Common use of Auszahlungsmodalitäten Clause in Contracts

Auszahlungsmodalitäten. Die Zielerreichung für die finanziellen und nicht- finanziellen Ziele wird vom Aufsichtsrat innerhalb der ersten drei Monate des auf das jeweilige Vergü- tungsjahr folgenden Geschäftsjahres nach Vorbe- reitung durch den Personalausschuss festgestellt. Danach werden die sich ergebenden Auszahlungs- beträge errechnet. Sie werden bis zum 30. April des auf das jeweilige Vergütungsjahr folgenden Geschäftsjahres zur Zahlung fällig. Ist ein Vorstandsmitglied nicht für ein volles Geschäftsjahr für die Gesellschaft tätig, wird das STI zeitanteilig gewährt und am vorstehend defi- nierten Auszahlungstag ausbezahlt. Endet das Dienstverhältnis eines Vorstandsmit- glieds aufgrund einer Kündigung aus wichtigem Grund nach § 626 BGB durch die Gesellschaft oder durch Vertragsbeendigung nach einem Widerruf der Bestellung zum Vorstandsmitglied durch die Gesellschaft gemäß § 84 Abs. 3 S. 1 AktG („Bad- Leaver-Fall“), wird für das Jahr, in welches die Kün- digung oder der Widerruf fällt, kein STI geleistet. Dasselbe gilt zusätzlich für den Zeitraum zwischen Widerruf und Vertragsende, sollte letzteres in dem auf den Widerruf folgenden Jahr liegen. Die langfristige variable Vergütung (LTI) soll das Handeln der Vorstandsmitglieder im Sinne einer nachhaltigen und langfristigen Entwicklung der Gesellschaft befördern. Das LTI wird aktienbasiert gewährt. Das LTI ist als Virtueller Performance Share Plan (VPSP) ausgestaltet. Der VPSP basiert auf einer vierjährigen Performanceperiode, die jeweils am Anfang eines Geschäftsjahres startet. Zu Beginn einer Performanceperiode werden den Vorstands- mitgliedern virtuelle Aktien (Performance Share Unit – PSU) zugeteilt. Die Anzahl der PSUs zu Beginn der Performanceperiode wird über Division des individuellen LTI-Zielwerts durch den Aktien- kurs bei Zuteilung ermittelt. Der Aktienkurs bei Zuteilung ist der durchschnittliche Schlusskurs im XETRA-Handelssystem der Frankfurter Wertpa- pierbörse (oder einem vergleichbaren Nachfolge- system) der letzten 40 Handelstage. G 006 Über die Erreichung des vom Aufsichtsrat für die Performanceperiode definierten externen Erfolgs- ziels und des internen Erfolgsziels kann sich die Anzahl der PSUs über die Performanceperiode hin- weg durch einen Bonusfaktor ändern. Bei Unterer- füllung der Erfolgsziele liegt der Bonusfaktor unter 100 % – die Anzahl der PSUs reduziert sich entspre- chend und kann bei starker Untererfüllung auch vollständig entfallen. Bei Übererfüllung der Erfolgs- ziele liegt der Bonusfaktor über 100 % – die Anzahl der PSUs erhöht sich entsprechend. Die finale Anzahl der PSUs am Ende der Performanceperiode ist auf 150 % der Anzahl der PSUs zu Beginn der Performanceperiode begrenzt. Nach Vorbereitung durch den Personalausschuss setzt der Aufsichtsrat das externe und das interne Erfolgsziel für die jeweilige Performanceperiode zu Beginn der jeweiligen Performanceperiode fest. Diese Festsetzungen werden während der Laufzeit einer Performanceperiode nicht mehr verändert. LTI: DIE INCENTIVIERUNG IST AKTIENBASIERT G 006 (PSU) x Ø Aktienkurs (letzte 40 Handels- tage der Performance- Bonusfaktor (0–150 %) 50 % 50 %

