Nieuwe regeling. De nieuwe verlofregeling komt er als volgt uit te zien: • Vanaf 2023 krijgen werknemers ongeacht hun leeftijd jaarlijks 64 IKB-uren. • Werknemers kunnen deze uren opnemen of binnen de in de cao afgesproken (fiscale) grenzen sparen in de verlofspaarregeling. De IKB-leeftijdsuren en de PAS-regeling komen daarmee vanaf 2023 te vervallen. In de huidige CAO Rijk kunnen werknemers ervoor kiezen om al hun IKB-uren te verkopen. Partijen vinden het van belang dat werknemers voldoende uren opnemen of sparen zodat ze aan de benodigde rust toekomen om werk en privé te combineren. Partijen komen daarom overeen dat werknemers jaarlijks maximaal 32 IKB-uren kunnen verkopen. Daarnaast vinden partijen het van belang dat werknemers op latere leeftijd ook daadwerkelijk hun gespaarde verlof kunnen opnemen. De bestaande regels over het opnemen van verlof worden daarom aangevuld met het volgende. Werknemers hebben het recht om vanaf de leeftijd van 58 jaar uit hun gespaarde verlof, minimaal één dag per week verlof op te nemen. ‘Ernstige verstoring van de bedrijfsvoering’ geldt daarbij dus niet meer als grond om dit verlof te weigeren. Vanwege de bijzondere situatie op een buitenlandse post wordt in de Aanvullende CAO Rijk Uitzendingen (ACRU) hiervoor dezelfde uitzondering opgenomen als nu geldt voor de PAS-regeling en ouderschapsverlof.
Nieuwe regeling. Een concurrentiebeding is m.i.v. 1-8-2000 nietig. De werkgever kan zich er niet op beroepen. Mocht een werknemer na afloop van de dienstbetrekking als concurrent van de werkgever optreden, terwijl hij daarbij op onrechtmatige wijze gebruik maakt van zijn arbeidsverleden bij de voormalige werkgever, dan kan de werkgever wel schadevergoeding vorderen wegens oneerlijke concurrentie (onrechtmatige daad). Ook kan bij de rechter een verbod van verdere oneerlijke concurrentie worden gevraagd. Een beding dat de werknemer verbiedt om tijdens de dienstbetrekking 'concurrerende' activiteiten te ontplooien blijft wel mogelijk. Doel Bevorderen van de mobiliteit van werknemers. Wettekst: Artikel 1613v BW.
Nieuwe regeling. M.i.v. 1-8-2000 kan er tegen iedere dag worden opgezegd, tenzij (schriftelijk) anders wordt overeengekomen. De situatie is nu dus omgedraaid: wordt niets geregeld dan kan opzegging tegen elke dag plaatsvinden. Bijvoorbeeld: op 18 januari vindt de opzegging plaats; bij een opzegtermijn van één maand eindigt de arbeidsovereenkomst met ingang van 19 februari. Doel Verkorten van de feitelijke opzegtermijn (voor zover partijen dat wensen). Wettekst:Artikel 1615h, eerste lid, BW.
Nieuwe regeling. Uitzendkrachten mogen m.i.v. 1-8-2000 voor ten hoogste 12 maanden aan dezelfde inlener ter beschikking worden gesteld. Terbeschikkingstellingen die elkaar opvolgen binnen 3 maanden gelden als één terbeschikkingstelling (hetzelfde geldt voor de zogenaamde draaideurconstructies). Na afloop van een terbeschikkingstelling kan na verloop van 3 maanden weer een terbeschikkingstelling van dezelfde uitzendkracht aan de voormalige inlener plaatsvinden. Let wel: overschrijding van deze termijnen heeft geen gevolgen voor de arbeidsrelatie tussen uitzendkracht en uitzendbureau. De arbeidsovereenkomst van de uitzendkracht ondergaat geen wijziging. De uitzendbureau stelt zich echter wel bloot aan sancties van het land.
Nieuwe regeling. Particuliere arbeidsbemiddeling is m.i.v. 1-8-2000 toegestaan. Doel Bevorderen van mobiliteit van werknemers.
Nieuwe regeling. M.i.v. 1-8-2000 is een proeftijdbeding alleen geldig indien dit schriftelijk is overeengekomen. Het bestaan ervan kan dus alleen via een schriftelijke overeenkomst tussen werkgever en werknemer worden aangetoond. De maximale duur van een proeftijd blijft twee maanden. Doel Voorkomen van onzekerheid omtrent het bestaan van een proeftijd. Wettekst:Artikel 1615n BW.
Nieuwe regeling. M.i.v. 1-8-2000 is de werkgever verplicht bij elke loonbetaling de werknemer een schriftelijke loonspecificatie (loonstrook) te verstrekken. De loonstrook moet het volgende vermelden: - het loonbedrag en de bedragen waaruit dit is samengesteld - alle bedragen die op het loonbedrag zijn ingehouden - het voor de werknemer geldende minimumloon op grond van de Landsverordening Minimumlonen - de naam van de werkgever en van de werknemer - de datum van indiensttreding - de termijn waarover het loon is berekend - de overeengekomen arbeidsduur (aantal werkuren per week of maand. NB: bij een oproep-/nul urencontracten etc. is deze variabel). Doel Informatieverschaffing aan werknemers over loon en inhoudingen en versterken van rechtspositie van werknemers (m.n. in de bewijssfeer). Wettekst: Artikel 1614pa BW.
Nieuwe regeling. Rechtsvermoeden dat een arbeidsovereenkomst bestaat M.i.v. 1-8-2000 wordt vermoed dat een arbeidsovereenkomst bestaat, indien een persoon ten behoeve van een ander tegen beloning gedurende drie opeenvolgende maanden, wekelijks tenminste acht uren dan wel gedurende tenminste 35 uren per maand, arbeid verricht. Als de werknemer kan aantonen dat zijn situatie voldoet aan de genoemde criteria, bijvoorbeeld door het overleggen van (loon) betalingsbewijzen, dan moet worden uitgegaan van een arbeidsovereenkomst, tenzij de werkgever het tegendeel kan bewijzen.
Nieuwe regeling. Indien een werknemer met een nul urencontract, een oproepcontract of een deeltijdcontract van minder dan 15 uur per week op een bepaalde dag wordt opgeroepen om te werken, dan geldt m.i.v. 1-8-2000 een minimale arbeidsduur van drie uur. Deze drie uren moeten worden uitbetaald, ook al wordt feitelijk minder gewerkt. Doel Versterking van positie van werknemers met een flexibel contract. Wettekst: Artikel 1614da BW.
Nieuwe regeling. M.i.v. 1-8-2000 is opzegging gedurende het eerste jaar van ziekte of gedurende het zwangerschaps-/bevallingsverlof van de werknemer, alsmede opzegging wegens het huwelijk van de werknemer, nietig. Dit betekent dat de arbeidsovereenkomst blijft voortbestaan, ondanks de opzegging. De werkgever moet dan ook op vordering van de werknemer het loon blijven doorbetalen totdat de arbeidsovereenkomst rechtsgeldig geëindigd is. Ook is een in de arbeidsovereenkomst opgenomen ontbindende voorwaarde op grond waarvan de dienstbetrekking (automatisch) eindigt wegens het in het huwelijk treden van de werknemer of wegens zwangerschap of bevalling van de vrouwelijke werknemer, nietig. De arbeidsovereenkomst loopt gewoon door, omdat de werkgever zich niet op zo'n ontbindende voorwaarde kan beroepen. Roept de werknemer de nietigheid niet in, dan geldt de arbeidsovereenkomst overigens wel als beëindigd. De werknemer kan alsdan nog altijd een schadevergoeding wegens 'onregelmatige' opzegging vorderen. Doel Versterken positie werknemers in geval van discriminatoir ontslag of ontslag tijdens arbeidsongeschiktheid. Wettekst: Artikel 1615e, vijfde en zesde lid, en artikel 1615h, tweede en vijfde lid, BW.