Ersättningsprinciper. Bolagets styrelse har fastställt en ersättningspolicy samt principer för ekonomisk ersättning i bolaget. Principerna följer Storebrandkoncernens ersättningspolicy och omfattar alla anställda i Bolaget. Principerna har utformats med utgångspunkt i Finansinspektionens föreskrifter och hänsyn har tagits till Bolagets storlek och interna organisation samt verksamhetens art, omfattning och komplexitet. Bolaget ska ha en ersättningsmodell som är förenlig med och främjar en sund och effektiv riskhantering. Ersättning till medarbetare ska uppmuntra till goda prestationer och bete- enden, som verkar för att uppnå ett balanserat risktagande som överensstämmer med fondandelsägarnas intressen och som bidrar till långsiktigt värdeskapande i Storebrandkon- cernen. Ersättningen ska följa vid var tid gällande lagar och föreskrifter. Den fasta ersättningen är individuellt anpassad och utgår ifrån förutbestämda interna och externa faktorer. Nivån på den fasta ersättningen baseras på medarbetarens erfaren- het, långsiktiga prestation, efterlevnad av kärnvärden och beteende. Bolaget kommer endast i mycket begränsad omfattning använda rörlig ersättning. För medarbetare på positioner som har en väsentlig inverkan på Bolagets eller förvaltade fonders riskprofil samt medarbetare med ansvar för kontrollfunktio- ner tillämpas rörlig ersättning inte över huvudtaget. Inför beslut om eventuell rörlig ersättning beaktas beslut om total tilldelning av rörlig ersättning som fattas utifrån Storebrandkoncernens principer och riktlinjer för ekonomisk kompensation. Den uppskjutna delen av ersättningen kan bestämmas till noll och helt eller delvis falla bort vid särskil- da situationer. Exempel på särskilda situationer är om det i efterhand visar sig att den anställde, avdelningen eller bolaget inte uppfyllt resultatkriterierna eller om bolagets finansiella ställning försämras väsentligt. Det är chefens ansvar att fastställa nivån på medarbetarnas ekonomiska ersättningar. Ersättning till anställda i kontroll- funktioner (riskkontroll och regelefterlevnad) samt anställda i Bolagets ledningsgrupp fastställs av styrelsen efter förslag från Bolagets ersättningskommitté, som består av Bolagets styrelse. Ersättningssystemet ska löpande ses över för att säkerställa att det motverkar ett risktagande som är ofören- ligt med fondernas riskprofil och fondbestämmelser. Bolagets ersättningsprinciper ses över årligen eller vid behov. En intern kontrollfunktion ska årligen granska att Bolagets ersättnings- ...
Ersättningsprinciper. Den totala ersättningen till ledande befattningshavare ska vara rimlig och väl avvägd. Den ska även vara konkurrenskraftig, takbestämd och ändamålsenlig samt bidra till en god etik och företagskultur. Ersättningen ska inte vara löneledande i förhållande till jämförbara företag utan präglas av måttfullhet. Detta ska vara vägledande också för övriga anställdas totala ersättning. Rörlig lön ska inte ges till ledande befattningshavare. Med beaktande av övriga principer i dessa riktlinjer är det emellertid möjligt att ge rörlig lön till övriga anställda. Premien för ålders- och efterlevandepension ska vara avgiftsbestämd och inte överstiga 30 procent av den fasta lönen, såvida inte dessa förmåner följer en på bolaget tillämpad kollektiv pensionsplan. I ett sådant fall bestäms avgiften av pensionsplanens villkor. Eventuell utökning av en kollektiv pensionsplan över den lönenivå som täcks av planen ska vara avgiftsbestämd med en avgift om högst 30 procent av överskjutande lönedel. I anställningsavtal ingångna efter riktlinjernas ikraftträdande ska pensionsåldern inte understiga 65 år. Ersättning vid arbetsoförmåga på grund av sjukdom ska följa villkor om sjuklön och sjukpension i tillämpat kollektivavtal eller, om bolaget inte har kollektivavtal, motsvara nivåer som gäller enligt kollektivavtal som tillämpas i branschen. Eventuell utökning av en kollektiv sjukförsäkring över den lönenivå som täcks av kollektivavtal ska motsvara marknadspraxis.
