Odstoupení od pracovní smlouvy. Odstoupení od pracovní smlouvy je možné pouze zaměstnavateli. Podmínky pro odstoupení ze strany zaměstnance zákoník práce neupravuje. “Jestliže zaměstnanec ve sjednaný den nenastopí do práce, aniž mu v tom bránila překážka v práci, nebo do týdne neuvědomí zaměstnavatele o této překážce, může zaměstnavatel od pracovní smlouvy ustoupit.”26 Zaměstnavatel může se zaměstnance zrušit pracovní poměr pouze do doby, než začně zaměstnanec znovu vykonávat svoji práci. Pokud zaměstnanec začal pracovat, nemůže již zaměstnavatel odstoupit od pracovní smlouvy a tento pracovní poměr trvá dál. Odstoupení od pracovní smlouvy je upraveno také občanským zákoníkem. Tímto úkonem se smlouva ruší od počátku, pokud není ujednáno jinak. Zrušení od počátku 26 Zákon č. 262/2006 Sb., Zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů § 36 odst. 2 znamená, že se na smlouvu pohlíží, jako by nikdy nebyla uzavřena. Odstoupit od smlouvy mohou jen účastníci, kteří si to sjednali v pracovní smlouvě. Při uzavření pracovní smlouvy v tísni nebo za nápadně nevýhodných podmínek, má právo účastník od smlouvy odstoupit. Tísní se považuje stav, ve kterém by člověk takový pracovněprávní úkon neučinil (vliv psychických, sociálních tlaků).
Odstoupení od pracovní smlouvy. V souvislosti se zánikem pracovní smlouvy upravuje zákoník práce jen institut odstoupení od pracovní smlouvy. Zaměstnavatelův důvod odstoupení od smlouvy je zakotven v ustanovení § 36 odst. 2 zákoníku práce: „jestliže zaměstnanec ve sjednaný den nenastoupí do práce, aniž mu v tom bránila překážka v práci, nebo do týdne neuvědomí zaměstnavatele o této překážce, může zaměstnavatel od pracovní smlouvy odstoupit.“ V důsledku tohoto ustanovení má zaměstnavatel dvě alternativy. První z nich je ta, že na další existenci pracovního poměru bude nadále trvat, byť zaměstnanec nenastoupením do práce porušil (závažně) své pracovní povinnosti, tedy záleží pak na zaměstnavateli jak danou věc se zaměstnancem vyřeší. Druhou z možností je ta, že zaměstnavatel od pracovní smlouvy odstoupí a pracovní smlouva se tak ruší s účinky ex tunc, což znamená, že na tuto pracovní smlouvu se hledí, jako by vůbec nevznikla. V obou případech musí ale platit podmínka, že od pracovní smlouvy může zaměstnavatel odstoupit jen do okamžiku, než začne zaměstnanec pracovat. Pokud zaměstnanec začne vykonávat práci a odpracuje třeba jen kousek pracovní směny, tak zaměstnavatel odstoupit již nemůže a pracovní poměr trvá dál. V minulosti bylo možno odstoupit od pracovní smlouvy podle dikce ustanovení § 48 a § 49 občanského zákoníku, na které odkazovalo ustanovení § 18 zákoníku práce. Právě tento způsob odstoupení od pracovní smlouvy byl však odbornou veřejností značně prodiskutováván, až skupinka poslanců a senátorů podala návrh k Ústavnímu soudu, aby ustanovení § 18 zákoníku práce zrušil. Někteří představitelé právní teorie uváděli, že sjednávání odstoupení od pracovní smlouvy není možné, neboť by se tím rozšiřovaly formy a důvody skončení pracovního poměru, jiní se zase odvolávali na zásady dobrých mravů.20 V této souvislosti se plnohodnotně ztotožňuji s názory autorů,21 že alternativa odstoupení od smlouvy podle výše uvedených ustanoveních občanského zákoníku způsobovala právě právní nejistotu účastníků pracovněprávních vztahů, kteří si tak odstoupení mohli dohodnout v pracovní smlouvě, což mělo za následek zrušení pracovní smlouvy a zánik pracovního poměru. 20 XXXXX, L. Princip delegace občanského zákoníku v pracovněprávních vztazích. Bulletin a advokacie, 1- 2/2008, s. 47.
