Common use of Seniorpolitik Clause in Contracts

Seniorpolitik. DIO II og Dansk Metal/Dansk El-Forbund er enige om vigtigheden af at sikre en høj grad af fleksibilitet på arbejdsmarkedet, således at så mange medarbejdere som muligt tilbydes be- skæftigelse længst muligt på arbejdsmarkedet. Parterne har derfor drøftet mulige barrierer for at nå denne målsætning i overenskomsten, samt om der i lovgivningen er elementer, der stiller sig i vejen for en aktiv seniorpolitik. I den forbindelse har erfaringer fra udvalgte virksomheder på området været inddraget som et væsentligt element i parternes drøftelser. Tilbagemeldingerne fra virksomhederne viser, at det er meget forskelligt hvordan virksom- hederne håndterer seniorer, samt at det kun er i begrænset omfang, at virksomhederne har udformet en egentlig politik på området. Der er enighed mellem parterne om, at der ikke i hverken overenskomsten eller i gældende lovgivning er elementer, der hindrer målsætningen om at fastholde ældre medarbejdere i virksomhederne, eller som indebærer at virksomhederne ikke kan indføre den ønskede se- niorpolitik. Parterne anbefaler, at Samarbejdsaftalen anvendes, når parterne på virksomheden ønsker at drøfte principper for seniorpolitik. I virksomheder, hvor der ikke findes samarbejdsud- valg, gennemfører de lokale parter drøftelser til opfyldelse af intentionerne i samarbejdsaf- talen, herunder indførelse af seniorpolitik. Parterne anbefaler, at samarbejdsudvalget eller de lokale parter forud for indførelse af seni- orpolitik søger inspiration på Beskæftigelsesministeriets site xxx.xxxxxxxxxxxxx.xx eller via rådgivning hos overenskomstparterne. Parterne er enige om fortsat at overvåge udviklingen på området med henblik på evt. igang- sætning af initiativer, der kan være med til at udbrede kendskabet til ordninger, der er ud- tryk for en aktiv senior- eller livsfasepolitik.

Seniorpolitik. DIO II og Dansk Metal/Dansk El-Forbund 3F’s Transportgruppe er enige om vigtigheden af at sikre en høj grad af fleksibilitet på arbejdsmarkedet, således at så mange medarbejdere som muligt mu- ligt tilbydes be- skæftigelse beskæftigelse længst muligt på arbejdsmarkedet. Parterne har derfor drøftet mulige barrierer for at nå denne målsætning i overenskomstenover- enskomsten, samt om der i lovgivningen er elementer, der stiller sig i vejen for en aktiv seniorpolitik. I den forbindelse har erfaringer fra udvalgte virksomheder på området transport- og la- gerområdet været inddraget som et væsentligt element i parternes drøftelser. Tilbagemeldingerne fra virksomhederne viser, at det er meget forskelligt hvordan virksom- hederne hvor- dan virksomhederne håndterer seniorer, samt at det kun er i begrænset omfang, at virksomhederne har udformet en egentlig politik på området. Der er enighed mellem parterne om, at der ikke i hverken overenskomsten eller i gældende lovgivning er elementer, der hindrer målsætningen om at fastholde ældre æl- dre medarbejdere i virksomhederne, eller som indebærer at virksomhederne ikke kan indføre den ønskede se- niorpolitikseniorpolitik. Parterne anbefaler, at Samarbejdsaftalen anvendes, når parterne på virksomheden virksomhe- den ønsker at drøfte principper for seniorpolitik. I virksomheder, hvor der ikke findes samarbejdsud- valgsamarbejdsudvalg, gennemfører de lokale parter drøftelser til opfyldelse af intentionerne i samarbejdsaf- talenSamarbejdsaftalen, herunder indførelse af seniorpolitik. Parterne anbefaler, at samarbejdsudvalget eller de lokale parter forud for indførelse indfø- relse af seni- orpolitik seniorpolitik søger inspiration på Beskæftigelsesministeriets site xxx.xxxxxxxxxxxxx.xx eller via rådgivning hos overenskomstparterne. Parterne er enige om fortsat at overvåge udviklingen på området med henblik på evt. igang- sætning igangsætning af initiativer, der kan være med til at udbrede kendskabet til ordninger, der er ud- tryk udtryk for en aktiv senior- eller livsfasepolitik.