Auszahlungsmodalitäten. Die Zielerreichung für Am Ende der Performanceperiode einer zur Aus- zahlung kommenden LTI-Tranche werden die finanziellen und nicht- finanziellen Ziele wird Anzahl der erdienten PSUs sowie der anzuwen- dende durchschnittliche Schlusskurs vom Aufsichtsrat Auf- sichtsrat innerhalb der ersten drei Monate des auf das jeweilige Vergü- tungsjahr die Performanceperiode folgenden Geschäftsjahres nach Vorbe- reitung Vorbereitung durch den Personalausschuss festgestellt. Danach Die über die Performanceperiode erdienten PSUs werden die in bar ausbezahlt. Die Höhe der Auszahlung ermittelt sich ergebenden Auszahlungs- beträge errechnetaus der Multipli- kation der finalen Anzahl der erdienten PSUs mit dem durchschnittlichen Schlusskurs der Aktie von INDUS im XETRA-Handelssystem der Frankfurter Börse (oder einem Nachfolgesystem) der letzten 40 Börsenhandelstage der jeweiligen Performance- periode. Sie werden bis zum 30Die Auszahlung ist dabei auf 200 % des LTI-Ziel- xxxxx begrenzt. April Der LTI wird mit dem nächsten ordentlichen Gehaltslauf nach Billigung des auf Konzernabschlusses der INDUS Holding AG für das jeweilige Vergütungsjahr folgenden Geschäftsjahres letzte Geschäftsjahr der jeweiligen Performanceperiode zur Zahlung fällig. Ist ein Vorstandsmitglied nicht für ein volles Geschäftsjahr für die Gesellschaft tätig, wird das STI zeitanteilig gewährt und am vorstehend defi- nierten Auszahlungstag ausbezahlt. Endet das Dienstverhältnis eines Vorstandsmit- glieds aufgrund einer Kündigung aus wichtigem Grund nach § 626 BGB durch die Gesellschaft oder durch Vertragsbeendigung nach einem Widerruf der Bestellung zum Vorstandsmitglied durch die Gesellschaft gemäß § 84 Abs. 3 S. 1 AktG AktG, verfallen sämtliche LTI-Tranchen aus solchen Performance- perioden, die zum Zeitpunkt der Beendigung des Dienstverhältnisses noch laufen („Bad- LeaverBad-Leaver- Fall“). Endet das Dienstverhältnis eines Vorstandsmit- glieds ohne Vorliegen eines Bad-Leaver-Falls, wird reduzieren sich die PSUs, die für die zu Beginn des Jahres seines Ausscheidens begonnene Performan- ceperiode zugeteilt wurden, rückwirkend zum Zuteilungszeitpunkt „pro rata temporis“, bezogen auf die vollen Monate seiner Tätigkeit in diesem Jahr im Verhältnis zu einem ganzen Jahr. Für die entsprechend reduzierte Anzahl an PSUs erhält das Vorstandsmitglied Auszahlungen gemäß den Bestimmungen des VPSP. Für die LTI-Tranchen der sonstigen zum Zeitpunkt der Beendigung des Dienstverhältnisses noch laufenden Performance- perioden folgen die Auszahlungen unverändert den Bestimmungen des VPSP, sofern kein Bad-Leaver- Fall vorliegt. Beginnt das Dienstverhältnis eines Vorstandsmit- glieds unterjährig, erfolgt die Zuteilung der PSUs für das JahrJahr des Beginns seines Dienstverhältnisses „pro rata temporis“, bezogen auf die vollen Monate seiner Tätigkeit in welches die Kün- digung oder der Widerruf fällt, kein STI geleistet. Dasselbe gilt zusätzlich für den Zeitraum zwischen Widerruf und Vertragsende, sollte letzteres in dem auf den Widerruf folgenden diesem Jahr liegen. Die langfristige variable Vergütung (LTI) soll das Handeln der Vorstandsmitglieder im Sinne einer nachhaltigen und langfristigen Entwicklung der Gesellschaft befördern. Das LTI wird aktienbasiert gewährt. Das LTI ist als Virtueller Performance Share Plan (VPSP) ausgestaltetVerhältnis zu einem ganzen Jahr. Der VPSP basiert auf einer vierjährigen Performanceperiodeenthält für Kapital- und andere Struktur- maßnahmen (u. a. Kapitalerhöhung, Umwandlung) Regelungen, die jeweils am Anfang eines Geschäftsjahres startet. Zu