Odstoupení od pracovní smlouvy. Ve svém rozsudku ze dne 5. 11. 2020, sp. zn. 21 Cdo 4779/2018, se Nejvyšší soud věnoval otázce odstoupení zaměstnavatele od konkurenční doložky dle ustanovení § 310 odst. 4 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů (dále též „ZP“). V té souvislosti se zabýval též obecným výkladem právní úpravy odstoupení od smlouvy dle ustanovení § 2001 a násl. zákona č. 89/2013 Sb., občanský zákoník, ve znění pozdějších předpisů (dále též „OZ“). Dovodil přitom, že „odstoupením od pracovní smlouvy a od dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr se pracovněprávní vztah ruší vždy s účinky od nynějška (ex nunc)". Učinil tak s odkazem na ustanovení § 2004 odst. 3 OZ, dle kterého „zavazuje-li smlouva dlužníka k nepřetržité či opakované činnosti nebo k postupnému dílčímu plnění, může věřitel od smlouvy odstoupit jen s účinky do budoucna. To neplatí, nemají-li již přijatá dílčí plnění sama o sobě pro věřitele význam.“. • Jak takovému závěru rozumět, mj. s ohledem na pravidlo obsažené v ustanovení § 34 odst. 4 ZP, dle kterého je od pracovní smlouvy možné odstoupit, jen dokud zaměstnanec nenastoupil do práce (ať už je důvodem k odstoupení důvod pro zaměstnavatele uvedený v ustanovení § 34 odst. 3 ZP, nebo jiný důvod založený smluvně)? Dle předchozí právní úpravy a dosavadních výkladů (viz např. též stanovisko Kolegia expertů AKV č. XXII./35 ze dne 4. 11. 2017 o úhradě nákladů spojených s provedením vstupní lékařské prohlídky ve vazbě na odstoupení od pracovní smlouvy) se mělo za to, že odstoupením se pracovní smlouva ruší od počátku a pracovní poměr na jejím základě tedy nakonec nevznikl. Je to nyní jinak? • Kolegium je toho názoru, že výše citovaný závěr Nejvyššího soudu není správný a přehlíží speciální právní úpravu odstoupení od pracovní smlouvy včetně vymezení časového rámce, ve kterém tak lze učinit. Z ustanovení § 4 ZP vyplývá, že použití občanského zákoníku v pracovněprávních vztazích nutno poměřovat se základními zásadami pracovněprávních vztahů. Mezi ně řadí zákoník práce ve svém ustanovení § 1a odst. 1 písm. d) řádný výkon práce zaměstnancem v souladu s oprávněnými zájmy zaměstnavatele. • Účelem právní úpravy odstoupení od pracovní smlouvy dle ustanovení § 34 odst. 3 a 4 ZP je, aby mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem nevznikl závazek v podobě existujícího pracovního poměru tam, kde nedojde ze strany zaměstnance k žádnému výkonu práce (k jeho nástupu do práce). Pokud by tím, kdo hodlá odstoupit od pracovní smlouvy, byl zaměstnavatel, je zaměstn...
Odstoupení od pracovní smlouvy. Odstoupení je tedy v obecné rovině upraveno ustanoveními občanského zákoníku. Konkrétně jsou to ustanovení § 48 a § 49. Zvláštní důvod pro odstoupení zaměstnavatele je pak dán v § 36 odst. 2 zákoníku práce. Vzhledem k těmto ustanovením lze od smlouvy odstoupit: - je-li tato možnost sjednána ve smlouvě - za podmínek stanovených zákonem Odstoupením se pracovní smlouva ruší od samého počátku. To znamená, že se na tuto smlouvu hledí, jako kdyby nebyla nikdy uzavřena. Na rozdíl od předcházející úpravy tak není důvodem pro odstoupení od smlouvy podstatný omyl, protože dle ustanovení § 49a občanského zákoníku, na které také zákoník práce odkazuje, je podstatný omyl důvodem neplatnosti právního úkonu. V souvislosti s ustanovením § 49 občanského zákoníku, které umožňuje odstoupit od smlouvy z důvodu tísně, je nutné zmínit, že neexistuje právní definice pojmu „tíseň“. Tísní se obecně rozumí objektivní stav ekonomický, sociální, zdravotní, příp. jiný stave, který svojí existenci deformuje vůli jednajícího. Ten potom činí právní úkon za nápadně nevýhodných podmínek. Ustanovení § 36 odst. 2 zákoníku práce upravuje podobně jako předchozí úprava situaci, kdy zaměstnanec nenastoupí ve sjednaný den nástupu do práce.