Långsiktigt incitamentsprogram. I syfte att stärka långsiktighet i beslutsfattande och säkerställa långsiktig måluppfyllelse kan styrelsen föreslå bolagsstämman att besluta om andra typer av långsiktiga incitamentsprogram. Styrelsen använder sig av långsiktiga incitament i syfte att säkerställa att ledande befattningshavare i bolaget har ett långsiktigt intresse av en god värdeutveckling på aktien i Concentric. Genom ett incitamentsprogram som knyts till bolagets resultat och på samma gång till dess värdeutveckling premieras och främjas den långsiktiga värdetillväxten i bolaget. Vidare syftar långsiktiga incitamentsprogram till att öka bolagets attraktivitet som arbetsgivare vilket bidrar till såväl förmågan att behålla nyckelpersoner inom koncernen som att rekrytera nya nyckelpersoner. Eventuell ersättning i form av långsiktiga incitamentsprogram ska ligga i linje med vad som är praxis på respektive marknad.
Långsiktigt incitamentsprogram. Styrelsen har i år och även två gånger tidigare föreslagit stämman att anta ett prestationsbaserat aktiesparprogram, då styrelsen anser att ett sådant program erbjuder bäst möjlighet till att knyta ledande befattningshavares och nyckelpersoners belöning till bolagets framtida resultat- och värdeutveckling. Nämnda program uppställer krav på en egen investering i bolagets aktier och att dessa aktier behålls under en intjänandeperiod om tre år. Efter intjänandeperioden kommer deltagarna att vederlagsfritt tilldelas aktier i bolaget förutsatt att vissa intjänandevillkor som fortsatt anställning och ett visst finansiellt prestationsmål är uppfyllda. Se bilaga för ytterligare information om de utestående programmen. Dessa långsiktiga incitamentsprogram främjar koncernens affärsstrategi, långsiktiga intressen inklusive dess hållbarhet genom att de stärker koncernens förmåga att rekrytera och behålla medarbetare, sprida och öka aktieägandet bland nyckelpersoner samt säkerställa ett gemensamt fokus på långsiktig värdetillväxt för aktieägarna. Under 2020 kommer inte någon tilldelning ske i bolagets långsiktiga incitamentsprogram då inget tidigare incitamentsprogram löper ut. Villkor vid uppsägning och avgångsvederlag ska överensstämma med vad som är brukligt på respektive geografisk marknad. VD ska ha en egen uppsägningstid om i vart fall 6 månader och 12 månaders uppsägningstid från bolagets sida. Övriga ledande befattningshavare ska ha uppsägningstider på upp till 6 månader. Vid ingående av nya anställningsavtal kan överenskommelse träffas med ledande befattningshavare om avgångsvederlag motsvarande maximalt 12 månaders fast lön. Detta gäller enbart vid uppsägning från bolagets sida och i övrigt gäller praxis i den geografiska marknad där befattningshavaren verkar.
Långsiktigt incitamentsprogram. VD och vissa utvalda ledande befattningshavare (ca 25 personer) med betydande påverkan på bolagets vinst per aktie, erbjuds årligen ett kontantbaserat långsiktigt incitamentsprogram.
Långsiktigt incitamentsprogram. VD och vissa utvalda ledande befattningshavare (ca 40 personer) med betydande påverkan på bolagets vinst per aktie, erbjuds årligen ett kontantbaserat långsiktigt incitamentsprogram. Programmet löper över en treårsperiod. Mål för programmet utgörs av bolagets vinst per aktie baserat på bolagets prognos för första året i programmet, med en 10-procentig förbättring per år för efterföljande två år. Mål och deltagare i programmet fastställs av styrelsen. Utfallet är kopplat till befattningshavarens nivå för den årliga rörliga lönen och är för VD och övriga befattningshavare maximerat till 25 % av maximala rörliga lönen per år. Utbetalning sker efter att programmet löpt ut, dvs. efter tre år, under förutsättning att befattningshavaren vid utgången av det tredje året är anställd i bolaget. Utfallet är ej pensions- och semesterlönegrundande.
