Common use of Mzda Clause in Contracts

Mzda. Pravděpodobně nejčastější a pro mnohé zaměstnance jednou z nejdůležitějších doplňujících náležitostí pracovní smlouvy je ujednání o mzdě. Výše odměny za vykonávanou práci zásadně ovlivňuje uchazeče o zaměstnání při jeho rozhodování, zda do pracovního poměru s daným zaměstnavatelem vstoupit, či nikoli, neboť zaměstnání je hlavním zdrojem prostředků k zabezpečování základních životních potřeb zaměstnance. Pro zaměstnavatele je mzda zase možným nástrojem k motivaci a ocenění zaměstnanců. Zákoník práce při úpravě odměňování za práci rozlišuje mzdu a plat. Mzdou je dle § 109 odst. 2 zákoníku práce chápáno peněžité plnění a plnění peněžité hodnoty, které je zaměstnavatelem poskytováno zaměstnanci za práci. Mzdou jsou odměňování zejména zaměstnanci v soukromé sféře podnikatelského typu, ale i zaměstnanci politických stran, odborů, soukromých škol a nemocnic atd.117 Plat § 109 odst. 3 zákoníku práce definuje jako plnění poskytované zaměstnanci některým z uvedených zaměstnavatelů, kteří jsou součástí tzv. nepodnikatelské sféry (např. stát, územní samosprávný celek, škola zřízená obcí). Podstatné je, že výše platu ani způsob jeho určení nemůže být předmětem dohody smluvních stran, proto součástí pracovní smlouvy může být pouze ujednání o výši či způsobu určení mzdy, nikoliv platu. Zákon nestanovuje, jakým způsobem by měl zaměstnavatel mzdu určit. Mzdu je možné sjednat jak v pracovní smlouvě, tak i v jiné smlouvě či kolektivní smlouvě. Jestliže tak subjekty pracovního poměru neučily, může zaměstnavatel mzdu ve výši, která nesmí být nižší než minimální mzda118, stanovit svým jednostranným jednáním119. Je zcela na uvážení zaměstnavatele, jakou z forem mzdy pro odměňování zaměstnance zvolí – zda časovou, úkolovou, provizní či smíšenou. Předmětem dohody zaměstnance a zaměstnavatele může být také fixní a pohyblivá složka mzdy, přičemž každá z nich skýtá své výhody i nevýhody. Pozitivem pevně stanovené části mzdy je určitá jistota smluvních stran – zaměstnavatele ohledně nákladů na mzdy zaměstnanců, zaměstnance ohledně

Mzda. Pravděpodobně nejčastější a pro mnohé zaměstnance jednou z nejdůležitějších doplňujících náležitostí pracovní smlouvy je ujednání o mzdě1. Výše odměny Mzda musí být písemně sjednána nebo stanovena před začátkem výkonu práce, za vykonávanou práci zásadně ovlivňuje uchazeče o zaměstnání při jeho rozhodování, zda do pracovního poměru s daným zaměstnavatelem vstoupit, či nikoli, neboť zaměstnání je hlavním zdrojem prostředků k zabezpečování základních životních potřeb zaměstnance. Pro zaměstnavatele je kterou tato mzda zase možným nástrojem k motivaci a ocenění zaměstnanců. Zákoník práce při úpravě odměňování za práci rozlišuje mzdu a plat. Mzdou je přísluší – dle § 109 odst. 2 zákoníku práce chápáno peněžité plnění a plnění peněžité hodnoty, které je zaměstnavatelem poskytováno zaměstnanci za práci. Mzdou jsou odměňování zejména zaměstnanci v soukromé sféře podnikatelského typu, ale i zaměstnanci politických stran, odborů, soukromých škol a nemocnic atd.117 Plat § 109 