Common use of Duurzame inzetbaarheid Clause in Contracts

Duurzame inzetbaarheid. Partijen hebben een paritaire werkgroep Duurzame Inzetbaarheid ingesteld. In het kader van duurzame inzetbaarheid wordt binnen deze werkgroep onder andere, doch niet limitatief, gekeken naar de werktijden in de vleessector. De aanbevelingen vanuit de werkgroep worden door partijen met een positieve grondhouding in het Georganiseerd Overleg besproken en - indien akkoord - gedurende de looptijd van deze cao geïmplementeerd. Per 1 januari 2016 wordt stapsgewijs de duur en opbouw van de WW afge- bouwd van 38 maanden naar 24 maanden. Partijen nemen deel aan de cao Private Aanvulling WW en WGA waarmee de WW en Loongerelateerde WGA- uitkering privaat worden aangevuld. (xxx.xxxxx.xx) De maximale drempelperioden genoemd in artikel 14, tweede lid van de Pensioenwet worden 1:1 overgenomen in de pensioenregeling VLEP, inhou- dende dat er uitstel van de verwerving van ouderdomspensioen plaatsvindt voor de in dit artikel genoemde werknemers vallend onder de werkingssfeer van het Pensioenfonds VLEP met de hier genoemde maximale termijnen (thans respectievelijk 2 en 6 maanden). Sociale partners stellen een werkgroep in die een integraal voorstel uitwerkt voor een herziening van een aantal arbeidsvoorwaarden waardoor deze beter aansluiten bij de wensen van arbeidsmigranten in combinatie met een herzien loongebouw. Dit voorstel zal in de volgende CAO formeel worden verankerd. De werkgroep zal in dit voorstel de volgende aspecten betrekken: • verplichte deelname van uitzend- en inleenbureaus die in de vleessector actief zijn aan de SNF; • opnemen van de CAO vlees elementen (C2) in de NEN 4402; • administratieve inregeling van de pensioendrempel periode; • inventarisatie naar reiskostenvergoeding en vergoeding van reistijd; • verlengen van de arbeidsduur binnen bedrijven op vrijwillige basis naar 40 uur. De werkgroep zal tevens de structuur van het loongebouw herzien en meer in relatie brengen tot de toegevoegde waarde van de functie, de ervaring en het functioneren binnen het bedrijf. Bij de herziening van het loongebouw worden de resultaten van de werkgroep Functiewaardering betrokken. De werkgroep zal bij de herziening van het loongebouw de volgende aspecten betrekken: • de mogelijkheid om de eerste toekenning van een hogere periodiek pas aan te bieden na een volledig jaar werken in de functie; • de mogelijkheid van het in elkaar schuiven van de functiegroepen B en C; • de mogelijkheid om het aantal functiejaren voor bepaalde functiegroepen in te korten.

Duurzame inzetbaarheid. Partijen hebben een paritaire werkgroep Duurzame Inzetbaarheid ingesteldWerkgevers vinden het van groot belang werknemers nu en in de toekomst vitaal en inzetbaar te houden. In het kader van Onder duurzame inzetbaarheid wordt verstaan: het vermogen en de bereidheid van de werknemer om gedurende zijn hele loopbaan gezond en functioneel te blijven werken, binnen deze werkgroep onder andere, doch niet limitatief, gekeken naar de werktijden in organisatie of daarbuiten. Duurzame inzetbaarheid is de vleessectorverantwoordelijkheid van werknemer én werkgever. De aanbevelingen vanuit werknemer is verantwoordelijk voor het ontwikkelen van zijn talenten en het op peil houden van zijn kennis en vaardigheden. De werkgever faciliteert dit door een omgeving te creëren waarin de werkgroep worden door partijen met werknemer zich kan ontwikkelen en zijn talenten daadwerkelijk kan inzetten. Partijen verbonden aan deze CAO zullen actief invulling geven aan duurzame inzetbaarheidsthema’s. Hiervoor wordt een positieve grondhouding paritaire projectgroep Duurzame Inzetbaarheid opgericht, bestaande uit in het Georganiseerd Overleg besproken ieder geval vertegenwoordigers van vakbonden en - indien akkoord - werkgevers. a. Werkgevers en vakbonden zullen gedurende de looptijd van deze cao geïmplementeerd. Per 1 januari 2016 wordt stapsgewijs informatiesessies organiseren om lijn- en HR-management inzicht te geven in de duur en opbouw mogelijkheden van flexibilisering van de WW afge- bouwd arbeid. Daarbij komt onder meer de vormgeving van 38 maanden naar 24 maanden. Partijen nemen deel roosters aan de cao Private Aanvulling WW orde en WGA waarmee de WW effecten op gezondheid en Loongerelateerde WGA- uitkering privaat worden aangevuldwerk-privé balans van werknemers. b. De roosters van ploegendiensten zijn een belangrijk onderdeel van Duurzame Inzetbaarheid. (xxx.xxxxx.xx) De maximale drempelperioden genoemd Het werken in artikel 14ploegendienst is een fysieke en mentale belasting. Daarom zijn vakbonden en werkgevers op zoek naar minder belastende roosters, tweede lid die een gezonde balans tussen werk en privé bevorderen. Het Shift Platform ondersteunt hierbij. In dit project wordt gekeken naar de effectiviteit van de Pensioenwet worden 1:1 overgenomen bestaande bepalingen in de pensioenregeling VLEPcao over werken in een minder belastende werktijdregeling. Vakbonden en werkgevers beseffen dat een geïntegreerde aanpak noodzakelijk is om de gewenste verandering tot stand te brengen. Het is de verantwoordelijkheid van werknemers én werkgevers om stappen voorwaarts te zetten. Dat vraagt oog voor elkaars belangen, inhou- dende dat er uitstel volwassen arbeidsverhoudingen, een goede sociale dialoog en wederzijds vertrouwen. Voor een geïntegreerde aanpak is het noodzakelijk om de vormgeving van een rooster aan de verwerving van ouderdomspensioen plaatsvindt voor orde te stellen met de in dit artikel genoemde door werknemers vallend onder en werkgever gewenste flexibiliteit, de werkingssfeer beloning van het Pensioenfonds VLEP rooster (in tijd en geld) en de bedrijfscultuur. Vakbonden en werkgevers zullen projecten met betrekking tot flexibilisering actief ondersteunen. c. Vakbonden en werkgevers zijn het erover eens, dat het belangrijk is om de hier genoemde maximale termijnen (thans respectievelijk 2 duurzame inzetbaarheid van werknemers te borgen en 6 maanden)te vergroten, zowel vitaal als functioneel. Sociale partners stellen Vitale en goed inzetbare werknemers hebben een werkgroep in sterkere positie op de arbeidsmarkt. Daarom is het belangrijk dat werknemers keuzes kunnen maken die een integraal voorstel uitwerkt voor een herziening van een aantal arbeidsvoorwaarden waardoor deze beter aansluiten bij de wensen van arbeidsmigranten in combinatie met een herzien loongebouwhun behoefte. Dit voorstel zal Die behoefte kan gaandeweg hun levensfase veranderen. De cao moet daar rekening mee houden. Er is daarom ruimte nodig in de volgende CAO formeel cao voor maatwerk, zodanig dat werknemers passende keuzes kunnen maken. Vakbonden en werkgevers gaan in overleg om te verkennen welke vormen van maatwerk geboden kunnen worden verankerd. De werkgroep zal in dit voorstel de volgende aspecten betrekken: • verplichte deelname van uitzend- en inleenbureaus die in de vleessector actief zijn aan de SNF; • opnemen van de CAO vlees elementen (C2) in de NEN 4402; • administratieve inregeling van de pensioendrempel periode; • inventarisatie naar reiskostenvergoeding en vergoeding van reistijd; • verlengen van de arbeidsduur binnen bedrijven op vrijwillige basis naar 40 uur. De werkgroep zal tevens de structuur van het loongebouw herzien en meer in relatie brengen tot de toegevoegde waarde van de functie, de ervaring en het functioneren binnen het bedrijf. Bij de herziening van het loongebouw worden de resultaten van de werkgroep Functiewaardering betrokken. De werkgroep zal bij de herziening van het loongebouw de volgende aspecten betrekken: • de mogelijkheid om de eerste toekenning van een hogere periodiek pas aan te bieden na een volledig jaar werken in de functie; • de mogelijkheid van het in elkaar schuiven van de functiegroepen B en C; • de mogelijkheid om het aantal functiejaren voor bepaalde functiegroepen in te kortencao.

