Common use of Procedimiento formal Clause in Contracts

Procedimiento formal. 1. El procedimiento se iniciará por medio de solicitud de intervención de la persona víctima de acoso que presentará al Departamento de Recursos Humanos. Los representantes de los trabajadores podrán asistir en todo momento al empleado/a víctima de acoso a su instancia. La solicitud de intervención se presentará por escrito y en ella se detallarán los distintos actos e incidentes, se identificará a la persona o personas que adoptan las conductas indeseadas y a los posibles testigos de dichas conductas y actos. 2. A fin de tramitar este procedimiento, se creará una Comisión Instructora compuesta por un representante del servicio de Prevención de Riesgos Laborales ajeno/propio/en su caso el que haya, un representante del Departamento de Recursos Humanos y un miembro del Comité de Seguridad y Salud. Una vez que se haya notificado oficialmente la solicitud de intervención en materia de acoso, la Comisión de Instrucción iniciará la fase instructora o de apertura de expediente informativo, encaminada a la averiguación y constatación de los hechos dándose audiencia individual a todos los intervinientes, testigos y cuantas personas consideren la Comisión deban personarse, incluidos los representantes legales de los trabajadores del centro, practicando cuantas diligencias sean necesarias para el esclarecimiento de la veracidad de los hechos denunciados, bajo los principios de confidencialidad, rapidez y contradicción e igualdad. Los empleados si así lo desean podrán ser asistidos, en sus intervenciones ante la Comisión Instructora por un representante de los trabajadores a su elección. Durante la tramitación de los actos alegatorios, en la medida que lo permita la organización del trabajo y siempre de manera muy extraordinaria y temporal mientras se tramita el procedimiento, se facilitara el cambio de puesto de trabajo de las personas denunciante o denunciado. La fase instructora o informativa finalizará con el pronunciamiento de la Comisión mediante la elaboración de un informe que se pondrá, en primer lugar, en conocimiento de la persona denunciante. La Comisión tiene un plazo máximo de 30 días para resolver motivadamente la solicitud de intervención presentada. Este plazo se iniciará desde el momento en el que la comisión tenga conocimiento oficial de la solicitud. 3. Cuando el informe constate la existencia de acoso, se trasladará dicho informe al responsable del Departamento de RR.HH. al objeto de que éste adopte las medidas correctoras oportunas, aplicando las sanciones legales correspondientes. A estos efectos la Dirección de RR.HH. deberá necesariamente escuchar la opinión de los miembros de la Comisión Instructora.

Procedimiento formal. 1Expediente de investigación. El Inmediatamente que finalice el procedimiento no formal si no existiera aceptación de las medidas por denunciante, víctima o cualquier de las partes intervinientes o porque se iniciará hubiera decidido no acudir al procedimiento formal, se abrirá el oportuno «Expediente de Investigación por medio causa de solicitud presunto acoso». La apertura del expediente de intervención investigación se producirá de forma inmediata o como máximo en el plazo de cinco días hábiles e irá encaminado a la persona víctima de acoso que presentará al Departamento de Recursos Humanos. Los representantes averiguación de los trabajadores podrán asistir en todo momento al empleado/a víctima hechos, para solicitar un relato detallado y pormenorizado de acoso a su instancia. La solicitud de intervención se presentará por escrito y en ella se detallarán los distintos actos e incidentes, se identificará a la persona o personas que adoptan las conductas indeseadas y a los posibles testigos de dichas conductas y actos. 