113 odst. 3 zákoníku ZP. 2. Odměňování zaměstnanců je prováděno podle Vnitřního mzdového předpisu ČVUT (dále jen „VMP ČVUT“), schváleného AS ČVUT a registrovaného MŠMT a podle KS. 3. Jakákoliv změna pravidel pro odměňování zaměstnanců ČVUT bude v dostatečném předstihu projednána s KOR. 4. Mužům i ženám přísluší za práci stejné hodnoty stejná mzda. Stejnou prací nebo prací stejné hodnoty se rozumí práce definuje jako plnění poskytované zaměstnanci některým z uvedených zaměstnavatelůstejné nebo srovnatelné složitosti, kteří jsou součástí tzv. nepodnikatelské sféry (např. stát, územní samosprávný celek, škola zřízená obcí). Podstatné je, že výše platu ani způsob jeho určení nemůže být předmětem dohody smluvních stran, proto součástí pracovní smlouvy může být pouze ujednání o výši či způsobu určení mzdy, nikoliv platu. Zákon nestanovuje, jakým způsobem by měl zaměstnavatel mzdu určit. Mzdu je možné sjednat jak v pracovní smlouvě, tak i v jiné smlouvě či kolektivní smlouvě. Jestliže tak subjekty pracovního poměru neučily, může zaměstnavatel mzdu ve výšiodpovědnosti a namáhavosti, která se koná ve stejných nebo srovnatelných podmínkách, při stejných nebo srovnatelných pracovních schopnostech a pracovní způsobilosti zaměstnance, při stejné nebo srovnatelné pracovní výkonnosti a výsledcích práce, a to v pracovním poměru ke stejnému zaměstnavateli – dle § 110 ZP. 5. Mzda nesmí být nižší než minimální mzda118nebo zaručená mzda. Do mzdy se pro tyto účely nezahrnuje mzda za práci přesčas, stanovit svým jednostranným jednáním119příplatek za práci ve ztíženém pracovním prostředí, mzda za noční práci a mzda za práci ve svátek. Je zcela na uvážení zaměstnavateleVýši minimální a zaručené mzdy stanoví dle § 111 odst. 2 ZP příslušné nařízení vlády. Nedosáhne- li mzda, jakou odměna z forem mzdy pro odměňování zaměstnance zvolí – zda časovoudohody o pracovní činnosti (dále jen „DPČ“), úkolovou, provizní či smíšenou. Předmětem dohody zaměstnance a zaměstnavatele může být také fixní a pohyblivá složka z Dohody o provedení práce (dále jen „ DPP“) minimální mzdy, přičemž každá z nich skýtá své výhody i nevýhodyje zaměstnavatel povinen zaměstnanci poskytnout doplatek. 6. Pozitivem pevně stanovené části Zaměstnanci přísluší za vykonanou práci mzda sjednaná pracovní smlouvou nebo jinou smlouvou nebo KS, popř. mzda určená mzdovým výměrem v souladu s VMP ČVUT a touto KS. Mzdou se rozumí peněžitá plnění nebo plnění peněžité hodnoty (naturální mzda) poskytovaná zaměstnavatelem za práci, a to podle její složitosti, odpovědnosti a namáhavosti, podle obtížnosti pracovních podmínek, pracovní výkonnosti a dosahovaných pracovních výsledků. Za mzdu se nepovažují další plnění poskytovaná v souvislosti se zaměstnáním, zejména náhrada mzdy, odstupné, cestovní náhrady a odměna za pracovní pohotovost. Mzdu přiznává zaměstnavatel. 