Ersättningsprinciper. Bolagets styrelse har fastställt en ersättningspolicy samt principer för ekonomisk ersättning i bolaget. Principerna följer Storebrandkoncernens ersättningspolicy och omfattar alla anställda i Bolaget. Principerna har utformats med utgångspunkt i Finansinspektionens föreskrifter och hänsyn har tagits till Bolagets storlek och interna organisation samt verksamhetens art, omfattning och komplexitet. Bolaget ska ha en ersättningsmodell som är förenlig med och främjar en sund och effektiv riskhantering. Ersättning till medarbetare ska uppmuntra till goda prestationer och bete- enden, som verkar för att uppnå ett balanserat risktagande som överensstämmer med fondandelsägarnas intressen och som bidrar till långsiktigt värdeskapande i Storebrandkon- cernen. Ersättningen ska följa vid var tid gällande lagar och föreskrifter. Den fasta ersättningen är individuellt anpassad och utgår ifrån förutbestämda interna och externa faktorer. Nivån på den fasta ersättningen baseras på medarbetarens erfaren- het, långsiktiga prestation, efterlevnad av kärnvärden och beteende. Bolaget kommer endast i mycket begränsad omfattning använda rörlig ersättning. För medarbetare på positioner som har en väsentlig inverkan på Bolagets eller förvaltade fonders riskprofil samt medarbetare med ansvar för kontrollfunktio- ner tillämpas rörlig ersättning inte över huvudtaget. Inför beslut om eventuell rörlig ersättning beaktas beslut om total tilldelning av rörlig ersättning som fattas utifrån Storebrandkoncernens principer och riktlinjer för ekonomisk kompensation. Den uppskjutna delen av ersättningen kan bestämmas till noll och helt eller delvis falla bort vid särskil- da situationer. Exempel på särskilda situationer är om det i efterhand visar sig att den anställde, avdelningen eller bolaget inte uppfyllt resultatkriterierna eller om bolagets finansiella ställning försämras väsentligt. Det är chefens ansvar att fastställa nivån på medarbetarnas ekonomiska ersättningar. Ersättning till anställda i kontroll- funktioner (riskkontroll och regelefterlevnad) samt anställda i Bolagets ledningsgrupp fastställs av styrelsen efter förslag från Bolagets ersättningskommitté, som består av Bolagets styrelse. Ersättningssystemet ska löpande ses över för att säkerställa att det motverkar ett risktagande som är ofören- ligt med fondernas riskprofil och fondbestämmelser. Bolagets ersättningsprinciper ses över årligen eller vid behov. En intern kontrollfunktion ska årligen granska att Bolagets ersättnings- ...
Ersättningsprinciper. Den totala ersättningen till ledande befattningshavare ska vara rimlig och väl avvägd. Den ska även vara konkurrenskraftig, takbestämd och ändamålsenlig samt bidra till en god etik och företagskultur. Ersättningen ska inte vara löneledande i förhållande till jämförbara företag utan präglas av måttfullhet. Detta ska vara vägledande också för övriga anställdas totala ersättning. Rörlig lön ska inte ges till ledande befattningshavare. Med beaktande av övriga principer i dessa riktlinjer är det emellertid möjligt att ge rörlig lön till övriga anställda. Premien för ålders- och efterlevandepension ska vara avgiftsbestämd och inte överstiga 30 procent av den fasta lönen, såvida inte dessa förmåner följer en på bolaget tillämpad kollektiv pensionsplan. I ett sådant fall bestäms avgiften av pensionsplanens villkor. Eventuell utökning av en kollektiv pensionsplan över den lönenivå som täcks av planen ska vara avgiftsbestämd med en avgift om högst 30 procent av överskjutande lönedel. I anställningsavtal ingångna efter riktlinjernas ikraftträdande ska pensionsåldern inte understiga 65 år. Ersättning vid arbetsoförmåga på grund av sjukdom ska följa villkor om sjuklön och sjukpension i tillämpat kollektivavtal eller, om bolaget inte har kollektivavtal, motsvara nivåer som gäller enligt kollektivavtal som tillämpas i branschen. Eventuell utökning av en kollektiv sjukförsäkring över den lönenivå som täcks av kollektivavtal ska motsvara marknadspraxis.
Ersättningsprinciper. Riktlinjerna verkar för att främja bolagets affärsstrategi, långsiktiga intressen och hållbarhet. Bolagets strategi framgår i korthet i nedan stycke. Riktlinjerna verkar för att främja en tillräckligt konkurrenskraftig nivå på ersätt- ningen för att attrahera rätt kompetens för att leda bolaget genom den trans- formation som bolaget står inför, samt att genomföra den mer fokuserade stra- tegin att ”vinna inom paket”, samt att säkerställa ett ”finansiellt hållbart samhälls- uppdrag inom brevdistribution”. I tillägg bör beaktas bolagets behov av att minska sin kostnadsbas, för säkerställa ett konkurrenskraftigt logistikbolag och upprätthålla en finansiellt hållbar brevaffär. För vidare information om bolagets affärsstrategi, se xxxxx://xxx.xxxxxxxx.xxx/xx/xx-xxx/xxxxxxxx Den totala ersättningen till ledande befattningshavare ska samtidigt vara väl av- vägd, konkurrenskraftig, takbestämd, rimlig och ändamålsenlig samt bidra till god etik och företagskultur. Ersättningen ska inte vara löneledande i förhållande till jämförbara företag utan präglas av måttfullhet. Detta skall vara vägledande också för den totala ersättningen till övriga anställda, vilket den verkställande direktören årligen ska redovisa för styrelsen. Rörlig lön ska inte ges till de ledande befattningshavarna. Avsaknaden av rörlig lön bedöms befrämja incitament för långsiktigt hållbart värdeskapande.