Beginn einer Performanceperiode werden den Vorstands- mitgliedern virtuelle Aktien (Performance Share Unit – PSU) zugeteilt. Die Anzahl der PSUs zu Beginn der Performanceperiode wird über Division des individuellen LTI-Zielwerts durch den Aktien- kurs bei Zuteilung ermittelt. Der Aktienkurs bei Zuteilung ist der durchschnittliche Schlusskurs im XETRA-Handelssystem der Frankfurter Wertpa- pierbörse (oder einem vergleichbaren Nachfolge- system) der letzten 40 Handelstage. G 006 Über die Erreichung des vom Aufsichtsrat für die Performanceperiode definierten externen Erfolgs- ziels und des internen Erfolgsziels kann sich die Anzahl der PSUs über die Performanceperiode hin- weg durch einen Bonusfaktor ändern. Bei Unterer- füllung der Erfolgsziele liegt der Bonusfaktor unter 100 % – die Anzahl der PSUs reduziert sich entspre- chend und kann bei starker Untererfüllung auch vollständig entfallen. Bei Übererfüllung der Erfolgs- ziele liegt der Bonusfaktor über 100 % – die Anzahl der PSUs erhöht sich entsprechend. Die finale Anzahl der PSUs am Ende der Performanceperiode ist auf 150 % eine entsprechende Anpassung der Anzahl der zugeteilten PSUs zu Beginn der Performanceperiode begrenzt. Nach Vorbereitung durch den Personalausschuss setzt der Aufsichtsrat das externe und das interne Erfolgsziel für die jeweilige Performanceperiode zu Beginn der jeweiligen Performanceperiode fest. Diese Festsetzungen werden während der Laufzeit einer Performanceperiode nicht mehr verändert. LTI: DIE INCENTIVIERUNG IST AKTIENBASIERT G 006 (PSU) x Ø Aktienkurs (letzte 40 Handels- tage der Performance- Bonusfaktor (0–150 %) 50 % 50 %ermöglichen.

Auszahlungsmodalitäten. Die Zielerreichung für die finanziellen und nicht- finanziellen Ziele wird vom Aufsichtsrat innerhalb der ersten drei Monate des auf das jeweilige Vergü- tungsjahr folgenden Geschäftsjahres nach Vorbe- reitung durch den Personalausschuss festgestellt. Danach erdienten PSUs werden die sich ergebenden Auszahlungs- beträge errechnet. Sie werden bis zum 30. April des auf das jeweilige Vergütungsjahr folgenden Geschäftsjahres zur Zahlung fällig. Ist ein Vorstandsmitglied nicht für ein volles Geschäftsjahr für die Gesellschaft tätig, wird das STI zeitanteilig gewährt und am vorstehend defi- nierten Auszahlungstag in bar ausbezahlt. Endet das Dienstverhältnis eines Vorstandsmit- glieds aufgrund einer Kündigung Die Höhe der Auszahlung ermittelt sich aus wichtigem Grund nach § 626 BGB durch die Gesellschaft oder durch Vertragsbeendigung nach einem Widerruf der Bestellung zum Vorstandsmitglied durch die Gesellschaft gemäß § 84 Abs. 3 S. 1 AktG („Bad- Leaver-Fall“), wird für das Jahr, in welches die Kün- digung oder Multiplikation der Widerruf fällt, kein STI geleistet. Dasselbe gilt zusätzlich für den Zeitraum zwischen Widerruf und Vertragsende, sollte letzteres in dem auf den Widerruf folgenden Jahr liegen. Die langfristige variable Vergütung (LTI) soll das Handeln der Vorstandsmitglieder im Sinne einer nachhaltigen und langfristigen Entwicklung der Gesellschaft befördern. Das LTI wird aktienbasiert gewährt. Das LTI ist als Virtueller Performance Share Plan (VPSP) ausgestaltet. Der VPSP basiert auf einer vierjährigen Performanceperiode, die jeweils am Anfang eines Geschäftsjahres startet. Zu Beginn einer Performanceperiode werden den Vorstands- mitgliedern virtuelle Aktien (Performance Share Unit – PSU) zugeteilt. Die