7. Mzda akademických pracovníků, kterými jsou ve smyslu zákona č. 111/1998 Sb., o vysokých školách (dále jen „ZVŠ“) - profesoři, docenti, mimořádní profesoři, odborní asistenti, asistenti, lektoři a vědečtí, výzkumní a vývojoví pracovníci, kteří jsou zaměstnanci vysoké školy vykonávajícími v pracovním poměru podle sjednaného druhu práce jak pedagogickou, tak tvůrčí činnost, je stanovena již s přihlédnutím k případné práci přesčas a to v limitu pro nařízenou práci přesčas (8 hodin v jednotlivých týdnech a 150 hodin v kalendářním roce dle § 93 odst. 2 ZP) a s ohledem na úpravu pracovní doby akademických pracovníků provedenou v § 70a ZVŠ. Rovněž u vedoucích zaměstnanců je mzda stanovena s přihlédnutím k případné práci přesčas v rozsahu 150 hodin v kalendářním roce. Vedoucími zaměstnanci se rozumějí zaměstnanci, kteří jsou na jednotlivých stupních řízení zaměstnavatele oprávněni stanovit a ukládat podřízeným zaměstnancům pracovní úkoly, organizovat, řídit a kontrolovat jejich práci a dávat jim k tomu účelu závazné pokyny. 8. Zaměstnanci se poskytuje: a) s nárokem při splnění podmínek dále uvedených: - tarifní složka mzdy je určitá jistota smluvních stran – zaměstnavatele ohledně nákladů na mzdy zaměstnancůměsíčně, zaměstnance ohledně- příplatek za vedení – měsíčně, - příplatek za směnnost – měsíčně,

Mzda. Pravděpodobně nejčastější 1. Odměňování zaměstnanců je prováděno podle Vnitřního mzdového předpisu AMU (dále jen „VMP“) schváleného AS AMU a registrovaného MŠMT a dle ustanovení této kolektivní smlouvy. 2. Mzda musí být formou mzdového výměru sjednána nebo stanovena písemně před výkonem práce, za kterou tato mzda přísluší, v souladu s § 113 odst. 3 ZP. 3. Jakákoliv změna pravidel pro mnohé odměňování zaměstnanců AMU bude v dostatečném předstihu projednána s ZO VOS AMU. 4. Zaměstnancům se nezávisle na celkových výsledcích AMU zaručují vzniklé nároky na tarifní mzdu a další nárokové složky mzdy stanovené VMP a touto KS. 5. Mužům i ženám přísluší za práci stejné hodnoty stejná mzda. Stejnou prací nebo prací stejné hodnoty se rozumí práce stejné nebo srovnatelné složitosti, odpovědnosti a namáhavosti, která se koná ve stejných nebo srovnatelných podmínkách, při stejných nebo srovnatelných pracovních schopnostech a pracovní způsobilosti zaměstnance, při stejné nebo srovnatelné pracovní výkonnosti a výsledcích práce. 6. Práce přesčas nesmí v průměru překročit 8 hodin týdně v období 52 týdnů. Práce přesčas, která přesahuje 150 hodin ročně, bude písemně sjednána s jednotlivými zaměstnanci. 7. Ve mzdovém výměru zaměstnance jednou z nejdůležitějších doplňujících náležitostí pracovní smlouvy je ujednání o mzdě. Výše odměny za vykonávanou práci zásadně ovlivňuje uchazeče o zaměstnání při jeho rozhodování, zda jsou zakotveny mzdové závazky zaměstnavatele uvedené a podepsané v Návrhu na přijetí do pracovního poměru nebo v Návrhu na změnu mzdového výměru v tomto členění: - výše tarifní mzdy; - příplatek za vedení, pokud mu náleží; - příplatek garanta studijního programu, pokud mu náleží; - příplatek za směnnost (za celé odpracované hodiny ve výši 400,-Kč/úvazek), pokud mu náleží - osobní příplatek, pokud je přiznán. 