Duurzame inzetbaarheid. Partijen hebben gaan zich er gezamenlijk voor inzetten werknemers die werken in de bouwmaterialengroothandel te helpen vitaal, competent, gemotiveerd en in goede balans te blijven. Dit is belangrijk omdat iedereen het steeds drukker krijgt, veranderingen sneller gaan, er steeds vaker van baan wordt gewisseld en er ook langer moet worden doorgewerkt. Dit vraagt aanpassingsvermogen en veranderingsbereidheid van werknemers maar ook om investeren: zorgen dat kennis en vaardigheden “up to date” zijn, het werk leuk en uitdagend blijft en medewerkers gezond en vitaal zijn. Dat gaat niet van zelf. Partijen gaan daarbij helpen met een paritaire modernere cao met afspraken die daarbij ondersteunen. Zij gaan daarvoor duurzame inzetbaarheid een terug kerend thema maken bij de onderhandelingen. • Er is medio 2017 een advies uitgebracht door een cao-werkgroep Duurzame Inzetbaarheid ingesteldInzetbaarheid. In het kader Partijen zullen ook in 2018 gezamenlijk werken aan de verdere uitwerking van duurzame inzetbaarheid wordt binnen deze werkgroep onder andere, doch niet limitatief, gekeken naar de werktijden dit advies. Werkgevers en medewerkers in de vleessectorbouwmaterialenhandel zullen daarbij op de hoogte worden gehouden middels de informatie campagne “Werk in Uitvoering”. De aanbevelingen kosten van deze campagne worden betaald vanuit het Fonds Collectieve Belangen Handel in Bouwmaterialen (FCB). • Er zullen in het jaar 2018 100 zgn. “scans” worden aangeboden aan even zoveel werknemers in de werkgroep worden door partijen sector . Elk “scan” bestaat uit meerdere ontwikkelgesprekken met een positieve grondhouding onafhankelijke loopbaancoach. De “scans” helpen werknemers bij een oriëntatie op hun huidige werksituatie en een perspectief op hun verdere mogelijkheden. Van de 100 “scans” worden er in het Georganiseerd Overleg besproken en - indien akkoord - gedurende de looptijd van deze cao geïmplementeerd. Per 1 januari 2016 wordt stapsgewijs de duur en opbouw van de WW afge- bouwd van 38 maanden naar 24 maanden. Partijen nemen deel beginsel 50 rechtstreeks aan de cao Private Aanvulling WW medewerkers aangeboden en WGA waarmee 50 via de WW werkgever in 2 á 3 bedrijfstrajecten. Werknemers en Loongerelateerde WGA- uitkering privaat bedrijven die hiervan gebruik maken ontvangen een advies op maat. De kosten worden aangevuldbetaald door het Fonds Collectieve Belangen (FCB). (xxx.xxxxx.xx) Werkgevers die deelnemen aan een bedrijfstraject ontvangen een analyse en rapportage op bedrijfs- en sectorniveau. De maximale drempelperioden genoemd in artikel 14, tweede lid uitkomsten van en de Pensioenwet worden 1:1 overgenomen in de pensioenregeling VLEP, inhou- dende dat er uitstel van de verwerving van ouderdomspensioen plaatsvindt voor de in dit artikel genoemde werknemers vallend onder de werkingssfeer van het Pensioenfonds VLEP ervaringen met de hier genoemde maximale termijnen (thans respectievelijk 2 en 6 maanden). Sociale partners stellen trajecten moeten leiden tot een werkgroep in die een integraal voorstel uitwerkt voor een herziening bewezen effectieve methode met ondersteunende instrumenten ten behoeve van een aantal arbeidsvoorwaarden sectorale aanpak. • Partijen zullen bij hun gesprekken in 2018 over ondersteunende maatregelen o.a. onderzoeken of bestaande cao-afspraken ten aanzien van oudere werknemers beter kunnen waardoor deze beter aansluiten bij de wensen groep medewerkers waar nodig worden geholpen vitaal, competent, gemotiveerd en in goede balans te blijven en daardoor van arbeidsmigranten in combinatie met een herzien loongebouw. Dit voorstel zal in de volgende CAO formeel worden verankerd. De werkgroep zal in dit voorstel de volgende aspecten betrekken: • verplichte deelname van uitzend- en inleenbureaus die in de vleessector actief zijn aan de SNF; • opnemen van de CAO vlees elementen (C2) in de NEN 4402; • administratieve inregeling van de pensioendrempel periode; • inventarisatie naar reiskostenvergoeding en vergoeding van reistijd; • verlengen van de arbeidsduur binnen bedrijven op vrijwillige basis naar 40 uur. De werkgroep zal tevens de structuur van het loongebouw herzien en meer in relatie brengen tot de toegevoegde waarde van blijven voor henzelf en de functie, de ervaring organisaties waar zij werken. Daarbij gaat het om art. 9.4 cao (overwerk 50+ en het functioneren binnen het bedrijf. Bij de herziening van het loongebouw worden de resultaten van de werkgroep Functiewaardering betrokken. De werkgroep zal bij de herziening van het loongebouw de volgende aspecten betrekken: • seniorendagen) als ook om de mogelijkheid om de eerste toekenning van voor deze groep te komen tot een hogere periodiek pas aan te bieden na “80/90/100-regeling” of een volledig jaar werken in de functie; • de mogelijkheid van het in elkaar schuiven van de functiegroepen B en C; • de mogelijkheid om het aantal functiejaren voor bepaalde functiegroepen in te kortenvariant daarop.

Duurzame inzetbaarheid. Partijen hebben een paritaire werkgroep Duurzame Inzetbaarheid ingesteldEen belangrijk doel van het personeelsbeleid van de bedrijven in de drinkwatersector is het zorgen dat alle medewerkers gezond werkend de pensioengerechtigde leeftijd kunnen bereiken. Het vergroten van de duurzame inzetbaarheid van medewerkers is daarbij cruciaal. In het kader geval dat het aannemelijk is dat een medewerker niet gezond werkend zijn pensioengerechtigde leeftijd kan bereiken, kan een werkgever met de medewerker een maatwerkoplossing overeenkomen voor een vervroegde uittreding. Het gebruikmaken van duurzame inzetbaarheid wordt binnen de tijdelijke fiscale faciliteit met betrekking tot de tijdelijke vrijstelling van de RVU-boete (2021 tot 2026) en het vervroegd laten ingaan van het pensioen is daarbij een mogelijkheid om deze werkgroep onder anderemaatwerkoplossing vorm te geven. Naast de voorwaarden en criteria zoals opgenomen in het wetsvoorstel vrijstelling RVU- boete zijn de volgende aanvullende voorwaarden afgesproken:  Gebruik van de tijdelijke vrijstelling van de RVU-boete is alleen aan de orde wanneer er, doch niet limitatief, gekeken naar de werktijden mening van werkgever en medewerker, sprake is van een situatie, waarin de werknemer overvallen is door de versnelde verhoging van de AOW-leeftijd en die niet in staat is gezond de vleessectorAOW-leeftijd te bereiken;  Zowel de werkgever als de medewerker moeten instemmen met de individuele afspraak die gebaseerd is op de tijdelijke vrijstelling van de RVU-boete (dubbele vrijwilligheid en overeenstemming). Een goede en gezonde werk-privébalans is van groot belang voor zowel werknemers als werkgevers. Cao-partijen vinden het daarom belangrijk dat er een duidelijk onderscheid is tussen de werktijd en privétijd van medewerkers. Het is voor de medewerker in beginsel geen verplichting om 24/7 bereikbaar te zijn voor werk, behalve als dat expliciet is vastgelegd zoals bij bijvoorbeeld wacht- en storingsdiensten. Er zijn daarnaast uitzonderingsgevallen denkbaar. In dergelijke gevallen maakt de medewerker duidelijke afspraken met zijn direct leidinggevende over de periode dat hij niet bereikbaar is voor zijn werkgever. De aanbevelingen vanuit gemaakte afspraken zullen door de werkgroep worden door partijen met een positieve grondhouding in het Georganiseerd Overleg besproken en - indien akkoord - gedurende de looptijd van deze cao geïmplementeerd. Per 1 januari 2016 wordt stapsgewijs de duur en opbouw van de WW afge- bouwd van 38 maanden naar 24 maanden. Partijen nemen deel leidinggevende schriftelijk aan de cao Private Aanvulling WW en WGA waarmee medewerker worden bevestigd. Als de WW en Loongerelateerde WGA- uitkering privaat worden aangevuld. (xxx.xxxxx.xx) De maximale drempelperioden genoemd in artikel 14medewerker van mening is dat het niet mogelijk is om met zijn leidinggevende over de periode van onbereikbaarheid passende afspraken te maken, tweede lid van de Pensioenwet worden 1:1 overgenomen in de pensioenregeling VLEP, inhou- dende dat er uitstel van de verwerving van ouderdomspensioen plaatsvindt voor de in kan hij dit artikel genoemde werknemers vallend onder de werkingssfeer van het Pensioenfonds VLEP met de hier genoemde maximale termijnen (thans respectievelijk 2 en 6 maanden). Sociale partners stellen een werkgroep in die een integraal voorstel uitwerkt voor een herziening van een aantal arbeidsvoorwaarden waardoor deze beter aansluiten bij de wensen van arbeidsmigranten in combinatie met een herzien loongebouw. Dit voorstel zal in de volgende CAO formeel worden verankerd. De werkgroep zal in dit voorstel de volgende aspecten betrekken: • verplichte deelname van uitzend- en inleenbureaus die in de vleessector actief zijn aan de SNF; • opnemen van de CAO vlees elementen (C2) in de NEN 4402; • administratieve inregeling van de pensioendrempel periode; • inventarisatie naar reiskostenvergoeding en vergoeding van reistijd; • verlengen van de arbeidsduur binnen bedrijven op vrijwillige basis naar 40 uur. De werkgroep zal tevens de structuur van het loongebouw herzien en meer in relatie brengen tot de toegevoegde waarde van de functie, de ervaring en het functioneren binnen het bedrijf. Bij de herziening van het loongebouw worden de resultaten van de werkgroep Functiewaardering betrokken. De werkgroep zal bij de herziening van het loongebouw de volgende aspecten betrekken: • de mogelijkheid om de eerste toekenning van een hogere periodiek pas aan te bieden na een volledig jaar werken in de functie; • de mogelijkheid van het in elkaar schuiven van de functiegroepen B en C; • de mogelijkheid om het aantal functiejaren voor bepaalde functiegroepen in te kortenHR-verantwoordelijke voorleggen.