Seniorpolitik. DIO II BOA og Dansk Metal/Dansk El-Forbund Metal er enige om vigtigheden af at sikre en høj grad af fleksibilitet på arbejdsmarkedet, således at så mange medarbejdere som muligt tilbydes be- skæftigelse beskæftigelse længst muligt på arbejdsmarkedet. Parterne har derfor drøftet mulige barrierer for at nå denne målsætning i overenskomsten, samt om der i lovgivningen er elementer, der stiller sig i vejen for en aktiv seniorpolitik. I den forbindelse har henvises til erfaringer fra udvalgte virksomheder på området transport- og lagerområdet, der været inddraget som et væsentligt element i parternes drøftelserelement. Tilbagemeldingerne fra virksomhederne viser, at det er meget forskelligt hvordan virksom- hederne virksomhederne håndterer seniorer, samt at det kun er i begrænset omfang, at virksomhederne har udformet en egentlig politik på området. Der er enighed mellem parterne om, at der ikke i hverken overenskomsten eller i gældende lovgivning er elementer, der hindrer målsætningen om at fastholde ældre medarbejdere i virksomhederne, eller som indebærer at virksomhederne ikke kan indføre den ønskede se- niorpolitikseniorpolitik. Parterne anbefaler, at Samarbejdsaftalen anvendes, når parterne på virksomheden ønsker at drøfte principper for seniorpolitik. I virksomheder, hvor der ikke findes samarbejdsud- valgsamarbejdsudvalg, gennemfører de lokale parter drøftelser til opfyldelse af intentionerne i samarbejdsaf- talensamarbejdsaftalen, herunder indførelse af seniorpolitik. Parterne anbefaler, at samarbejdsudvalget eller de lokale parter forud for indførelse af seni- orpolitik seniorpolitik søger inspiration på Beskæftigelsesministeriets site xxx.xxxxxxxxxxxxx.xx eller via rådgivning hos overenskomstparterne. Parterne er enige om fortsat at overvåge udviklingen på området med henblik på evt. igang- sætning igangsætning af initiativer, der kan være med til at udbrede kendskabet til ordninger, der er ud- tryk udtryk for en aktiv senior- eller livsfasepolitik.

Seniorpolitik. DIO II DI og Dansk Metal/Dansk El-Forbund 3F’s Transportgruppe er enige om vigtigheden af at sikre en høj grad af fleksibilitet på arbejdsmarkedet, således at så mange medarbejdere som muligt tilbydes be- skæftigelse beskæftigelse længst muligt på arbejdsmarkedet. Parterne har derfor drøftet mulige barrierer for at nå denne målsætning i overenskomstenover- enskomsten, samt om der i lovgivningen er elementer, der stiller sig i vejen for en aktiv seniorpolitik. I den forbindelse har erfaringer fra udvalgte virksomheder på området transport- og la- gerområdet været inddraget som et væsentligt element i parternes drøftelser. Tilbagemeldingerne fra virksomhederne viser, at det er meget forskelligt hvordan virksom- hederne hvor- dan virksomhederne håndterer seniorer, samt at det kun er i begrænset omfang, at virksomhederne har udformet en egentlig politik på området. Der er enighed mellem parterne om, at der ikke i hverken overenskomsten eller i gældende lovgivning er elementer, der hindrer målsætningen om at fastholde ældre æl- dre medarbejdere i virksomhederne, eller som indebærer at virksomhederne ikke kan indføre den ønskede se- niorpolitikseniorpolitik. Parterne anbefaler, at Samarbejdsaftalen anvendes, når parterne på virksomheden virksom- heden ønsker at drøfte principper for seniorpolitik. I virksomheder, hvor der ikke ik- ke findes samarbejdsud- valgsamarbejdsudvalg, gennemfører de lokale parter drøftelser til opfyldelse opfyldel- se af intentionerne i samarbejdsaf- talenSamarbejdsaftalen, herunder indførelse af seniorpolitik. Parterne anbefaler, at samarbejdsudvalget eller de lokale parter forud for indførelse indfø- relse af seni- orpolitik seniorpolitik søger inspiration på Beskæftigelsesministeriets site xxx.xxxxxxxxxxxxx.xx eller via rådgivning hos overenskomstparterne. Parterne er enige om fortsat at overvåge udviklingen på området med henblik på evt. igang- sætning igangsætning af initiativer, der kan være med til at udbrede kendskabet til ordninger, der er ud- tryk udtryk for en aktiv senior- eller livsfasepolitik.

