Grundzüge. Der Long Term lncentive (nachfolgend "LTI") soll das langfristige Engagement des Vorstands für das Unternehmen und sein nachhaltiges Wachstum fördern. Hierbei handelt es sich um eine Vergütungskomponente mit langfristiger Anreizwirkung und Risikocharakter, die in jährlichen Tranchen mit jeweils 4-jähriger Laufzeit (Performanceperiode) rolliert. Für die Höhe des Long Term Incentives sind die Entwicklung des Aktienkurses (Start-Aktienkurs zu End-Aktienkurs in der jeweiligen Performance-Periode), die Zielerreichung einer festgelegten Konzern-Kennzahl (derzeit Return on Capital Employed (ROCE)) und ein durch den Aufsichtsrat festgelegter Unternehmensfaktor maßgeblich. Um der jeweiligen Unternehmenssituation gerecht zu werden, kann eine Änderung der Konzern-Kennzahl vor Beginn der jeweiligen Tranche durch den Aufsichtsrat erfolgen. Der Unternehmensfaktor berücksichtigt die nachhaltige Entwicklung der Gesellschaft im Gesamten und trägt damit zur Förderung der nachhaltigen Wachstumsstrategie von Schweizer bei. Der Aufsichtsrat legt hinsichtlich des Unternehmensfaktors fest, in welchem Umfang individuelle Ziele der einzelnen Vorstandsmitglieder oder Ziele für alle Vorstandsmitglieder zusammen maßgebend sind. Der Zielbetrag wird in virtuelle Aktien umgewandelt und am Ende der jeweiligen Performanceperiode, also jede LTI-Tranche nach jeweils vier Jahren, in bar ausbezahlt. Der LTI-Zielbetrag wird zu Zwecken der Berechnung der LTI-Tranche in eine bedingte gewährte Anzahl an virtuellen Aktien umgewandelt. Für die Umwandlung (Berechnung der Startanzahl an virtuellen Aktien) ist der Start-Aktienkurs maßgeblich. Start-Aktienkurs ist jeweils der Kurswert auf der Grundlage des Durchschnitts des Schlusskurses der Aktie der Gesellschaft im Xetra-Handelssystem der Deutschen Börse AG an den letzten 60 Börsentagen vor Beginn der jeweiligen Performanceperiode. Bei 100 % Zielerreichung beträgt der LTI 40 % des Jahresfestgehalts. Der Maximalbetrag des auszuzahlenden LTI ist auf 200 % des Zielbetrags, also 80 % des Jahresfestgehalts, begrenzt.
Grundzüge. Den Vorstandsmitgliedern wird eine jährliche erfolgsabhängige variable Vergütung (Tantieme) gewährt, deren Höhe sich nach dem Erreichen konkreter, im Voraus fest- gelegter Zielvorgaben bestimmt. Bei der Festlegung der Zielvorgaben werden neben finanziellen Leistungskriterien auch nicht-finanzielle Leistungskriterien festgelegt, die bei der Ermittlung der Vergütungshöhe Berücksichtigung finden. Die Höhe der Tantieme bemisst sich nach der Erreichung von bestimmten, vom Auf- sichtsrat nach billigem Ermessen für das jeweilige Geschäftsjahr festgelegten Zielvor- gaben. Die Zielvorgaben für das Geschäftsjahr legt der Aufsichtsrat im Voraus bis zum Ende des Monats Januar des jeweiligen Geschäftsjahres fest. Jede Zielvorgabe kann eine Zielerreichung zwischen 0 % und 200 % haben, wobei der jeweilige Zielwert ei- ner Zielerreichung von 100 % (Zielwert) entspricht und ein Zielerreichungswert von unter 100 % eine Zielunterschreitung und ein Zielerreichungswert von über 100 % eine Zielüberschreitung darstellen. Die Obergrenze bei einer Zielüberschreitung ist bei dem Doppelten des Zielwerts (d.h. dem Wert bei einer Zielerreichung von 200 %) festgesetzt. Bei der Festlegung der Zielvorgaben wählt der Aufsichtsrat Ziele aus, von denen 25 % bis 50 % Unternehmenskennzahlen, 25 % bis 50 % operative Leistungskriterien und 10 % bis 30 % nicht-finanzielle Leistungskriterien sein müssen. Finanzielle Leistungskriterien sind unter anderem die wesentlichen Unternehmens- kennzahlen und operative Leistungskriterien. Die Unternehmenskennzahlen beinhalten die im jeweiligen Prognosebericht der Ge- sellschaft veröffentlichen Kennzahlen (z.B. Mieterträge oder Funds from Operations) sowie weitere Kennzahlen, die zur Beurteilung der finanziellen Entwicklung der Ge- sellschaft geeignet sind. Die operativen Leistungskriterien konzentrieren sich im Wesentlichen auf immobi- lienspezifische Kennzahlen wie zum Beispiel Kennzahlen bezüglich der Mieten und der Vermietungssituation. Darüber hinaus werden operative Kennzahlen genutzt, die geeignet sind, die Leistungsfähigkeit der Gesellschaft zu beurteilen. Dazu zählen etwa konkrete Ziele aus dem Personalbereich oder dem Beteiligungsmanagement der Ge- sellschaft. Dem Aufsichtsrat steht es offen, aus den vorbeschriebenen Leitungskriterien nach seinem billigen Ermessen einzelne oder alle Leistungskriterien bei der konkreten Be- stimmung des Kriterienkatalogs für ein Geschäftsjahr zu wählen, vorausgesetzt, der Aufsichtsrat wählt bei der Festlegung der Zi...