Duurzame inzetbaarheid. Partijen Xxxx & Xxxx en de vakorganisaties hebben besloten een paritaire werkgroep in te stellen, die de mogelijkheden gaat onderzoeken om de participatie van de werknemers binnen Tate & Xxxx te optimaliseren. De werkgroep bestaat uit vertegenwoordigers van werkgever en werknemers. De werkgroep heeft de volgende aanbevelingen gedaan die door cao-partijen overgenomen zijn en wel als volgt: De volgende aanbevelingen van de werkgroep Duurzame Inzetbaarheid ingesteldworden overgenomen: 1. In Xxxxx consequent jaargesprekken Advies van de werkgroep wordt overgenomen en in samenspraak met de OR, wordt het relevantie beleidsstuk aangepast binnen de kaders van Duurzame Inzetbaarheid. Intentie is dat dit per 1 juli 2014 gereed is; 2. Investeer in je eigen gezondheid. Er komt gedurende de looptijd van de cao een budget van 0,1% van de loonsom ter beschikking voor persoonlijke investering in gezondheid, zowel geestelijk als lichamelijk; 3. Blijven investeren in de veilige en gezonde werkomgeving. Per 1 september 2014 is de studie rondom knie-aandoeningen, in combinatie met beroepsziektes, afgerond; 4. Verstevigen en uitbreiden van het opleidingsbeleid. Faciliteren van perspectief op groei en ontwikkelingen (en doorstroming) en verstevig het borgen van kennis bij T&L: Opleiding moet meer in het kader van duurzame inzetbaarheid wordt binnen deze werkgroep onder andere, doch niet limitatief, gekeken naar staan. Het is een middel om het doel te kunnen bereiken. Teneinde het opleidingsbeleid te borgen zal het huidige beleid met de OR worden afgestemd op duurzame inzetbaarheid; 5. Faciliteer meer flexibiliteit in werktijden in de vleessector. en het rooster: De aanbevelingen vanuit de werkgroep worden door partijen met een positieve grondhouding flexibiliteit in het Georganiseerd Overleg besproken werkrooster is afhankelijk van de werkzaamheden en - indien akkoord - de continuïteit hiervan (artikel 8.02). als de individuele taakinvulling het vereist dat de medewerker aanwezig is binnen en bepaald rooster, dan gaat dit voor op de flexibiliteitswens van de werknemer. E.e.a. in overleg met medewerker en leidinggevende; 6. Maak de huidige arbeidsvoorwaarden toekomstbestendig; De volgende leeftijdsgerelateerde artikelen zullen op basis van de schematische invoer van de AOW leeftijd worden aangepast en gedurende de looptijd van deze cao geïmplementeerdmet maximaal 3 maanden later ingaan. Per De artikelen die dit betreft: 8.04 sub a, 8.04 sub f, 11.04 sub b en 11.04 sub c.(Deze cao-teksten zijn inmiddels aangepast). De opbouw tot en met 2015, en geurende de looptijd van deze CAO, is als volgt: voor 1 januari 2016 wordt stapsgewijs 1948 2012 65 na 31 december 1947 en voor 1 december 1948 2013 65 + 1 maand na 30 november 1948 en voor 1 november 1949 2014 65 + 2 maanden na 31 oktober 1949 en voor 1 oktober 1950 2015 65 + 3 maanden Om de duur Duurzame Inzetbaarheid ook in de toekomst voor iedereen te kunnen garanderen en opbouw betaalbaar te houden zal er een werkgroep gevormd worden die zich zal buigen over een Persoonlijk Keuze Budget (PKB). De resultaten van de WW afge- bouwd van 38 maanden naar 24 maandenwerkgroep worden getoetst door een klankgroep. Partijen nemen deel aan de cao Private Aanvulling WW en WGA waarmee de WW en Loongerelateerde WGA- uitkering privaat worden aangevuld. (xxx.xxxxx.xx) De maximale drempelperioden genoemd in artikel 14, tweede lid van de Pensioenwet worden 1:1 overgenomen in de pensioenregeling VLEP, inhou- dende dat er uitstel van de verwerving van ouderdomspensioen plaatsvindt voor de in dit artikel genoemde werknemers vallend onder de werkingssfeer van het Pensioenfonds VLEP met de hier genoemde maximale termijnen (thans respectievelijk 2 en 6 maanden). Sociale partners stellen een werkgroep in die een integraal voorstel uitwerkt voor een herziening van een aantal arbeidsvoorwaarden waardoor deze beter aansluiten bij de wensen van arbeidsmigranten in combinatie met een herzien loongebouw. Dit voorstel zal in de volgende CAO formeel worden verankerd. Stappen: - De werkgroep zal in dit voorstel overleg tussen de volgende aspecten betrekken: • verplichte deelname van uitzend- en inleenbureaus die sociale partners worden geformeerd. - De klankbordgroep zal in overleg tussen de vleessector actief zijn aan de SNF; • opnemen van de CAO vlees elementen (C2) in de NEN 4402; • administratieve inregeling van de pensioendrempel periode; • inventarisatie naar reiskostenvergoeding en vergoeding van reistijd; • verlengen van de arbeidsduur binnen bedrijven op vrijwillige basis naar 40 uursociale partners worden gerformeerd. - De werkgroep zal tevens binnen de structuur hieronder genoemde kaders invulling geven aan het PKB. - Uiterlijk1 november 2014 zal het PKB in concept af zijn. - Invoering per 1 januari 2015 onder voorbehoud van het loongebouw herzien en meer in relatie brengen tot de toegevoegde waarde instemming van de functie, de ervaring en het functioneren binnen het bedrijfsociale partners. Bij de herziening van het loongebouw worden de resultaten van de werkgroep Functiewaardering betrokken. De werkgroep zal bij de herziening van het loongebouw de volgende aspecten betrekkenKaders: • de mogelijkheid om de eerste toekenning van een hogere periodiek pas aan te bieden na een volledig jaar werken in de functie- Overgangsmaatregelen bepalen; • de mogelijkheid van het in elkaar schuiven van de functiegroepen B en C; • de mogelijkheid om het aantal functiejaren voor bepaalde functiegroepen in te korten.- Mogelijke PKB inhoud;

Duurzame inzetbaarheid. Partijen hebben een paritaire werkgroep Duurzame Inzetbaarheid ingesteldTijdens de onderhandelingen is veel aandacht besteed aan de duurzame inzetbaarheid van de medewerkers. In het kader van dit onderwerp zijn de volgende afspraken ge- maakt: • Tijdelijke Ouderenregeling en Generatiepact Gedurende het overleg heeft een tweetal workshops met specialisten van FNV en werk- geversvereniging AWVN plaatsgevonden om de mogelijkheden van een Generatiepact te onderzoeken, in samenhang met de Tijdelijke Ouderenregeling. Geconcludeerd is dat de Tijdelijke Ouderenregeling een effectief en evenwichtig instrument is dat zal worden gecontinueerd. Hierbij is de nadrukkelijke intentie tot herbezetting uitgespro- ken. Tevens is door partijen vastgesteld dat voor de invoering van een Generatiepact, dat voorziet in meer vrijaf tegen, een lager inkomen met 100% pensioenopbouw -nader onderzoek noodzakelijk is. Dit zal verder worden bestudeerd. • SHINE Het project SHINE waarin maatregelen rondom duurzame inzetbaarheid wordt binnen deze werkgroep onder anderein brede zin zullen worden opgepakt, doch niet limitatief, gekeken naar zal worden voortgezet. • Powernap Uit wetenschappelijk onderzoek is gebleken dat een powernap een positieve invloed heeft op de werktijden productiviteit. Daarom is afgesproken om in een pilot in een van de plants op de site Geleen dit verder te onderzoeken. De resultaten hiervan zullen met de On- dernemingsraad worden besproken. • Employabilityscan/financiële foto/OR-opleidingsfonds Medewerkers zullen in de vleessectorgelegenheid worden gesteld om 1 x per 5 jaar een employabi- lityscan te maken, waardoor de medewerker meer inzicht wordt gegeven op de inzet- baarheid en zijn/haar positie op de arbeidsmarkt. Daarnaast wordt de medewerker de mogelijkheid geboden om, eveneens 1 x per 5 jaar, een financiële foto te laten maken. Hierdoor wordt inzichtelijk gemaakt hoe hij of zij er financieel voor staat en welke moge- lijkheden er zijn om de combinatie werk, privé en mantelzorg beter in te vullen. Dit kan nuttig zijn in alle levensfases van de medewerker. De aanbevelingen vanuit coördinatie van de uitvoering zal geschieden door de Ondernemingsraad. Hiervoor zal het budget voor het Opleidingsfonds met € 50.000,= worden uitgebreid tot € 200.000,=. Dit bedrag zal gelijkelijk worden verdeeld over: opleidingen, employability- scan, en financiële foto. Ook zullen in samenspraak met de Ondernemingsraad nadere spelregels in een reglement worden vastgesteld. Hierdoor wordt zoveel mogelijk ge- borgd dat alle medewerkers gebruik kunnen maken van deze nieuwe instrumenten. • Hoofdstuk duurzame inzetbaarheid in de cao Zoals eerder is geconstateerd, zijn