Seniorpolitik. DIO II og Dansk Metal/Dansk El-Forbund Parterne er enige om vigtigheden af at sikre en høj grad af fleksibilitet på arbejdsmarkedetar- bejdsmarkedet, således at så mange medarbejdere som muligt tilbydes be- skæftigelse beskæfti- gelse længst muligt på arbejdsmarkedet. Parterne har derfor drøftet mulige barrierer for at nå denne målsætning i overenskomstenover- enskomsten, samt om der i lovgivningen er elementer, der stiller sig i vejen for en aktiv seniorpolitik. I den forbindelse har erfaringer fra udvalgte virksomheder på området transport- og la- gerområdet været inddraget som et væsentligt element i parternes drøftelser. Tilbagemeldingerne fra virksomhederne viser, at det er meget forskelligt hvordan virksom- hederne hvor- dan virksomhederne håndterer seniorer, samt at det kun er i begrænset omfang, at virksomhederne har udformet en egentlig politik på området. Der er enighed mellem parterne om, at der ikke i hverken overenskomsten eller i gældende lovgivning er elementer, der hindrer målsætningen om at fastholde ældre æl- dre medarbejdere i virksomhederne, eller som indebærer at virksomhederne ikke kan indføre den ønskede se- niorpolitikseniorpolitik. Parterne anbefaler, at Samarbejdsaftalen anvendes, når parterne på virksomheden virksomhe- den ønsker at drøfte principper for seniorpolitik. I virksomheder, hvor der ikke findes samarbejdsud- valgsamarbejdsudvalg, gennemfører de lokale parter drøftelser til opfyldelse af intentionerne i samarbejdsaf- talenSamarbejdsaftalen, herunder indførelse af seniorpolitik. Parterne anbefaler, at samarbejdsudvalget eller de lokale parter forud for indførelse ind- førelse af seni- orpolitik seniorpolitik søger inspiration på Beskæftigelsesministeriets site xxx.xxxxxxxxxxxxx.xx eller via rådgivning hos overenskomstparterne. Parterne er enige om fortsat at overvåge udviklingen på området med henblik på evt. igang- sætning igangsætning af initiativer, der kan være med til at udbrede kendskabet til ordninger, der er ud- tryk udtryk for en aktiv senior- eller livsfasepolitik. Parterne er enige om at implementere Ligelønsloven i overenskomsterne. Parterne er på den baggrund blevet enige om følgende protokollattekst: Der må ikke på grund af køn finde lønmæssig forskelsbehandling sted i strid med reglerne i denne aftale. Dette gælder både direkte forskelsbehandling og in- direkte forskelsbehandling. Der foreligger direkte forskelsbehandling, når en person på grund af køn be- handles ringere, end en anden person bliver, er blevet eller ville blive behandlet i en tilsvarende situation. Enhver form for dårligere behandling af en kvinde i for- bindelse med graviditet og under kvinders 14 ugers fravær efter fødslen betrag- tes som direkte forskelsbehandling.

