. december.

§ 6 - Funktionærlignende ansættelser ‌

Overenskomstparterne er enige om, at alene de organisationsmæssige for- pligtelser er gældende, såfremt arbejdsgiveren vælger at ansætte medar- bejderne på funktionærkontrakt i henhold til gældende Funktionærlov.

Sker ansættelsen på funktionærvilkår, aftales ansættelsesvilkårene indivi- duelt med den enkelte medarbejder. Medarbejderen vil uanset beskæfti- gelsens indhold ikke være omfattet af nærværende overenskomst3.

2 Hvis der indgås en lokalaftale om en løbende udbetaling af det særlige løntillæg sammen med lønnen, skal det stadigvæk optræde særskilt på lønsedlen. Det særlige løntillæg kan ikke mod- regnes i den personlige løn.

3 Parterne er enige om, at funktionæren typisk vil være betroet funktionær i henhold til Hovedaftalens § 5.

§ 7 - Lønudbetaling ‌

Lønnen kommer til udbetaling hver 14. dag, medmindre andet aftales med den enkelte medarbejder.

Virksomheden kan vælge at omlægge lønudbetalingen for timelønnede medarbejdere til månedsvis lønudbetaling. Overgangen til månedsvis løn- udbetaling skal varsles med mindst 2 måneder.

Lønnen er til medarbejdernes rådighed senest sidste bankdag i måneden.

I forbindelse med overgang til månedsvis lønudbetaling, kan medarbejde- ren anmode om et acontobeløb, svarende til den nettoløn, den pågæl- dende ville have oppebåret i den næstfølgende lønperiode, medmindre an- det aftales.

Det ønskede acontobeløb udbetales på det tidspunkt, 14-dageslønnen før- ste gang ikke kommer til udbetaling i fuldt omfang. Beløbet tilbagebetales ved løntræk over de følgende 12 måneder med 1/12 af acontobeløbet pr. måned, medmindre andet aftales. Dog trækkes det resterende beløb i sid- ste løn, hvis medarbejderen fratræder.

§ 8 - Arbejdstøj ‌

Såfremt arbejdsgiveren stiller særlige krav til arbejdstøjet, skal arbejdsgive- ren bekoste dette. Arbejdstøjet er herefter at betragte som arbejdsgive- rens ejendom. Såfremt medarbejderen ved sin fratræden eller på forlan- gende ikke tilbageleverer det udleverede arbejdstøj, kan arbejdsgiveren modregne genanskaffelsesværdien i medarbejderens tilgodehavende løn eller feriegodtgørelse i henhold til gældende regler herom.

§ 9 - Pension ‌

Stk. 1. Pensionsbidragets størrelse

Pensionsbidraget udgør 12% af den skattepligtige indkomst, optjent hos ar- bejdsgiveren ved arbejde omfattet af overenskomsten. Heraf udgør

arbejdsgiverens bidrag 8% og medarbejderens bidrag 4%.

Med virkning fra 1. juni 2023 gælder følgende:

Pensionsbidraget, der hver måned indbetales til PensionDanmark, udgør 12% af den skattepligtige indkomst, inkl. feriepenge. Virksomhedens bidrag udgør 10% og medarbejderens 2%.

Anciennitet

Ansatte med sammenlagt 6 måneders anciennitet inden for de forudgå- ende 5 år, opnået ved beskæftigelse inden for overenskomstens faglige område, er omfattet af pensionsordningen fra det fyldte 20. år.

Ancienniteten defineres som beskæftigelse på virksomheder, der er eller kan optages som medlemmer af HORESTA Arbejdsgiver.

Anciennitetskravet bortfalder for lønmodtagere, der ved ansættelsen er omfattet af en arbejdsmarkedspension baseret på kollektiv overenskomst, herunder en arbejdsmarkedspension i et EU/EØS-land.

Helbredskrav

Der må ikke stilles helbredskrav ved indtræden i pensionsordningen.

Pensionsselskab

Arbejdsgiverne indbetaler det samlede aftalte pensionsbidrag i forbindelse med lønudbetalingen til PensionDanmark, Xxxxxxx Xxxxx 0, 0000 Xxxxx- xxx, efter selskabets nærmere anvisninger.

Arbejdsgiveren sørger for ved ansættelsen at orientere medarbejderen om overenskomstens pensionsordning.

§ 10 - Opsigelse ‌

Stk. 1. Opsigelsesvarsel

I de første 12 måneder af ansættelsesforholdet er det gensidige opsigelses- varsel 6 kalenderdage.

Efter 12 måneders fastansættelse er det gensidige opsigelsesvarsel 1 må- ned til en måneds udgang.

Efter 3 års fastansættelse er opsigelsesvarslet fra arbejdsgiveren 2 måne- der til en måneds udgang.

Efter 5 års fastansættelse er opsigelsesvarslet fra arbejdsgiveren 3 måne- der til en måneds udgang.

Fra medarbejderens side er opsigelsesvarslet maksimalt 1 måned.

Fastansatte medarbejdere, der genansættes i en virksomhed efter højst 8 måneders fravær, indtræder i tidligere optjent anciennitet.

Medarbejdere, der har været tidsbegrænset ansat i op til 5 måneder og genansættes i virksomheden efter højest 5 måneders fravær, indtræder i tidligere optjent anciennitet.

Såfremt medarbejderen fratræder uden iagttagelse af ovennævnte opsi- gelsesvarsel, kan arbejdsgiveren trække 1 ugeløn i erstatning fra i medar- bejderens tilgodehavende løn eller feriegodtgørelse, i henhold til gæl- dende regler herom.

Krav herudover i medfør af dansk rets almindelige erstatningsregler kan li- geledes fratrækkes i medarbejderens tilgodehavende løn eller feriegodtgø- relse, i henhold til gældende regler herom.

Stk. 2. Frihed til vejledning

Medarbejdere, som afskediges med opsigelsesvarsel efter § 10, stk. 1 på grund af omstruktureringer, nedskæringer, virksomhedslukning eller andre på virksomheden beroende forhold, har ret til frihed med løn i op til 2 ti- mer – placeret hurtigst muligt efter afskedigelsen, under fornødent hensyn til virksomhedens forhold – til at søge vejledning i fagforeningen/a-kassen.

Stk. 3. Fratrædelsesgodtgørelse til medarbejdere med længere ancienni- tet

Såfremt en medarbejder, uden egen skyld bliver opsagt, skal arbejdsgive-

ren ved medarbejderens fratræden betale en særlig

fratrædelsesgodtgørelse, som følger:

Ved uafbrudt beskæftigelse i samme virksomhed betales:

• Efter 3 års ansættelse kr. 2.500,00

• Efter 6 års ansættelse kr. 5.000,00

• Efter 8 års ansættelse kr. 7.500,00

Bestemmelsen finder ikke anvendelse, såfremt medarbejderen ved fratræ- delsen har opnået anden ansættelse, oppebærer pension, eller af andre år- sager ikke oppebærer dagpenge. Endelig udbetales godtgørelsen ikke, hvis medarbejderen er funktionæransat eller i forvejen har krav på fratrædel- sesgodtgørelse, forlænget opsigelsesvarsel eller lignende vilkår, der giver en bedre ret end overenskomstens almindelige opsigelsesregler.

Medarbejdere, der oppebærer godtgørelse i henhold til ovenstående, og i forbindelse med genansættelse indtræder i deres optjente anciennitet, op- når først på ny ret til godtgørelse i henhold til denne bestemmelse, når be- tingelserne er opfyldt i relation til den nye ansættelse.

Såfremt den gennemsnitlige ugentlige arbejdstid er en anden end 37 timer, f.eks. på deltid, ændres forholdstallet tilsvarende.

§ 11 - Ferie ‌

Ferie afholdes i henhold til Xxxxxxxxxx.

§ 12 - Fagretlige regler ‌

Den til enhver tid gældende Hovedaftale mellem LO og DA er gældende. Som regel for behandling af faglig strid gælder den mellem LO og DA se- nest vedtagne norm.

§ 13 - Andet arbejde ‌

Ingen fuldtidsansat under denne overenskomst må påtage sig andet løn- modtagerarbejde ved siden af denne beskæftigelse. Arbejdsgiver er uden

ansvar for overholdelsen af denne bestemmelse.

Arbejdsgivere under denne overenskomst kan/må ikke beskæftige løst per- sonale, der i forvejen er i beskæftigelse hos samme arbejdsgiver som fuld- tidsarbejdende.

§ 14 - Løn under sygdom ‌

Løn under sygdom

Medarbejdere med 4 måneders anciennitet ydes fuld løn i de første 14 dage under sygdom, herunder sygdom opstået som følge af tilskadekomst på virksomheden. Fra og med 15. fraværsdag betales 90% af den person- lige løn.

Sygdom betragtes som en afspadseringshindring, forudsat medarbejderen melder sig syg inden normal arbejdstids begyndelse den dag, hvor afspad- seringen skulle have fundet sted. Er der planlagt flere dages afspadsering, gælder afspadseringshindringen også for sygdom på eventuelle efterføl- gende dage.

Funktionærer

Funktionærer ydes fuld løn under sygdom.

Dokumentation

Arbejdsgiveren kan forlange behørig dokumentation for sygefraværet på 4. sygedag.