de bestaande maatregelen vastgelegd in de cao rondom duurzame inzetbaarheid, niet eenvoudig te vinden. Daarom is afgesproken dat alle cao-bepalingen die verband houden met duurzame inzetbaarheid zullen worden ondergebracht in een nieuw hoofdstuk in de cao, waarbij tevens de leesbaarheid van die artikelen zal worden aangepast aan de huidige tijd. • Mantelzorg De werking van de regeling mantelzorg zal worden geëvalueerd in een werkgroep en worden door partijen met een positieve grondhouding teruggekoppeld in het Georganiseerd Overleg besproken en - indien akkoord - gedurende de looptijd van deze cao geïmplementeerd. Per 1 januari 2016 wordt stapsgewijs de duur en opbouw van de WW afge- bouwd van 38 maanden naar 24 maanden. Partijen nemen deel aan de cao Private Aanvulling WW en WGA waarmee de WW en Loongerelateerde WGA- uitkering privaat worden aangevuld. (xxx.xxxxx.xx) De maximale drempelperioden genoemd in artikel 14, tweede lid van de Pensioenwet worden 1:1 overgenomen in de pensioenregeling VLEP, inhou- dende dat er uitstel van de verwerving van ouderdomspensioen plaatsvindt voor de in dit artikel genoemde werknemers vallend onder de werkingssfeer van het Pensioenfonds VLEP periodiek overleg met de hier genoemde maximale termijnen vakorganisaties (thans respectievelijk 2 en 6 maandenOVS). Sociale partners stellen een werkgroep in die een integraal voorstel uitwerkt voor een herziening van een aantal arbeidsvoorwaarden waardoor deze beter aansluiten bij de wensen van arbeidsmigranten in combinatie met een herzien loongebouw. Dit voorstel zal in de volgende CAO formeel worden verankerd. De werkgroep zal in dit voorstel de volgende aspecten betrekken: • verplichte deelname van uitzend- en inleenbureaus die in de vleessector actief zijn aan de SNF; • opnemen van de CAO vlees elementen (C2) in de NEN 4402; • administratieve inregeling van de pensioendrempel periode; • inventarisatie naar reiskostenvergoeding en vergoeding van reistijd; • verlengen van de arbeidsduur binnen bedrijven op vrijwillige basis naar 40 uur. De werkgroep zal tevens de structuur van het loongebouw herzien en meer in relatie brengen tot de toegevoegde waarde van de functie, de ervaring en het functioneren binnen het bedrijf. Bij de herziening van het loongebouw worden de resultaten van de werkgroep Functiewaardering betrokken. De werkgroep zal bij de herziening van het loongebouw de volgende aspecten betrekken: • de mogelijkheid om de eerste toekenning van een hogere periodiek pas aan te bieden na een volledig jaar werken in de functie; • de mogelijkheid van het in elkaar schuiven van de functiegroepen B en C; • de mogelijkheid om het aantal functiejaren voor bepaalde functiegroepen in te korten.

Duurzame inzetbaarheid. Partijen hebben een paritaire werkgroep Duurzame Inzetbaarheid ingesteldXxxxx de werknemer hier ander werk dan wordt het restant loopbaanbudget aan hem uitbetaald. Gedurende het gehele proces dient de focus te liggen op het verbeteren van de duurzame inzetbaarheid van de werknemer. In het kader verlengde daarvan ziet fase 1 op alle maatregelen die gedurende het dienstverband worden genomen om de inzetbaarheid van duurzame inzetbaarheid werknemers te verbeteren en boventalligheid en werkloosheid zoveel mogelijk te voorkomen, zoals het aanbieden van opleidingen, coaching, loopbaanscans, loopbaanbegeleiding en het persoonlijk ontwikkelingsbudget. Fasen 2 tot en met 4 zien op (de gevolgen van) een reorganisatie. Het sociaal plan ziet op en is van toepassing in deze fasen. Het sociaal plan is niet van toepassing op fase 1. Fase 2 is de pre-boventalligheidsfase. Door het inbouwen van deze fase wordt binnen de werknemer tijdig geïnformeerd over zijn mogelijke boventalligheid. Dit stelt de werkgever en de werknemer in staat om gezamenlijk actief op zoek te gaan naar herplaatsingsmogelijkheden om te voorkomen dat boventalligheid ontstaat. Daarnaast gebruikt de werknemer deze werkgroep onder andereperiode om na te denken over de opties die hem ter beschikking staan als hij boventallig raakt. In fase 3 is de werknemer boventallig (er is geen herplaatsingsmogelijkheid gevonden) en krijgt hij een loopbaanbudget tot zijn beschikking. Dit loopbaanbudget kan de werknemer op verschillende manieren inzetten, doch niet limitatiefwaarbij hij kan kiezen tussen (externe) professionele begeleiding van werk naar werk of voor een directe beëindiging van de arbeidsovereenkomst met ontvangst van een beëindigingsvergoeding ineens. Kiest de werknemer voor werkbegeleiding en vindt hij ander werk, gekeken dan wordt het restant van het loopbaanbudget als beëindigingsvergoeding uitbetaald, bijvoorbeeld ter aanvulling op een eventueel elders te verdienen lager salaris. De werknemer kan dan geen aanspraak maken op een werkloosheidsuitkering of aanvulling op de werkloosheidsuitkering. Ook is er een speciale faciliteit om boventallige werknemers van 58 jaar en ouder goed naar hun keuzepensioen te brengen. Zij kunnen, indien toereikend, het loopbaanbudget gebruiken om de werktijden periode te overbruggen tot hun (deeltijd) keuzepensioen, waarbij zij salaris ontvangen, pensioen blijven opbouwen, vrijgesteld worden van werk en werkbegeleiding en hun VPL-rechten behouden. Fase 4 is het vangnet voor de werknemer die tijdens de werkbegeleidingsperiode geen ander werk vindt. Indien de werknemer aan het einde van de werkbegeleidingsperiode onverhoopt geen andere baan heeft gevonden, wordt het restant van zijn loopbaanbudget in de vleessectorvorm van een beëindigingsvergoeding aan hem uitgekeerd. De aanbevelingen vanuit Dit bedrag kan de werkgroep worden door partijen met werknemer gebruiken om een positieve grondhouding eventueel lager salaris in het Georganiseerd Overleg besproken een nog te vinden nieuwe baan aan te vullen. Als de werknemer aanspraak maakt op een werkloosheidsuitkering op grond van de Werkloosheidswet (WW), dan wordt deze aangevuld en - indien akkoord - eventueel verlengd op grond van artikel 9.2 van de cao. Daarnaast blijft de werknemer werkbegeleiding ontvangen gedurende de looptijd tijd dat hij recht heeft op een WW-uitkering. Op de bovengenoemde tekst zijn de definities van deze cao geïmplementeerd. Per 1 januari 2016 wordt stapsgewijs de duur en opbouw van de WW afge- bouwd van 38 maanden naar 24 maanden. Partijen nemen deel aan de cao Private Aanvulling WW en WGA waarmee de WW en Loongerelateerde WGA- uitkering privaat worden aangevuld. (xxx.xxxxx.xx) De maximale drempelperioden toepassing zoals hierna genoemd in artikel 14, tweede lid van de Pensioenwet worden 1:1 overgenomen in de pensioenregeling VLEP, inhou- dende dat er uitstel van de verwerving van ouderdomspensioen plaatsvindt voor de in dit artikel genoemde werknemers vallend onder de werkingssfeer van het Pensioenfonds VLEP met de hier genoemde maximale termijnen (thans respectievelijk 2 en 6 maanden). Sociale partners stellen een werkgroep in die een integraal voorstel uitwerkt voor een herziening van een aantal arbeidsvoorwaarden waardoor deze beter aansluiten bij de wensen van arbeidsmigranten in combinatie met een herzien loongebouw. Dit voorstel zal in de volgende CAO formeel worden verankerd. De werkgroep zal in dit voorstel de volgende aspecten betrekken: • verplichte deelname van uitzend- en inleenbureaus die in de vleessector actief zijn aan de SNF; • opnemen van de CAO vlees elementen (C2) in de NEN 4402; • administratieve inregeling van de pensioendrempel periode; • inventarisatie naar reiskostenvergoeding en vergoeding van reistijd; • verlengen van de arbeidsduur binnen bedrijven op vrijwillige basis naar 40 uur. De werkgroep zal tevens de structuur van het loongebouw herzien en meer in relatie brengen tot de toegevoegde waarde van de functie, de ervaring en het functioneren binnen het bedrijf. Bij de herziening van het loongebouw worden de resultaten van de werkgroep Functiewaardering betrokken. De werkgroep zal bij de herziening van het loongebouw de volgende aspecten betrekken: • de mogelijkheid om de eerste toekenning van een hogere periodiek pas aan te bieden na een volledig jaar werken in de functie; • de mogelijkheid van het in elkaar schuiven van de functiegroepen B en C; • de mogelijkheid om het aantal functiejaren voor bepaalde functiegroepen in te korten2.