Seniorpolitik. DIO II og Dansk Metal/Dansk El-Forbund Overenskomstparterne er enige om vigtigheden af at sikre en høj grad af fleksibilitet fleksibi- litet på arbejdsmarkedet, således at så mange medarbejdere som muligt tilbydes be- skæftigelse beskæftigelse længst muligt på arbejdsmarkedet. Parterne har derfor drøftet mulige barrierer for at nå denne målsætning i overenskomsten, samt om der i lovgivningen er elementer, der stiller sig i vejen for en aktiv seniorpolitik. I den forbindelse har erfaringer fra udvalgte virksomheder på området været inddraget som et væsentligt element i parternes drøftelser. Tilbagemeldingerne fra virksomhederne viser, at det er meget forskelligt hvordan virksom- hederne håndterer seniorer, samt at det kun er i begrænset omfang, at virksomhederne har udformet en egentlig politik på området. Der er enighed mellem parterne om, at der ikke i hverken overenskomsten eller i gældende lovgivning er elementer, der hindrer målsætningen om at fastholde ældre medarbejdere i virksomhederne, eller som indebærer at virksomhederne ikke kan indføre den ønskede se- niorpolitikseniorpolitik. Parterne anbefaler, at Samarbejdsaftalen anvendes, når parterne på virksomheden virksomhe- den ønsker at drøfte principper for seniorpolitik. I virksomheder, hvor der ikke findes samarbejdsud- valgsamarbejdsudvalg, gennemfører de lokale parter drøftelser til opfyldelse af intentionerne i samarbejdsaf- talensamarbejdsaftalen, herunder indførelse af seniorpolitik. Parterne anbefaler, at samarbejdsudvalget eller de lokale parter forud for indførelse indfø- relse af seni- orpolitik seniorpolitik søger inspiration på Beskæftigelsesministeriets site xxx.xxxxxxxxxxxxx.xx www. xxxxxxxxxxxxx.xx eller via rådgivning hos overenskomstparterne. Parterne er enige om fortsat at overvåge udviklingen på området med henblik på evt. igang- sætning igangsætning af initiativer, der kan være med til at udbrede kendskabet til ordninger, der er ud- tryk udtryk for en aktiv senior- eller livsfasepolitiklivsfasepolitik Parterne har i forbindelse med forberedelsen af overenskomstforhandlingerne drøftet implementering af Europaparlamentetets og Rådets direktiv 2008/104/ EF af 19. november 2008 om vikararbejde i overenskomsten mellem DTLs arbejdsgiverforening og Dansk Metal. Det er DTLs arbejdsgiverforenings opfattelse, at der ikke skal ske en implemen- tering af direktivet i overenskomsten. Det er Dansk Metals opfattelse, at der skal ske implementering af direktivet i overenskomsten. Der er enighed om at fortsætte drøftelserne om eventuel implemtering af vikar- direktivet med henblik på at søge at opnå enighed herom. En eventuel imple- mentering af vikardirektivet på nærværende overenskomstområde skal i givet fald søges gennemført senest den 1. marts 2011. Overenskomstparterne er enige om at implementere ligelønsloven i overenskom- sterne. Parterne er på den baggrund blevet enige om følgende protokollattekst: Der må ikke på grund af køn finde lønmæssig forskelsbehandling sted i strid med reglerne i denne aftale. Dette gælder både direkte forskelsbehandling og indirek- te forskelsbehandling. Enhver arbejdsgiver skal yde kvinder og mænd lige løn, for så vidt angår alle lø- nelementer og lønvilkår, for samme arbejde eller for arbejde, der tillægges sam- me værdi. Især når et