Løn under sygdom og tilskadekomst

Retten til betaling stopper, såfremt sygedagpengerefusionen fra kommu- nen ophører og dette skyldes medarbejderens forsømmelse af de pligter, der følger af sygedagpengeloven.

I de tilfælde, hvor virksomheden allerede har udbetalt løn under sygdom til medarbejderen, kan virksomheden for perioden forud for ophøret alene modregne et beløb, svarende til den tabte sygedagpengerefusion i medar- bejderens løn.

Frihed ved barn/ børns sygdom/lægebesøg

Medarbejdere med mindst 3 måneders anciennitet ydes frihed med løn, når det er nødvendigt af hensyn til pasning af medarbejderens syge hjem- meboende barn/børn under 14 år. Denne frihed omfatter kun den ene af forældrene, og kun på barnets første hele sygedag. Såfremt medarbejde- ren må forlade arbejdet som følge heraf, er der endvidere ret til frihed med fuld løn de resterende arbejdstimer den pågældende dag. Såfremt barnet fortsat er syg efter 1. hele sygedag, har medarbejderen ret til yderli- gere 1 fridag. Denne fridag afholdes uden løn.

Med virkning fra 1. maj 2020 har medarbejdere med mindst 9 måneders anciennitet ret til frihed i forbindelse med lægebesøg sammen med barnet. Medarbejdere, der ønsker at holde fri til lægebesøg, skal give virksomhe- den meddelelse herom så tidligt som muligt. Frihed til lægebesøg afholdes uden løn.

Der gives i rimeligt omfang medarbejderen frihed uden løn til pasning af al- vorligt syge nære slægtninge efter nærmere aftale med arbejdsgiveren.

Børneomsorgsdage

Medarbejdere har ret til 2 børneomsorgsdage pr. ferieår. Medarbejderne kan højst afholde 2 børneomsorgsdage pr. ferieår, uanset hvor mange børn medarbejderen har. Reglen vedrører børn under 14 år. Dagene placeres ef- ter aftale mellem virksomheden og medarbejderen under hensyntagen til virksomhedens tarv. Børneomsorgsdagene afholdes uden løn.

§ 15 - Tillids- og arbejdsmiljørepræsentantbestemmelser ‌

Stk.1. Opgaver

Det er tillidsrepræsentantens pligt, såvel over for sin organisation som over for arbejdsgiveren, at gøre sit bedste for at jævne ethvert opstået strids- spørgsmål og vedligeholde og fremme et roligt og godt samarbejde på ar- bejdsstedet.

Der må ikke lægges hindringer i vejen for virksomhedens og medarbejder- nes organisering.

Tillidsrepræsentanten har kun forhandlingskompetence i forhold til den/de faggrupper, der udgør valggrundlaget.

Tillidsrepræsentanten skal til udførelsen af sit hverv have den nødvendige adgang til it-faciliteter, herunder internettet.

Stk. 2. Valg af tillidsrepræsentant

l enhver virksomhed med 5 medarbejdere og derover kan de organiserede ansatte af deres midte vælge en tillidsrepræsentant. Såfremt de enkelte af- delinger (faggrupper) ønsker at vælge en tillidsrepræsentant, skal der være beskæftiget mindst 5 medarbejdere i denne afdeling. Vikarer fra vikarbu- reauer har ikke stemmeret.

l virksomheder med mindre end 5 medarbejdere kan der vælges en tillids- repræsentant, såfremt parterne er enige herom, og denne aftale kan kun bortfalde, såfremt parterne er enige herom.

Valgbarhed

Tillidsrepræsentanter, som bør være heltidsbeskæftigede, vælges blandt de organiserede, anerkendt dygtige medarbejdere, der har været ansat mindst 9 måneder i den pågældende virksomhed. Hvis sådanne ikke findes i et antal af mindst 10, suppleres dette tal med de medarbejdere, der har arbejdet der længst. En elev eller ungarbejder kan ikke vælges som tillids- repræsentant.

Godkendelse

Den lokale 3F Privat Service, Hotel og Restaurationsafdeling tilsendes valg- listen/-erne og valget er ikke gyldigt, før det er godkendt af 3F Privat Ser- vice, Hotel og Restauration og meddelt den pågældende arbejdsgiver.

Denne meddelelse skal ske hurtigst muligt og senest 14 dage efter valget.

Indsigelse

Arbejdsgiveren har senest 14 dage efter valget er kommet til dennes kund- skab, mulighed for at gøre indsigelse mod det foretagne valg til 3F Privat Service, Hotel og Restauration.

Flere tillidsrepræsentanter

l virksomheder, hvor der er flere tillidsrepræsentanter, kan disse af deres midte vælge en fællestillidsrepræsentant.

Hvis de organiserede medarbejdere i en virksomhed, henholdsvis en afde- ling heraf, slutter sig sammen i en klub, skal tillidsrepræsentanten være formand.

Stk. 3. Beskyttelse

Tillidsrepræsentants beskyttelse træder i kraft så snart valget er kommet til arbejdsgiverens kendskab.

Stk. 4. Fornøden frihed

Tillidsrepræsentanter har ret til fornøden betalt frihed til varetagelse af hvervet på op til 5, 7 eller 10 timer pr. måned afhængigt af valggrundlag. Arbejdsgiveren har ret til refusion fra Uddannelses- og Samarbejdsfonden.

Tillidsrepræsentanten bør i forståelse med ledelsen have fornøden mulig- hed for at varetage sit tillidshverv i anliggender, der angår virksomheden og de omhandlede kolleger, herunder deltage i fornødne kurser og organi- sering af kolleger.

Tillidsrepræsentanten gives mulighed for i arbejdstiden at mødes med ny- ansatte medarbejdere. Formålet med mødet er at orientere om tillidsre- præsentantens samarbejde med virksomheden og muligheden for med- lemskab af 3F Privat Service, Hotel og Restauration. Et møde kan for ek- sempel etableres i forbindelse med en introduktionsdag for nye medarbej- dere i virksomheden, når en virksomhed har ansat et vist antal nye medar- bejdere eller med en fast frekvens.

Stk. 5. Vederlag

Der udbetales vederlag til tillidsrepræsentanten som kompensation for va- retagelse af hvervet uden for normal arbejdstid. Vederlaget udgør årligt kr.

9.000 eller kr. 16.500, afhængigt af valggrundlagets antal ansatte. Beløbet betales af Uddannelses- og Samarbejdsfonden.

Stk. 6. Opsigelse af tillidsrepræsentanten

Opsigelse af en tillidsrepræsentant skal begrundes i tvingende årsager. Den omstændighed, at en medarbejder fungerer som tillidsrepræsentant, må aldrig give anledning til at den pågældende opsiges, eller at den pågælden- des stilling forringes.

Tillidsrepræsentantens ansættelsesforhold kan normalt ikke afbrydes in- den for opsigelsesperioden-der er 5 måneder, medmindre tillidsrepræsen- tanten ved opsigelsen er sikret længere frist ved kollektiv overenskomst- inden 3F Privat Service, Hotel og Restauration har haft mulighed for at få opsigelsens berettigelse gjort til genstand for fagretlig behandling.

Det bør tilstræbes, at sagens fagretlige behandling fremmes mest muligt, således at afgørelsen foreligger inden opsigelsesperiodens udløb.

Disse regler gælder dog ikke, dersom arbejdsgiveren foretager en beretti- get bortvisning af tillidsrepræsentanten.

Stk. 7. Ophør som tillidsrepræsentant

En medarbejder, der ophører med at være tillidsrepræsentant efter at have virket som sådan i en sammenhængende periode på mindst 3 år, og som fortsat er beskæftiget på virksomheden, har ret til en drøftelse med virksomheden om medarbejderens behov for faglig opdatering. Drøftelsen afholdes senest inden for en måned fra ophøret af tillidsrepræsentanthver- vet og på medarbejderens foranledning. Som led i drøftelsen afklares det, om der foreligger et behov for faglig opdatering, og hvordan denne opda- tering skal finde sted.

Medarbejderen modtager løn under den faglige opdatering. Det er en for- udsætning, at der kan ydes lovbestemt løntabsgodtgørelse til uddannelsen. Løntabsgodtgørelse tilfalder virksomheden.

En funktionær eller funktionærlignende ansat, som ophører med at være tillidsrepræsentant efter at have virket som sådan i mindst 1 år, og som fortsat er beskæftiget på virksomheden, har krav på 6 ugers opsigelsesvar- sel ud over den ansattes individuelle varsel, hvis den ansatte opsiges inden for 1 år efter ophøret af tillidsrepræsentanthvervet.

Denne regel gælder alene for ophørte tillidsrepræsentanter, der opsiges efter den 1. maj 2017.

Overenskomstparterne er enige om, at man med det forlængede opsigel- sesvarsel fraviger funktionærlovens § 2 om, at opsigelse sker til fratræden ved en måneds udgang, og at dette er til gunst for den ansatte.

Stk. 8. Arbejdsmiljørepræsentantbestemmelser

Med virkning fra 1. juni 2020 gælder følgende:

Deltagelse i relevante arbejdsmiljøkurser

Arbejdsmiljørepræsentanten kan efter aftale med arbejdsgiveren gives den nødvendige frihed til deltagelse i forbundets relevante arbejdsmiljøkurser.