finalen Anzahl der erdienten PSUs zu Beginn mit dem durchschnittlichen Schlusskurs der Performanceperiode wird über Division des individuellen LTI-Zielwerts durch den Aktien- kurs bei Zuteilung ermittelt. Der Aktienkurs bei Zuteilung ist Vorzugsaktie der durchschnittliche Schlusskurs Schaeffler AG im XETRA-Handelssystem der Frankfurter Wertpa- pierbörse Börse (oder einem vergleichbaren Nachfolge- systemNachfolgesystem) der letzten 40 Handelstage60 Börsenhandelstage der jeweiligen Performanceperiode. G 006 Über Der Aktienkurs ist dabei auf das Doppelte des Aktienkurses bei Gewährung der jeweiligen Tranche begrenzt. Der LTB wird mit dem nächsten ordentlichen Gehaltslauf nach Billigung des Konzern- abschlusses der Schaeffler AG zur Zahlung fällig. Im Fall von außergewöhnlichen Entwicklungen ist der Aufsichtsrat berechtigt, die Erreichung Zuteilung der Performance Share Units und/oder den Auszahlungsbetrag des vom Aufsichtsrat für die Performanceperiode definierten externen Erfolgs- ziels und des internen Erfolgsziels kann sich LTB nach billigem Ermessen zu begrenzen oder, sofern das Vorstandsmitglied aufgrund der außergewöhnlichen Entwicklung keine oder eine reduzierte Anzahl an Performance Share Units zugeteilt erhält, die Anzahl der PSUs über Performance Share Units nach billigem Ermessen neu festzusetzen. Der PSUP enthält Regelungen zum Ausscheiden der Vorstandsmitglieder, die Performanceperiode hin- weg durch einen Bonusfaktor ändernzwischen „Good Leaver“-Fällen und „Bad Leaver“-Fällen differenzieren. Bei Unterer- füllung Endet das Dienstverhältnis mit dem Vor- standsmitglied in einem „Good Leaver Fall“ (u.a. Ablauf der Erfolgsziele liegt Vertragslaufzeit, Vertragsaufhe- bung, Erreichen der Bonusfaktor unter 100 % – Altersgrenze) wird die Anzahl der PSUs reduziert sich entspre- chend und kann bei starker Untererfüllung auch vollständig entfallen. Bei Übererfüllung der Erfolgs- ziele liegt der Bonusfaktor über 100 % – die Anzahl der PSUs erhöht sich entsprechend. Die finale Anzahl der PSUs gewährten Performance Share Units grundsätzlich am Ende jeweils letzten Tag der Performanceperiode ist auf 150 % pro rata temporis erdient. Der Barausgleich erfolgt grundsätzlich nach den vertraglich vereinbarten Bedingungen. Endet das Dienstverhältnis in einem „Bad Leaver Fall“ (insbesondere Kündigung der Schaeffler AG aus wichtigem Grund), verfallen alle Performance Share Units, deren Performanceperiode im Zeit- punkt des Zugangs der Kündigung noch nicht abgelaufen ist. Der PSUP enthält für Kapital- und Strukturmaßnahmen (u.a. Kapitalerhöhung, Umwandlung der Schaeffler AG) Regelungen, die eine entsprechende Anpassung der Anzahl der PSUs zu Beginn gewährten virtu- ellen Aktien vorsehen. Im Fall eines Delistings verfallen die Ansprüche auf Auszahlung des Ge- genwerts der Performanceperiode begrenzt. Nach Vorbereitung durch Performance Share Units und die Schaeffler AG gewährt den Personalausschuss setzt der Aufsichtsrat das externe und das interne Erfolgsziel für die jeweilige Performanceperiode zu Beginn der jeweiligen Performanceperiode fest. Diese Festsetzungen werden während der Laufzeit einer Performanceperiode nicht mehr verändert. LTI: DIE INCENTIVIERUNG IST AKTIENBASIERT G 006 (PSU) x Ø Aktienkurs (letzte 40 Handels- tage der Performance- Bonusfaktor (0–150 %) 50 % 50 %Vorstandsmitgliedern ein wirtschaftlich zum LTB gleichwertiges Programm.

