Common use of Functiewaarderingssysteem Clause in Contracts

Functiewaarderingssysteem. Het FC/Sw-functiewaarderingssysteem is een eigen systeem van functiewaardering binnen de sociale werkvoorziening. Het systeem sluit zoveel als mogelijk is aan bij andere in het bedrijfsleven gebruikte systemen van functiewaardering. Het waarderingssysteem is gebaseerd op de volgende uitgangspunten: • een beperking van het aantal kenmerken, terwijl toch een aanvaardbare rangorde kan worden verkregen; • een aansluiting van de kenmerken aan de algemeen gehanteerde selectie-eisen, n.l.: • kennis (opleiding en/of ervaring) • samengesteldheid (mate van zelfstandigheid) • afbreukrisico (mate van verantwoordelijkheid) • contact (eigenschappen vereist voor het onderhouden van contacten) • arbeidsomstandigheden (omstandigheden waaronder moet worden gewerkt) • aard en omvang van het toezicht (leidinggevende capaciteiten) • een inbreng aan punten per kenmerk ten opzichte van het totaal aantal punten per functie, welke in het algemeen duidelijk overeenkomt met die van andere in ons land gehanteerde systemen; • een wijze van beschrijven van de trappen per kenmerk welke, naar is gebleken, het systeem ook toegankelijk maakt voor niet-deskundigen; • een rangorde van functies, welke overeenkomt met de algemeen aanvaarde verhoudingen. Bij de toepassing van het systeem zal het voorkomen dat de beschrijving van de kenmerken per trap niet geheel in overeenstemming is met de feitelijke situatie van de te beoordelen functie, waardoor interpolatie tussen de waarde per trap onvermijdelijk is. Aanbevolen wordt in dat geval af te ronden op minimaal 5 of 10 punten.

Functiewaarderingssysteem. Het FC/Sw-functiewaarderingssysteem is een eigen systeem van functiewaardering binnen de sociale werkvoorziening. Het systeem sluit zoveel als mogelijk is aan bij andere in het bedrijfsleven gebruikte systemen van functiewaardering. Het waarderingssysteem is gebaseerd op de volgende uitgangspunten: • - een beperking van het aantal kenmerken, terwijl toch een aanvaardbare rangorde kan worden verkregen; • - een aansluiting van de kenmerken aan de algemeen gehanteerde selectie-eisen, n.l.: • kennis (opleiding en/of ervaring) ); • samengesteldheid (mate van zelfstandigheid) ); • afbreukrisico (mate van verantwoordelijkheid) ); • contact (eigenschappen vereist voor het onderhouden van contacten) ); • arbeidsomstandigheden (omstandigheden waaronder moet worden gewerkt) ); • aard en omvang van het toezicht (leidinggevende capaciteiten) • ); - een inbreng aan punten per kenmerk ten opzichte van het totaal aantal punten per functie, welke in het algemeen duidelijk overeenkomt met die van andere in ons land gehanteerde systemen; • DEEL 4- bijlage 2 - een wijze van beschrijven van de trappen per kenmerk welke, naar is gebleken, het systeem ook toegankelijk maakt voor niet-deskundigen; • - een rangorde van functies, welke overeenkomt met de algemeen aanvaarde verhoudingen. Bij de toepassing van het systeem zal het voorkomen dat de beschrijving van de kenmerken per trap niet geheel in overeenstemming is met de feitelijke situatie van de te beoordelen functie, waardoor interpolatie tussen de waarde per trap onvermijdelijk is. Aanbevolen wordt in dat geval af te ronden op minimaal 5 of 10 punten.