Adgangen til deltagelse i forbundets arbejdsmiljøkurser påvirker hverken rettigheder eller pligter i forhold til den i lovgivning fastsatte arbejdsmiljø- uddannelse.

Parterne er enige om, at deltagelse i forbundets frivillige arbejdsmiljøkur- ser ikke udløser betaling efter arbejdsmiljølovens § 10, stk. 1.

Adgang til it-faciliteter

Arbejdsmiljørepræsentanten skal til udførelsen af sit hverv have den nød- vendige adgang til it-faciliteter, herunder internettet.

§ 16 - Højere løn ‌

Ved indgåelse af nærværende overenskomst tilpasses de i forvejen eksiste- rende aftaler om løn- og ansættelsesforhold.

Dette betyder, at den personlige løn ikke må forringes, dog har arbejdsgi- ver adgang til at indregne de i overenskomsten fastsatte tillæg i den i for- vejen oppebårne personlige løn.

§ 17 - Uddannelsesfond ‌

Til DA/FH-uddannelsesfonden ydes der fra arbejdsgiverside 47 øre pr. præ- steret arbejdstime.

§ 18 - Overenskomstens varighed ‌

Nærværende overenskomst træder i kraft den 1. marts 2023 og kan opsi- ges med 3 måneders varsel til overenskomstens udløbstid første gang pr.

1. marts 2025.

Overenskomsten kan alene benyttes af de virksomheder, som er medlem af HORESTA Arbejdsgiver.

3F Privat Service, Hotel og Restauration Xxxxx Xxxxx Xxxxxxx

Hotel-, Restaurant- og Turisterhvervets Arbejdsgiverforening Xxx X. Xxxx

PROTOKOLLATER ‌

Protokollat om Kompetenceudviklingsfond ‌

1. Formål

Formålet med Hotel- og Restauranterhvervets kompetenceudviklingsfond er at yde økonomisk støtte til uddannelsesaktiviteter, for dermed at sikre udvikling af medarbejderes kompetencer samt for at bevare og styrke medarbejderes beskæftigelsesmuligheder, såvel på kortere som på læn- gere sigt. Samtidig skal hotel-, restaurations- og turistområdets konkurren- ceevne bedst muligt tilgodeses.

Hotel- og restauranterhvervets Kompetenceudviklingsfond er etableret mellem HORESTA Arbejdsgiver og 3F Privat Service, Hotel og Restauration for at yde tilskud til de ansattes deltagelse i kompetenceudvikling.

Kompetenceudvikling forstås i bred betydning og omfatter således både formel grund-, efter- og videreuddannelse og indbefatter et øget fokus på de interne lærings- og udviklingsmuligheder på arbejdspladsen. Dette kan ske i såvel offentligt- som i relevant privat regi og foregå både eksternt og på selve virksomheden.

Der gives ikke tilskud til kurser i udlandet.

2. Virksomhedens bidrag til kompetenceudviklingsfonden

a) Virksomheden betaler et beløb svarende til kr. 400 pr. år pr. fuldtidsan- sat medarbejder omfattet af overenskomsten. Beløbet omregnes pro- centuelt i opkrævningen fra Pension Danmark. For deltidsansatte regu- leres beløbet forholdsmæssigt. Der betales ikke bidrag for løsarbej- dere/reserver.

b) Beregningsgrundlag. Bidraget beregnes på baggrund af det antal med- arbejdere, der er omfattet af Overenskomst for Omrejsende Tivolier indgået mellem HORESTA Arbejdsgiver og 3F Privat Service, Hotel og Restauration.

c) For alle medarbejdere hvor der indbetales tilskud til kompetenceudvik- lingsfonden kan der ansøges om tilskud til uddannelse efter

nedenstående regler, dette er også gældende selvom Overenskomst del 2 ellers ikke er gældende for det pågældende overenskomstom- råde.

3. Selvvalgt uddannelse

Der gives fri ret til selvvalgt uddannelse, hvor der kan opnås tilskud fra kompetenceudviklingsfonden.

Det er en betingelse for at have ret til frihed til uddannelse, som ikke af virksomheden vurderes som relevant for virksomheden, at medarbejderen kan opnå tilskud til denne uddannelse efter nedenstående regler om kom- petenceudviklingsstøtte.

Medarbejdere med minimum 6 måneders anciennitet gives årligt ret til op til 2 ugers frihed til selvvalgt uddannelse placeret under fornødent hensyn til virksomhedens forhold, der er relevant i forhold til beskæftigelse inden for overenskomstens dækningsområde. Herudover har medarbejdere, der er blevet opsagt, ret til yderligere 1 uges selvvalgt uddannelse.

Under samme betingelser har medarbejdere ret til at opspare retten til fri- hed til uddannelse med støtte fra kompetencefonden i op til to kalenderår. Der kan maksimalt afvikles i alt 6 ugers uddannelse i et kalenderår. De æld- ste uger bruges først.

Dette gælder ikke hvis medarbejderen er i opsagt stilling, medmindre virk- somheden og medarbejder før opsigelsen har aftalt perioden for uddannel- sen.

Medarbejderen udbetales fuldløn i henhold til gældende bestemmelser for kompetenceudviklingsfonden. Eventuel offentlig støtte samt tilskud fra kompetenceudviklingsfonden tilgår virksomheden.

I situationer med arbejdsmangel kan bestyrelsen for kompetencefonden afvige fra den fastlagte maksgrænse for kompetenceudvikling og støtte hertil.

Reserver/løsarbejdere har lige mulighed for 2 ugers frihed om året til

selvvalgt uddannelse efter samme betingelser.

Elever beskæftiget på overenskomstdækkede virksomheder som indbeta- ler til kompetenceudviklingsfonden, har efter 9 måneder anciennitet i samme virksomhed (inkl. evt. skoleophold), ret til at søge om støtte fra kompetenceudviklingsfonden. Støtten kan udgøre et tilskud til faktisk af- holdte kursusomkostninger i forbindelse med elevens fritidsuddannelse.

4. Forberedende voksenundervisning, Almen voksenuddannelse, Ordblin- deundervisning for voksne, Danskuddannelse for voksne og opkvalificering fra ufaglært til faglært

Ved aftale og enighed mellem virksomheden og medarbejdere, kan der af-

tales forberedende voksenundervisning4, almen voksenuddannelse5, danskuddannelse for voksne6 og ordblinde undervisning7 med længere va- righed. Det er en forudsætning, at virksomheden kan opnå støtte fra kom- petenceudviklingsfonden.

Ligeså kan der ved enighed indgås aftale om erhvervsuddannelse for voksne også kaldet EUV forløb, hvor virksomheden kompenseres jf. bilag 1. Medarbejdere der indgår aftale om uddannelsesaftale for erhvervsuddan- nelse for voksne og hvor virksomheden modtager tilskud fra kompetence- udviklingsfonden aflønnes ud fra overenskomstens bestemmelser for vok- senelever.

5. Kompetenceudveksling

Ved aftale og enighed mellem virksomhed og medarbejdere, kan der afta- les kompetenceudveksling hvor medarbejderen i maksimalt 5 dage pr. år, kan udstationeres til sidemandsoplæring/undervisning via kompetenceud- veksling hos anden virksomhed. Koncerner med forskelligrettet struktur er ligestillet, der kan dog ikke aftales kompetenceudvikling som led i

4 Oversigten over forberedende voksenundervisning kan findes her xxxxx://xxx.xx.xx/xxxxx- nelser/grundskoleundervisning/almenuddannelseforvoksne/forberedende-voksenundervis- ning-fvu

5 Oversigten over kernefag som kan aftales kan findes her Almen voksenuddannelse (AVU) | UddannelsesGuiden (xx.xx)

6 Danskuddannelse til voksne udlændinge m.fl. | UddannelsesGuiden (xx.xx)

7 Ordblindeundervisning for voksne | UddannelsesGuiden (xx.xx)

konceptudrulning. Virksomheden kompenseres jf. nedenstående satser for kompetenceudveksling i bilag 1.

6. Kompetenceudviklingsfonden tilskud til uddannelse Kompetenceudviklingsfonden kan inden for fondens økonomiske mulighe- der og efter bestyrelsens beslutning yde tilskud til medarbejderes uddan- nelsesaktiviteter.

Støtten til uddannelse gives indenfor de i §1 beskrevne områder og der kan frit søges kurser og uddannelser indenfor samtlige AMU-uddannelser, Aka- demi- og diplomforløb, sommelier uddannelse, chocolatieruddannelse, øl sommelieruddannelse, førstehjælp og brandkursus samt den godkendte positivliste som findes på Pensions Danmarks hjemmeside www.pen- xxxx.xx .

Positivlisten revideres 1 gang årligt af Kompetencefondens bestyrelse.

Tilskudssatser fastsættes af bestyrelsen for fonden. De gældende tilskuds- satser fremgår af bilag 1.

7. Ansøgning og udbetaling

Fondens midler søges af virksomheden på vegne af medarbejdere, som er omfattet af kompetenceudviklingsfonden, hvis virksomheden ikke har etableret egen kompetenceudviklingskonto mv., jf. pkt. 7. Ansøgninger fremsendes gennem Pension Danmark, hvor virksomheden attesterer, at ansættelsen er omfattet af kompetenceudviklingsfonden og samtidig oply- ser, hvad medarbejderens løn udgør.