Duurzame inzetbaarheid. Partijen hebben een paritaire werkgroep Duurzame Inzetbaarheid ingesteldXxxxx de werknemer hier ander werk dan wordt het restant loopbaanbudget aan hem uitbetaald. Gedurende het gehele proces dient de focus te liggen op het verbeteren van de duurzame inzetbaarheid van de werknemer. In het kader verlengde daarvan ziet fase 1 op alle maatregelen die gedurende het dienstverband worden genomen om de inzetbaarheid van duurzame inzetbaarheid werknemers te verbeteren en boventalligheid en werkloosheid zoveel mogelijk te voorkomen, zoals het aanbieden van opleidingen, coaching, loopbaanscans, loopbaanbegeleiding en het persoonlijk ontwikkelingsbudget. Fasen 2 tot en met 4 zien op (de gevolgen van) een reorganisatie. Het sociaal plan ziet op en is van toepassing in deze fasen. Het sociaal plan is niet van toepassing op fase 1. Fase 2 is de pre-boventalligheidsfase. Door het inbouwen van deze fase wordt binnen de werknemer tijdig geïnformeerd over zijn mogelijke boventalligheid. Dit stelt de werkgever en de werknemer in staat om gezamenlijk actief op zoek te gaan naar herplaatsingsmogelijkheden om te voorkomen dat boventalligheid ontstaat. Daarnaast gebruikt de werknemer deze werkgroep onder andereperiode om na te denken over de opties die hem ter beschikking staan als hij boventallig raakt. In fase 3 is de werknemer boventallig (er is geen herplaatsingsmogelijkheid gevonden) en krijgt hij een loopbaanbudget tot zijn beschikking. Dit loopbaanbudget kan de werknemer op verschillende manieren inzetten, doch niet limitatiefwaarbij hij kan kiezen tussen (externe) professionele begeleiding van werk naar werk of voor een directe beëindiging van de arbeidsovereenkomst met ontvangst van een beëindigingsvergoeding ineens. Kiest de werknemer voor werkbegeleiding en vindt hij ander werk, gekeken dan wordt het restant van het loopbaanbudget als beëindigingsvergoeding uitbetaald, bijvoorbeeld ter aanvulling op een eventueel elders te verdienen lager salaris. De werknemer kan dan geen aanspraak maken op een werkloosheidsuitkering of aanvulling op de werkloosheidsuitkering. Ook is er een speciale faciliteit om boventallige werknemers van 58 jaar en ouder goed naar hun keuzepensioen te brengen. Zij kunnen, indien toereikend, het loopbaanbudget gebruiken om de werktijden periode te overbruggen tot hun (deeltijd) keuzepensioen, waarbij zij salaris ontvangen, pensioen blijven opbouwen, vrijgesteld worden van werk en werkbegeleiding en hun VPL-rechten behouden. Fase 4 is het vangnet voor de werknemer die tijdens de werkbegeleidingsperiode geen ander werk vindt. Indien de werknemer aan het einde van de werkbegeleidingsperiode onverhoopt geen andere baan heeft gevonden, wordt het restant van zijn loopbaanbudget in de vleessectorvorm van een beëindigingsvergoeding aan hem uitgekeerd. De aanbevelingen vanuit Dit bedrag kan de werkgroep worden door partijen met werknemer gebruiken om een positieve grondhouding eventueel lager salaris in het Georganiseerd Overleg besproken een nog te vinden nieuwe baan aan te vullen. Als de werknemer aanspraak maakt op een werkloosheidsuitkering op grond van de Werkloosheidswet (WW), dan wordt deze aangevuld en - indien akkoord - eventueel verlengd op grond van artikel 7.2 van de cao. Daarnaast blijft de werknemer werkbegeleiding ontvangen gedurende de looptijd tijd dat hij recht heeft op een WW-uitkering. Op de bovengenoemde tekst zijn de definities van deze cao geïmplementeerd. Per 1 januari 2016 wordt stapsgewijs de duur en opbouw van de WW afge- bouwd van 38 maanden naar 24 maanden. Partijen nemen deel aan de cao Private Aanvulling WW en WGA waarmee de WW en Loongerelateerde WGA- uitkering privaat worden aangevuld. (xxx.xxxxx.xx) De maximale drempelperioden toepassing zoals hierna genoemd in artikel 14, tweede lid van de Pensioenwet worden 1:1 overgenomen in de pensioenregeling VLEP, inhou- dende dat er uitstel van de verwerving van ouderdomspensioen plaatsvindt voor de in dit artikel genoemde werknemers vallend onder de werkingssfeer van het Pensioenfonds VLEP met de hier genoemde maximale termijnen (thans respectievelijk 2 en 6 maanden). Sociale partners stellen een werkgroep in die een integraal voorstel uitwerkt voor een herziening van een aantal arbeidsvoorwaarden waardoor deze beter aansluiten bij de wensen van arbeidsmigranten in combinatie met een herzien loongebouw. Dit voorstel zal in de volgende CAO formeel worden verankerd. De werkgroep zal in dit voorstel de volgende aspecten betrekken: • verplichte deelname van uitzend- en inleenbureaus die in de vleessector actief zijn aan de SNF; • opnemen van de CAO vlees elementen (C2) in de NEN 4402; • administratieve inregeling van de pensioendrempel periode; • inventarisatie naar reiskostenvergoeding en vergoeding van reistijd; • verlengen van de arbeidsduur binnen bedrijven op vrijwillige basis naar 40 uur. De werkgroep zal tevens de structuur van het loongebouw herzien en meer in relatie brengen tot de toegevoegde waarde van de functie, de ervaring en het functioneren binnen het bedrijf. Bij de herziening van het loongebouw worden de resultaten van de werkgroep Functiewaardering betrokken. De werkgroep zal bij de herziening van het loongebouw de volgende aspecten betrekken: • de mogelijkheid om de eerste toekenning van een hogere periodiek pas aan te bieden na een volledig jaar werken in de functie; • de mogelijkheid van het in elkaar schuiven van de functiegroepen B en C; • de mogelijkheid om het aantal functiejaren voor bepaalde functiegroepen in te korten2.

