Specifieke aangelegenheden. Het afsluiten van een Sociaal Plan voor plaatselijke medewerkers is niet te vergelijken met het afsluiten van een Sociaal Plan voor bijvoorbeeld de Dienstenorganisatie van de Protestantse Kerk. De belangrijkste verschillen betreffen: - de rechtspositie van plaatselijke medewerkers - de financiële positie van de werkgevers - de aard en omvang van het werkgeverschap. Plaatselijke medewerkers zijn in dienst van plaatselijke werkgevers. Het georganiseerd overleg dat de arbeidsvoorwaarden vaststelt kan niet te ver in de werkgeversfunctie treden van de plaatselijke werkgever. Dit zal in de uitwerking van de inhoud van een Sociaal Plan leiden tot een standaard gedeelte, dat in elke situatie van kracht is (de artikelen 1 t/m 20) en een facultatief gedeelte (de flankerende, mobiliteitsbevorderende maatregelen A t/m H). Voor deze onderverdeling is gekozen omdat de flankerende, mobiliteitsbevorderende maatregelen geld kosten, en het de vraag is of alle gemeenten voldoende financiële middelen hebben om een of meerdere mobiliteitsbevorderende maatregelen aan het Sociaal Plan toe te voegen. Wel is er voor gekozen om zoveel mogelijk maatregelen (vanuit goed werkgeverschap) in het standaard gedeelte van het Sociaal Plan op te nemen. De financiële positie op plaatselijk vlak is niet eenduidig. Soms is de aanleiding van de reorganisatie financieel van aard (bezuinigen), soms organisatorisch (samenvoeging). Soms is er sprake van een ‘reorganisatiereserve’ of is deze te vormen en soms niet. Bovendien beschikt de ene werkgever over meer middelen dan de andere. Voor allen geldt dat het beroep doen op landelijke fondsen niet mogelijk is, eenvoudigweg omdat er geen landelijk fonds bestaat dat voorziet in het dekken van de kosten van een plaatselijk Sociaal Plan. Dit alles maakt dat bij de verdere uitwerking van het Sociaal Plan niet alle denkbare maatregelen standaard kunnen worden opgelegd aan plaatselijke werkgevers. Dit heeft geleid tot bovenbeschreven onderverdeling in een standaard gedeelte van het Sociaal Plan met verplichte maatregelen en een facultatief gedeelte. Zo is het bijvoorbeeld verplicht de wachtgeld- en suppletieregeling uit de ‘Arbeidsvoorwaarden regeling PKN’ toe te passen (dus opgenomen in de standaard tekst in artikel 16). Daarnaast kan ervoor gekozen worden materiële compensaties van grotere omvang toe te kennen. Een aantal voorbeelden daarvan zijn toegevoegd in het aanhangsel bij dit Sociaal Plan aan onder A t/m G, zoals bijvoorbeeld een bonus bij vertrek o...