2. A fin de tramitar este procedimiento, se creará una Comisión Instructora compuesta por un representante del servicio de Prevención de Riesgos Laborales ajeno/propio/en su caso el que haya, un representante del Departamento de Recursos Humanos y un miembro del Comité de Seguridad y Salud. Una vez que se haya notificado oficialmente la solicitud de intervención en materia incidentes presuntamente constitutivos de acoso, la Comisión identificación de Instrucción iniciará la fase instructora o personas implicadas en calidad de apertura víctima/s, testigos y autor/es de expediente informativo, encaminada a la averiguación y constatación las conductas indeseadas. Se dará trámite de los hechos dándose audiencia individual a todos los intervinientes, testigos incluidas las representaciones unitarias y cuantas personas consideren la Comisión deban personarseen su caso sindical, incluidos los representantes legales de los trabajadores del centro, practicando practicándose cuantas diligencias sean se estimen necesarias para el esclarecimiento a fin de dilucidar la veracidad de los hechos denunciados, bajo los principios de confidencialidad, rapidez y contradicción e igualdad. Los empleados si así lo desean podrán ser asistidos, en sus intervenciones ante la Comisión Instructora por un representante de los trabajadores a su elección. Durante la tramitación de los actos alegatorios, en la medida que lo permita la organización del trabajo y siempre de manera muy extraordinaria y temporal mientras se tramita el procedimiento, se facilitara el cambio de puesto de trabajo de las personas denunciante o denunciado. La fase instructora o informativa finalizará con el pronunciamiento de la Comisión mediante la elaboración de un informe que se pondrá, en primer lugar, en conocimiento de la persona denuncianteacaecidos. La Comisión tiene instructora podrá proponer los medios de prueba que considere necesarios y cuantas diligencias estime oportunas para el esclarecimiento de los hechos. La intervención de todos los/as actuantes, incluidos posibles testigos y la RLT, deberá observar el carácter confidencial de las actuaciones, por afectar directamente a la intimidad, dignidad y honorabilidad de las personas. Se observará el debido respeto, tanto a la persona que ha presentado la denuncia como a la persona objeto de la misma. Asimismo, no serán objeto de intimidación, persecución o represalias, siendo todas las actuaciones en este sentido susceptibles de sanción disciplinaria. La Comisión instructora del expediente tendrá un plazo máximo de 30 treinta días para resolver resolverlo motivadamente desde que se recibe notificación. Todas las actuaciones de la solicitud Comisión Instructora se documentarán por escrito, levantándose las correspondientes actas que, en los casos de intervención presentadaincluir testimonios o declaraciones, serán suscritas, además de por la persona Instructora, por quienes lo hubieran emitido, dando conformidad a que lo trascrito corresponde fielmente con las alegaciones o declaraciones efectuadas. Este plazo se iniciará desde el momento en el procedimiento finalizará con la emisión de un Informe de Conclusiones, que incluirá un resumen de los hechos apreciados y tipos de pruebas practicadas, así como una valoración final sobre la comisión tenga conocimiento oficial constatación o no de la solicitud. 3. Cuando el informe constate la existencia de acoso, que deberá ser motivada. Podrá incluir alegaciones particulares, en caso de desacuerdo con la instrucción y/o decisión de la misma. Xxxxx informe se trasladará dicho informe al responsable del Departamento de RR.HH. al objeto de que éste adopte las medidas correctoras oportunas, aplicando las sanciones legales correspondientes. A estos efectos remitirá a la Dirección de RR.HHla empresa para la toma de decisión final. deberá necesariamente escuchar Cuando el informe determine la opinión existencia de los miembros acoso, la Dirección de la empresa adoptará cuantas medidas correctoras estime oportunas y/o se hayan propuesto e impondrá las sanciones que puedan corresponder por aplicación del régimen disciplinario establecido. Se notificarán las medidas adoptadas por la Dirección (en su caso, la sanción) a la persona denunciante y denunciada simultáneamente y se dará traslado a la Comisión Instructora. Se informará a su vez, del resultado de la investigación, así como de la decisión final a la RLT y a la Comisión de Igualdad o de Seguimiento del Plan de Igualdad si la hubiera. Cuando no se constate la existencia de situaciones de acoso, o no sea posible su verificación, se archivará el expediente, dando por finalizado el proceso.