Duurzame inzetbaarheid. Partijen hebben een paritaire werkgroep Duurzame Inzetbaarheid ingesteldBudget: Om projecten ten aanzien van werkdruk en arbeidsomstandigheden en het actueel houden van de vakopleiding te kunnen financieren, wordt de bijdrage aan het Sociaal Fonds van 0,1% verhoogd naar 0,2% per 1 januari 2019. In het kader • Experimenten: Werknemers moeten gezond kunnen blijven doorwerken. Belangrijke thema’s zijn beheersing van (ziekte-)verzuim, werkdruk en duurzame inzetbaarheid wordt binnen deze werkgroep onder anderevan werknemers. Met het oog hierop zal een aantal experimenten worden gestart: ⮚ Xxxxxxx op het werk: Werkgevers en werknemers worden gestimuleerd om constructief in gesprek te gaan over het functioneren, doch niet limitatiefde ontwikkeling, gekeken naar de werktijden in behoefte aan scholing en de vleessectorgezondheid van de werknemer. De aanbevelingen vanuit focus is dat de werkgroep worden door partijen met een positieve grondhouding werknemer zich verder in het Georganiseerd Overleg besproken vak bekwaamt en - indien akkoord - gezond inzetbaar blijft voor de arbeidsmarkt. Werknemers die zich teveel belast voelen door werk en mogelijk privétaken moeten gehoor kunnen vinden. ⮚ Youfit: Van het programma van Youfit dat speciaal voor de retail is opgezet, kunnen werknemers vrijblijvend gebruik maken. Hierdoor kunnen werknemers zich op hun arbeidsmarktpositie oriënteren. Werkgevers zullen dit initiatief voor zolang als het programma wordt aangeboden en gesubsidieerd, actief ondersteunen. ⮚ Preventiemedewerker: De preventiemedewerker is de spil in het actief bevorderen van de veiligheid en gezondheid binnen de onderneming. Werkgevers waar nog geen preventiemedewerker is en wel een personeelsvertegenwoordiging/OR aanwezig is, zullen in overleg alsnog een preventiewerknemer aanwijzen. • Studie: Partijen zullen in een paritair samengestelde commissie gedurende de looptijd van deze de cao geïmplementeerdonderzoek doen naar middelen die concreet ingezet kunnen worden om een goede bijdrage te leveren aan het gezond doorwerken. Per 1 januari 2016 wordt stapsgewijs de duur en opbouw Eén van de WW afge- bouwd middelen kan het ontwikkelen van 38 maanden naar 24 maanden. Partijen nemen deel aan de cao Private Aanvulling WW en WGA waarmee de WW en Loongerelateerde WGA- uitkering privaat worden aangevuld. (xxx.xxxxx.xx) De maximale drempelperioden genoemd in artikel 14, tweede lid van de Pensioenwet worden 1:1 overgenomen in de pensioenregeling VLEP, inhou- dende dat er uitstel van de verwerving van ouderdomspensioen plaatsvindt voor de in dit artikel genoemde werknemers vallend onder de werkingssfeer een toolbox zijn ter bevordering van het Pensioenfonds VLEP met de hier genoemde maximale termijnen (thans respectievelijk 2 en 6 maanden). Sociale partners stellen een werkgroep in die een integraal voorstel uitwerkt voor een herziening van een aantal arbeidsvoorwaarden waardoor deze beter aansluiten bij de wensen van arbeidsmigranten in combinatie met een herzien loongebouw. Dit voorstel zal in de volgende CAO formeel worden verankerd. De werkgroep zal in dit voorstel de volgende aspecten betrekken: • verplichte deelname van uitzend- en inleenbureaus die in de vleessector actief zijn aan de SNF; • opnemen van de CAO vlees elementen (C2) in de NEN 4402; • administratieve inregeling van de pensioendrempel periode; • inventarisatie naar reiskostenvergoeding en vergoeding van reistijd; • verlengen van de arbeidsduur binnen bedrijven op vrijwillige basis naar 40 uur. De werkgroep zal tevens de structuur constructief voeren van het loongebouw herzien gesprek tussen werkgever en meer werknemer. • Branche RI&E: Partijen willen in relatie brengen het kader van preventie en veilig en gezond werken gezamenlijk een model branche-RI&E tot de toegevoegde waarde van de functie, de ervaring en het functioneren binnen het bedrijfstand brengen. Bij de herziening van het loongebouw worden de resultaten van de werkgroep Functiewaardering betrokken. De werkgroep zal Bestaande RI&E’s bij de herziening van het loongebouw de volgende aspecten betrekken: • de mogelijkheid om de eerste toekenning van een hogere periodiek pas aan te bieden na een volledig jaar werken in de functie; • de mogelijkheid van het in elkaar schuiven van de functiegroepen B en C; • de mogelijkheid om het aantal functiejaren voor bepaalde functiegroepen in te kortenbouwmarkten zullen hiervoor als uitgangspunt dienen.

Duurzame inzetbaarheid. Partijen hebben een paritaire werkgroep Duurzame Inzetbaarheid ingesteld3 De bepalingen in de Wet Arbeid en Zorg gelden als minimum- bepalingen. In aanvulling op die wet: a heeft de werknemer gedurende het kader tiendaagse kortdurende zorg- verlof recht op volledige doorbetaling van duurzame inzetbaarheid wordt binnen deze werkgroep onder anderehet salaris; b verleent de werkgever de werknemer bijzonder xxxxxx, doch al dan niet limitatiefmet behoud van salaris, gekeken naar in het geval van ziekte van een kind, partner, huisgeno(o)t(e) of een andere verzorgingsbehoeftige voor wie de werktijden werknemer de feitelijke zorg heeft, dan wel bij andere calamiteiten die de verzorging betreffen. Dit kan de werkgever doen aanslui- tend op het kortdurend zorgverlof of in andere gevallen die niet zijn omschreven in de vleessectorWet Arbeid en Zorg. c verleent de werkgever de werknemer op zijn verzoek bijzonder verlof al dan niet met behoud van xxxxxxx, zodat hij mantelzorg kan verrichten. De aanbevelingen vanuit de werkgroep worden door partijen met een positieve grondhouding werkgever zet zich bovendien in het Georganiseerd Overleg besproken en - indien akkoord - gedurende de looptijd van deze cao geïmplementeerd. Per 1 januari 2016 wordt stapsgewijs de duur en opbouw van de WW afge- bouwd van 38 maanden naar 24 maanden. Partijen nemen deel aan de cao Private Aanvulling WW en WGA waarmee de WW en Loongerelateerde WGA- uitkering privaat worden aangevuld. (xxx.xxxxx.xx) De maximale drempelperioden genoemd in artikel 14, tweede lid van de Pensioenwet worden 1:1 overgenomen in de pensioenregeling VLEP, inhou- dende dat er uitstel van de verwerving van ouderdomspensioen plaatsvindt voor de in dit artikel genoemde werknemers vallend onder de werkingssfeer van het Pensioenfonds VLEP met de hier genoemde maximale termijnen (thans respectievelijk 2 en 6 maanden). Sociale partners stellen een werkgroep in die een integraal voorstel uitwerkt voor een herziening zo optimaal mogelijke combinatie van een aantal arbeidsvoorwaarden waardoor deze beter aansluiten bij de wensen van arbeidsmigranten in combinatie met een herzien loongebouw. Dit voorstel zal in de volgende CAO formeel worden verankerd. De werkgroep zal in dit voorstel de volgende aspecten betrekken: • verplichte deelname van uitzend- zorg en inleenbureaus die in de vleessector actief zijn werk door werktijden aan de SNF; • opnemen van de CAO vlees elementen (C2) in de NEN 4402; • administratieve inregeling van de pensioendrempel periode; • inventarisatie naar reiskostenvergoeding en vergoeding van reistijd; • verlengen van de arbeidsduur binnen bedrijven op vrijwillige basis naar 40 uur. De werkgroep zal tevens de structuur van het loongebouw herzien en meer in relatie brengen tot de toegevoegde waarde van de functie, de ervaring en het functioneren binnen het bedrijf. Bij de herziening van het loongebouw worden de resultaten van de werkgroep Functiewaardering betrokken. De werkgroep zal bij de herziening van het loongebouw de volgende aspecten betrekken: • te passen en/of de mogelijkheid om de eerste toekenning van een hogere periodiek pas thuiswerk aan te bieden na met de daarvoor benodigde voorzieningen. De cao speelt in op de verwachting dat mensen langer leven en langer werken. Dat heeft tot gevolg dat een volledig jaar werken werknemer in de functie; • de mogelijkheid elke fase van het leven een evenwicht moet vinden tussen zijn ontwikkeling en de uitdagingen die zich aandienen. Van onervaren beginneling via het aangaan van verantwoordelijkheden naar het maximaal inzetten van ervaring en senioriteit, totdat er een moment komt om het werkzame leven op gepaste wijze af te ronden. Leeftijdsbewust personeelsbeleid is erop gericht de werknemer in elkaar schuiven al deze fasen te ondersteunen om optimaal vitaal en gemotiveerd te blijven. Een belang voor zowel werknemer als werkgever. In de jaarlijks terugkerende gesprekscyclus maken werknemer en werkgever afspraken over de manier waarop die duurzame inzetbaarheid tot stand kan komen. A R T I K E L 23 1 Werkgever en werknemer vullen samen de jaarlijkse gesprekscyclus in, die ten minste bestaat uit een functioneringsgesprek. Aan die cyclus kunnen ook beoordelingsgesprekken worden toegevoegd. Deze gesprekken worden schriftelijk vastgelegd. Zie bijlage 1 (belonen en gesprekscyclus) 2 Het agenderen van de functiegroepen B gesprekscyclus gebeurt samen met de mede- zeggenschap. 3 In het functioneringsgesprek maakt de werkgever persoonlijke ontwik- kelafspraken met de werknemer in relatie tot het huidig en C; • toekomstig functioneren, gericht op kennis en vaardigheden. Relevante afspra- ken worden benoemd, zoals over scholing, met daarbij de mogelijkheid om het aantal functiejaren voor bepaalde functiegroepen in te korten.verdeling van tijd en kosten. A R T I K E L 24