Ersättningsprinciper. Bolaget skall verka för att principer för ersättning till förvaltare, anställda i bolag till vilket bolaget i förekommande fall delegerat förvaltning, står i överensstämmelse med aktieägarnas intressen. Bolaget skall ha interna instruktioner som förbjuder anställda att handlägga ärenden i vilka den anställde har ett direkt personligt intresse eller i vilka ett sådant intresse finns hos närstående till den anställde eller hos företag i vilket den anställde eller närstående till den anställde har ett väsentligt intresse.
Ersättningsprinciper. Riktlinjerna verkar för att främja bolagets affärsstrategi, långsiktiga intressen och hållbarhet. Bolagets strategi framgår i korthet i nedan stycke. Riktlinjerna verkar för att främja en tillräckligt konkurrenskraftig nivå på ersätt- ningen för att attrahera rätt kompetens för att leda bolaget genom den trans- formation som bolaget står inför, samt att genomföra den mer fokuserade stra- tegin att ”vinna inom paket”, samt att säkerställa ett ”finansiellt hållbart samhälls- uppdrag inom brevdistribution”. I tillägg bör beaktas bolagets behov av att minska sin kostnadsbas, för säkerställa ett konkurrenskraftigt logistikbolag och upprätthålla en finansiellt hållbar brevaffär. För vidare information om bolagets affärsstrategi, se xxxxx://xxx.xxxxxxxx.xxx/xx/xx-xxx/xxxxxxxx Den totala ersättningen till ledande befattningshavare ska samtidigt vara väl av- vägd, konkurrenskraftig, takbestämd, rimlig och ändamålsenlig samt bidra till god etik och företagskultur. Ersättningen ska inte vara löneledande i förhållande till jämförbara företag utan präglas av måttfullhet. Detta skall vara vägledande också för den totala ersättningen till övriga anställda, vilket den verkställande direktören årligen ska redovisa för styrelsen. Rörlig lön ska inte ges till de ledande befattningshavarna. Avsaknaden av rörlig lön bedöms befrämja incitament för långsiktigt hållbart värdeskapande.
Ersättningsprinciper. Den totala ersättningen till ledande befattningshavare ska vara väl avvägd, kon- kurrenskraftig, takbestämd, rimlig och ändamålsenlig samt bidra till god etik och företagskultur. Ersättningen ska inte vara löneledande i förhållande till jämförba- ra företag utan präglas av måttfullhet. Detta skall vara vägledande också för den totala ersättningen till övriga anställda, vilket den verkställande direktören årli- gen ska redovisa för styrelsen.
Ersättningsprinciper. Som ovan antytts är frågan om vad som ska anses ingå i den anställdes ordinarie arbets- uppgifter mycket central, då det gäller att ta ställning till ersättning för ett genomfört förslag. Det tidigare förslagsavtalet innehöll i praktiken bara två lägen: full ersättning eller ingen ersättning. Med hänsyn till förhållandena då det avtalet tillkom ansågs snart sagt alla förslag från arbetare falla utanför de ordinarie arbetsuppgifterna. De förväntades i princip inte tänka ut egna lösningar på uppkommande problem. Om så ändå skedde var det något som låg utanför den egna arbetsuppgiften. För tjänstemännen var det grundläggande synsättet det motsatta. Den miljö i vilken det nya förslagsavtalet ska användas ser helt annorlunda ut. Skillnader i kompetens, befogenheter, information m m mellan olika personalkategorier har minskat radikalt. Detta innebär att befattningsbeskrivningarna för många arbetarbefattningar innehåller betydande inslag av verksamhetsutveckling och annan kreativ verksamhet, samtidigt som det även för tjänstemän i växande utsträckning kan bli aktuellt att pröva om inte vissa förslag och idéer innehåller inslag som ligger utanför det ordinarie arbetet. I avtalet har det nyanserade synsättet utformats i en stupstocksregel i form av en tabell. Tabellen bygger på att man försöker bedöma till hur stor del förslaget ingår i de ordinarie arbetsuppgifterna, varefter man kan avläsa hur stor belöningsfaktorn (andel av full ersättning) skall vara. Det är naturligtvis svårt att sätta upp några klara och lätt identifierade gränser mellan de olika värdena i tabellen. Ett hjälpmedel som använts i ett antal förhandlingar och som vunnit ganska stor uppskattning är att knyta bedömningen till förslagsställarens befogenheter. Man kan grovt räknat dela in befogenhetsnivåerna i tre steg och gradera belönings- faktorerna i förhållande till dessa steg enligt följande:
Ersättningsprinciper. Karolinska strävar efter en skälig ersättning för de vårdtjänster som regleras i detta avtal utifrån målet att skapa en kostnadsneutral prisnivå i enlighet med Riksavtal för utomlänsvård och kommunallagens krav. Vårdtjänster faktureras enligt Karolinska universitetssjukhusets årligen av Samverkansnämnden Stockholm-Gotland fastställda utomlänsprislista. Med hänvisning till Riksavtalets grunder för ersättning och krav på öppenhet vad gäller redovisning av kostnader och priser följer Karolinska de Nationella KPP - principerna samt deltar i de jämförelser av kostnader och priser som genomförs i samarbete med Sveriges Kommuner och Landsting.