Tilskuddet udbetales fra Pension Danmark til virksomhedens NemKonto, som foretager udbetaling til medarbejderen.

8. Hotel-, Restaurant- og Turisterhvervets Kompetenceudviklingsfond Overenskomstens parter etablerer et sameje, som administrerer de efter pkt. 2 opgjorte bidrag.

De nærmere retningslinjer herfor fastlægges i vedtægterne. Jf. §7 stk. 1 i fondens vedtægter. Parterne repræsenterer ligeligt i fondens bestyrelse.

9. Kompetenceudviklingsstøtte administreret i virksomheden

a) Medlemsvirksomheder, som selv ønsker at administrere

uddannelsesmidlerne, kan administrere og udbetale midlerne i pkt. 2 a) og b). Det er en forudsætning, at virksomheden har etableret uddan- nelsesudvalg og har mindst 100 medarbejdere opgjort efter pkt. 2b.

b) Er forudsætningen i pkt. a) ikke længere opfyldt, omfattes virksomhe- den med virkning fra førstkommende kalenderår af de generelle regler for fonden. En eventuel restsaldo fra virksomhedens kompetenceudvik- lingskonto overføres til Hotel-, Restaurant- og Turisterhvervets Kompe- tenceudviklingsfond.

c) Lokale rammer og planer: Virksomheden skal tage initiativ til, at der i samarbejde med medarbejderne fastlægges overordnede rammer og prioriteringer for anvendelsen af midlerne på kompetenceudviklings- kontoen. Det er virksomhedens uddannelsesudvalg, der fastlægger kri- terierne for tildeling af tilskud. Tilskud kan kun ydes efter reglerne i pkt. 5.

d) Der skal ved planlægningen tages hensyn til, at der skal kunne ydes til- skud til både kompetenceudvikling, som retter sig mod kvalificering af medarbejdere til andre funktioner i virksomheden, og til kompetence- udvikling, der styrker den enkelte medarbejders kvalifikationer og mu- lighed for beskæftigelse inden for overenskomstens dækningsområde. Hvis der er lokal enighed, kan kompetenceudviklingskontoen benyttes til anden uddannelse i forbindelse med fratrædelse.

e) Tildeling: Inden for rammerne i pkt. c) kan medarbejderne ansøge om tilskud. Uddannelsesudvalget bærer det overordnede ansvar for kriteri- erne for fordeling af midlerne, jf. pkt. c. Det er en forudsætning for, at der kan tildeles tilskud, at der er midler til rådighed på kompetenceud- viklingskontoen. Uddannelsesudvalget kan beslutte, at der opsamles midler på kontoen til brug ved fremtidige uddannelsesaktiviteter. Med- mindre andet aftales, overføres uforbrugte midler, der overstiger 1 års indbetalinger, til Hotel-, Restaurant- og Turisterhvervets Kompetence- udviklingsfond. Virksomhedens uddannelsesansvarlige vurderer, om ansøgningen ligger inden for de af uddannelsesudvalget fastlagte krite- rier og rammer, og tildeler på det grundlag tilskud. Hvis der gives afslag, har medarbejderen ret til at få en skriftlig begrundelse, og

tillidsrepræsentanten kan, efter at afslaget har været til høring i uddan- nelsesudvalget, kræve sagen fagretligt behandlet. Sagen kan dog ikke videreføres til faglig voldgift.

f) Administration: Virksomheden sørger for løbende at opgøre virksomhe- dens kompetenceudviklingskonto. Virksomhedens revision attesterer i forbindelse med årsrapporten, at der er hensat og anvendt eller over- ført midler i overensstemmelse med disse regler. Virksomhedens over- holdelse af sin pligt til at beregne, orientere og afregne kursuskonti håndhæves alene efter reglerne for behandling af uoverensstemmel- ser, herunder ved eventuel faglig voldgift.

10. Andre overenskomstområder

a) HORESTA Arbejdsgiver kan beslutte at lade andre overenskomstområ- der eller virksomheder indgå i den under pkt. 2etablerede ordning. Disse adskilles regnskabsmæssigt, så midler fra ét område ikke bruges på et andet.

b) Virksomheder, omfattet af overenskomsten mellem HORESTA og 3F Pri- vat Service, Hotel og Restauration, uden at være medlem af HORESTA Arbejdsgiver, f.eks. ved tiltrædelsesoverenskomster, skal indbetale til Hotel-, Restaurant- og Turisterhvervets Kompetenceudviklingsfond. Fondens bestyrelse kan pålægge disse virksomheder et omkostningsbe- stemt administrationsgebyr for behandling af ansøgninger fra disse virksomheders ansatte. Fondens bestyrelse sikrer, at ind- og udbetalin- ger af midler fra disse virksomheder og til deres medarbejdere regn- skabsmæssigt holdes adskilt fra HORESTA Arbejdsgivers medlemsvirk- somheders midler.

11. Grundbetingelser for ordningen

Hvis Folketinget i overenskomstperioden vedtager regler, der på efterud- dannelsesområdet fastsætter yderligere betalingsforpligtelser eller forplig- telser i øvrigt for overenskomstparterne, medlemsvirksomhederne og/eller medarbejderne, bortfalder nærværende aftale.

Bilag 1.‌

Følgende satser er gældende ved overenskomstens indgåelse;

- Kurser der udløser VEU-godtgørelse godtgøres med 85 kr. pr. ti- men

- Akademi- og diplomkurser godtgøres med 155 kr. pr. time

- Forberedende voksenundervisning, almen voksenuddannelse, danskuddannelse for voksne og ordblinde undervisning godtgøres med 85 kr. pr. time

- Private kurser godtgøres med 155 kr. pr. time

- Erhvervsuddannelse for voksne. Virksomheden godtgøres med 1600 kr. pr. skoleuge som supplement til den refusion som virk- somheden modtager fra AUB samt 800 kr. pr. praktikuge.

- For akademi- og diplomforløb kan der søges godtgørelse for kur- susudgiften med op til 5000 kr. pr. modul svarende til 10 ECTS-po- int. Samme tilskud kan søges til sommelier-, chocolatier- og øl sommelieruddannelse.

- Ved kompetenceudveksling kompenseres den afgivende virksom- hed med 5000 kr. for en uges udveksling og den modtagende virk- somhed – såfremt denne er omfattet af Kompetencefonden - med 2500 kr. pr. uge for at forestå kompetenceudvekslingen.

Protokollat om Uddannelses- og Samarbejdsfond ‌

Særligt vedrørende tillidsrepræsentanter

Et godt samarbejde mellem ledelsen og medarbejderne i virksomhederne er en væsentlig forudsætning for virksomhedernes produktivitet og kon- kurrencekraft og medarbejdernes trivsels- og udviklingsmuligheder.

Den danske model bygger både på et professionelt og konstruktivt

samarbejde mellem overenskomstparterne, og på et velfungerende lokalt samarbejde mellem virksomhedsledere og tillidsrepræsentanter. Grundla- get for succes er ofte den decentrale aftalefastlæggelse og en samarbejds- proces i gensidig respekt og tillid.

Parterne er enige om, at et godt samarbejde styrker tillidsrepræsentant- funktionen og derigennem det lokale samarbejde.

Fælles aktiviteter for nyvalgte tillidsrepræsentanter og fælles indsats for valg af tillidsrepræsentant, hvor en sådan ikke findes

Parterne er enige om, at der i overenskomstperioden nedsættes et ud- valgsarbejde, der skal drøfte og vurdere muligheden for at gennemføre projekter med henblik på at tilbyde uddannelses- og samarbejdsprogram for nyvalgte tillidsrepræsentanter samt fælles indsats for at få valgt tillids- repræsentanter på de virksomheder, hvor der aktuelt ikke er valgt.

Hotel- og Restauranterhvervets Uddannelses- og Samarbejdsfond finansie- rer ud over de hidtidige aktiviteter under fonden, også ovennævnte aktivi- teter.

Som følge heraf er der enighed om, at arbejdsgiverne bidrager med 55 øre pr. præsterede arbejdstime til Uddannelses- og Samarbejdsfonden mellem HORESTA Arbejdsgiver og 3F Privat Service, Hotel og Restauration. Pr. 1. ja- nuar 2025 stiger bidraget til 65 øre.

Protokollat om implementering af Ligelønsloven ‌

§ 1. Der må ikke på grund af køn finde lønmæssig forskelsbehandling sted i strid med reglerne i denne aftale. Dette gælder både direkte for- skelsbehandling og indirekte forskelsbehandling.

Stk. 2. Enhver virksomhed skal yde kvinder og mænd lige løn, for så vidt angår alle lønelementer og lønvilkår, for samme arbejde eller for arbejde, der tillægges samme værdi. Især når et fagligt

klassifikationssystem anvendes for lønfastsættelsen, bygges dette sy- stem på samme kriterier for mandlige og kvindelige medarbejdere og indrettes således, at det udelukker forskelsbehandling med hensyn til køn.

Stk. 3. Bedømmelsen af arbejdets værdi skal ske ud fra en helheds- vurdering af relevante kvalifikationer og andre relevante faktorer.

§ 2. Der foreligger direkte forskelsbehandling, når en medarbejder på grund af køn behandles ringere, end en anden medarbejder bliver, er blevet eller ville blive behandlet i en tilsvarende situation. Enhver form for dårligere behandling af en kvindelig medarbejder i forbin- delse med graviditet og under kvinders 14 ugers fravær efter fødslen betragtes som direkte forskelsbehandling.

Stk. 2. Der foreligger indirekte forskelsbehandling, når en bestem- melse, et kriterium eller en praksis, der tilsyneladende er neutral, vil stille medarbejdere af det ene køn ringere end medarbejdere af det andet køn, medmindre den pågældende bestemmelse, betingelse el- ler praksis er objektivt begrundet i et sagligt formål, og midlerne til at opfylde det er hensigtsmæssige og nødvendige.

Stk. 3. Løn er den almindelige grund- eller minimumsløn og alle andre ydelser, som medarbejderen som følge af arbejdsforholdet modtager direkte eller indirekte fra virksomheden i penge eller naturalier.

§ 3. En medarbejder, hvis løn i strid med § 1 er lavere end andres, har krav på forskellen.

Stk. 2. En medarbejder, hvis rettigheder er krænket som følge af løn- mæssig forskelsbehandling på grundlag af køn, kan tilkendes en godt- gørelse. Godtgørelsen fastsættes under hensyn til medarbejderens ansættelsestid og sagens omstændigheder i øvrigt.

§ 4. En medarbejder har ret til at videregive oplysninger om egne lønfor- hold. Oplysningerne kan videregives til enhver.

§ 5. En virksomhed må ikke afskedige eller udsætte en medarbejder, her- under en lønmodtagerrepræsentant, for anden ugunstig behandling fra virksomhedens side, som reaktion på en klage, eller fordi medar- bejderen eller lønmodtagerrepræsentanten har fremsat krav om lige løn, herunder lige lønvilkår, eller fordi denne har videregivet oplysnin- ger om løn. En virksomhed må ikke afskedige en medarbejder eller en lønmodtagerrepræsentant, fordi denne har fremsat krav efter § 6, stk. 1.

Stk. 2. Det påhviler virksomheden at bevise, at en afskedigelse ikke er foretaget i strid med reglerne i stk. 1. Hvis afskedigelsen finder sted mere end et år efter, at medarbejderen har fremsat krav om lige løn, gælder 1. pkt. dog kun, hvis medarbejderen påviser faktiske omstæn- digheder, som giver anledning til at formode, at afskedigelsen er fore- taget i strid med stk. 1.

Stk. 3. En afskediget medarbejder kan nedlægge påstand om en godt- gørelse eller genansættelse. Eventuel genansættelse sker i overens- stemmelse med principperne i Hovedaftalen. Godtgørelsen fastsæt- tes under hensyntagen til medarbejderens ansættelsestid og sagens omstændigheder i øvrigt.

§ 6. En virksomhed med mindst 35 medarbejdere skal hvert år udarbejde en kønsopdelt lønstatistik for grupper med mindst 10 medarbejdere af hvert køn opgjort efter den 6-cifrede DISCO-kode til brug for høring og information af medarbejderne om lønforskelle mellem mænd og kvinder på virksomheden. Hvis den kønsopdelte lønstatistik af hensyn til virksomhedens legitime interesser er modtaget som fortrolig, må oplysningerne ikke videregives.

Stk. 2. Den kønsopdelte lønstatistik efter stk. 1 skal opgøres for med- arbejdergrupper med en detaljeringsgrad svarende til den 6-cifrede DISCO-kode. Virksomheden har i øvrigt pligt til at redegøre for stati- stikkens udformning og for det anvendte lønbegreb.

Stk. 3. Virksomheder, der indberetter til den årlige lønstatistik hos Dansk Arbejdsgiverforening, kan uden beregning rekvirere en

kønsopdelt lønstatistik efter stk. 1 fra Dansk Erhverv Arbejdsgiver. Virksomheder kan alternativt uden beregning rekvirere en kønsopdelt lønstatistik efter stk. 1 fra Danmarks Statistik.

Stk. 4. Virksomhedens forpligtelse til at udarbejde en kønsopdelt løn- statistik efter stk. 1 bortfalder, hvis virksomheden indgår aftale med medarbejderne på virksomheden om at udarbejde en redegørelse.

Redegørelsen skal både indeholde en beskrivelse af vilkår, der har be- tydning for aflønning af mænd og kvinder på virksomheden, og kon- krete handlingsorienterede initiativer, der kan have et forløb på op til 3 års varighed, og den nærmere opfølgning herpå i redegørelsens pe- riode. Redegørelsen skal omfatte alle virksomhedens medarbejdere og behandles i overensstemmelse med reglerne i Samarbejdsaftalen. Redegørelsen skal senest være udarbejdet inden udgangen af det ka- lenderår, hvor pligten til at udarbejde kønsopdelt lønstatistik bestod.

§ 7. En medarbejder, som ikke mener, at virksomheden overholder plig- ten til at yde lige løn, herunder lige lønvilkår, efter denne aftale, kan søge kravet fastslået ved fagretlig behandling.

Stk. 2. Hvis en medarbejder, der anser sig for krænket, jf. § 1, påviser faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at der er udøvet direkte eller indirekte forskelsbehandling, påhviler det virk- somheden at bevise, at ligebehandlingsprincippet ikke er blevet krænket.

§ 8. Hvor 3F Privat Service, Hotel og Restauration finder baggrund for en ligelønssag, kan der inden forhandlingen afholdes besigtigelse på virk- somheden med deltagelse af parterne.

Stk. 2. I forbindelse med besigtigelse/forhandling aftales, hvilke løn- oplysninger, der er nødvendige til brug for en eventuel sag.

Parterne er enige om, at ligelønsloven herefter ikke finder anvendelse på ansættelsesforhold omfattet af overenskomsterne imellem dem, og at tvister vedrørende ligeløn skal løses i det fagretlige system.

Parterne er endvidere enige om i denne aftale at indarbejde ændrin- ger i ligelønsloven, som følge af eventuelle ændringer af EU-retlige forpligtelser.

Protokollat om fratrædelsesgodtgørelse ‌

Parterne er enige om, at bestemmelsen ikke finder anvendelse i forbin- delse med hjemsendelse. Dette gælder uanset, hvilken terminologi, der konkret anvendes, så længe der er tale om en afbrydelse af ansættelses- forholdet, der efter sin karakter er midlertidig. Såfremt en afbrydelse, der først var midlertidig, senere måtte vise sig at være permanent, aktualiseres arbejdsgiverens forpligtelse efter bestemmelsen.

Protokollat om natarbejde og helbredskontrol ‌

Natarbejde

Natarbejdere er medarbejdere, der inden for natperioden kl. 23.00 til kl. 06.00:

a) Normalt udfører mindst 3 timer af den daglige arbejdstid i natperioden eller,

b) Udfører mindst halvdelen af den årlige arbejdstid i natperioden.

Hyppighed

Medarbejderne skal tilbydes gratis helbredskontrol inden de påbegynder beskæftigelse som natarbejdere.

Parterne er endvidere enige om, at medarbejdere, der efter aftalen bliver klassificeret som natarbejdere, skal tilbydes helbredskontrol inden for re- gelmæssige tidsrum på højest 2 år.

Hvornår skal helbredskontrollen foregå

Parterne er enige om, at såfremt helbredskontrollen finder sted uden for den pågældende medarbejders arbejdstid, kompenserer arbejdsgiveren herfor.

Hvem forestår helbredskontrollen

Parterne er enige om, at helbredskontrollen skal forestås af en læge, der besidder viden om sammenhængen mellem natarbejde og helbredsproble- mer.

Rapport til arbejdsmiljøudvalget på store virksomheder

Parterne finder det naturligt, at arbejdsmiljøudvalget på virksomheden på eget initiativ fører kontrol med, om helbredskontrollen gennemføres i overensstemmelse med reglerne.

Forebyggende tiltag ved natarbejderes natarbejde

Med virkning fra 1. marts 2024 gælder følgende:

• Parterne har implementeret NFA’s anbefalinger om natarbejde:

• Højst tre nattevagter i træk,

• Højst 9 timer ad gangen

• Mindst 11 timer mellem to vagter

• Gravide normalt arbejder maksimalt 1 nattevagt om ugen for at mindske risiko for abort og andre graviditetskomplikationer.

Hvis virksomheden følger NFA’s anbefalinger, anvendes de almindelige reg- ler i overenskomsten uændret, herunder reglerne om helbredskontrol.

Hvis virksomheden ikke efterlever NFA’s anbefalinger, sættes følgende særlige aktiviteter i værk for natarbejdere, hvis normale arbejdstid om nat- ten ikke er tilrettelagt i overensstemmelse med NFA’s anbefalinger:

a. Virksomheden skal tilbyde årlig helbredskontrol til natarbejderne. For de natarbejdere, der er fyldt 50 år, anvendes en udvidet hel- bredskontrol

b. Det er obligatorisk for natarbejderen at gennemføre helbredskon- trollen hvert andet år

c. Gennemførelse af en årlig særlig risikovurdering rettet mod natar- bejde, evt. i samarbejde med arbejdsmiljøorganisationen,

i. Identifikation og kortlægning af risici ved natarbejde

ii. Vurdering af risici ved natarbejde

iii. Prioritering og udarbejdelse af handlingsplan

iv. Opfølgning på handlingsplan

Gravides natarbejde

Nedenstående gælder fra 1. marts 2024 under følgende forudsætninger:

• At Arbejdstilsynet indarbejder NFA’s anbefalinger om gravides natarbejde i f.eks. Bekendtgørelse om arbejdets udførelse § 8, jf. bilag 2.

• At natarbejde udover 1 nattevagt om ugen bliver omfattet af Bar- selslovens § 6, stk. 2, nr. 2, og at der således vil være adgang til re- fusion.

Når virksomheden er underrettet om eller på anden måde bliver bekendt med, at en medarbejder er gravid, skal virksomheden hurtigst muligt og se- nest 2 uger efter til en uges udgang omlægge medarbejderens arbejdstid eller overføre medarbejderen til andre arbejdsopgaver, så pågældende hø- jest arbejder en nattevagt om ugen.

Hvis det ikke er muligt for arbejdsgiveren at omlægge arbejdstiden, så på- gældende medarbejder højst arbejder 1 nattevagt om ugen, eller overføre medarbejderen til andre arbejdsopgaver, har medarbejderen ret til fravær for øvrige nattevagter ud over 1 om ugen med betaling som ved gravidi- tetsorlov. Der er udelukkende tale om en betalingsregel, som gælder uan- set medarbejderens anciennitet og uanset antallet af uger, medarbejderen har fravær for øvrige nattevagter ud over 1 om ugen.

Hvis den gravide medarbejder har opnået ret til fravær fra øvrige nattevag- ter ud over 1 om ugen, jf. ovenfor, kan arbejdsgiveren senere omlægge medarbejderens arbejdstid eller overføre medarbejderen til andre arbejds- opgaver, når muligheden senere måtte opstå

Protokollat om underleverandører/vikarbureauer ‌

a) Underleverandører

For at opretholde gode og ordentlige arbejdspladser i branchen samt sikre neutrale konkurrencevilkår for løn- og ansættelsesvilkår, og for at styrke samarbejdet mellem overenskomstens parter, er parterne enige om at imødegå brugen af sort og illegalt arbejde.

Ved anvendelse af underleverandører, er der enighed om, at brug af un- derleverandør ikke har til hensigt at omgå overenskomsten.

Såfremt en arbejdsgiver anvender underleverandører, der udfører arbejde fysisk på medlemsvirksomheden, og dette arbejde er omfattet af hoved- overenskomstens faglige gyldighedsområde, skal virksomheden på anmod- ning fra tillidsrepræsentanten eller 3F Privat Service, Hotel og Restauration udlevere oplysninger om de juridiske kontraktforhold og kontaktoplysnin- ger på underleverandøren, som virksomheden er i besiddelse af. Ved kon- taktoplysninger forstås: Firmanavn, adresse og cvr-nummer (p-nummer) eller RUT-nummer og navnet på virksomhedens kontaktperson hos den udefrakommende virksomhed med angivelse af, hvilke opgaver, der udfø- res. Ved udenlandske virksomheder gælder dette både kontaktoplysninger i Danmark og udlandet. Ingen af de udleverede oplysninger om underleve- randører kan videregives eller gøres til genstand for nogen form for offent- liggørelse.

Hvis en ikke-overenskomstdækket virksomhed, der udfører arbejde fysisk på virksomheden som underleverandør for en HORESTA Arbejdsgiver med- lemsvirksomhed, er ramt af en lovlig varslet eller iværksat hovedkonflikt til støtte for et krav om en kollektiv overenskomst, og der er varslet en lovlig sympatikonflikt mod en medlemsvirksomhed, kan 3F Privat Service, Hotel og Restauration rette henvendelse til HORESTA Arbejdsgiver med en an- modning om et møde til drøftelse af sagen. På mødet kan bl.a. drøftes de sympatikonfliktramte arbejdsopgaver. Alle relevante baggrundsoplysninger fremlægges på mødet eller tilsendes den modstående overenskomstpart så hurtigt som muligt. Tilsvarende kan HORESTA Arbejdsgiver rette hen- vendelse til forbundet.

Parterne er enige om i sådanne situationer, at underleverandørvirksomhe- den kan optages i HORESTA Arbejdsgiver og overenskomstdækkes, selvom en konflikt er varslet eller iværksat.

b) Vikarbureauer

Oplysninger om brug af vikarer fra vikarbureauer

I de situationer, hvor vikarer fra et vikarbureau er omfattet af vikarlovens regler om ligebehandling, er der enighed om, at rekvirentvirksomheden skal informere vikarbureau om de overenskomster, lokalaftaler og kuty- mer, som virksomheden er omfattet af og er forpligtet til at overholde.

På anmodning fra 3F Privat Service, Hotel og Restauration, skal rekvirent- virksomheden informere denne om det, der blev oplyst til vikarbureauet.

Er 3F Privat Service, Hotel og Restauration uenig i, hvilke overenskomster, lokalaftaler og kutymer, vikarbureauet skal overholde, kan der indledes lo- kale drøftelser herom. Opnås der ikke enighed lokalt, bør uenighed med vi- karbureauet søges bilagt ved mægling.

Bestemmelsen ændrer ikke på, at alene vikarbureauet er ansvarlig for, at overenskomsten er overholdt for vikarerne. Lokale drøftelser og eventuel efterfølgende fagretlig behandling hindrer ikke virksomheden i at anvende de pågældende vikarer.

Rekvirentvirksomheden har ingen oplysningspligt, når vikarbureauet er omfattet af eller har tiltrådt en kollektiv overenskomst, som er indgået af de mest repræsentative arbejdsmarkedsparter i Danmark, og som gælder på hele det danske område, jf. vikarlovens nuværende § 3, stk. 5, og denne gælder for vikarerne under udsendelsen til rekvirentvirksomheden.

Overførsel af anciennitet fra vikarbureau til brugervirksomhed.

Så længe en vikar er ansat hos et vikarbureau, optjener vikaren alene anci- ennitet hos vikarbureauet og ikke hos brugervirksomheden.

Såfremt vikarbureauvikaren imidlertid har arbejdet hos brugervirksomhe- den i mindst 3 måneder uden afbrydelse, overføres ancienniteten fra vikar- bureauet til brugervirksomheden på vikarens anmodning i følgende til- fælde:

• Vikararbejdet på brugervirksomheden ophører på grund af arbejds- mangel på brugervirksomheden, og inden 10 arbejdsdage efter ophør bliver vikaren fastansat på brugervirksomheden eller

• Vikarbureauvikaren ansættes på brugervirksomheden i direkte forlæn- gelse af vikararbejdet. Det er alene anciennitet fra det seneste ar- bejdsforhold i brugervirksomheden, der overføres.

Afklaring af anvendelse af vikararbejde.

Med henblik på hurtig afklaring af om der i konkrete tilfælde er tale om vi- kararbejde, kan tillidsrepræsentanten på en rekvirentvirksomhed anmode om at få oplysninger fra rekvirentvirksomheden om udefrakommende virk- somheder, der udfører arbejde for rekvirentvirksomheden, som ellers na- turligt kunne udføres af rekvirentvirksomhedens ansatte medarbejdere.

Anmodningen skal ske i tilknytning til en eller flere udefrakommende virk- somheders arbejde for rekvirentvirksomheden.

Hvis der efter den lokale informationsudveksling og drøftelse fortsat er uenighed om, hvorvidt der er tale om vikararbejde, kan forbundet begære et afklarende møde over for arbejdsgiverorganisationen. Referat af de lo- kale drøftelser fremsendes sammen med mødebegæringen.

Forbundet kan ligeledes begære et afklarende møde over for arbejdsgiver- organisationen i de tilfælde, hvor der ikke har kunnet ske en lokal drøftelse af en udefrakommende virksomheds arbejde for rekvirentvirksomheden, fordi der ikke er valgt tillids- repræsentant på rekvirentvirksomheden.

Et afklarende møde skal afholdes hurtigst muligt og senest 7 arbejdsdage efter modtagelse af begæringen på rekvirentvirksomheden, medmindre andet aftales imellem parterne.

På mødet skal der som minimum oplyses om følgende:

• Den udefrakommende virksomheds navn og CVR-nummer (P-nummer) eller RUT-nummer,

• Navnet på rekvirentvirksomhedens kontaktperson hos den udefra- kommende virksomhed,

• Beskrivelse af den udefrakommende virksomheds opgaver i rekvirent- virksomheden og den forventede tidsplan for deres løsning,

• Beskrivelse af ledelses- og instruktionsbeføjelserne over for den ude- frakommende virksomheds medarbejdere.

Oplysningerne vil kunne fremlægges mundtligt på det afklarende møde. Der skrives et referat af mødet.

Protokollat om social dumping ‌

Parterne ønsker med denne aftale at etablere rammerne for en koordine- ret indsats i forhold til social dumping.

Parterne er enige om, at indsatsen mod social dumping kan antage flere former og er i den forbindelse enige om, at der senest den 1. juni 2012 etableres en arbejdsgruppe, som kan behandle flere emner, herunder:

• at drøfte om der kan indføres kontrolforanstaltninger for at forhindre social dumping og hvordan dette i givet fald skal udmøntes

• at udarbejde et sæt etiske retningslinjer vedrørende begrebet social dumping

• at arbejde med at undersøge, hvorvidt allerede eksisterende aftaler i overenskomsten i højere grad kan udvides til at modgå social dumping

• at have en løbende dialog og erfaringsudveksling med henblik på at overvåge, hvorvidt der sker en stigning eller et fald i udviklingen af

social dumping

• at have en koordineret interessevaretagelse overfor andre aktører

• at drøfte muligheden for at lave fælles oplysningskampagner, herun- der fælles analyser og undersøgelser

• at drøfte konkrete løsningsforslag, der kan modvirke social dumping.

Protokollat om seniorordning ‌

a) Medarbejderen kan fra 5 år før den til enhver tid gældende folkepensi- onsalder for den enkelte medarbejder indgå i en seniorordning, med det formål at reducere arbejdstiden.

b) Til finansiering af medarbejderens seniorfridage kan medarbejderen vælge at konvertere følgende elementer:

• Den løbende pensionsindbetaling kan konverteres til et løntillæg, dog kun i et omfang, hvor forsikringsordning og administrations- omkostninger fortsat kan dækkes.

• Det særlige løntillæg i hovedoverenskomstens § 3, stk. 9 kan kon- verteres til et løntillæg, som udbetales månedsvis sammen med den almindelige lønudbetaling.

• Feriefridage (5 feriefridage svarer til 2,25%, 1 feriefridag svarer til 0,45% af den oppebårne årsløn) kan konverteres til et løntillæg, som udbetales månedsvis sammen med den almindelige lønudbe- taling.

• For alle konverteringer gælder det, at der ikke ændres på det overenskomstmæssige beregningsgrundlag, og konverteringerne er således omkostningsneutrale for virksomheden.

c) Medmindre andet aftales, skal medarbejderen senest 1. april give virk- somheden skriftlig besked om, hvorvidt medarbejderen ønsker at indgå i en seniorordning med seniorfridage i det kommende ferieår, og i så fald, hvor stor en andel af ovennævnte elementer, medarbejderen ønsker at konvertere til løn. Endvidere skal medarbejderen give be- sked om, hvor mange seniorfridage medarbejderen ønsker at holde det kommende ferieår. Dette valg er bindende for medarbejderen og vil fortsætte i de følgende kalenderår. Medarbejderen kan dog hvert år inden 1. xxxxx meddele virksomheden om, at der ønskes ændringer for det kommende ferieår.

Ved seniorordningens første år, sker konverteringen fra og med den lønningsperiode, hvori medarbejderen er 5 år fra den til enhver tid gældende folkepensionsalder.

Placeringen af seniordage sker efter aftale, under hensyntagen til såvel medarbejderens ønsker som virksomhedens driftsmæssige behov

Alternativt til seniorfridage kan medarbejderen og virksomheden af- tale en arbejdstidsreduktion i form af f.eks. længere arbejdsfri perio- der, fast reduktion i den ugentlige arbejdstid eller andet.

Ved aftale om fast reduktion i den ugentlige arbejdstid kan det konver- terede pensionsbidrag udbetales løbende som et tillæg til lønnen.

Protokollat om etablering af ligelønsnævn ‌

Med udgangspunkt i parternes aftale om forslag til ligelønsnævn inden for DA og LO’s fællesområde af 6. marts 2010, er der enighed om, at der etab- leres et tilsvarende nævn i HORESTA Arbejdsgiver/3F Privat Service, Hotel og Restaurations regi.

Protokollat om optrapning af særligt løntillæg ‌

Optrapning af særligt løntillæg

Xxxxxxxxx medlemsvirksomheder, der forinden indmeldelsen ikke har

særligt løntillæg eller tilsvarende ordning, eller som har særligt løntillæg el- ler tilsvarende ordning med lavere bidrag, kan indtræde i overenskomstens særlige løntillæg efter nedenstående optrapningsordning.

Virksomhederne kan i medarbejderens løn fradrage det på indmeldelses- tidspunktet gældende bidrag. Dog vil man ikke kunne aflønne med timeløn under overenskomstens minimalløns- normallønsatser.

Ved fradrag i lønnen skal der tages højde for, at der ikke beregnes ferie- godtgørelse henholdsvis ferietillæg af bidraget til særligt løntillæg eller til- svarende ordning.

Bidraget til det særlige løntillæg i § 3, stk. 9, kan være omfattet af en op- trapningsordning. Den andel, der kan laves optrapning på, svarer til det ge- nerelle niveau på det særlige løntillæg.

Bidraget fastsættes således:

Senest fra tidspunktet for overenskomstens ikrafttrædelse skal virksomhe- den indbetale 20% af det overenskomstmæssige bidrag til ordningen.

Senest 1 år efter skal indbetalingen udgøre mindst 40% af det gældende bi- drag.

Senest 2 år efter skal indbetalingen udgøre mindst 60% af det gældende bi- drag.

Senest 3 år efter skal indbetalingen udgøre mindst 80% af det gældende bi- drag.

Senest 4 år efter indmeldelsen skal indbetalingen udgøre 100% af det aktu- elle bidrag.

Såfremt de overenskomstmæssige bidrag forhøjes inden for perioden, skal virksomhedens bidrag forhøjes forholdsmæssigt, således at den ovenfor nævnte andel af de overenskomstmæssige bidrag til enhver tid indbetales

til ordningen.

Et eventuelt særligt løntillæg eller tilsvarende ordning, der bestod på ind- meldelsestidspunktet, ophører og erstattes af overenskomstens bestem- melser om særligt løntillæg.

Ordningen skal protokolleres senest 2 måneder efter indmeldelsen. Optrapningsordningen kan ikke anvendes til at reducere bestående bidrag, heller ikke ved skift af overenskomstpart inden for DA-området.

Fritagelse af fondsbidrag

Xxxxxxxxx medlemsvirksomheder, der forinden indmeldelsen ikke har væ- ret omfattet af en overenskomst med bidragspligt til Uddannelses- og Sa- marbejdsfond, kan fritages for indbetaling af bidrag til Uddannelses- og sa- marbejdsfonden i de første hele 18 måneder regnet fra indmeldelsestids- punktet.

Ordningen skal protokolleres senest 2 måneder efter indmeldelsen.

Protokollat om elektroniske dokumenter ‌

I virksomheder, hvor der benyttes elektroniske dokumenter til medarbej- deren, anvendes den elektroniske løsning ikke, hvis medarbejderen er fri- taget fra at modtage digital post fra det offentlige.

Protokollat om uddannelsesrepræsentant ‌

Ved lokal enighed mellem ledelse og tillidsrepræsentanten (-erne) kan til- lidsrepræsentanten (-erne) udpege en fælles uddannelsesrepræsentant på virksomheden.

Uddannelsesrepræsentanten kan bistå virksomhed og medarbejdere med uddannelse efter overenskomstens bestemmelser, og herunder være spar- ringspartner for virksomheden og medarbejdere. Herudover kan uddannel- sesrepræsentanten bistå virksomheden i at skabe overblik over, hvor der kan uddannes elever til at dække virksomhedens kompetencebehov.

Protokollat 24 - Implementering af direktiv (EU) 2019/1152 af ‌

20. juni 2019 om gennemsigtige og forudsigelige arbejdsvil- kår i Den Europæiske Union (Arbejdsvilkårsdirektivet)

Parterne har indgået nedenstående aftale med henblik på implementering af direktiv (EU) 2019/1152 af 20. juni 2019 om gennemsigtige og forudsige- lige arbejdsvilkår i Den Europæiske Union (arbejdsvilkårsdirektivet).

Parterne er enige om, at aftalen til fulde implementerer arbejdsvilkårsdi- rektivet i parternes overenskomst.

Der er enighed om, at de relevante bestemmelser og bilag med ansættel- seskontrakter i parternes overenskomst ændres i overensstemmelse med det aftalte ved først kommende lejlighed efter aftalens ikrafttrædelse.

Parterne er enige om, at overenskomsten sikrer den overordnede beskyt- telse af medarbejderne, og lever op til direktivets formål, jf. artikel 1, stk.

1. Hermed anses direktivets kapitel tre for implementeret, jf. direktivets ar- tikel 14.

Parterne er videre enige om, at der med nærværende implementeringsaf- tale ikke er foretaget nogen fortolkning af parternes overenskomst.

§ 1 Anvendelsesområde og genstand (direktivets artikel 1)

Stk. 1. Formålet med aftalen er at forbedre arbejdsvilkårene ved at fremme en mere gennemsigtig og forudsigelig ansættelse samtidig med, at arbejdsmarkedets tilpasningsevne sikres.

Stk. 2. Aftalen omfatter alle medarbejdere, der er omfattet af parternes overenskomst, jf. dog stk. 3.

Stk. 3. Medarbejdere, der er omfattet af parternes overenskomst og som har et ansættelsesforhold, hvor deres forudbestemte og faktiske arbejdstid udgør mindre end gennemsnitligt 3 timer pr. uge i en referenceperiode på 4 på hinanden følgende uger, er ikke omfattet af aftalen. Arbejdstid hos alle arbejdsgivere, der udgør eller tilhører samme virksomhed, koncern

eller enhed, medregnes i nævnte 3 timers gennemsnit.

Stk. 4. Undtagelsen i aftalens § 1, stk. 3, finder ikke anvendelse for ansæt- telsesforhold, hvor der ikke på forhånd er fastsat en garanteret mængde betalt arbejde, før ansættelsesforholdet begynder.

§ 2 Definitioner af begreber i denne aftale (direktivets artikel 2)

”Tidsplan for arbejdet”

Plan for fastlæggelse af på hvilke klokkeslæt og dage arbejdet begynder og slutter.

”Referencetimer og referencedage”

Tidsintervaller på bestemte dage, hvor arbejdet kan finde sted efter an- modning fra arbejdsgiveren.

”Arbejdsmønster”

Måden, hvorpå arbejdstiden og dens fordeling tilrettelægges efter et be- stemt mønster, som fastlægges af arbejdsgiveren.

§ 3 Udlevering af oplysninger (direktivets artikel 3)

Arbejdsgiveren skal give den enkelte medarbejder de oplysninger, der kræ- ves efter denne aftale, skriftligt. Oplysningerne udleveres eller sendes til medarbejderen i et eller flere dokumenter, eventuelt i elektronisk form.

Hvis oplysninger afgives i elektronisk form, skal medarbejderen kunne gemme og udskrive oplysningerne, og arbejdsgiveren skal opbevare doku- mentation for fremsendelse og modtagelse.

§ 4 Oplysningspligt (direktivets artikel 4)

Stk. 1. Arbejdsgiver skal give medarbejderen oplysning om de væsentligste vilkår i ansættelsesforholdet. Oplysningerne skal mindst omfatte følgende oplysninger og gives inden for følgende frister:

Litra	Oplysning	Hvordan gives oplysningen?	Frist
A	Arbejdsgiveren og lønmod- tagerens navn og adresse	Individuelt	7 kalenderdage
B	Arbejdsstedets beliggenhed eller i mangel af et fast ar- bejdssted eller et sted, hvor arbejdet hovedsagelig udfø- res, oplysning om, at løn- modtageren er beskæftiget på forskellige steder eller frit kan bestemme sit arbejds- sted, samt om hovedsæde eller arbejdsgiverens adresse.	Individuelt	7 kalenderdage
C	Titel eller jobbeskrivelse	Individuelt	7 kalenderdage
D	Ansættelsesforholdets begyndelsestidspunkt.	Individuelt	7 kalenderdage
E	Ansættelsesforholdets for- ventede varighed, hvor der ikke er tale om tidsubestemt ansættelse.	Individuelt	7 kalenderdage
F	Vikaransatte: brugervirk- somhedernes identitet, når og så snart denne er kendt	Individuelt	1 måned
G	Varigheden af og vilkårene for en eventuel prøvetid	Kan gives ved henvisning til lov, kollektiv af- tale mv.	7 kalenderdage
H	Den ret til uddannelse, som arbejdsgiveren eventuelt til- byder.	Kan gives ved henvisning til lov, kollektiv af- tale mv.	1 måned
I	Lønmodtagerens rettigheder med hensyn til betalt ferie eller andet fravær med løn	Kan gives ved henvisning til lov, kollektiv	1 måned

		aftale mv.
J	Varigheden af lønmodtage- rens og arbejdsgiverens op- sigelsesvarsler eller reglerne herom.	Kan gives ved henvisning til lov, kollektiv af- tale mv.	1 måned
K	Den gældende eller aftalte løn, som lønmodtageren har ret til ved ansættelsesfor- holdets påbegyndelse, og til- læg og andre løndele, der ikke er indeholdt heri, f.eks. pensionsbidrag og eventuel kost og logi. Endvidere skal der oplyses om lønnens ud- betalingsterminer	Kan gives ved henvisning til lov, kollektiv af- tale mv.	7 kalenderdage
L	Den normale daglige eller ugentlige arbejdstid og eventuelle ordninger for overarbejde og betaling her- for og, hvor det er relevant, ordninger for vagtændringer	Kan gives ved henvisning til lov, kollektiv af- tale mv.	7 kalenderdage
M	Hvis arbejdsmønstret er helt eller overvejende uforudsi- geligt, skal arbejdsgiveren underrette lønmodtageren om: 1) det princip, at tidsplanen for arbejdet er variabel, an- tallet af garanterede betalte arbejdstimer og betaling for arbejde, som udføres ud over disse garanterede ti- mer, 2) de referencetimer og - dage, hvor lønmodtageren kan pålægges at arbejde, og 3) den	Individuelt	7 kalenderdage

minimumsvarslingsperiode, som lønmodtageren er be- rettiget til, før en arbejdsop- gave påbegyndes, samt en eventuel frist for annullering

af arbejdsopgaven

Angivelse af, hvilke kollek- tive overenskomster eller af- taler der regulerer arbejds- forholdet. Hvis der er tale om overenskomster eller af- taler indgået af parter uden for virksomheden, skal det endvidere oplyses, hvem

parterne er i den pågæl- dende overenskomst.

Individuelt

1 måned

Hvor det er arbejdsgiverens ansvar: Identitet af sociale sikringsordninger, som mod- tager de sociale bidrag, der er knyttet til ansættelsesfor- holdet, og enhver beskyt- telse i forbindelse med so- cial sikring fra arbejdsgive-

rens side.

Kan gives ved henvisning til lov, kollektiv af- tale mv.

1 måned

§ 5 Frister og oplysningernes form (direktivets artikel 5)

Bestemmelsen implementeres ved en henvisning til den kommende imple- menteringslov i overenskomsten.

§ 6 Ændring af ansættelsesforholdet (direktivet artikel 6)

Bestemmelsen implementeres ved en henvisning til den kommende imple- menteringslov i overenskomsten.

§ 7 Beskyttelse og bevisbyrde (direktivets artikel 15-17)

Parterne er enige om, at medarbejderens mulighed for at indgive klage til et kompetent organ, modtage passende oprejsning på rettidig og effektiv

vis samt beskyttelse imod ugunstig behandling, jf. arbejdsvilkårsdirektivets artikel 15, 16 og 17, er sikret ved, at tvister, herunder angående ansættel- sesbeviser, kan behandles i det fagretlige system i henhold til reglerne i parternes overenskomst og Hovedaftalens § 4, stk. 3.

§ 8 Beskyttelse mod afskedigelse og bevisbyrde (direktivets artikel 18) Stk. 1. Medarbejdere, der mener, at de er blevet afskediget eller har været udsat for foranstaltninger med tilsvarende virkning på det grundlag, at de har udøvet deres rettigheder efter denne aftale, kan anmode arbejdsgive- ren om at give en behørig begrundelse for afskedigelsen eller de tilsva- rende foranstaltninger. Arbejdsgiveren skal give denne begrundelse skrift- ligt.

Stk. 2. Hvis en medarbejder påviser faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at der er sket en afskedigelse eller tilsvarende for- anstaltning, fordi medarbejderen udøver sine rettigheder efter denne af- tale, jf. stk. 1, påhviler det arbejdsgiveren at bevise, at afskedigelsen er be- grundet i andre forhold.

§ 9 Sanktioner (direktivets artikel 19)

I forhold til sanktioner for overtrædelse af denne aftale er parterne enige om, at der ikke er tiltænkt nogen ændringer i de hidtidige niveauer for bod for mangelfulde ansættelsesbeviser. Der er heller ikke tiltænkt nogen æn- dring i de hidtidige niveauer for godtgørelse for usaglige afskedigelser.

§ 10 Ikrafttræden

Dette protokollat træder i kraft samme dato som den danske lovgivning, der implementerer arbejdsvilkårsdirektivet. Til medarbejdere, der allerede er ansat forud for protokollatets ikrafttræden, skal arbejdsgiveren kun ud- levere eller supplere dokumenter, der er omhandlet af §§ 3 og 4 på an- modning fra medarbejderen.

Såfremt en kommende implementeringslov afgørende ændrer ved forud- sætningerne for eller opstiller krav eller kriterier, der afviger fra tilsvarende bestemmelser i nærværende aftale, drøfter parterne konsekvenserne heraf med henblik på, at det oprindelige aftaleforhold genoprettes i det omfang, det er teknisk og lovmæssigt muligt.

I tilfælde af opsigelse af overenskomsten er parterne forpligtede til at over- holde bestemmelserne vedrørende implementering af arbejdsvilkårsdirek- tivet (EU-direktiv 2019/1152 af 20. juni 2019), indtil anden overenskomst træder i stedet, eller direktivet ændres.

Der er mellem parterne enighed om, at der ikke er konfliktadgang i forbin- delse med dette protokollat. Det er i denne forbindelse underordnet, om forhandlingsteksten placeres i selve overenskomsten eller i en særskilt kol- lektiv aftale. Ændringer kan dog forhandles på normal vis, men kan aldrig forringe direktivets minimumsforskrifter.

Varenr. 3582

3F Privat Service, Hotel og Restauration Xxxxxxxxxxxxx 0

1790 København V

Tel. x00 00 00 00 00

0x@0x.xx xxx.0x.xx

2023

2025

HORESTA

Xxxxxxxxxxx 00

1900 Frederiksberg C

Tel. x00 00 00 00 00

xxxxxxx@xxxxxxx.xx xxx.xxxxxxx.xx

Document Metadata

Table of Contents

OVERENSKOMST FOR OMREJSENDE TIVOLIER

Document Metadata