8. Mimo předchozí odstavec 7 náleží zaměstnanci při splnění dále uvedených podmínek: - příplatek za zastupování v souladu s daným zaměstnavatelem vstoupitpodmínkami čl. 9, či nikoli, neboť zaměstnání je hlavním zdrojem prostředků k zabezpečování základních životních potřeb zaměstnancečást 2. Pro zaměstnavatele je mzda zase možným nástrojem k motivaci a ocenění zaměstnanců. Zákoník práce při úpravě odměňování VMP; - příplatek za práci rozlišuje mzdu v sobotu a plat. Mzdou je v neděli dle § 109 odst126 ZP; - příplatek za práci ve svátek dle § 115 ZP; - mzda za práci přesčas dle § 127 ZP; - mzda za práci ve ztíženém, nebo zdraví škodlivém prostředí dle § 117 ZP; - mzda za noční práci dle § 116 ZP; - mzda při výkonu jiné práce; - odměna za pracovní pohotovost; - příplatek za rozdělenou směnu dle § 130 ZP. 9. 2 zákoníku práce chápáno peněžité Mimo odstavec 8 mohou být zaměstnanci dále nenárokově poskytnuty odměny dle čl. 13, části 1. VMP. 10. Akademickému pracovníkovi AMU se na jeho žádost poskytne tvůrčí volno v délce šesti měsíců jedenkrát za sedm let, nebrání-li tomu závažné okolnosti týkající se plnění a plnění peněžité hodnotyvzdělávacích úkolů vysoké školy, které je zaměstnavatelem poskytováno dle § 76 zákona 111/1998 Sb., ve znění pozdějších předpisů. 11. Po dobu tvůrčího volna náleží zaměstnanci za práci. Mzdou jsou odměňování zejména zaměstnanci v soukromé sféře podnikatelského typu, ale i zaměstnanci politických stran, odborů, soukromých škol a nemocnic atd.117 Plat § 109 odst. 3 zákoníku práce definuje jako plnění poskytované zaměstnanci některým z uvedených zaměstnavatelů, kteří jsou součástí tzv. nepodnikatelské sféry (např. stát, územní samosprávný celek, škola zřízená obcí). Podstatné je, že výše platu ani způsob jeho určení nemůže být předmětem dohody smluvních stran, proto součástí pracovní smlouvy může být pouze ujednání o mzda ve výši či způsobu určení přiznané smluvní mzdy, nikoliv platunebo ve výši součtu mzdového tarifu a osobního příplatku tak, jak byly akademickému pracovníkovi přiznány před nástupem tvůrčího volna, a to dle čl. Zákon nestanovuje15 VMP. 12. AMU může sjednat se zaměstnancem smluvní mzdu. Podmínky sjednání smluvní mzdy stanoví čl. 14 VMP. 13. Mzdy zaměstnanců AMU jsou sjednány touto KS. Mzdy jsou touto KS sjednány ve výši uvedené v Příloze č. 1 této KS – Stupnice mzdových tarifů podle tříd. V případě rozporu mezi VMP a KS, jakým způsobem by měl zaměstnavatel mzdu určitje závazné sjednání mezd uvedené v této KS. Mzdu je možné sjednat jak AMU má v pracovní smlouvě, tak i v jiné smlouvě či kolektivní smlouvě. Jestliže tak subjekty pracovního poměru neučily, může zaměstnavatel mzdu ve výši, která nesmí být nižší než minimální mzda118, stanovit svým jednostranným jednáním119. Je zcela na uvážení zaměstnavatele, jakou z forem mzdy pro odměňování zaměstnance zvolí – zda časovou, úkolovou, provizní či smíšenou. Předmětem dohody zaměstnance a zaměstnavatele může být také fixní a pohyblivá složka úmyslu dlouhodobě respektovat výši zaručené mzdy, přičemž každá z nich skýtá své výhody i nevýhody. Pozitivem pevně stanovené části mzdy je určitá jistota smluvních stran – zaměstnavatele ohledně nákladů na mzdy zaměstnanců, zaměstnance ohledně.

