Common use of Opzegverboden Clause in Contracts

Opzegverboden. U kunt een werknemer niet ontslaan als er sprake is van een opzegverbod. De wet bevat twee soorten opzegverboden. Deze ‘wegens’ en ‘tijdens’ opzegverboden staan hieronder kort toegelicht: U mag een werknemer niet ontslaan ‘wegens’: • lidmaatschap van een vakbond. • het bijwonen van vergaderingen van de Eerste Kamer of vertegenwoordigende organen van publiekrechtelijke lichamen die bij rechtstreekse verkiezing worden samen- gesteld en commissies uit deze organen (m.u.v. de Tweede Kamer). • het opnemen van zijn recht op adoptieverlof, verlof voor het opnemen van een pleegkind, kort- en langdurend zorgverlof, of het opnemen van ouderschapsverlof. • overgang van onderneming. • het niet willen werken op zondag. Zogenoemde ‘wegens’ opzegverboden gelden altijd. Hier bestaan geen uitzonderingen op. ‘Tijdens’ opzegverboden2 U mag een werknemer niet ontslaan ‘tijdens’: • ziekte. • zwangerschap en bevalling, en zwangerschaps- en beval- lingsverlof, en 6 weken nadat de werkneemster haar werk heeft hervat na het einde van het bevallingsverlof. Of 6 weken nadat de werkneemster haar werk heeft hervat na het einde van ziekte die volgde op bevallingsverlof waarbij zwangerschap of bevalling de oorzaak van de ziekte was. • militaire of vervangende dienst. • lidmaatschap van een medezeggenschapsorgaan. • kandidaatschap voor een medezeggenschapsorgaan. • de twee jaar nadat de werknemer lid was van een mede- zeggenschapsorgaan. • lidmaatschap van een voorbereidingscommissie van een ondernemingsraad. • werk als deskundig werknemer in de zin van de Arbeids- omstandighedenwet. • werk als functionaris voor de gegevensbescherming in de zin van de Wet bescherming persoonsgegevens. Er is een aantal uitzonderingen op de ‘tijdens’ opzeg- verboden.33 De opzegverboden gelden niet als: • de werknemer schriftelijk heeft ingestemd met de opzeg- ging (en dit niet binnen 14 dagen heeft herroepen). • als de opzegging wordt gedaan tijdens de proeftijd. • u de werknemer op staande voet ontslaat wegens een dringende reden. • u het contract opzegt wegens het bereiken (of bereikt hebben) van de AOW- of andere pensioengerechtigde leeftijd. Het opzegverbod tijdens ziekte geldt niet als: • de werknemer ziek is geworden nadat een verzoek om toestemming voor opzegging of ontbinding van het contract is ontvangen. Als er sprake is van bedrijfseconomisch ontslag dan geldt een aantal uitzonderingen op de ‘tijdens’ opzegverboden4: • bij een beëindiging van de werkzaamheden van de onderneming gelden alle hierboven genoemde ‘tijdens’ opzegverboden niet. De enige uitzondering hierop is de werkneemster die zwangerschaps- of bevallingsverlof heeft. Voor haar blijft het opzegverbod gewoon gelden.

Opzegverboden. U kunt een De opzegverboden liggen vast in het Burgerlijk Wetboek en geven de redenen aan waarom niet mag worden opgezegd. De belangrijkste zij: • Tijdens ziekte van de werknemer, tenzij: - de ziekte twee jaar heeft geduurd; - de ziekte is begonnen nadat de aanvraag ontslagvergun- ning door het uwv is ontvangen; - de werknemer niet ontslaan als er sprake is weigert zonder deugdelijke grond mee te werken aan re-integratie. • Tijdens zwangerschap en/of zwangerschaps- en bevallings- verlof van een opzegverbodwerkneemster. De wet bevat twee soorten opzegverboden. Deze ‘wegens’ en ‘tijdens’ opzegverboden staan hieronder kort toegelicht: U mag een werknemer niet ontslaan ‘wegens’: • lidmaatschap van een vakbond. • het bijwonen van vergaderingen van de Eerste Kamer of vertegenwoordigende organen van publiekrechtelijke lichamen die bij rechtstreekse verkiezing worden samen- gesteld en commissies uit deze organen (m.u.v. de Tweede Kamer). • het opnemen van zijn recht op adoptieverlof, verlof voor het opnemen van een pleegkind, kort- en langdurend zorgverlof, of het opnemen van ouderschapsverlof. • overgang van onderneming. • het niet willen werken op zondag. Zogenoemde ‘wegens’ opzegverboden gelden altijd. Hier bestaan geen uitzonderingen op. ‘Tijdens’ opzegverboden2 U mag een werknemer niet ontslaan ‘tijdens’: • ziekte. • zwangerschap en bevalling, en zwangerschaps- en beval- lingsverlof, en 6 weken nadat Wanneer de werkneemster haar na bevallingsverlof het werk heeft hervat kan het dienstverband de eerste zes weken na het einde van het bevallingsverlof. Of 6 weken nadat de werkneemster haar werk heeft hervat na het einde van ziekte die volgde op bevallingsverlof waarbij zwangerschap of bevalling de oorzaak aanvang van de ziekte waswerkzaamheden ook niet worden opge- zegd. • militaire of vervangende dienstWegens ouderschapsverlof. • lidmaatschap In de vorengenoemde situaties kan de werkgever alleen via de kantonrechter verzoeken de arbeidsovereenkomst te ontbinden als hij aannemelijk kan maken dat het ontbin- dingsverzoek geen verband houdt met het bestaan van een medezeggenschapsorgaanopzegverbod als omschreven. • kandidaatschap voor een medezeggenschapsorgaan. • de twee jaar nadat de werknemer lid was van een mede- zeggenschapsorgaan. • lidmaatschap van een voorbereidingscommissie van een ondernemingsraad. • werk als deskundig werknemer in de zin van de Arbeids- omstandighedenwet. • werk als functionaris voor de gegevensbescherming in de zin van de Wet bescherming persoonsgegevens. Er is een aantal uitzonderingen op de ‘tijdens’ opzeg- verboden.33 De Deze opzegverboden gelden niet alsbij: • opzegging door de werknemer; • tussentijdse opzegging van een arbeidscontract voor bepaalde tijd door de werknemer; • ontbinding arbeidsovereenkomst door de kantonrechter; • faillissement; • schriftelijk instemming van werknemer schriftelijk heeft ingestemd met de opzeg- ging (en dit niet binnen 14 dagen heeft herroepen). • als van de opzegging wordt gedaan indien een opzegverbod geldt; • beëindiging van de onderneming of van een deel van de 5| 8 vbwk handboek behoud en beheer onderneming waar werknemer uitsluitend of in hoofdzaak werkt (niet tijdens zwangerschaps- en bevallingsverlof, dan blijft het verbod geldend); Het opzegverbod geldt ook niet in de volgende situaties: • tijdens een proeftijd. ; • u de werknemer op staande voet ontslaat wegens een dringende reden. reden (ontslag op staande voet); • u het contract opzegt wegens het bereiken als een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd (of bereikt hebbenvan rechtswege) van de AOW- of andere pensioengerechtigde leeftijd. Het opzegverbod tijdens ziekte geldt niet als: • de werknemer ziek is geworden nadat een verzoek om toestemming voor opzegging of ontbinding van het contract is ontvangen. Als er sprake is van bedrijfseconomisch ontslag dan geldt een aantal uitzonderingen op de ‘tijdens’ opzegverboden4: • bij een beëindiging van de werkzaamheden van de onderneming gelden alle hierboven genoemde ‘tijdens’ opzegverboden niet. De enige uitzondering hierop is de werkneemster die zwangerschaps- of bevallingsverlof heeft. Voor haar blijft het opzegverbod gewoon geldenafloopt.