Auszahlungsmodalitäten. Die Zielerreichung für die finanziellen und nicht- finanziellen Ziele Der STB wird vom Aufsichtsrat innerhalb der ersten drei Monate des auf das jeweilige Vergü- tungsjahr Vergütungsjahr folgenden Geschäftsjahres nach Vorbe- reitung durch den Personalausschuss festgestelltfestgelegt und wird am 31. Danach werden die sich ergebenden Auszahlungs- beträge errechnet. Sie werden bis zum 30. April Xxxx des auf das jeweilige Vergütungsjahr folgenden folgen- den Geschäftsjahres zur Zahlung in bar fällig. Ist ein das Vorstandsmitglied nicht für ein volles volle zwölf Mo- nate in einem Geschäftsjahr für die Gesellschaft Schaeffler AG tätig, wird das STI der STB entsprechend zeitanteilig gewährt und am vorstehend defi- nierten Auszahlungstag üblichen Auszahlungstermin ausbezahlt. Endet das Dienstverhältnis eines Vorstandsmit- glieds aufgrund in Folge einer Kündigung seitens der Schaeffler AG aus wichtigem Grund nach § 626 BGB oder widerruft die Schaeffler AG die Bestellung des Vorstandsmitglieds aus wichtigem Grund oder legt das Vorstandsmitglied sein Amt ohne wichtigen Grund nieder, verfällt ein etwa- iger Anspruch des Vorstandsmitglieds auf einen STB für das entsprechende Geschäftsjahr. Maß- geblich ist der Tag des Zugangs der Kündigung, der Abberufung oder der Amtsniederlegung. Mittels des LTB soll die langfristige Unternehmenswertentwicklung gefördert werden. Die Vor- standsmitglieder partizipieren durch die Gesellschaft oder durch Vertragsbeendigung nach einem Widerruf aktienbasierte Ausgestaltung an der Bestellung zum Vorstandsmitglied durch langfristigen Un- ternehmenswertentwicklung. Anhand der Leistungskriterien werden entsprechend der Unter- nehmensstrategie nachhaltiges profitables Wachstum, eine Stärkung der Wettbewerbsfähigkeit sowie Umsetzung des strategischen Nachhaltigkeitsprogram „Path to Net Zero“ incentiviert. Au- ßerdem stärkt die Gesellschaft gemäß § 84 Absaktienbasierte Ausgestaltung den Interessengleichklang zwischen Vorstand und Aktionären. 3 S. 1 AktG („Bad- Leaver-Fall“), wird für das Jahr, in welches die Kün- digung oder der Widerruf fällt, kein STI geleistet. Dasselbe gilt zusätzlich für den Zeitraum zwischen Widerruf und Vertragsende, sollte letzteres in dem auf den Widerruf folgenden Jahr liegen. Die langfristige variable Vergütung (LTI) soll das Handeln der Vorstandsmitglieder im Sinne einer nachhaltigen und langfristigen Entwicklung der Gesellschaft befördern. Das LTI wird aktienbasiert gewährt. Das LTI Der LTB ist als Virtueller aktienbasierter Performance Share Unit Plan (VPSPPSUP) ausgestaltet. Der VPSP basiert auf mit einer vierjährigen Performanceperiode, die jeweils Perfor- manceperiode für jede Tranche konzipiert. LTB Tranchen werden jährlich aufgelegt. Jede