Common use of Politica di remunerazione Clause in Contracts

Politica di remunerazione. Con l’obiettivo di assicurare l’adozione di un sistema retributivo coerente con i principi delineati dal comma 4 dell’art. 5-octies del Decreto, tenuto altresì delle Deliberazioni COVIP il Fondo ha redatto una Politica di Remunerazione che illustra i principi, le direttive, le responsabilità e le competenze da osservare in materia di remunerazione. Con il termine “remunerazione” si intende qualsiasi forma di pagamento (fisso o variabile), inclusi benefici o componenti accessorie, che viene corrisposto in cambio delle prestazioni di lavoro o dei servizi professionali forniti al Fondo. Con la definizione e l’applicazione della Politica di Remunerazione, il Fondo si prefigge di adottare e rispettare, oltre ai principi previsti dall’Art. 5-octies, comma 4 del Decreto, i seguenti principi cardine: - Equità: la remunerazione deve essere coerente con il ruolo ricoperto. Ciò vale sia per le posizioni apicali, come i componenti degli organi sociali, sia per tutto il personale coinvolto nelle attività del Fondo, per questi ultimi coordinandosi con quanto previsto in materia di contratto nazionale di riferimento in vigore; - Competitività: il livello retributivo deve essere equilibrato rispetto a quello del mercato di riferimento; - Coerenza: il sistema remunerativo deve accordare trattamenti retributivi analoghi a figure professionali assimilabili, tenendo conto dei fattori che possono influenzare tempo per tempo il livello retributivo; - Meritocrazia: il sistema remunerativo è volto a premiare coerentemente i risultati ottenuti ed i comportamenti seguiti per il loro raggiungimento, nel quadro di un costante rispetto della normativa e delle procedure in essere: Nell’ambito della definizione dei ruoli e delle responsabilità dei soggetti coinvolti nel sistema retributivo del Fondo: - L’Assemblea dei Delegati elegge, nel rispetto del principio di pariteticità, i componenti del Consiglio di Amministrazione e del Collegio dei Sindaci, deliberando in merito ai compensi spettanti agli stessi. - Il Consiglio di Amministrazione elegge il Presidente scegliendolo, alternativamente, fra i componenti eletti in rappresentanza delle amministrazioni ed i componenti eletti in rappresentanza dei Lavoratori Associati; elegge altresì il Vice Presidente scegliendolo fra i componenti della rappresentanza che non ha espresso il Presidente; propone all’Assemblea dei Delegati il compenso per i propri componenti e per i componenti del Collegio Sindacale. Delibera in merito alla nomina del Direttore Generale, fissandone natura e tipo di rapporto, compiti ed emolumenti e dei Responsabili della Funzioni Fondamentali e ne determina, ai sensi della normativa applicabile, il compenso. In relazione ai fornitori di servizi di attività essenziali o importanti, definisce i criteri di selezione sotto il profilo della professionalità, dell’onorabilità e della capacità finanziaria, così come descritto nella politica di esternalizzazione. Il Consiglio di Amministrazione definisce, assicurando il coinvolgimento delle funzioni di controllo, la politica di remunerazione, approvandole e sottoponendola a revisione almeno ogni tre anni; è inoltre responsabile della corretta applicazione della politica e assicura che i sistemi di remunerazione variabile siano coerenti con le scelte complessive del Fondo in termini di assunzione dei rischi, strategie, obiettivi di breve e lungo periodo. L’Organo Amministrativo è inoltre responsabile della corretta applicazione della Politica di Remunerazione e si assicura che i processi decisionali relativi alla stessa siano chiari, documentati e trasparenti ed includano misure atte ad evitare conflitti di interesse, nel rispetto di quanto previsto dal Documento sulla politica di gestione dei conflitti di interesse. I destinatari della Politica di Remunerazione sono: - il Consiglio di Amministrazione; - il Presidente e Vice Presidente; - il Collegio Sindacale; - il Direttore Generale; - i Responsabili delle Funzioni Fondamentali: Funzione di Gestione dei Rischi e Funzione di Revisione Interna; - i Fornitori di servizi1; - il Personale la cui attività può avere un impatto significativo sul profilo di rischio del Fondo. 1 Fornitori di servizi di cui all’articolo 5-septies, comma 1, del Decreto Legislativo n. 147, a meno che tali fornitori di servizi non siano disciplinati dalle direttive 2009/65/CE, 2009/138/CE, 2011/61/UE, 2013/36/UE e 2014/65/UE