Duurzame inzetbaarheid. Partijen hebben een paritaire werkgroep Duurzame Inzetbaarheid ingestelderkennen het belang van duurzame inzetbaarheid om medewerkers tot op hogere leeftijd gezond en actief te laten zijn. Dit is wellicht niet voor iedere functie mogelijk binnen de sector Ambulancezorg. In dat geval is het verstandig om duidelijkheid te verschaffen aan (toekomstige) medewerkers en al vanaf jongere leeftijd loopbaanpaden uit te zetten, zowel binnen als buiten de sector. Het instrument van het jaargesprek moet hiervoor optimaal worden gebruikt. Ook onderschrijven partijen het belang van PLB uren. De werknemer bepaalt, te allen tijde zelf, in overleg met de werkgever, hoe hij deze uren wil aanwenden in het kader van de duurzame inzetbaarheid inzetbaarheid. Hierbij wordt uitgegaan dat het kennisniveau en het bekwaamheidsniveau blijft behouden. PLB-uren kunnen op eigen initiatief door werknemers worden ingezet bij extra oefening of voorbereiding voor de profcheck maar niet verplicht daartoe worden gesteld, behalve na een tweede keer niet slagen voor de profcheck. Werkgever kan de werknemer niet verplichten PLB uren in te zetten voor verplichte scholing. Onder verplichte scholing wordt verstaan de wettelijke scholing, initiële scholing, de landelijke bijscholing, en de regionale scholing. De paritaire werkgroep krijgt als opdracht: Cao partijen gezamenlijk vormgeven in TO. • Welke mogelijkheden worden er gezien om werknemers binnen deze werkgroep sector gezond en duurzaam te laten werken. • Inventariseren van lokale initiatieven. Dit kan zowel binnen als buiten de sector. • Hieraan koppelen Arbeidsomstandigheden/ RIE/PAM criteria enz. • Aandacht moet worden besteed aan de werkdruk van de oudere werknemer. • Indien het noodzakelijk wordt geacht te werken met loopbaanpaden is dan het invoeren van een scholings- budget gewenst? • Op welke wijze kan er uitvoering worden gegeven aan de gezamenlijke verantwoordelijkheid. • De normering van de PAM maakt onderdeel uit van de opdracht van de werkgroep. Partijen vinden het belangrijk dat werknemers worden gestimuleerd deel te nemen aan de PAM. Dit onder andere, doch niet limitatief, gekeken naar andere om tot een normering van de werktijden in PAM te komen. Het is belangrijk dat er een goede normering voor de vleessectorPAM wordt vastgesteld. Daarvoor is nodig dat zoveel mogelijk werknemers deelnemen aan de PAM. Het gaat om een monitoring en signalering van zaken die voor op een optimale gezondheid van medewerkers kunnen zorgen. Deelnemen aan de PAM heeft geen rechtspositionele consequenties. De aanbevelingen vanuit PAM is een instrument gericht op pre- ventie en de werkgroep worden door partijen uitkomst van de PAM is een advies van arbo-arts aan werknemer en wordt niet aan de werkgever verstrekt. De PAM wordt verplicht gesteld voor elke werknemer van 40 jaar en ouder. De PAM wordt één maal per 4 jaar uitgevoerd. Bij ingang van de sector-cao zijn de rechten op overgangsregelingen ouderenbeleid uit de voormalige cao Ambulancezorg, de CAR UWO of de cao B4 behouden voor de medewerkers die op dat moment recht hierop hadden. Dit recht blijft ongewijzigd met een positieve grondhouding in het Georganiseerd Overleg besproken en - indien akkoord - gedurende de looptijd afspreken van deze cao geïmplementeerdcao. Per 1 januari 2016 wordt stapsgewijs Voor de duur financiering van deze regelingen is een financieringsafspraak tussen AZN en opbouw VWS van kracht die ongewijzigd blijft met ingang van deze cao. Door het opschuiven van de WW afge- bouwd AOW leeftijd van 38 maanden 65 jaar naar 24 maanden67 jaar ontstaat er voor iedere werknemer een, per- soonlijk, afhankelijk van zijn leeftijd, periode zonder inkomen, hier “aow-gat” genoemd. Partijen nemen deel aan de cao Private Aanvulling WW Afhankelijk van dienstjaren en WGA waarmee de WW en Loongerelateerde WGA- uitkering privaat worden aangevuldleeftijd is er een FPU/FLO of ander recht op vervroegde uittreding ontstaan. (xxx.xxxxx.xx) De maximale drempelperioden genoemd Al die rechten blijven vanzelfsprekend onaangetast in artikel 14, tweede lid deze cao. Ten aanzien van de Pensioenwet worden 1:1 overgenomen in de pensioenregeling VLEP, inhou- dende dat er uitstel van de verwerving van ouderdomspensioen plaatsvindt voor de in dit artikel genoemde private werknemers vallend onder de werkingssfeer van het Pensioenfonds VLEP met de hier genoemde maximale termijnen (thans respectievelijk 2 en 6 maanden). Sociale partners stellen een werkgroep in die een integraal voorstel uitwerkt voor een herziening van een aantal arbeidsvoorwaarden waardoor deze beter aansluiten bij de wensen van arbeidsmigranten in combinatie met een herzien loongebouw. Dit voorstel zal in de volgende CAO formeel worden verankerd. De werkgroep zal in dit voorstel de volgende aspecten betrekken: • verplichte deelname van uitzend- en inleenbureaus die in de vleessector actief zijn aan de SNF; • opnemen van de CAO vlees elementen (C2exclusief B3 instellingen) in de NEN 4402; • administratieve inregeling sector is al eerder door AZN de toezeg- ging gedaan dat deze werknemers, vanaf 1 augustus 2012, zelf mogen kiezen om door te werken teneinde het voor hen geldende aow-gat te overbruggen. De werknemer die nog geen gebruik maakte van de pensioendrempel periode; • inventarisatie overgangsregeling heeft onder gelijke condities het recht door te werken om het voor hem geldende aow-gat te overbruggen waarbij hij/zij aan de gestelde functie-eisen moet blijven voldoen. De werknemer die al gebruik maakte van het seniorenverlof, als verwoord in art 8.3 Overgangsregeling heeft eveneens het recht de periode van het ontstane aow-gat door te werken, deze werknemer krijgt echter over de verlengde periode eveneens de aanspraak op de 432 uur (naar reiskostenvergoeding en vergoeding van reistijd; • verlengen rato) seniorenverlof. Ten aanzien van de arbeidsduur binnen bedrijven publieke werknemers (inclusief B3) in de sector wordt voorgesteld om iedere werknemer die in aanmerking komt voor het FLO overgangsrecht, in deze cao periode, in de gelegenheid stellen de ingang van de FLO-overgangsregeling op vrijwillige basis naar 40 uurte schuiven, teneinde de financiële gevolgen van het aow-gat op te vangen. De werkgroep FLO aanspraken schuiven dan met de verlengde periode op. De FLO regeling zelf blijft ongewijzigd. De publieke werknemer die al gebruik maakt van de FLO regeling zal tevens een periode tussen het einde van de structuur FLO regeling en de ingangsdatum van zijn aow financieel moeten overbruggen. Op dit moment staat in de FLO regeling dat het niet is toegestaan om naast de FLO regeling inkomsten te genereren, zonder dat deze worden verrekend. Binnen de bestaande regeling mag tot 100% van het loongebouw herzien en meer in relatie brengen laatst genoten salaris plus de inkomsten uit nevenwerk- zaamheden worden bijverdiend. Daarnaast mag tot de toegevoegde waarde van de functie, de ervaring en het functioneren binnen het bedrijf. Bij de herziening 100% van het loongebouw “persoonlijk aow-gat” worden de resultaten van de werkgroep Functiewaardering betrokken. De werkgroep zal bij de herziening van het loongebouw de volgende aspecten betrekken: • de mogelijkheid om de eerste toekenning van een hogere periodiek pas aan te bieden na een volledig jaar werken in de functie; • de mogelijkheid van het in elkaar schuiven van de functiegroepen B en C; • de mogelijkheid om het aantal functiejaren voor bepaalde functiegroepen in te kortenbijverdiend.