fagligt kvalifikationssystem anvendes for lønfastsættelsen, bygges dette system på samme kriterier for mandlige og kvindelige lønmodtagere og indrettes således, at det udelukker forskelsbehandling med hensyn til køn. Bedømmelsen af arbejdets værdi skal ske ud fra en helhedsvurdering af relevante kvalifikationer og andre relevante faktorer. Der foreligger direkte forskelsbehandling, når en person på grund af køn be- handles ringere, end en anden person bliver, er blevet eller ville blive behandlet i en tilsvarende situation. Enhver form for dårligere behandling af en kvinde i for- bindelse med graviditet og under kvinders 14 ugers fravær efter fødslen betragtes som direkte forskelsbehandling. Der foreligger indirekte forskelsbehandling, når en bestemmelse, et kriterium eller en praksis, der tilsyneladende er neutral, vil stille personer af det ene køn ringere end personer af det andet køn, medmindre den pågældende bestemmel- se, betingelse eller praksis er objektivt begrundet i et sagligt formål og midlerne til at opfylde det er hensigtsmæssige og nødvendige. Løn er den almindelige grund- eller minimumsløn og alle andre ydelser, som lønmodtageren som følge af arbejdsforholdet modtager direkte eller indirekte fra arbejdsgiveren i penge eller naturalier. En lønmodtager, hvis løn i strid med § 1 er lavere end andres, har krav på for- skellen. En lønmodtager, hvis rettigheder er krænket som følge af lønmæssig forskelsbe- handling på grundlag af køn, kan tilkendes en godtgørelse. Godtgørelsen fastsæt- tes under hensyn til lønmodtagerens ansættelsestid og sagens omstændigheder i øvrigt. En lønmodtager har ret til at videregive oplysninger om egne lønforhold. Oplys- ningerne kan videregives til enhver. En arbejdsgiver må ikke afskedige eller udsætte en lønmodtager, herunder en lønmodtagerrepræsentant, for anden ugunstig behandling fra arbejdsgiverens side som reaktion på en klage, eller fordi lønmodtageren eller lønmodtagerre- præsentanten har fremsat krav om lige løn, herunder lige lønvilkår, eller fordi denne har videregivet oplysninger om løn. En arbejdsgiver må ikke afskedige en lønmodtager eller en lønmodtagerrepræsentant, fordi denne har fremsat krav efter § 4, stk. 1. Det påhviler arbejdsgiveren at bevise, at en afskedigelse ikke er foretaget i strid med reglerne i stk. 1. Hvis afskedigelsen finder sted mere end et år efter, at løn- modtageren har fremsat krav om lige løn, gælder 1. pkt. dog kun, hvis lønmod- tageren påviser faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at afskedigelsen er foretaget i strid med stk. 1. En afskediget lønmodtager kan nedlægge påstand om en godtgørelse eller gen- ansættelse. Eventuel genansættelse sker i overensstemmelse med principperne i Hovedaftalen. Godtgørelsen fastsættes under hensyntagen til lønmodtagerens ansættelsestid og sagens omstændigheder i øvrigt. En arbejdsgiver med mindst 35 ansatte skal hvert år udarbejde en kønsopdelt lønstatistik for grupper med mindst 10 personer af hvert køn opgjort efter den 6-cifrede DISCO-kode til brug for høring og information af de ansatte om lønforskelle mellem mænd og kvinder på virksomheden. Dette gælder dog ikke virksomheder i brancherne landbrug, gartneri, skovbrug og fiskeri. Hvis den kønsopdelte lønstatistik af hensyn til virksomhedens legitime interesser