Politica di remunerazione. a) Organi o soggetti coinvolti nella predisposizione e approvazione della politica delle remunerazioni, specificando i rispettivi ruoli, nonché gli organi o i soggetti responsabili della corretta attuazione di tale politica b) Intervento del comitato per la remunerazione, composizione (con la distinzione tra consiglieri non esecutivi e indipendenti), competenze e modalità di funzionamento c) Nominativo degli esperti indipendenti eventualmente intervenuti nella predisposizione della politica delle remunerazioni d) Finalità perseguite con la politica delle remunerazioni, principi che ne sono alla base ed eventuali cambiamenti della politica delle remunerazioni rispetto all’esercizio precedente e) Descrizione delle politiche in materia di componenti fisse e variabili della remunerazione, con particolare riguardo all’indicazione del relativo peso nell’ambito della retribuzione complessiva e distinguendo tra componenti variabili di breve e di medio-lungo periodo (i) il compenso fisso spettante a ciascun consigliere, portandolo ad Euro 15.000,00 lordi per esercizio, (ii) il compenso dell’Amministratore Delegato Xxxxxx Xxxxxx, portandolo ad Euro 200.000,00 lordi per esercizio, e (iii) il compenso del Consigliere Delegato Xxxxxxxx Xxxxxxxxx, portandolo ad Euro 120.000,00 lordi per esercizio. In virtù delle medesime esigenze e considerazioni, successivamente il dottor Xxxxxxxx Xxxxxxxxx ha comunicato alla Società la rinuncia a parte del proprio compenso quale Consigliere Delegato, riducendolo ad Euro 101.198,64 lordi per esercizio. La remunerazione del Direttore Generale consiste in una retribuzione annua lorda fissa pari ad Euro 188.591,00, comprensivo di tutti gli istituti retributivi legali e contrattuali applicabili, inclusa la tredicesima e la quattordicesima mensilità. La remunerazione dei dirigenti con responsabilità strategiche consiste in una retribuzione annua lorda fissa. In particolare la retribuzione del dottor Xxxxxxx Xxxxx, Dirigente preposto alla redazione dei documenti contabili societari, consiste in Euro 169.681,00 lordi; la retribuzione di Xxxxx Xxxxxxxxx, Dirigente della Società controllata Italifin S.r.l. Società unipersonale, consiste in Euro 97.798,00 lordi. La Società, in considerazione del permanere di una situazione complessa e poco definita circa lo scenario economico-finanziario ed il contesto normativo del settore del credito, ha ritenuto di non ancorare una parte variabile della retribuzione degli amministratori, del Direttore Generale e dei dirigenti con responsabilità strategiche a risultati economici della Società o a obiettivi di performance di natura aziendale, né ha previsto piani di incentivazione a base azionaria a favore degli stessi. f) Politica seguita con riguardo ai benefici non monetari g) Con l’obiettivo riferimento alle componenti variabili, descrizione degli obiettivi di assicurare l’adozione performance in base ai quali vengano assegnate, distinguendo tra componenti variabili di un sistema retributivo coerente con i principi delineati dal comma 4 dell’art. 5-octies del Decretobreve e di medio lungo termine, tenuto altresì delle Deliberazioni COVIP il Fondo ha redatto una e informazioni sul legame tra la variazione dei risultati e la variazione della remunerazione Si rinvia a quanto indicato sub lettera e). h) Criteri utilizzati per la valutazione degli obiettivi di performance alla base dell’assegnazione di azioni, opzioni, altri strumenti finanziari o altre componenti variabili della remunerazione La Politica di Remunerazione che illustra i principidella Società non prevede l’assegnazione di azioni, le direttiveopzioni, le responsabilità e le competenze da osservare in materia di altri strumenti finanziari o altre componenti variabili della remunerazione. Con il termine “remunerazione” si intende qualsiasi forma di pagamento (fisso o variabile), inclusi benefici o componenti accessorie, che viene corrisposto in