Opzegverboden. U kunt een werknemer niet ontslaan als er sprake is van een opzegverbod. De wet bevat twee soorten opzegverboden. Deze ‘wegens’ en ‘tijdens’ opzegverboden staan hieronder kort toegelicht: ‘WEGENS’ OPZEGVERBODEN U mag een werknemer niet ontslaan ‘wegens’: • lidmaatschap van een vakbond. • het bijwonen van vergaderingen van de Eerste Kamer of vertegenwoordigende organen van publiekrechtelijke lichamen die bij rechtstreekse verkiezing worden samen- gesteld samengesteld en commissies uit deze organen (m.u.v. de Tweede Kamer). • het opnemen van zijn recht op adoptieverlof, verlof voor het opnemen van een pleegkind, kort- en langdurend zorgverlof, of het opnemen van ouderschapsverlof. • overgang van onderneming. • het niet willen werken op zondag. Zogenoemde ‘wegens’ opzegverboden gelden altijd. Hier bestaan geen uitzonderingen op. ‘TijdensTIJDENS’ opzegverboden2 OPZEGVERBODEN2 U mag een werknemer niet ontslaan ‘tijdens’: • ziekte. • zwangerschap en bevalling, en zwangerschaps- en beval- lingsverlofbevallingsverlof, en 6 weken nadat de werkneemster haar werk heeft hervat na het einde van het bevallingsverlof. Of 6 weken nadat de werkneemster haar werk heeft hervat na het einde van ziekte die volgde op bevallingsverlof waarbij zwangerschap of bevalling de oorzaak van de ziekte was. • militaire of vervangende dienst. • lidmaatschap van een medezeggenschapsorgaan. • kandidaatschap voor een medezeggenschapsorgaan. • de twee jaar nadat de werknemer lid was van een mede- zeggenschapsorgaanmedezeggenschapsorgaan. • lidmaatschap van een voorbereidingscommissie van een ondernemingsraad. • werk als deskundig werknemer in de zin van de Arbeids- omstandighedenwetArbeidsomstandighedenwet. • werk als functionaris voor de gegevensbescherming in de zin van de Wet bescherming persoonsgegevens. Uitzonderingen Er is een aantal uitzonderingen op de ‘tijdens’ opzeg- verboden.33 opzegverboden.33 De opzegverboden gelden niet als: • de werknemer schriftelijk heeft ingestemd met de opzeg- ging opzegging (en dit niet binnen 14 dagen heeft herroepen). • als de opzegging wordt gedaan tijdens de proeftijd. • u de werknemer op staande voet ontslaat wegens een dringende reden. • u het contract opzegt wegens het bereiken (of bereikt hebben) van de AOW- of andere pensioengerechtigde leeftijd. Het opzegverbod tijdens ziekte geldt niet als: • de werknemer ziek is geworden nadat een verzoek om toestemming voor opzegging of ontbinding van het contract is ontvangen. Als er sprake is van bedrijfseconomisch ontslag dan geldt een aantal uitzonderingen op de ‘tijdens’ opzegverboden4: • bij een beëindiging van de werkzaamheden van de onderneming gelden alle hierboven genoemde ‘tijdens’ opzegverboden niet. De enige uitzondering hierop is de werkneemster die zwangerschaps- of bevallingsverlof heeft. Voor haar blijft het opzegverbod gewoon gelden.Uitzonderingen wegens bedrijfseconomische redenen