er mod- taget som fortrolig, må oplysningerne ikke videregives. Den kønsopdelte lønstatistik efter stk. 1 skal opgøres for medarbejdergrupper med en detaljeringsgrad svarende til den 6-cifrede DISCO-kode. Arbejdsgiveren har i øvrigt pligt til at redegøre for statistikkens udformning og for det anvendte lønbegreb. Virksomheder, der indberetter til den årlige lønstatistik hos Danmarks Statistik, kan uden beregning rekvirere en kønsopdelt lønstatistik efter stk. 1 fra Danmarks Statistik. Arbejdsgiverens forpligtelse til at udarbejde en kønsopdelt lønstatistik efter stk. 1 bortfalder, hvis arbejdsgiveren indgår aftale med de ansatte på virksomheden om at udarbejde en redegørelse. Redegørelsen skal både indeholde en beskrivelse af vilkår, der har betydning for aflønning af mænd og kvinder på virksomheden, og konkrete handlingsorienterede initiativer, der kan have et forløb på op til 3 års varighed, og den nærmere opfølgning herpå i redegørelsens periode. Redegørel- sen skal omfatte alle virksomhedens medarbejdere og behandles i overensstem- melse med reglerne Samarbejdsaftalen. Redegørelsen skal senest være udarbej- det inden udgangen af det kalenderår, hvor pligten til at udarbejde kønsopdelt lønstatistik bestod. En lønmodtager, som ikke mener, at arbejdsgiveren overholder pligten til at yde lige løn, herunder lige lønvilkår, efter denne aftale, kan søge kravet fastslået ved fagretlig behandling. Hvis en person, der anser sig for krænket, jf. § 1, påviser faktiske omstændighe- der, som giver anledning til at formode, at der er udøvet direkte eller indirekte forskelsbehandling, påhviler det modparten at bevise, at ligebehandlingsprincip- pet ikke er blevet krænket.” Hvor forbundene finder baggrund for at rejse en fagretlig sag i henhold til oven- stående regler, kan der afholdes besigtigelse på virksomheden med deltagelse af organisationerne, inden sagen behandles fagretligt. Parterne er endvidere enige om i denne aftale at indarbejde ændringer i ligeløns- loven, som følge af eventuelle ændringer af EU-retlige forpligtelser. Virksomhederne kan med frigørende virkning aflevere feriekort, lønsedler og eventuelle andre dokumenter, der skal udveksles under eller efter det løbende ansættelsesforhold, via de elektroniske postløsninger, som måtte være til rådig- hed, f.eks. e-Boks, eller via e-mail. Lønsedlen kan i det løbende ansættelsesforhold bruges som feriekort. Ved fra- trædelsen udstedes feriekort efter gældende regler. Såfremt virksomhederne vil benytte sig af denne mulighed, skal medarbejderne varsles herom 3 måneder før, medmindre andet aftales. Efter udløb af varslet kan medarbejdere, som ingen mulighed har for at anvende den elektroniske løsning, få udleveret de pågældende dokumenter ved henvendelse til virk-som- heden. DTLs arbejdsgiverforening, Dansk Erhverv Arbejdsgiver for TA og Dansk Metal er enige om, at beskæftigelsessituationen i konkrete situationer med føje kan for- anledige virksomheder til at anvende arbejdsfordeling for at undgå afskedigelser som følge af midlertidig produktionsnedgang. På denne baggrund er organisationerne enige om nedenstående retningslinjer for indførelse af arbejdsfordelingsordninger inden for de overenskomstområdet: Arbejdsfordeling skal være begrundet i driftsmæssige årsager af forventelig kortvarig karakter.