cambio delle prestazioni di lavoro o dei servizi professionali forniti al Fondo. Con la definizione e l’applicazione della Politica di Remunerazione, il Fondo si prefigge di adottare e rispettare, oltre ai principi previsti dall’Art. 5-octies, comma 4 del Decreto, i seguenti principi cardine: - Equità: la remunerazione deve essere coerente con il ruolo ricoperto. Ciò vale sia per le posizioni apicali, come i componenti degli organi sociali, sia per tutto il personale coinvolto nelle attività del Fondo, per questi ultimi coordinandosi con quanto previsto in materia di contratto nazionale di riferimento in vigore; - Competitività: il livello retributivo deve essere equilibrato rispetto a quello del mercato di riferimento; - Coerenza: il sistema remunerativo deve accordare trattamenti retributivi analoghi a figure professionali assimilabili, tenendo conto dei fattori che possono influenzare tempo per tempo il livello retributivo; - Meritocrazia: il sistema remunerativo è volto a premiare coerentemente i risultati ottenuti ed i comportamenti seguiti per il loro raggiungimento, nel quadro di un costante rispetto della normativa e delle procedure in essere: Nell’ambito della definizione dei ruoli e delle responsabilità dei soggetti coinvolti nel sistema retributivo del Fondo: - L’Assemblea dei Delegati elegge, nel rispetto del principio di pariteticità, i componenti del Consiglio di Amministrazione e del Collegio dei Sindaci, deliberando in merito ai compensi spettanti agli stessi. - Il Consiglio di Amministrazione elegge il Presidente scegliendolo, alternativamente, fra i componenti eletti in rappresentanza delle amministrazioni ed i componenti eletti in rappresentanza dei Lavoratori Associati; elegge altresì il Vice Presidente scegliendolo fra i componenti della rappresentanza che non ha espresso il Presidente; propone all’Assemblea dei Delegati il compenso per i propri componenti e per i componenti del Collegio Sindacale. Delibera in merito alla nomina del Direttore Generale, fissandone natura e tipo di rapporto, compiti ed emolumenti e dei Responsabili della Funzioni Fondamentali e ne determina, ai sensi della normativa applicabile, il compenso. In relazione ai fornitori di servizi di attività essenziali o importanti, definisce i criteri di selezione sotto il profilo della professionalità, dell’onorabilità e della capacità finanziaria, così come descritto nella politica di esternalizzazione. Il Consiglio di Amministrazione definisce, assicurando il coinvolgimento delle funzioni di controllo, la politica di remunerazione, approvandole e sottoponendola a revisione almeno ogni tre anni; è inoltre responsabile della corretta applicazione della politica e assicura che i sistemi di remunerazione variabile siano coerenti con le scelte complessive del Fondo in termini di assunzione dei rischi, strategie, obiettivi di breve e lungo periodo. L’Organo Amministrativo è inoltre responsabile della corretta applicazione della Politica di Remunerazione e si assicura che i processi decisionali relativi alla stessa siano chiari, documentati e trasparenti ed includano misure atte ad evitare conflitti di interesse, nel rispetto di quanto previsto dal Documento sulla politica di gestione dei conflitti di interesse. I destinatari della Politica di Remunerazione sono: - il Consiglio di Amministrazione; - il Presidente e Vice Presidente; - il Collegio Sindacale; - il Direttore Generale; - i Responsabili delle Funzioni Fondamentali: Funzione di Gestione dei Rischi e Funzione di Revisione Interna; - i Fornitori di servizi1; - il Personale la cui attività può avere un impatto significativo sul profilo di rischio del Fondo. 1 Fornitori di servizi di cui all’articolo 5-septies, comma 1, del Decreto Legislativo n. 147, a meno che tali fornitori di servizi non siano disciplinati dalle direttive 2009/65/CE, 2009/138/CE, 2011/61/UE, 2013/36/UE e 2014/65/UE