Mzda. Pravděpodobně nejčastější a pro mnohé zaměstnance jednou z nejdůležitějších doplňujících náležitostí pracovní smlouvy je ujednání Stanovení výše mzdy (odměny) má zásadní vliv na rozhodnutí uchazeče o mzdě. Výše odměny za vykonávanou práci zásadně ovlivňuje uchazeče o zaměstnání při jeho rozhodovánízaměstnání, zda do pracovního poměru s daným zaměstnavatelem vstoupitpoměru vstoupí či nikoliv. Mzda je pojmovým znakem pracovního poměru, či nikolijelikož zaměstnanec vykonává práci výhradně za úplatu.144 Jak již bylo uvedeno výše, neboť zaměstnání Listina základních práv a svobod zakotvuje právo zaměstnance na spravedlivou odměnu.000 Xx xxxxxxx práci, nebo práci stejné hodnoty náleží zaměstnancům stejná mzda. ,,Xxxxxxx prací nebo prací stejné hodnoty se rozumí práce stejné nebo srovnatelné složitosti, odpovědnosti a namáhavosti, která se koná ve stejných nebo srovnatelných pracovních podmínkách, při stejné nebo srovnatelné pracovní výkonnosti a výsledcích práce.”146 Hlavním důvodem, proč zaměstnanec vstupuje do pracovního poměru, je hlavním zdrojem prostředků získání prostředků k zabezpečování zabezpečení základních životních potřeb zaměstnancepotřeb. Pro zaměstnavatele je mzda zase možným nástrojem Na druhé straně zaměstnavatel může pomocí mzdy, nebo způsobu jejího určení, motivovat zaměstnance k motivaci a ocenění zaměstnancůlepšímu pracovnímu výkonu. Zákoník Také jej může motivovat pomocí různých bonusů, prémií, kariérního postupu atd. Z hlediska úpravy zákoníku práce při úpravě odměňování za práci rozlišuje musíme rozlišovat mzdu a plat. Mzdou Plat je dle peněžité plnění, které náleží zaměstnanci v nepodnikatelské sféře,147 je vyplácen z veřejných rozpočtů a jeho výši ani způsob určení není možné změnit dohodou. Zaměstnanec bývá na základě pracovní pozice, kvalifikace a odpracované doby zařazen do určité platové třídy a platového stupně a na základě tohoto zařazení se určuje výše jeho platu. V podnikatelské sféře se peněžité plnění poskytované zaměstnavatelem za vykonanou práci zaměstnanci nazývá mzda. Ujednání o mzdě je nejčastějším doplňujícím ujednáním, které se v pracovní smlouvě objevuje. Zákon nestanoví, jakým způsobem má zaměstnavatel mzdu určit.148 144 Ust. § 109 2 odst. 2 zákoníku práce. 145 Spravedlivému odměňování se věnuje i řada úmluv Mezinárodní organizace práce. Například Úmluva Mezinárodní organizace práce chápáno peněžité plnění č. 100, o stejném odměňování pracujících mužů a plnění peněžité žen za práci stejné hodnoty, které je zaměstnavatelem poskytováno zaměstnanci za práci. Mzdou jsou odměňování zejména zaměstnanci v soukromé sféře podnikatelského typu, ale i zaměstnanci politických stran, odborů, soukromých škol a nemocnic atd.117 Plat § 109 odst. 3 zákoníku práce definuje jako plnění poskytované zaměstnanci některým z uvedených zaměstnavatelů, kteří jsou součástí tzv. nepodnikatelské sféry (např. stát, územní samosprávný celek, škola zřízená obcí). Podstatné je, že výše platu ani způsob jeho určení nemůže být předmětem dohody smluvních stran, proto součástí pracovní smlouvy může být pouze ujednání o výši či způsobu určení mzdy, nikoliv platu. Zákon nestanovuje, jakým způsobem by měl zaměstnavatel mzdu určit. Mzdu je možné sjednat jak v pracovní smlouvě, tak i v jiné smlouvě či kolektivní smlouvě. Jestliže tak subjekty pracovního poměru neučily, může zaměstnavatel mzdu ve výši, která nesmí být nižší než minimální mzda118, stanovit svým jednostranným jednáním119. Je zcela na uvážení zaměstnavatele, jakou z forem mzdy pro odměňování zaměstnance zvolí – zda časovou, úkolovou, provizní či smíšenou. Předmětem dohody zaměstnance a zaměstnavatele může být také fixní a pohyblivá složka mzdy, přičemž každá z nich skýtá své výhody i nevýhody. Pozitivem pevně stanovené části mzdy je určitá jistota smluvních stran – zaměstnavatele ohledně nákladů na mzdy zaměstnanců, zaměstnance ohledně1951.