Ersättningsprinciper. Den totala ersättningen till ledande befattningshavare ska vara väl avvägd, konkurrens- kraftig, takbestämd, rimlig och ändamålsenlig samt bidra till god etik och företagskultur. Ersättningen ska inte vara löneledande i förhållande till jämförbara företag utan präglas av måttfullhet. Detta skall vara vägledande också för den totala ersättningen till övriga anställda, vilket den verkställande direktören årligen ska redovisa för styrelsen. Rörlig lön ska inte ges till de ledande befattningshavarna. Med beaktande av övriga prin- ciper i Regeringens riktlinjer för anställningsvillkor för ledande befattningshavare i före- tag med statligt ägande är det möjligt att ge rörlig lön till övriga anställda.
Ersättningsprinciper. Karolinska strävar efter en skälig ersättning för de vårdtjänster som regleras i detta avtal utifrån målet att skapa en kostnadsneutral prisnivå i enlighet med Riksavtal för utomlänsvård och kommunallagens krav. Vårdtjänster faktureras enligt Karolinska universitetssjukhusets årligen av Samverkansnämnden Stockholm-Gotland fastställda utomlänsprislista. Enligt utomlänsprislistan tillämpar Karolinska kostnad per patient (KPP) eller klinikspecifika fasta priser för vård av högspecialiserad karaktär. För övrig vård tillämpas prissättning enligt Nord DRG. Karolinska har i början av detta år infört en ny process och beräkningsmetod som tillämpas i ett nytt kalkylverktyg, vilket ger en större insyn och transparens i beräkningen av sjukhusets kostnader. KPP-systemet utvecklas löpande och fler vårdtjänster kommer att kunna fångas patientunikt. Utvecklingen av KPP medför även en tätare uppdatering av KPP- priserna, vilket ger en rättvisare spegling av den faktiska vårdproduktionskostnaden. Årligen sker en jämförelse av Karolinskas kostnadsnivå med landets övriga universitetssjukhus, baserat på data från den nationella databasen vid SKL. Jämförelsen avser kostnaden för att producera DRG-vikten 1.0 för all öppen- och slutenvård (innerfall) vid Karolinska jämfört med genomsnittlig produktionskostnad för öppen- och slutenvård (innerfall) vid övriga universitetssjukhus.
Ersättningsprinciper. Paydrive har rätt att avgöra om skadat fordon ska repareras, ersättas med likvärdigt fordon eller om skadan ska ersättas kontant. Paydrive har också rätt att avgöra vem som ska utföra reparation alternativt var återanskaffningen av delar ska göras. Om fordonet repareras ska försäkringstagaren beställa igångsättning av reparationen. Vid reparation ska begagnad likvärdig utbytesdel användas om sådan finns att tillgå Ersättning vid skada grundas på fordonets, se punkt 4, värde i allmänna handeln omedelbart före skadan. Motsvarande gäller också vid skada på, eller stöld av del av fordon eller tillbehör.