Betriebsbedingte Kündigung Musterklauseln

Betriebsbedingte Kündigung. Als DRINGENDE BETRIEBLICHE ERFORDERNISSE, die den Wegfall des Arbeitsplatzes und damit eine Kündigung rechtfertigen können, kom- men z. B. ein Geschäftsrückgang (Auftrags- oder Absatzrückgang) oder eine betriebsorganisatorische Maßnahme des Arbeitgebers (u. a. Ände- rung der Produktionsmethoden, Betriebseinschränkung, Betriebsstillle- gung) in Betracht. Dabei unterliegt die unternehmerische Entscheidung einer Betriebseinschränkung oder Rationalisierung nicht der gericht- lichen Kontrolle, wohl aber muss der Arbeitgeber im Streitfall beweisen, dass durch die unternehmerische Maßnahme der Arbeitsplatz des Gekündigten weggefallen ist. Machen dringende betriebliche Erfordernisse einen Personalabbau erfor- derlich und kommen für die Kündigung mehrere Arbeitnehmer in Betracht, die nach der bisher ausgeübten Tätigkeit untereinander ver- gleichbar sind, hat eine SOZIALAUSWAHL unter den in Betracht kom- menden Arbeitnehmern nach sozialen Gesichtspunkten stattzufinden. Der Arbeitgeber hat in diesem Fall abzuwägen, welcher Arbeitnehmer unter Zugrundelegung der DAUER DER BETRIEBSZUGEHÖRIGKEIT, DES LEBENSALTERS, DER UNTERHALTSPFLICHTEN UND DER SCHWER- ALLGEMEINER KÜNDIGUNGSSCHUTZ 73

Betriebsbedingte Kündigung. Eine betriebsbedingte Kündigung ist – im Gegensatz zu personen- und verhaltensbedingter Kündigung – unabhängig von der konkreten Person des zu kündigenden Arbeitnehmers. Es geht hierbei um die Anpassung der Arbeitskräfte an die Arbeitsmenge. Dringende betriebliche Erfordernisse liegen daher vor, wenn ein Überhang von Arbeitskräften gegenüber der Arbeitsmenge vorliegt (sog. Überkapazität). Die Gründe dafür können sich sowohl aus innerbetrieblichen Gründen (z.B. Umstrukturierung, Produktumstellung) als auch aus außerbetrieblichen Gründen (z.B. Auftragsrückgang) ergeben, soweit sie zum Wegfall des Bedürfnisses für die Beschäftigung eines oder mehrerer Arbeitnehmer führen. Stützt der Arbeitgeber eine Kündigung auf außerbetriebliche Gründe, gelten besondere Anforderungen an die Darlegung vor Gericht. Hier muss der Arbeitgeber den Arbeitskräftebedarf konkret darlegen und der Zahl der vorhandenen Arbeitmenge gegenüberstellen. Es genügt dagegen nicht, wenn der Arbeitgeber lediglich die Umsatz- oder Auftragsentwicklung darlegt. Das Gericht muss vielmehr exakt nachvollziehen können, warum der Auftragsrückgang zum Wegfall von Arbeitsplätzen führt. Auch bei innerbetrieblichen Gründen muss der Arbeitgeber vor Gericht nachvollziehbar darlegen, dass die geplante Maßnahme (z.B. Rationalisierung) tatsächlich umgesetzt werden soll und ob diese zu einer Verringerung des Arbeitskräftebedarfs führt. Beispiel: Führt die Organisationsentscheidung des Arbeitgebers zum Wegfall einer Hierarchieebene verbunden mit der Umverteilung der bisherigen Aufgaben der wegfallenden Arbeitsplätze auf die verbliebenen Arbeitsplätze, muss der Arbeitgeber darlegen, dass das verbliebene Personal die Aufgaben ohne überobligatorische Anstrengungen erfüllen kann. Dagegen überprüft das Gericht nicht, ob die vom Arbeitgeber geplante Maßnahme (sog. Unternehmerentscheidung) sinnvoll und erfolgsversprechend ist. Der Arbeitnehmer kann auch nicht argumentieren, es gäbe andere ebenso wirksame oder sogar bessere Maßnahmen. Die Unternehmerentscheidung ist nur beschränkt daraufhin überprüfbar, ob sie offensichtlich sinnlos oder missbräuchlich ist. Der Arbeitgeber muss mit dem Ausspruch einer betriebsbedingten Kündigung nicht warten, bis die Beschäftigungsmöglichkeit tatsächlich weggefallen ist. Ausreichend ist es, wenn die Maßnahmen, die zum Wegfall der Beschäftigung führen bereits „greifbare Formen“ angenommen haben. Dies ist der Fall, wenn im Zeitpunkt der Kündigungserklärung eine vernünftige, betriebswirtscha...