Grundzüge. Den Vorstandsmitgliedern der DEMIRE AG sollen im Zuge einer langfristigen, aktien- basierten variablen Vergütung in Form eines virtuellen Aktienplans (Performance Share Plan) jährlich „Performance Share Units“ („PSUs“) gewährt werden. Die Anzahl der gewährten PSUs ermittelt sich aus einem vertraglich vereinbarten, jährlichen Zuteilungsbetrag geteilt durch den durchschnittlichen Xxxxxxxxxx xxx XXXXXX XX 00 Xxxxxxxxxxx vor dem Zeitpunkt der Gewährung („at grant“). Die gewährten PSUs werden jeweils nach einer Performanceperiode von 4 Jahren nach dem Tag der Gewährung in Abhängigkeit von dem Erreichen vorab festgelegter Performance-Ziele erdient („Vesting“). Dabei kann sich die Anzahl der ursprünglich gewährten PSUs innerhalb eines Korridors von 0 % bis 100 % je nach erreichter Per- formance entwickeln. Liegt die Performance unterhalb der definierten Hürde in den jeweils beschriebenen Zielen, sollen 0 % der gewährten PSUs erdient werden. Ab Erreichung der jeweiligen Hürde erfolgt die Erdienung von 50 % - 100 %. Die Aus- zahlung der erdienten PSUs erfolgt in bar als Eurobetrag jeweils am 31. Xxxx des Jah- res nach Vesting. Die Höhe der Auszahlung ermittelt sich aus der Anzahl der erdienten PSUs multipli- ziert mit dem durchschnittlichen Xxxxxxxxxx xxx XXXXXX XX 00 Xxxxxxxxxxx vor „Ves- ting“. Mit Hilfe der langfristigen variablen Vergütung in Form des Performance Share Plans sollen die Interessen der Mitglieder des Vorstands und der Anteilseigner im Hinblick auf eine nachhaltige Steigerung des Unternehmenswertes noch deutlicher aufeinan- der ausgerichtet werden. Zudem gewährleistet der Performance Share Plan eine langfristige Bindung des Vorstands an das Unternehmen und steigert dessen Motiva- tion. Die Erfolgsziele des Performance Share Plans bilden zu 50 % die jährliche Aktienkurs- steigerung sowie zu 50 % der „Relative Total Shareholde Return“ („relativer TSR“), jeweils gemessen über die vierjährige Performanceperiode. Die Erdienung der maximal möglichen Anzahl an PSUs (100 % der gewährten Anzahl an PSUs) erfolgt bei der Erreichung des vom Aufsichtsrat für jede Tranche vorab de- finierten Maximalwerts des Kurssteigerungsziels und des Maximalwerts des relativen TSR-Ziels. Die Erdienung von mindestens 50 % der gewährten PSUs erfolgt bei Errei- chung der vom Aufsichtsrat für jede Tranche vorab definierten Kurssteigerungshürde und der relativen TSR-Hürde. Innerhalb des Korridors zwischen Hürde und Maximalwert innerhalb des jeweiligen Ziels erfolgt die Erdienung ...
Grundzüge. 6.2.3.1. Grundsatz der Abstraktheit