Seniorpolitik. DIO II og Dansk Metal/Dansk El-Forbund er enige om vigtigheden af Parterne finder det vigtigt at sikre en høj grad af fleksibilitet på arbejdsmarkedet, således at så mange medarbejdere som muligt tilbydes be- skæftigelse beskæftigelse længst muligt mu- ligt på arbejdsmarkedet. Parterne har derfor drøftet mulige barrierer for at nå denne målsætning i overenskomstenoverens- komsten, samt om der i lovgivningen er elementer, der stiller sig i vejen for en aktiv seniorpolitik. I den forbindelse har erfaringer fra udvalgte virksomheder på transport- og lager- området været inddraget som et væsentligt element i parternes drøftelser. Tilbagemeldingerne fra virksomhederne viser, at det er meget forskelligt hvordan virksom- hederne virksomhederne håndterer seniorer, samt at det kun er i begrænset omfang, at virksomhederne har udformet en egentlig politik på området. Der er enighed mellem parterne om, at der ikke i hverken overenskomsten eller i gældende lovgivning er elementer, der hindrer målsætningen om at fastholde ældre medarbejdere i virksomhederne, eller som indebærer at virksomhederne ikke kan indføre den ønskede se- niorpolitikseniorpolitik. Parterne anbefaler, at Samarbejdsaftalen anvendes, når parterne på virksomheden ønsker at drøfte principper for seniorpolitik. I virksomheder, hvor der ikke findes samarbejdsud- valgsamarbejdsudvalg, gennemfører de lokale parter drøftelser til opfyldelse af intentionerne inten- tionerne i samarbejdsaf- talensamarbejdsaftalen, herunder indførelse af seniorpolitik. Parterne anbefaler, at samarbejdsudvalget eller de lokale parter forud for indførelse indfø- relse af seni- orpolitik seniorpolitik søger inspiration på Beskæftigelsesministeriets site xxx.xxxxxxxxxxxxx.xx www.se- xxxxxxxxxxx.xx eller via rådgivning hos overenskomstparterne. Parterne er enige om vil fortsat at overvåge udviklingen på området med henblik på evt. igang- i gang- sætning af initiativer, der kan være med til at udbrede kendskabet til ordninger, der er ud- tryk udtryk for en aktiv senior- eller livsfasepolitik.

Seniorpolitik. DIO II Drivkraft Danmark og Dansk Metal/Dansk El-Forbund Metal er enige om vigtigheden af at sikre en høj grad af fleksibilitet på arbejdsmarkedet, således at så mange medarbejdere som muligt tilbydes be- skæftigelse beskæftigelse længst muligt på arbejdsmarkedet. Parterne har derfor drøftet mulige barrierer for at nå denne målsætning i overenskomstenover- enskomsten, samt om der i lovgivningen er elementer, der stiller sig i vejen for en aktiv seniorpolitik. I den forbindelse har henvises til erfaringer fra udvalgte virksomheder på området transport- og lagerområdet, der været inddraget som et væsentligt element i parternes drøftelserelement. Tilbagemeldingerne fra virksomhederne viser, at det er meget forskelligt hvordan virksom- hederne forskelligt, hvor- dan virksomhederne håndterer seniorer, samt at det kun er i begrænset omfang, at virksomhederne har udformet en egentlig politik på området. Der er enighed mellem parterne om, at der ikke i hverken overenskomsten eller i gældende lovgivning er elementer, der hindrer målsætningen om at fastholde ældre æl- dre medarbejdere i virksomhederne, eller som indebærer indebærer, at virksomhederne ikke kan indføre den ønskede se- niorpolitikseniorpolitik. Parterne anbefaler, at Samarbejdsaftalen anvendes, når parterne på virksomheden virksomhe- den ønsker at drøfte principper for seniorpolitik. I virksomheder, hvor der ikke findes samarbejdsud- valgsamarbejdsudvalg, gennemfører de lokale parter drøftelser til opfyldelse af intentionerne i samarbejdsaf- talensamarbejdsaftalen, herunder indførelse af seniorpolitik. Parterne anbefaler, at samarbejdsudvalget eller de lokale parter forud for indførelse indfø- relse af seni- orpolitik seniorpolitik søger inspiration på Beskæftigelsesministeriets site xxx.xxxxxxxxxxxxx.xx eller via rådgivning hos overenskomstparterne. Parterne er enige om fortsat at overvåge udviklingen på området med henblik på evt. igang- sætning igangsætning af initiativer, der kan være med til at udbrede kendskabet til ordninger, der er ud- tryk udtryk for en aktiv senior- eller livsfasepolitik.