Perfor- manceperiode beginnt am Anfang eines Geschäftsjahres startet1. Zu Beginn einer Performanceperiode Januar des jeweiligen Jahres. Im Rahmen des LTB werden den Vorstands- mitgliedern jedem Vorstandmitglied jährlich virtuelle Aktien (Performance Share Unit – PSUUnits, PSUs) zugeteiltgewährt. Die Anzahl der PSUs zu Beginn der Performanceperiode wird über Division anhand des individuellen LTI-Zielwerts durch den Aktien- kurs Gewährungswerts in Euro und des Aktienkurses bei Zuteilung Ge- währung ermittelt. Der Aktienkurs bei Zuteilung ist Gewährung entspricht dem durchschnittlichen Schluss- kurs der durchschnittliche Schlusskurs Vorzugsaktie der Schaeffler AG im XETRA-Handelssystem der Frankfurter Wertpa- pierbörse Börse (oder einem vergleichbaren Nachfolge- systemNachfolgesystem) der letzten 40 Handelstage60 Börsenhandelstage vor Beginn einer Performanceperi- ode. G 006 Über Grundlage der Erdienung der PSUs nach Ablauf einer vierjährigen Performanceperiode ist die Erfüllung der Dienstbedienung (Service Condition) sowie die Erreichung des der vom Aufsichtsrat festgesetzten Leistungskriterien, die derzeit als Outperformance des Total Shareholder Return („TSR-Outperformance“), EPS-Wachstum sowie CO2-Emissionsniveau („Klimaneutralitätsziel“) festgelegt sind. Der Aufsichtsrat setzt die Zielstaffeln für die Performanceperiode definierten externen Erfolgs- ziels und des internen Erfolgsziels kann sich die Anzahl der PSUs über die Performanceperiode hin- weg durch einen Bonusfaktor ändern. Bei Unterer- füllung der Erfolgsziele liegt der Bonusfaktor unter 100 % – die Anzahl der PSUs reduziert sich entspre- chend und kann bei starker Untererfüllung auch vollständig entfallen. Bei Übererfüllung der Erfolgs- ziele liegt der Bonusfaktor über 100 % – die Anzahl der PSUs erhöht sich entsprechendLeistungskriterien jährlich fest. Die finale Zielstaffeln be- stimmen, bei welcher Outperformance des Total Shareholder Return, bei welchem durchschnitt- lichen jährlichen Wachstum des EPS bzw. bei welchem CO2-Emissionsniveau eine bestimmte Prozentanzahl an PSUs erdient wird. Die maximale Anzahl der PSUs am Ende der Performanceperiode ist auf 150 % der Anzahl der PSUs an zu Beginn der Performanceperiode begrenzt. Nach Vorbereitung durch den Personalausschuss setzt der Aufsichtsrat das externe und das interne Erfolgsziel für erdienenden PSUs, die jeweilige Performanceperiode zu Beginn der jeweiligen Performanceperiode fest. Diese Festsetzungen werden während der Laufzeit einer Performanceperiode nicht mehr verändert. LTI: DIE INCENTIVIERUNG IST AKTIENBASIERT G 006 (PSU) x Ø Aktienkurs (letzte 40 Handels- tage der Performance- Bonusfaktor (0–150 an die Leistungskriterien gekoppelt sind, liegt jeweils bei 200 %) 50 % 50 %.