Politica di remunerazione. Con l’obiettivo a) Organi o soggetti coinvolti nella predisposizione e approvazione della politica delle remunerazioni, specificando i rispettivi ruoli, nonché gli organi o i soggetti responsabili della corretta attuazione di assicurare l’adozione tale politica Il Consiglio di un sistema retributivo coerente Amministrazione approva, con i principi delineati dal comma 4 dell’art. 5-octies del Decretoperiodicità almeno annuale, tenuto altresì delle Deliberazioni COVIP il Fondo ha redatto una la Politica di Remunerazione che illustra i principi, le direttive, le responsabilità su proposta del Comitato per la Remunerazione e le competenze da osservare in materia di remunerazioneNomine (Cfr. Con il termine “remunerazione” si intende qualsiasi forma di pagamento (fisso o variabileinfra sub lettera b)). Ai sensi dell’art. 123-ter, inclusi benefici o componenti accessoriesesto comma, che viene corrisposto in cambio delle prestazioni di lavoro o dei servizi professionali forniti al Fondo. Con del TUF la definizione e l’applicazione della Politica di Remunerazione, così come descritta nella presente sezione della Relazione, è sottoposta alla deliberazione non vincolante dell’assemblea degli azionisti convocata ai sensi dell’art. 2364, secondo comma, del codice civile. Responsabile della corretta attuazione della Politica è il Fondo si prefigge Comitato per la Remunerazione e le Nomine, nell’esercizio dei compiti di adottare seguito descritti, nonché l’Amministratore Delegato e rispettareil Consiglio di Amministrazione. Spetta al Collegio Sindacale la vigilanza sulle modalità di concreta attuazione della Politica. b) Intervento del Comitato per la Remunerazione e le Nomine, oltre ai principi previsti dall’Artcomposizione (con la distinzione tra consiglieri non esecutivi e indipendenti), competenze e modalità di funzionamento Il Comitato per la Remunerazione e le Nomine, che ha formulato al Consiglio di Amministrazione la proposta di Politica di Remunerazione, è composto da tre amministratori, tutti non esecutivi ed in maggioranza indipendenti, come previsto dal Codice e dal Regolamento del Comitato medesimo. 5-octiesTra i componenti del Comitato per la Remunerazione e le Nomine vi sono amministratori che possiedono una adeguata conoscenza ed esperienza in materia finanziaria o di politiche retributive, comma 4 del Decretoche viene valutata al momento della nomina. Alla data della Relazione, i il Comitato per la Remunerazione e le Nomine è composto da 3 membri non esecutivi, due dei quali indipendenti e precisamente: Xxxxxxxxxx Xxxxxxxx (Presidente - indipendente), Xxxxxxxx Xxxxxx Xxxxxxxxx (Componente – non esecutivo), Xxxxxx Xxxxxxx (Componente - indipendente). Al Comitato per la Remunerazione e le Nomine sono attribuite le seguenti principi cardinefunzioni in connessione con la Politica di Remunerazione: - Equità: valutare periodicamente l’adeguatezza, la coerenza complessiva e la concreta applicazione della politica per la remunerazione deve essere coerente degli amministratori e dei dirigenti con il ruolo ricoperto. Ciò vale sia per le posizioni apicaliresponsabilità strategiche, come i componenti degli organi sociali, sia per tutto il personale coinvolto nelle attività del Fondo, per questi ultimi coordinandosi con quanto previsto avvalendosi a tale ultimo riguardo delle informazioni fornite dagli amministratori delegati; formulare al consiglio di amministrazione proposte in materia di contratto nazionale di riferimento in vigoremateria; - Competitività: il livello retributivo deve essere equilibrato rispetto a quello del mercato presentare proposte o esprimere pareri al consiglio di riferimentoamministrazione sulla remunerazione degli amministratori esecutivi e degli altri amministratori che ricoprono particolari cariche nonché sulla fissazione degli obiettivi di performance correlati alla componente variabile di tale remunerazione; monitorare l’applicazione delle decisioni adottate dal consiglio stesso verificando, in particolare, l’effettivo raggiungimento degli obiettivi di performance; - Coerenza: il sistema remunerativo deve accordare trattamenti retributivi analoghi a figure professionali assimilabili, tenendo conto dei fattori che possono influenzare tempo per tempo il livello retributivoassicurare idonei collegamenti funzionali ed operativi con le competenti strutture aziendali; e - Meritocrazia: il sistema remunerativo è volto a premiare coerentemente i risultati ottenuti ed i comportamenti seguiti per il loro raggiungimento, nel quadro