Procedimiento formal. 1. 2.1 El procedimiento se iniciará por medio de solicitud de intervención de la persona víctima de acoso que presentará a su elección al Departamento departamento de Recursos Humanosadministración de personal o ante el servicio de prevención de riesgos laborales. Los representantes de los trabajadores podrán asistir en todo momento al empleado/a trabajador víctima de acoso a su instancia. La solicitud de intervención se presentará por escrito y en ella se detallarán los distintos actos e incidentes, se identificará a la persona o personas que adoptan las conductas indeseadas y a los posibles testigos de dichas conductas y actos. 2. 2.2 A fin de tramitar este procedimiento, se creará crea una Comisión Instructora comisión instructora compuesta por un representante del servicio de Prevención de Riesgos Laborales ajeno/propio/en su caso el que hayaprevención, y un representante del Departamento departamento de Recursos Humanos y un miembro del Comité de Seguridad y Saludpersonal. Una vez que se haya notificado oficialmente la solicitud de intervención en materia de acoso, la Comisión comisión de Instrucción instrucción iniciará la fase instructora o de apertura de expediente informativo, encaminada a la averiguación y constatación de los hechos dándose audiencia individual a todos los intervinientes, testigos y cuantas personas consideren la Comisión comisión deban personarse, incluidos los representantes legales de los trabajadores del centro, practicando cuantas diligencias sean necesarias para el esclarecimiento de la veracidad de los hechos denunciados, bajo los principios de confidencialidad, rapidez y contradicción e igualdad. Los empleados trabajadores si así lo desean podrán ser asistidos, en sus intervenciones ante la Comisión Instructora comisión instructora por un representante de los trabajadores a su elección. cve: BOE-A-2013-5552 Durante la tramitación de los actos alegatorios, en la medida que lo permita la organización del trabajo y siempre de manera muy extraordinaria y temporal mientras se tramita el procedimientotrabajo, se facilitara facilitará el cambio de puesto de trabajo de las personas denunciante o denunciado. La fase instructora o informativa finalizará con el pronunciamiento de la Comisión comisión mediante la elaboración de un informe que se pondrá, en primer lugar, en conocimiento de la persona denunciante. La Comisión tiene un plazo máximo de 30 días para resolver motivadamente la solicitud de intervención presentada. Este plazo se iniciará desde el momento en el que la comisión tenga conocimiento oficial de la solicitud. 3. 2.3 Cuando el informe constate la existencia de acoso, se trasladará dicho informe al responsable del Departamento departamento de RR.HH. al objeto de que éste este adopte las medidas correctoras oportunas, aplicando las sanciones legales correspondientes. A estos efectos la Dirección el director de RR.HH. deberá necesariamente escuchar la opinión de los miembros de la Comisión Instructoracomisión instructora.

Procedimiento formal. 1. 2.1 El procedimiento se iniciará por medio de solicitud de intervención de la persona víctima de acoso que presentará a su elección al Departamento departamento de Recursos Humanosadministración de personal o ante el servicio de prevención de riesgos laborales. Los representantes de los trabajadores podrán asistir en todo momento al empleado/a trabajador víctima de acoso a su instancia. La solicitud de intervención se presentará por escrito y en ella se detallarán los distintos actos e incidentes, se identificará a la persona o personas que adoptan las conductas indeseadas y a los posibles testigos de dichas conductas y actos. 2. 2.2 A fin de tramitar este procedimiento, se creará crea una Comisión Instructora comisión instructora compuesta por un representante del servicio de Prevención de Riesgos Laborales ajeno/propio/en su caso el que hayaprevención, y un representante del Departamento departamento de Recursos Humanos y un miembro del Comité de Seguridad y Saludpersonal. cve: BOE-A-2016-1287 Verificable en xxxx://xxx.xxx.xx Una vez que se haya notificado oficialmente la solicitud de intervención en materia de acoso, la Comisión comisión de Instrucción instrucción iniciará la fase instructora o de apertura de expediente informativo, encaminada a la averiguación y constatación de los hechos dándose audiencia individual a todos los intervinientes, testigos y cuantas personas consideren la Comisión comisión deban personarse, incluidos los representantes legales de los trabajadores del centro, practicando cuantas diligencias sean necesarias para el esclarecimiento de la veracidad de los hechos denunciados, bajo los principios de confidencialidad, rapidez y contradicción e igualdad. Los empleados trabajadores si así lo desean podrán ser asistidos, en sus intervenciones ante la Comisión Instructora comisión instructora por un representante de los trabajadores a su elección. Durante la tramitación de los actos alegatorios, en la medida que lo permita la organización del trabajo y siempre de manera muy extraordinaria y temporal mientras se tramita el procedimientotrabajo, se facilitara el cambio de puesto de trabajo de las personas denunciante o denunciado. La fase instructora o informativa finalizará con el pronunciamiento de la Comisión comisión mediante la elaboración de un informe que se pondrá, en primer lugar, en conocimiento de la persona denunciante. La Comisión tiene un plazo máximo de 30 días para resolver motivadamente la solicitud de intervención presentada. Este plazo se iniciará desde el momento en el que la comisión tenga conocimiento oficial de la solicitud. 3. 2.3 Cuando el informe constate la existencia de acoso, se trasladará dicho informe al responsable del Departamento departamento de RR.HH. al objeto de que éste adopte las medidas correctoras oportunas, aplicando las sanciones legales correspondientes. A estos efectos la Dirección el director de RR.HH. deberá necesariamente escuchar la opinión de los miembros de la Comisión Instructoracomisión instructora. Cuando el informe no constate situaciones de acoso, o no sea posible, la verificación de los hechos, se archivará el expediente dando por finalizado el proceso. En la medida que lo permita la organización del trabajo, se estudiará la viabilidad de cambios de puesto de trabajo, facilitando el cambio de puesto de trabajo si el trabajador afectado lo solicita y así es aconsejado por el servicio médico de la empresa. La Dirección se asegurará de que los trabajadores que consideren que han sido objeto de acoso, los que planteen una queja en materia de acoso o los que presten asistencia en cualquier proceso, por ejemplo facilitando información o interviniendo en calidad de testigo, no sean objeto de intimidación, persecución o represalias. Cualquier acción en este sentido se considerará como un asunto susceptible de sanción disciplinaria. La empresa informará a los representantes de los trabajadores de todos los casos de acoso sexual o moral que se produzcan y que finalicen con la imposición de alguna sanción disciplinaria grave o muy grave.

Procedimiento formal. 1. El En los casos en los que, por tratarse de un acoso directo, por las circunstancias del caso, o por haberse intentado sin éxito el procedimiento informal, éste no resulte adecuado, se iniciará un procedimiento formal. Éste se iniciará con la presentación de una denuncia en la que figurará un listado de incidentes, lo más detallado posible, elaborado por medio de solicitud de intervención de la persona víctima el trabajador que sea objeto de acoso que presentará al Departamento de Recursos Humanos. Los representantes de los trabajadores podrán asistir en todo momento al empleado/a víctima de acoso a su instanciasexual. La solicitud de intervención se presentará por escrito y en ella se detallarán los distintos actos e incidentes, se identificará persona a la persona o personas que adoptan las conductas indeseadas y irá dirigida la denuncia será, a los posibles testigos de dichas conductas y actos. 2. A fin de tramitar este procedimientoelección del trabajador, se creará una Comisión Instructora compuesta por un representante del servicio de Prevención de Riesgos Laborales ajeno/propio/en su caso el que haya, un representante del Departamento de Recursos Humanos y un miembro del Comité departamento de Seguridad y Salud. Una vez que se haya notificado oficialmente la solicitud de intervención en materia de acoso, la Comisión de Instrucción iniciará la fase instructora recursos humanos o de personal, o un miembro de la dirección de la empresa. Asimismo, si así lo decidiera el trabajador, una copia de la misma será trasladada a los representantes legales del personal. La denuncia dará lugar a la inmediata apertura de un expediente informativo, encaminada encaminado a la averiguación y constatación de los hechos hechos, dándose trámite de audiencia individual a todos los intervinientes, testigos y cuantas personas consideren la Comisión deban personarse, incluidos inclusive a los representantes legales de los trabajadores del centrosi así lo hubiera decidido el trabajador afectado, practicando y prac- ticándose cuantas diligencias sean se estimen necesarias para el esclarecimiento a fin de dilucidar la veracidad de los hechos denunciados, bajo los principios de confidencialidad, rapidez y contradicción e igualdad. Los empleados si así lo desean podrán ser asistidos, en sus intervenciones ante la Comisión Instructora por un representante de los trabajadores a su elecciónacaecidos. Durante la tramitación de tales actuaciones se posibilitará al denunciante o al denunciado, si éstos así lo desean, el cambio en el puesto de trabajo, siempre que ello sea posible, hasta que se adopte una decisión al respecto. La intervención de los actos alegatoriosrepresentantes legales de los trabajadores, tanto como la de posibles testigos y de todos los actuantes, deberá observar el carácter confidencial de las actuaciones, por afectar directamente a la intimidad y honorabilidad de las personas. Se observará el debido respeto tanto a la persona que ha presentado la denuncia como a la persona objeto de la misma. La constatación de la existencia de acoso sexual dará lugar a la imposición de las sanciones graves previstas en el E.T. Cuando la constatación de los hechos no sea posible, y no se adopten por tanto medidas disci- plinarias, en ningún caso se represaliará al trabajador denunciante, antes al contrario, se supervisará con especial atención la medida situación para asegurarse que lo permita la el acoso no se produce. Asimismo, y siempre que ello sea posible, se procurará una organización del trabajo y siempre que impida el contacto continuo de manera muy extraordinaria y temporal mientras se tramita el procedimientolos trabajadores afectados. En caso de acreditarse que la denuncia efectuada es falsa, se facilitara adoptarán, contra el cambio de puesto de trabajo de trabajador denunciante, las personas denunciante o denunciado. La fase instructora o informativa finalizará con el pronunciamiento de la Comisión mediante la elaboración de un informe que se pondrá, en primer lugar, en conocimiento de la persona denunciantemedidas disciplinarias pertinentes previstas para las faltas muy graves. La Comisión tiene un plazo máximo Paritaria del Convenio, deberá ser informada de 30 días para todos los casos de acoso sexual tramitados en las empresas que finalicen con imposición de alguna sanción disciplinaria. CÓDIGO DE CONDUCTA EN MATERIA DE ACOSO SEXUAL I.–La dirección de la empresa manifiesta su preocupación y compromiso en evitar y resolver motivadamente la solicitud los supuestos de intervención presentada. Este plazo se iniciará desde acoso sexual, y a tales efectos expresa su deseo de que todos los trabajadores sean tratados con dignidad, no permitiendo ni tolerando el momento acoso sexual en el que la comisión tenga conocimiento oficial de la solicitudtrabajo. 3. Cuando el informe constate la existencia de acoso, se trasladará dicho informe al responsable del Departamento de RR.HH. al objeto de que éste adopte las medidas correctoras oportunas, aplicando las sanciones legales correspondientes. A estos efectos la Dirección de RR.HH. deberá necesariamente escuchar la opinión de los miembros de la Comisión Instructora.

Procedimiento formal. 1. El Cuando el procedimiento informal no dé resultado para resolver el problema, se recurrirá al procedimiento formal, que se iniciará con la instrucción del expediente. Para ello, en su primera reunión el instructor/a analizará el escrito de denuncia presentado y acordará si es necesario o no convocar al denunciante para que comparezca ante la misma personalmente o por medio escrito al objeto de aclarar o ampliar los hechos detallados en el escrito inicial. En toda comparecencia ante la persona instructora, tanto la persona denunciante como la persona denunciada podrán ser acompañadas de un asesor de su confianza, previa solicitud de intervención y aceptación de la Comisión. Tras ello la persona víctima de acoso que presentará al Departamento de Recursos Humanos. Los representantes de los trabajadores podrán asistir en todo momento al empleado/a víctima de acoso a su instancia. La solicitud de intervención se presentará por escrito y en ella se detallarán los distintos actos e incidentes, se identificará instructora dará inicio a la persona o personas que adoptan las conductas indeseadas y a los posibles testigos fase de dichas conductas y actos. 2. A fin de tramitar este procedimiento, se creará una Comisión Instructora compuesta por un representante del servicio de Prevención de Riesgos Laborales ajeno/propio/en su caso el que haya, un representante del Departamento de Recursos Humanos y un miembro del Comité de Seguridad y Salud. Una vez que se haya notificado oficialmente la solicitud de intervención en materia de acoso, la Comisión de Instrucción iniciará la fase instructora instrucción o de apertura de expediente informativo, encaminada a la averiguación y constatación de los hechos denunciados, dándose audiencia individual para ello a todos los intervinientes, testigos y cuantas personas consideren personas, que la Comisión deban personarse, incluidos los representantes legales de los trabajadores del centro, practicando cuantas diligencias sean persona instructora estime necesarias para el esclarecimiento de la veracidad averiguación de los hechos denunciados. Igualmente, bajo los principios de confidencialidad, rapidez y contradicción e igualdad. Los empleados si así lo desean podrán ser asistidos, en sus intervenciones ante la Comisión Instructora practicará todas aquellas diligencias complementarias que estime oportunas para la consecución de dicho objetivo. En el plazo máximo de veinte días naturales, contados a partir de la presentación de la denuncia, finalizará el procedimiento iniciado por parte de la persona instructora mediante la elaboración un representante informe en el que se describirán las conclusiones a las que ha llegado tras las actuaciones practicadas. El citado informe deberá incluir, como mínimo la siguiente información: - Antecedentes del caso, denuncia y circunstancias de la misma. - Relación de las intervenciones realizadas por la comisión de igualdad, argumentos expuestos por las partes, testimonios, pruebas y diligencias practicadas. - Resumen de los trabajadores principales hechos - Conclusiones - Medidas propuestas La Comisión de Igualdad de estudiará el informe de la persona instructora y adoptará una propuesta de resolución que remitirá a su elección. Durante la tramitación Dirección de los actos alegatorios, en la medida que lo permita la organización del trabajo y siempre de manera muy extraordinaria y temporal mientras se tramita el procedimiento, se facilitara el cambio de puesto de trabajo de las personas denunciante o denunciadoEmpresa. La fase instructora o informativa finalizará con Dirección de la empresa, una vez estudiado y analizado el pronunciamiento informe y la propuesta de la Comisión mediante la elaboración de un informe que se pondráIgualdad, en el plazo de 15 días hábiles a contar de la recepción de la misma, resolverá el expediente y se comunicará su resolución a la comisión y a las partes implicadas. De dicho informe se trasladará una copia en primer lugar, en conocimiento de lugar a la persona denunciante. - A título enunciativo y no limitativo se establece la siguiente enumeración de las faltas graves y muy graves: ES FALTA GRAVE: ES FALTA MUY GRAVE: El acoso de carácter ambiental. El acoso de intercambio o chantaje sexual. La Comisión tiene reincidencia o reiteración en la comisión. Cualquier conducta calificada como falta muy grave. Faltas graves en las que el/la infractor/a sea un plazo máximo directivo o sin serlo tenga cualquier posición de 30 días para resolver motivadamente preeminencia laboral sobre la solicitud de intervención presentada. Este plazo se iniciará desde el momento en el que la comisión tenga conocimiento oficial persona objeto de la solicitud. 3agresión. Cuando Será siempre un agravante la situación de contratación temporal o un período de prueba o incluso como becario en prácticas de la víctima. - Las sanciones podrán consistir en: Por falta grave: Por falta muy grave: Traslado forzoso, suspensión de empleo y sueldo hasta de tres meses. Despido disciplinario, suspensión de empleo y sueldo entre tres y seis meses. La sanción o el informe constate la existencia sobreseimiento serán comunicados por escrito. La Empresa garantiza que los/as trabajadores/as que consideren que han sido objeto de acoso, se trasladará dicho informe al responsable del Departamento así como los que presten asistencia a otros/as trabajadores/as en el transcurso de RR.HH. al este procedimiento o participen en el mismo en calidad de testigos, no serán objeto de que éste adopte las medidas correctoras oportunas, aplicando las sanciones legales correspondientesrepresalias de ningún tipo. A estos efectos la Dirección de RR.HH. deberá necesariamente escuchar la opinión La Empresa informará a los representantes de los miembros trabajadores de aquellas sanciones que se produzcan motivadas por conductas de acoso moral y/o sexual. Este procedimiento funcionará con independencia de las acciones legales que puedan interponerse al respecto ante cualquier instancia Administrativa o judicial. Garantía de confidencialidad Respecto a las garantías que debe cumplir el procedimiento, deben señalarse - Constitución Española de 1978. - Convenio Colectivo Xxxxx Xxxxxxx Xxxx, Educativo y Animación sociocultural 2015. - Estatuto de los Trabajadores de 1995. - Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales - Ley 12/2007, de 26 de noviembre, para la promoción de la Comisión Instructora.Igualdad de género enAndalucía. - Ley 13/2007, de 26 de noviembre, de medidas de prevención y protección integral contra la violencia de género. - Ley Orgánica 1/2004, de 28 de diciembre, de Medidas de Protección Integral contra la Violencia de Género - Ley Orgánica 3/2007, de 22 xx xxxxx, para la Igualdad efectiva de mujeres y hombres. - Ley Orgánica 4/2007, de 12 xx xxxxx, por lo que se modifica la Ley Orgánica 6/2001, de 21 de diciembre, de Universidades. - Ley Orgánica 1/2015, de 30 xx xxxxx, por la que se modifica la Ley Orgánica 10/1995, de 23 de noviembre, del Código Penal. - R.D 298/2009, de 6 xx xxxxx que modifica el RD 39/1997, que aprueba el Reglamento de los Servicios de Prevención para promover la seguridad y de la salud de las trabajadoras embarazadas, que hayan dado a luz o en lactancia. - R.D. 598/2015, modifica diversas disposiciones de prevención de riesgos laborales - R.D. 1393/2007, de 29 de octubre, por el que se establece la ordenación de las enseñanzas oficiales. - R.D 1720/2007, de 21 de diciembre, por el que se aprueba el Reglamento de desarrollo de la Ley Orgánica 15/1999, de 13 de diciembre, de protección de datos de carácter personal. - R. D. 1917/2008, de 21 de noviembre, por el que se aprueba el programa de inserción sociolaboral para mujeres víctimas de violencia de género. Gráfico 1: Porcentaje de plantilla desagregada por sexo % HOMBRES % MUJERES