Variabelt vederlag eksempelklausuler

Variabelt vederlag. Der kan mellem direktionen i de respektive selskaber og risikotagere, som ikke er medlem af Udvidet Ledergruppe, indgås aftale om variabelt vederlag, hvor direktionen i det respektive selskab måtte finde, at et variabelt vederlag findes velegnet til at understøtte en afbalanceret, bæredygtig og langsigtet interesse i selskabets og koncernens vedvarende resultater og positive udvikling i overensstemmelse med grundprincipperne for vederlag, som anført ovenfor under punkt 3. I det omfang, der indgås aftaler om variabelt vederlag, tildeles dette på baggrund af opfyldelse af på forhånd fastlagte kriterier. Kriterierne fastsættes af direktionen på baggrund af selskabernes forhold og økonomiske situation samt under behørig iagttagelse af regler og begrænsninger i de til enhver tid gældende regler på området. Optjening og udmåling af variabelt vederlag kan ske på baggrund af såvel økonomiske som ikke- økonomiske kriterier, som rummer krav til risikotagers egen handling, performance og resultat, afdelingens resultater samt selskabets resultater. Tildelingen samt efterfølgende overdragelse af variabelt vederlag sker i overensstemmelse med de til enhver tid gældende regler angående tildeling af variabelt vederlag. De individuelle aftaler med de enkelte risikotagere indeholder således de i den til enhver tid gældende regulering anførte forbehold for tildeling og endelig overdragelse af tildelte variable vederlagsdele. Herunder rummer aftalerne de reguleringsmæssigt hjemlede forbehold for tildeling herunder forbehold for ikke at anvise variabelt vederlag ved manglende overholdelse af kapitalkrav eller solvenskrav samt claw back-bestemmelser med tilbagebetalingsforbehold. På tidspunktet for tildelingen af en variabel vederlagsdel sker beregningen af den variable vederlagsdel i 50 % aktier udstedt af Alm. Brand A/S, mens de resterende 50 % beregnes kontant. Forudsat, at de fastlagte kriterier for tildeling af det variable vederlag er opfyldt helt eller delvist, vil 60 % af den variable vederlagsdel blive anvist til risikotageren i forbindelse med tildelingen. Det resterende tildelte variable vederlag vil blive udskudt til anvisning med ligelig fordeling i løbet af de efterfølgende tre år, såfremt det konstateres, at tildelingskriterierne var opfyldt ved tildelingen, samt forudsat øvrige betingelser i den til enhver tid gældende regulering for anvisningen er opfyldt. Det er herunder en forudsætning, at risikotager ikke har deltaget i eller været ansvarlig for en adfærd, d...

Variabelt vederlag. Medarbejdere, som er involverede i kontrol-, revisions- eller aktuarfunktioner, kan i tillæg til det faste vederlag modtage en passende variabel vederlagsdel. Det variable vederlag må dog ikke være afhængig af resultatet i den eller de afdeling(er), som medarbejderne fører kontrol med. Aktuarer, som er beskæftiget i de respektive selskabers aktuarafdelinger, kan i tillæg til det faste vederlag modtage passende variable vederlagsdele. Det variable vederlag må i givet fald afhænge af medarbejderens rolle, idet det variable vederlag ikke må være afhængigt af afdelingens resultater.

Variabelt vederlag. Aftaler om variabel vederlæggelse af direktionsmedlemmer og risikotagere vil kunne videreføres og administreres i overensstemmelse med det aftalte og den til enhver tid gældende regulering.

Variabelt vederlag. Bestyrelsen er bemyndiget til, som led i motivering af selskabets direktion, at tildele disse en kontant bonusordning suppleret med aktiebaseret vederlag bestående af aktier såvel som aktieoptioner. Den årlige kontante bonus kan udgøre op til 30% af direktionsmedlemmets faste vederlag, værdien på tildelingstidspunktet af den årlige tildeling af aktier kan udgøre op til 10% af medlemmets faste vederlag og værdien af den årlige tildeling af aktieoptioner kan udgøre op til 10% af medlemmets faste vederlag.

Variabelt vederlag. Ved variabelt vederlag forstås aflønningsordninger, hvor den endelige aflønning ikke er kendt på forhånd, herunder bonusordninger, resultatkontrakter, engangsvederlag og andre lignende ordninger, der ikke er en del af den faste løndel. Variabelt vederlag, som ikke er fastlagt via kollektiv overenskomst, kan tildeles ved en ekstraordinær arbejdsindsats eller en resultatskabende performance ud over, hvad der kan forventes i forhold til de opstillede mål. Som tildelingskriterier for variabel aflønning, anvendes både finansielle og ikke-finansielle mål. Transparens er et krav ved fastlæggelsen af variabelt vederlag. Enhver variabel vederlagsdel fastlægges på en måde således, at det er kendt for såvel selskab som for den ansatte, for hvilket forhold den variable vederlagsdel er tildelt. Variabelt vederlag kan desuden ydes som tiltrædelses-, fastholdelses- og fratrædelsesgodtgørelse, jf. pkt. 6.4- 6.6. Variabelt vederlag til ansatte, som ikke er væsentlige risikotagere, anvises kontant og uden udskydelse. Der vil blive anvist tidligere optjent og udskudt variabel vederlæggelse i form af aktier og i form af kontanter til ansatte, som er overført til ansættelse i Alm. Brand Group i forlængelse af Alm. Brand A/S’ køb af Xxxxxx Forsikring A/S hhv. Codan Forsikring A/S og Forsikringsselskabet Privatsikring A/S. Aftalen om de variabel vederlag er hjemlet i de nævne tidligere selskabers vederlagspolitik, ligesom aftalerne herom er indgået under ansættelsen i de nævnte selskaber.

Variabelt vederlag. Variabelt vederlag til direktionen kan enten bestå af aktiebaseret aflønning eller kontant vederlag. Variabelt vederlag skal i vid udstrækning baseres på performance forbundet med specifikke resultatkriterier, herunder i forhold til bæredygtighed, og bestyrelsen anvender – så vidt muligt – oplysninger i Selskabets årsrapport der offentliggøres af Selskabet i årsrapporten, bæredygtighedsrapporten eller anden rapportering, som grundlag for vurdering af, om en direktør opfylder resultatkriterierne for opnåelse af et eller flere variable aflønningselementer. Samtidig har bestyrelsen valgt, at der skal lægges et rimelighedsloft på den variable aflønning set i forhold til øvrige medarbejdere i Selskabet samt vedkommende direktørs faste vederlag, således at den samlede værdi af variabel aflønning (bortset fra ekstraordinære incitamenter som omtalt i punkt 3.3.3.) for et givet år på tildelingstidspunktet maksimalt kan udgøre et beløb svarende til 110% af direktionsmedlemmets årlige faste vederlag. Såfremt tildeling sker for flere år, kan værdien maksimalt udgøre et beløb svarende til 110% af direktionsmedlemmets senest fastsatte årlige faste vederlag multipliceret med antallet af år i tildelingsperioden. Målene for opnåelsen af retten til variabelt vederlag fastsættes i begyndelsen af året. Kortsigtede mål skal fastsættes i forhold til udgangen af samme regnskabsår. De langsigtede mål skal fastsættes for en periode, der mindst udgør det tredje regnskabsår efter fastsættelsen.

Variabelt vederlag