Duurzame inzetbaarheid. Partijen Nouryon zal in Delfzijl een proef met een alternatief rooster uitvoeren (vermindering werken in de nacht). Gedurende de proef zal dit geen financiële consequenties hebben voor de deelnemers. De resultaten en consequenties van de proef worden door sociale partners besproken en vastgesteld. De aanpassingen van de leeftijd van 55 naar 57 jaar in de artikelen 3.2 (werktijden) en 3.4 (consignatie) zijn afgesproken onder de voorwaarde dat de periode tot 1 juli 2018 (3 jaar) wordt gebruikt om waar aan de orde maatregelen te treffen, waardoor de mate waarin een paritaire werkgroep Duurzame Inzetbaarheid ingesteldberoep moet worden gedaan op uren buiten de normale werktijden ten gevolge van consignatie genormaliseerd wordt. Criteria voor hetgeen onder genormaliseerd moet worden verstaan zullen in gezamenlijk overleg worden vastgesteld. De voortgang hierin zal periodiek door partijen worden besproken. In het tweede kwartaal van 2018 zal een eindevaluatie plaatsvinden. Als onverhoopt blijkt dat niet aan de voorwaarde is voldaan, d.w.z. dat de hoeveelheid werktijd buiten de normale werktijden ten gevolge van consignatie niet is genormaliseerd, dan wordt de leeftijd in de artikelen 3.2 en 3.4 weer teruggebracht naar 55 jaar. In dat geval zal de CAO afspraak met betrekking tot het DIB en alles wat daarmee samenhangt eveneens komen te vervallen. Partijen streven ernaar om op termijn alle leeftijd gerelateerde ontziebepalingen uit de CAO te verwijderen en deze te vervangen door een algemene ontziebepaling. De werknemer die in volcontinudienst werkzaam is, kan per vakantiejaar, in overleg met de werkgever en indien de bedrijfsomstandigheden dit toelaten maximaal 80 vakantieuren kopen, ongeacht het tegoed aan vakantieuren en deze inzetten in het DIB, zonder verjaringstermijn. Xxxxxxx ziet de noodzaak duurzame inzetbaarheid verder te verbeteren en zal daarom inzetten op de volgende (nieuwe) initiatieven. • Werken naar vermogen (Beweeg je mee?) Xxxxxxx, zal in overleg met de vakorganisaties een pilot opzetten in het kader van duurzame inzetbaarheid wordt het “Beweeg je mee?” initiatief van FNV, CNV en de AWVN. In deze pilot zal Xxxxxxx met ondersteuning van het AWVN het ‘werkvermogen’ van de werknemers in kaart brengen en vervolgens waar mogelijk verbeteren. Iedere werknemer kan – op vrijwillige basis – deelnemen aan deze pilot. Voor de productie en maintenance afdelingen bij Industrial Salt in Hengelo zal ook een groepsanalyse worden uitgevoerd. Als eerste stap zullen de werknemers gevraagd worden mee te werken aan een individueel onderzoek waarmee de werknemer xxxxxx krijgt in zijn/haar werkvermogen. De werknemer en de organisatie zullen vervolgens een advies ontvangen over hoe het werkvermogen kan worden verbeterd. Waar nodig zal de werknemer hier ook in worden ondersteund en zal naar een maatwerkoplossing worden gezocht, waar nodig/zinvol in samenspraak met een coach, de bedrijfsarts of bedrijfsmaatschappelijk werk. In dat kader zal minimaal over de volgende maatwerkoplossingen worden gesproken: o flexibel inroosteren (bijvoorbeeld geen nachtdiensten); o deeltijdwerk; en o 00-00-000 regeling (alleen voor cao 1). Een werknemer kan uiteraard te allen tijde ook zelf een verzoek doen bij HR of lijnmanagement om in gesprek te gaan over een maatwerkoplossing. Voor de pilot zal 12 maanden worden uitgetrokken waarna de resultaten binnen deze werkgroep onder andere, doch niet limitatief, gekeken naar 6 maanden worden geëvalueerd en geëffectueerd. Indien de werktijden omvang van de instroom in de vleessector00-00-000 regeling daar aanleiding toe geeft (te hoog is), zullen partijen ook tussentijds de 00-00-000 regeling evalueren en waar nodig aanpassen. De aanbevelingen vanuit de werkgroep worden door partijen 00-00-000 regeling voor cao 1 (salarisgroepen A tot en met een positieve grondhouding in het Georganiseerd Overleg besproken K en - indien akkoord - gedurende de looptijd van deze cao geïmplementeerd. Per 1 januari 2016 wordt stapsgewijs de duur 11 tot en opbouw met 18) Als onderdeel van de WW afge- bouwd pilot zal ook een 00-00-000 regeling open worden gesteld. Een 00-00-000 regeling houdt in dat een werknemer voor 80% werkt (en voor 80% vakantie- en verlof opbouwt), 90% salaris krijgt uitbetaald en 100% pensioen opbouwt. Een werknemer komt in aanmerking voor een 00-00-000 regeling onder de volgende voorwaarden. Uit de analyse van 38 maanden naar 24 maanden. Partijen nemen deel het werkvermogen en het vervolggesprek met HR, een externe coach, bedrijfsmaatschappelijk werk of de bedrijfsarts blijkt dat de 00-00-000 regeling aantoonbaar bijdraagt aan de cao Private Aanvulling WW en WGA waarmee de WW en Loongerelateerde WGA- uitkering privaat worden aangevuld. (xxx.xxxxx.xx) De maximale drempelperioden genoemd in artikel 14, tweede lid verbetering of het behoud van het werkvermogen van de Pensioenwet worden 1:1 overgenomen werknemer. Alleen werknemers uit cao 1 komen in aanmerking voor de pensioenregeling VLEP, inhou- dende dat er uitstel 00-00-000 regeling. Een werknemer kan maximaal 60 maanden gebruik maken van de verwerving 00-00-000 regeling voorafgaand aan einde dienstverband. Wegens fiscale redenen kan een 00-00-000 regeling alleen aan werknemers van ouderdomspensioen plaatsvindt voor de in dit artikel genoemde werknemers vallend onder de werkingssfeer van het Pensioenfonds VLEP met de hier genoemde maximale termijnen (thans respectievelijk 2 en 6 maanden)58 jaar of ouder worden aangeboden. Sociale partners stellen een werkgroep in die een integraal voorstel uitwerkt voor een herziening van een aantal arbeidsvoorwaarden waardoor deze beter aansluiten bij de wensen van arbeidsmigranten Deze regeling kan niet in combinatie met een herzien loongebouwandere ontzie-maatregel worden ingezet (bijv. Dit voorstel zal (langdurig) zorgverlof). Gebruikmaking van een 00-00-000 regeling mag zich niet tegen een aan te tonen bedrijfsbelang verzetten (bijv. het rooster van de werknemer moet een 00-00-000 regeling toestaan; problemen met bezetting bijv. door een te groot aantal werknemers in de volgende CAO formeel worden verankerd. De werkgroep zal in dit voorstel de volgende aspecten betrekken: • verplichte deelname van uitzend- en inleenbureaus een ploeg / plant/ site die in de vleessector actief zijn deelnemen aan de SNF; • opnemen regeling). Een werknemer kan enkel gebruikmaken van de CAO vlees elementen (C2) in de NEN 4402; • administratieve inregeling 00-00-000 regeling indien zijn openstaande vakantie- en verlofsaldo minder bedraagt dan zijn/haar maximale opbouw gedurende een kalenderjaar. Indien een werknemer gebruik maakt van de pensioendrempel periode; • inventarisatie naar reiskostenvergoeding en vergoeding van reistijd; • verlengen van de arbeidsduur binnen bedrijven op vrijwillige basis naar 40 uur. De werkgroep zal tevens de structuur van het loongebouw herzien en meer in relatie brengen tot de toegevoegde waarde van de functie00-00-000 regeling voorafgaand aan uitdiensttreding, de ervaring en het functioneren binnen het bedrijf. Bij de herziening van het loongebouw worden de resultaten van de werkgroep Functiewaardering betrokken. De werkgroep dan zal bij uitdiensttreding het openstaande saldo aan vakantie- en verlofdagen niet worden uitbetaald. Gedurende de herziening van het loongebouw 00-00-000 regeling kan de volgende aspecten betrekken: • de mogelijkheid om de eerste toekenning van een hogere periodiek pas aan te bieden na een volledig jaar werken in de functie; • de mogelijkheid van het in elkaar schuiven van de functiegroepen B en C; • de mogelijkheid om het aantal functiejaren voor bepaalde functiegroepen in te kortenwerknemer geen verlofdagen verkopen.