Långsiktigt incitamentsprogram. Orexo har infört aktiebaserade incitamentsprogram avsedda att främja bolagets långsiktiga intressen genom att motivera och belöna bland annat bolagets ledande befattningshavare. För en beskrivning av bolagets långsiktiga incitamentsprogram hänvisas till bolagets årsredovisning för 2009, not 15, samt bolagets hemsida, xxx.xxxxx.xx.
Långsiktigt incitamentsprogram. Stämman kan och har under ett antal år, utöver och oberoende av dessa och tidigare riktlinjer, beslutat om andra långsiktiga incitamentsprogram. 2021 beslutade bolagsstämman exempelvis om införandet av ett långsiktigt aktierelaterat incitamentsprogram i form av ett köpoptionsprogram. För mer information om dessa program se respektive års kallelse till årsstämma. Villkor vid uppsägning och avgångsvederlag ska överensstämma med vad som är brukligt på respektive geografisk marknad. VD ska ha en egen uppsägningstid om 6 månader och 12 månaders uppsägningstid från bolagets sida. Mellan bolaget och övriga ledande befattningshavare gäller normalt en ömsesidig uppsägningstid om 6 månader. Vid ingående av nya anställningsavtal kan överenskommelse träffas med ledande befattningshavare om avgångsvederlag motsvarande maximalt 12 månaders fast lön. Detta gäller enbart vid uppsägning från bolagets sida och i övrigt gäller praxis i den geografiska marknad där befattningshavaren verkar.
Långsiktigt incitamentsprogram. Doxa har infört aktiebaserade incitamentsprogram avsedda att främja bolagets långsiktiga intressen genom att motivera och belöna bland annat bolagets ledande befattningshavare. Incitamentsprogrammen består av personaloptioner.
Långsiktigt incitamentsprogram. I syfte att stärka långsiktighet i beslutsfattande och säkerställa långsiktig måluppfyllelse kan styrelsen föreslå bolagsstämman att besluta om andra typer av långsiktiga incitamentsprogram.
Långsiktigt incitamentsprogram. Ett syntetiskt optionsprogram infördes av styrelsen 2007 som avser alla anställda i koncernen. Deltagarna i programmet kom- mer löpande under programmets löptid att tilldelas, dels anställ- ningsrelaterade optioner, dels prestationsoptioner. Tilldelning sker vederlagsfritt och omfattar sammanlagt 700 000 optioner, varav 350 000 anställningsrelaterade optioner och 350 000 prestationsoptioner. Utnyttjande av anställningsre- laterade optioner förutsätter i princip att anställningsförhållandet består vid utnyttjandetidpunkten. Utnyttjande av prestationsop- tioner förutsätter därutöver att vissa av styrelsen uppställda finan- siella mål uppfylls. Optionsprogrammet har en löptid på cirka fyra år från tilldel- ning och löper ut den 30 juni 2011. Värdestegringen på tilldelade optioner är maximerat till tre gånger börskursen vid lanseringen som uppgick till 19,00 kr per den 9 juli 2007. Under 2010 har -1 035 Kkr (-2 391) avsatts för programmet under rörelsens kostnader, varav för prestationsoptioner -1 035 Kkr avse- ende tilldelning för 2009 (-423 avseende tilldelning för 2008) mot- svarande 87 procent (41) av maximalt utfall. Inga avsättningar avseende anställningsrelaterade optioner har gjorts då möjlighe- ten att erhålla anställningsrelaterade optioner upphörde i och med utgången av 2009. Inga avsättningar för prestationsoptioner avseende tilldelning för 2010 kommer att göras då prestationsmålen ej är uppfyllda. Under 2010 har upplösning skett under rörelsens kostnader av avsättning till Bolagets syntetiska optionsprogram med 2 329 Kkr
Långsiktigt incitamentsprogram. Vid extra bolagsstämma den 24 april 2013 beslutades att, i enlig- het med styrelsens förslag, inrätta ett personaloptionsprogram; Personaloptionsprogram 2013/2017. Programmet beskrivs vidare i not 8.