riferire agli azionisti della Società sulle modalità di un costante rispetto esercizio delle proprie funzioni. Il Comitato si riunisce almeno una volta all’anno e comunque in occasione della normativa e delle procedure in essere: Nell’ambito della definizione dei ruoli e delle responsabilità dei soggetti coinvolti nel sistema retributivo del Fondo: - L’Assemblea dei Delegati elegge, nel rispetto del principio di pariteticità, i componenti riunione del Consiglio di Amministrazione e del Collegio dei Sindaci, deliberando in merito ai compensi spettanti agli stessichiamato a deliberare sulla remunerazione degli amministratori delegati o investiti di particolari cariche e/o dell’alta direzione della Società nonché su eventuali piani di stock option o di assegnazione di azioni. - Il Consiglio di Amministrazione elegge il Presidente scegliendolo, alternativamente, fra i componenti eletti in rappresentanza delle amministrazioni ed i componenti eletti in rappresentanza dei Lavoratori Associati; elegge altresì il Vice Presidente scegliendolo fra i componenti della rappresentanza che non ha espresso il Presidente; propone all’Assemblea dei Delegati il compenso per i propri componenti e per i componenti del Collegio Sindacale. Delibera in merito alla nomina del Direttore Generale, fissandone natura e tipo di rapporto, compiti ed emolumenti e dei Responsabili della Funzioni Fondamentali e ne determina, ai sensi della normativa applicabile, il compenso. In relazione ai fornitori di servizi di attività essenziali o importanti, definisce i criteri di selezione sotto il profilo della professionalità, dell’onorabilità e della capacità finanziaria, così come descritto nella politica di esternalizzazione. Il Consiglio di Amministrazione definisce, assicurando il coinvolgimento delle funzioni di controllo, la politica di remunerazione, approvandole e sottoponendola a revisione almeno ogni tre anni; è inoltre responsabile della corretta applicazione della politica e assicura che i sistemi di remunerazione variabile siano coerenti con le scelte complessive del Fondo in termini di assunzione dei rischi, strategie, obiettivi di breve e lungo periodo. L’Organo Amministrativo è inoltre responsabile della corretta applicazione Nella predisposizione della Politica di Remunerazione non sono intervenuti esperti indipendenti. c) Finalità perseguite con la politica delle remunerazioni, principi che ne sono alla base ed eventuali cambiamenti della politica delle remunerazioni rispetto all’esercizio precedente d) Politica seguita con riguardo ai benefici non monetari La Politica di Remunerazione della Società prevede l’attribuzione agli amministratori esecutivi e si assicura che i processi decisionali relativi ai Dirigenti con Responsabilità Strategiche di alcuni benefici non monetari attraverso la formula del “fringe benefit” in ragione delle specifiche deleghe o mansioni attribuite e) Con riferimento alle componenti variabili, descrizione degli obiettivi di performance in base ai quali vengano assegnate, distinguendo tra componenti variabili di breve e di medio lungo termine, e informazioni sul legame tra la variazione dei risultati e la variazione della remunerazione Si rinvia a quanto indicato sub lettera c). f) Criteri utilizzati per la valutazione degli obiettivi di performance alla stessa siano chiaribase dell’assegnazione di azioni, documentati opzioni, altri strumenti finanziari o altre componenti variabili della remunerazione La presente Politica non prevede l’assegnazione di azioni, opzioni, altri strumenti finanziari o altre componenti variabili della remunerazione. g) Informazioni volte a evidenziare la coerenza della politica delle remunerazioni con il perseguimento degli interessi a lungo termine della società e trasparenti ed includano misure atte ad evitare conflitti di interesse, nel rispetto di quanto previsto dal Documento sulla con la politica di gestione del rischio La presente Politica prevede che gli obiettivi di performance sopra delineati e le modalità di corresponsione della componente variabile debbano essere coerenti con la politica di gestione del rischio adottata dalla Società, in quanto devono tener conto dei conflitti di interesserischi assunti da Tesmec, del capitale e della liquidità necessari alla Società per fronteggiare le attività intraprese. I destinatari Per le informazioni relative alla coerenza della Politica di Remunerazione sono: - con il Consiglio perseguimento degli interessi a lungo termine si rinvia a quanto indicato sub lettera c). h) Termini di Amministrazione; - il Presidente maturazione dei diritti (cd. vesting period), eventuali sistemi di pagamento differito, con indicazione dei periodi di differimento e Vice Presidente; - il Collegio Sindacale; - dei criteri utilizzati per la determinazione di tali periodi e, se previsti, i meccanismi di correzione ex post La Politica di Remunerazione della Società prevede la corresponsione di una parte della remunerazione variabile per l’Amministratore Delegato, il Direttore Generale; - Generale e i Responsabili delle Funzioni Fondamentali: Funzione Dirigenti con Responsabilità Strategiche differita nel tempo. Per maggiori informazioni si rinvia a quanto indicato sub lettera c). Fatto salvo quanto sopra indicato, non sono previsti termini di Gestione maturazione dei Rischi e Funzione diritti (cd. vesting period), eventuali sistemi di Revisione Interna; - i Fornitori pagamento differito ovvero meccanismi di servizi1; - il Personale correzione ex post né sono previste intese contrattuali che consentono alla Società di chiedere la cui attività può avere un impatto significativo sul profilo restituzione, in tutto o in parte, di rischio del Fondocomponenti variabili della remunerazione versate (o di trattenere somme oggetto di differimento), determinate sulla base di dati che si siano rivelati in seguito manifestamente errati. 1 Fornitori di servizi di cui all’articolo 5-septies, comma 1, del Decreto Legislativo n. 147, a meno che tali fornitori di servizi non siano disciplinati dalle direttive 2009/65/CE, 2009/138/CE, 2011/61/UE, 2013/36/UE e 2014/65/UE

Politica di remunerazione. Con l’obiettivo di assicurare l’adozione di un sistema retributivo coerente con i principi delineati dal comma 4 dell’art. 5-octies del Decreto, tenuto altresì delle Deliberazioni COVIP il Fondo ha redatto una Politica di Remunerazione che illustra i principi, le direttive, le responsabilità e le competenze da osservare in materia di remunerazione. Con il termine “remunerazione” si intende qualsiasi forma di pagamento (fisso o variabile), inclusi benefici o componenti accessorie, che viene corrisposto in cambio delle prestazioni di lavoro o dei servizi professionali forniti al Fondo. Con la definizione e l’applicazione della Politica di Remunerazione, il Fondo si prefigge di adottare e rispettare, oltre ai principi previsti dall’Art. 5-octies, comma 4 del Decreto, i seguenti principi cardine: - Equità: la remunerazione deve essere coerente con il ruolo ricoperto. Ciò vale sia per le posizioni apicali, come i componenti degli organi sociali, sia per tutto il personale coinvolto nelle attività del Fondo, per questi ultimi coordinandosi con quanto previsto in materia di contratto nazionale di riferimento in vigore; - Competitività: il livello retributivo deve essere equilibrato rispetto a quello del mercato di riferimento; - Coerenza: il sistema remunerativo deve accordare trattamenti retributivi analoghi a figure professionali assimilabili, tenendo conto dei fattori che possono influenzare tempo per tempo il livello retributivo; - Meritocrazia: il sistema remunerativo è volto a premiare coerentemente i risultati ottenuti ed i comportamenti seguiti per il loro raggiungimento, nel quadro di un costante rispetto della normativa e delle procedure in essere: Nell’ambito della definizione dei ruoli e delle responsabilità dei soggetti coinvolti nel sistema retributivo del Fondo: - L’Assemblea dei Delegati elegge, nel rispetto del principio di pariteticità, i componenti del Consiglio di Amministrazione e del Collegio dei Sindaci, deliberando in merito ai compensi spettanti agli stessi. - Il Consiglio di Amministrazione elegge il Presidente scegliendolo, alternativamente, fra i componenti eletti in rappresentanza delle amministrazioni ed i componenti eletti in rappresentanza dei Lavoratori Associati; elegge altresì il Vice Presidente scegliendolo fra i componenti della rappresentanza che non ha espresso il Presidente; propone all’Assemblea dei Delegati il compenso per i propri componenti e per i componenti del Collegio Sindacale. Delibera in merito alla nomina del Direttore Generale, fissandone natura e tipo di rapporto, compiti ed emolumenti e dei Responsabili della Funzioni Fondamentali e ne determina, ai sensi della normativa applicabile, il compenso. In relazione ai fornitori di servizi di attività essenziali o importanti, definisce i criteri di selezione sotto il profilo della professionalità, dell’onorabilità e della capacità finanziaria, così come descritto nella politica di esternalizzazione. Il Consiglio di Amministrazione definisce, assicurando il coinvolgimento delle funzioni di controllo, la politica di remunerazione, approvandole e sottoponendola a revisione almeno ogni tre anni; è inoltre responsabile della corretta applicazione della politica e assicura che i sistemi di remunerazione variabile siano coerenti con le scelte complessive del Fondo in termini di assunzione dei rischi, strategie, obiettivi di breve e lungo periodo. L’Organo Amministrativo è inoltre responsabile della corretta applicazione della Politica di Remunerazione e si assicura che i processi decisionali relativi alla stessa siano chiari, documentati e trasparenti ed includano misure atte ad evitare conflitti di interesse, nel rispetto di quanto previsto dal Documento sulla politica di gestione dei conflitti di interesse. I destinatari della Politica di Remunerazione sono: - il Consiglio di Amministrazione; - il Presidente e Vice Presidente; - il Collegio Sindacale; - il Direttore Generale; - i Responsabili delle Funzioni Fondamentali: Funzione di Gestione dei Rischi e Funzione di Revisione Interna; - i Fornitori di servizi1; - il Personale la cui attività può avere un impatto significativo sul profilo di rischio del Fondo.. Presso il Fondo non sono presenti incarichi a titolo gratuito e ogni incarico prevede l’erogazione della remunerazione determinata nei termini di cui nel prosieguo. Si intende ad ogni modo specificare che, in relazione all’attribuzione di eventuali e futuri incarichi a titolo gratuito, il Fondo avrà cura di assicurarsi che ciò non contrasti con la sana, prudente ed efficace gestione del Fondo, garantendo l’applicazione delle previsioni in materia di gestione dei conflitti di interesse, di cui alla specifica politica adottata dal Fondo. Ai sensi di quanto previsto dal Regolamento (UE) 2019/2088, il Fondo valuta tutti gli eventuali rischi connessi alla definizione e all’erogazione della remunerazione variabile, compresi i rischi derivanti da fattori ESG, con lo scopo di scoraggiare l’assunzione di rischi in tema di sostenibilità. Sebbene al momento, non siano previste componenti variabili legate al raggiungimento degli obiettivi ESG, l’eventuale previsione degli stessi, sarà attuata in linea con il principio di sana, prudente ed efficace gestione del Fondo. Si riportano nel prosieguo le principali caratteristiche dello schema remunerativo applicato dal Fondo in relazione ai suddetti destinatari. Il compenso spettante ai componenti degli Organi Sociali (Consiglio di Amministrazione e Collegio Sindacale), deliberato annualmente dall’Assemblea dei Delegati su proposta del Consiglio di Amministrazione, si sostanzia in: - un corrispettivo fisso annuo differenziato, rispettivamente, tra Presidente e Amministratori e Presidente e Xxxxxxx; - un corrispettivo, sottoforma di gettoni di presenza, per la partecipazione alle riunioni che per gli Amministratori è previsto per la presenza ad ogni riunione istituzionale del Fondo (ovvero, Consiglio di Amministrazione, Commissione Organizzativa e Comitato Finanza), mentre per i Sindaci per la sola partecipazione alle riunioni del Consiglio di Amministrazione; - un corrispettivo in termini di rimborso delle spese sostenute per l’esercizio delle loro funzioni. Il Direttore Generale, al pari del restante personale dipendente, è destinatario di: 1 Fornitori di servizi di cui all’articolo 5-septies, comma 1, del Decreto Legislativo n. 147, a meno che tali fornitori di servizi non siano disciplinati dalle direttive 2009/65/CE, 2009/138/CE, 2011/61/UE, 2013/36/UE e 2014/65/UE