De Uitzendovereenkomst. De laatste jaren maken de werkgevers zodanig veel gebruik van uitzendcontracten dat vaste jobs stilaan verdrongen worden door uitzendbanen. Nu wil de patronale wereld het uitzendwerk nog uitbreiden door de invoering van een 4de motief, nl. inschakeling met het oog op een arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur. In zekere zin zou dit motief een “vergaarbak” zijn waardoor uitzendwerk een haast verplichte halte wordt alvorens een arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur te kunnen krijgen. Naast het debat over het 4de motief voeren de werkgevers nog een nieuwe strategie, nl. de ontwikkeling van uitzendcontracten van onbepaalde duur. De invoering van een dergelijk contract roept echter grote juridische vraagtekens op (welk loon tussen twee opdrachten door, verscheidenheid van taken en functies, wat met de “passende baan”, wat met het gewaarborgd loon?). De BBTK verzet zich tegen elk soort nieuw statuut dat de werknemer nog verder af brengt van een arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur met de arbeidsvoorwaarden van de sector of de onderneming. IK WERK ALS UITZENDKRACHT. WIE IS MIJN WERKGEVER? Als je voor een uitzendbureau werkt, ben je met dat bureau verbonden door een arbeidsovereenkomst. Enkel het uitzendbureau heeft immers een contract met de onderneming waar je werkt. ONDER WELKE VOORWAARDEN KAN EEN BEDRIJF GEBRUIK MAKEN VAN EEN UITZENDOVEREENKOMST? Ondernemingen kunnen slechts in drie specifieke situaties een beroep doen op een uitzendkracht: de tijdelijke vervanging van een vaste werknemer, een buitengewone vermeerdering van het werk of voor de uitvoering van een uitzonderlijk werk. WELKE REGELS ZIJN VAN TOEPASSING OP DE UITZEND- OVEREENKOMST? De arbeidsovereenkomst voor uitzendkrachten moet steeds schriftelijk worden opgesteld. De wet vereist een zeer duidelijke omschrijving met vermeldingen zoals: de naam van de klantonderneming, de reden van de tewerkstelling, de duur van de overeenkomst, de plaats van tewerkstelling, enz.
De Uitzendovereenkomst