Ersättningsprinciper. Bolaget ska sträva efter att ha en effektiv riskhantering och att ha ersättningsprinciper som inte främjar ett överdrivet risktagande. Ersättning till anställda ska inte begränsa Bolagets förmåga att upprätthålla en tillräckligt stor kapitalbas. Bolaget får betala ut Rörlig Ersättning till anställda. Rörliga ersättningar ska vara knutna till mål för den anställde och Bolaget och baseras på denna Ersättningspolicy. Uppdragstagare andra än externa förvaltare erhåller av Bolaget antingen en fast ersättning, eller en er- sättning som är baserad på nedlagd tid. Externa förvaltare kan av Bolaget erhålla en fast ersättning och/eller en ersättning som är baserad på storleken av det förvaltade kapitalet. I vissa fall kan extern förvaltare även erhålla prestationsbaserat arvode enligt vad som regleras i aktuell fonds fondbestäm- melser/prospekt. Vissa av Bolagets anställda är även delägare i Bolaget. Bolaget ska säkerställa att effekten av eventuell utdelning som sådan delägare mottar inte resulterar i ett kringgående av denna policy och de lagar och regler som policyn har sin grund i.
Ersättningsprinciper. Bolaget skall verka för att principer för ersättning till förvaltare, anställda i bolag till vilket bolaget i förekommande fall delegerat förvaltning, står i överensstämmelse med aktieägarnas intressen. Bolaget skall ha interna instruktioner som förbjuder anställda att handlägga ärenden i vilka den anställde har ett direkt personligt intresse eller i vilka ett sådant intresse finns hos närstående till den anställde eller hos företag i vilket den anställde eller närstående till den anställde har ett väsentligt intresse.
Ersättningsprinciper. Den totala ersättningen till ledande befattningshavare ska vara väl avvägd, konkurrens- kraftig, takbestämd, rimlig och ändamålsenlig samt bidra till god etik och företagskultur. Ersättningen ska inte vara löneledande i förhållande till jämförbara företag utan präglas av måttfullhet. Detta skall vara vägledande också för den totala ersättningen till övriga anställda, vilket den verkställande direktören årligen ska redovisa för styrelsen.
Ersättningsprinciper. Som ovan antytts är frågan om vad som ska anses ingå i den anställdes ordinarie arbets- uppgifter mycket central, då det gäller att ta ställning till ersättning för ett genomfört förslag. Det tidigare förslagsavtalet innehöll i praktiken bara två lägen: full ersättning eller ingen ersättning. Med hänsyn till förhållandena då det avtalet tillkom ansågs snart sagt alla förslag från arbetare falla utanför de ordinarie arbetsuppgifterna. De förväntades i princip inte tänka ut egna lösningar på uppkommande problem. Om så ändå skedde var det något som låg utanför den egna arbetsuppgiften. För tjänstemännen var det grundläggande synsättet det motsatta. Den miljö i vilken det nya förslagsavtalet ska användas ser helt annorlunda ut. Skillnader i kompetens, befogenheter, information m m mellan olika personalkategorier har minskat radikalt. Detta innebär att befattningsbeskrivningarna för många arbetarbefattningar innehåller betydande inslag av verksamhetsutveckling och annan kreativ verksamhet, samtidigt som det även för tjänstemän i växande utsträckning kan bli aktuellt att pröva om inte vissa förslag och idéer innehåller inslag som ligger utanför det ordinarie arbetet. I avtalet har det nyanserade synsättet utformats i en stupstocksregel i form av en tabell. Tabellen bygger på att man försöker bedöma till hur stor del förslaget ingår i de ordinarie arbetsuppgifterna, varefter man kan avläsa hur stor belöningsfaktorn (andel av full ersättning) skall vara. Det är naturligtvis svårt att sätta upp några klara och lätt identifierade gränser mellan de olika värdena i tabellen. Ett hjälpmedel som använts i ett antal förhandlingar och som vunnit ganska stor uppskattning är att knyta bedömningen till förslagsställarens befogenheter. Man kan grovt räknat dela in befogenhetsnivåerna i tre steg och gradera belönings- faktorerna i förhållande till dessa steg enligt följande:
Ersättningsprinciper. Prissättning baseras på följande grunder:
Ersättningsprinciper. Ersättningen till VD och ledande befattningshavare i Bolaget skall vara marknadsmässig och i skälig omfattning återspegla medarbetarnas prestation, kompetens och erfarenhet. De ledande befattningshavarnas prestationer skall verifieras och uppställda mål vara mätbara och kvantifierbara. Bolagets strävan är att säkerställa att den samlade lönekostnadsandelen för Bolaget inte utan särskilda skäl skall överstiga vad som föreligger i jämförbara företag i branschen.
Ersättningsprinciper. Prestationsbaserad kompensation: Konkurrenskraftig och hållbar: