Günstigkeitsprinzip. Von den Regelungen einer Betriebsvereinbarung kann im Arbeitsvertrag nur zum Vorteil, nicht jedoch zum Nachteil der Arbeitnehmer abgewichen werden (sog. Günstig- keitsprinzip), es sei denn, eine Abweichung ist bereits in der Betriebsvereinbarung vorgesehen (sog. Öffnungsklausel). Die Arbeitsvertragsparteien haben jedoch die Möglichkeit, Arbeitsverträge betriebsvereinbarungsoffen zu gestalten. D.h., eine Betriebsvereinbarung kann zu Lasten der Arbeitnehmer in Arbeitsverträge eingreifen, wenn im Arbeitsvertrag der Vorbehalt der Abänderung durch Betriebsvereinbarung enthalten ist. Beim Günstigkeitsvergleich sind die jeweils sachlich zusammenhängenden Regelungs- bereiche miteinander zu vergleichen (sog. Sachgruppenvergleich). Es ist nicht zulässig, einen übergreifenden Vergleich vorzunehmen. Ein derartiger Vergleich von Regelungen, deren Gegenstände sich thematisch nicht berühren, ist methodisch unmöglich (sog. „Äpfel mit Birnen-Vergleich“) und mit dem Günstigkeitsprinzip nicht vereinbar. Der Günstigkeitsvergleich ist mittels eines objektiven Beurteilungsmaßstabes durchzuführen. Es kommt nicht darauf an, wie der einzelne Arbeitnehmer den Vergleich beurteilt. Ausnahmsweise kann aufgrund einer Betriebsvereinbarung in vertragliche Rechte der Arbeitnehmer eingegriffen werden, wenn es sich um Sozialleistungen handelt, die der Arbeitgeber allen Arbeitnehmern gewährt. Diese Leistungen können durch eine Betriebsvereinbarung in den Grenzen von Recht und Billigkeit beschränkt werden, wenn die Neuregelung insgesamt bei kollektiver Betrachtung nicht ungünstiger ist, so dass die wirtschaftliche Gesamtlast für den Arbeitgeber gleich bleibt oder sich sogar erhöht, jedoch für einzelne Arbeitnehmer sich dadurch eine Verschlechterung ergibt (sog. kollektiver Günstigkeitsvergleich). Das kollektive Günstigkeitsprinzip findet jedoch nur Anwendung, wenn Leistungen betroffen sind, die untereinander in einem Bezugssystem stehen und damit ein geschlossenes Regelungssystem bilden. Günstigere Betriebsvereinbarungen verdrängen die arbeitsvertragliche Regelung lediglich für ihre Geltungsdauer (einschließlich des Nachwirkungszeitraums), machen diese aber nicht nichtig. Xxxx die Betriebsvereinbarung nicht mehr, „lebt“ die arbeitsvertragliche Regelung wieder auf.
Günstigkeitsprinzip. Bestehen bei Inkrafttreten dieses Kollektivvertrages für den Angestellten (Lehrling) günsti- gere Regelungen über den Urlaub, werden diese durch den Kollektivvertrag nicht berührt.
Günstigkeitsprinzip. Bestehen bei Inkrafttreten dieses Kollektivvertrages für den Angestellten (Lehrling) günstigere Regelungen über die Weihnachtsremuneration, werde diese vom Kollektivvertrag nicht berührt.
Günstigkeitsprinzip. Die Bestimmungen dieses Paragraphen finden keine Anwendung, wenn durch Betriebsver- einbarung oder einzelvertragliche Regelung Fahrtkosten und/oder Reiseaufwandentschädi- gung festgelegt werden.
Günstigkeitsprinzip. Was das Verhältnis von Betriebsvereinbarungen zu übergeordneten Rechtsquellen (z. B. dem Kollektivvertrag) betrifft, gilt das Günstigkeits prinzip. Die Betriebsvereinbarung ist nur insoweit gültig, als sie für die ArbeitnehmerInnen günstiger ist als eine konkurrierende Kollektivvertrags bestimmung. Im Verhältnis Betriebsvereinbarung – Einzelvereinbarung (zwischen Arbeit geberIn und ArbeitnehmerIn) gilt ebenfalls das Günstigkeitsprinzip. Anders als der Kollektivvertrag hat die Betriebsvereinbarung nicht die rechtliche Möglichkeit, günstigere Einzelvereinbarungen auszuschließen. In bestimm ten Angelegenheiten, die durch Betriebsvereinbarung geregelt werden kön nen, ergibt sich aber die zweiseitig zwingende Wirkung der Regelung aus deren besonderem Zweck (Ordnungsvorschriften). Anmerkungen Schuldrechtlicher Teil Normativer Teil Normwirkung Unabdingbarkeit Günstigkeitsprinzip Nachwirkung Manche Betriebsvereinbarungen entfalten nach Kündigung eine Nachwir kung über den Zeitpunkt ihrer Gültigkeit hinaus (§ 32 Abs 1 ArbVG). Die Besonderheit der Nachwirkung tritt nur bei den freiwilligen Betriebs- vereinbarungen ein. Kraft ausdrücklicher gesetzlicher Anordnung sind die zustimmungspflichtigen Betriebsvereinbarungen (§ 96 ArbVG) nicht mit Nachwirkung ausgestattet. Auch die ersetzbaren Betriebsvereinbarungen (§ 96a ArbVG) sowie die erzwingbaren Betriebsvereinbarungen (§ 97 Abs 1 Z 1 bis 6a ArbVG) entfalten keine Nachwirkung, da sie nicht gekündigt werden können.
Günstigkeitsprinzip. Wenn eine Regelung für abhängig Beschäftigte günstiger ist, als im Arbeitsrecht eigentlich vorgesehen, wird das Rangprinzip außer Kraft gesetzt. ▪ gilt nur im Arbeitsrecht (im Gegensatz zu anderen Rechtsgebieten). ▪ Rangprinzip bestimmt hier nur Mindeststandards: o Arbeitgeber/-innen dürfen beispielsweise im Arbeitsvertrag mehr Lohn vereinbaren, als im Tarifvertrag vorgesehen ist. Auch wenn der Tarifvertrag in der rechtlichen Hierarchie höher steht. Aber sie dürfen nicht weniger Lohn zahlen, als im tarifvertraglich vereinbart. Zwei Rechtsbereiche spielen in diesem Zusammenhang noch eine besondere Rolle. Insbesondere die vom Rat der Europäischen Union erlassenen Richtlinien spielen eine immer wichtigere Rolle. Die EU-Richtlinien richten sich formal stets an die Regierungen der Mitgliedsstaaten und verpflichten diese, innerhalb der vorgegebenen Frist bestimmte Inhalte entweder ohne Abweichung oder als Mindestvorschriften in das jeweilige nationale Rechtsgefüge zu überführen. Richtlinien und Verordnungen der Europäischen Union müssen von den nationalen Behörden genauso angewendet werden wie nationale Gesetze, bei einem Widerspruch zwischen nationalem und europäischem Recht hat EU-Recht Vorrang. Wer sich durch nationale Behörden in seinen Rechten als EU-Bürger verletzt fühlt, kann gerichtlichen Schutz in Anspruch nehmen – bis hin zum Europäischen Gerichtshof (EuGH), der die höchste richterliche Gewalt in allen Fragen des Unionsrechts hat.
Günstigkeitsprinzip. Vom Kollektivvertrag abweichende Betriebs oder Einzelvereinbarungen sind, sofern sie der Kollektivvertrag nicht ausschließt, nur gültig, soweit sie Anmerkungen Nachwirkung Kundmachung des Kollektivvertrags für den/die ArbeitnehmerIn günstiger sind oder Angelegenheiten betref fen, die im Kollektivvertrag nicht geregelt sind (§ 3 Abs. 2 ArbVG; hinsicht lich des Günstigkeitsvergleichs siehe oben Seite 7).
Günstigkeitsprinzip. Abweichende Vereinbarungen sind nur gültig, wenn sie für den/die Ar beitnehmerIn günstiger sind oder Angelegenheiten betreffen, die in der Satzung nicht geregelt sind. Nicht in Betracht kommen bei der Satzung hingegen die Außenseiterwir kung und die Nachwirkung. Infolge der Satzungserklärung durch das Bun deseinigungsamt wird aber stets die Gesamtheit einer ArbeitnehmerInnen gruppe von der Satzung erfasst. Kollektivverträge – mit Ausnahme der oben erwähnten Generalkollektiv verträge – setzen für ihren Geltungsbereich eine bestehende Satzung außer Kraft (§ 19 Abs. 2 ArbVG).
Günstigkeitsprinzip. Abweichende Vereinbarungen sind nur gültig, wenn sie für den/die Arbeit nehmerIn günstiger sind oder Angelegenheiten betreffen, die im Mindest lohntarif nicht geregelt sind. Ebenso wie der Kollektivvertrag hat auch der Mindestlohntarif ● Nachwirkung Die Rechtswirkungen des Mindestlohntarifs bleiben nach seinem Erlöschen für Arbeitsverhältnisse, die unmittelbar vor seinem Erlöschen durch ihn erfasst waren, so lange aufrecht, als für diese Arbeitsverhältnisse nicht ein Kollektivvertrag oder eine Satzung wirksam oder mit den vorher vom Min destlohntarif erfassten ArbeitnehmerInnen nicht eine neue Einzelvereinba rung abgeschlossen wird. Voraussetzung für den Abschluss eines den Mindestlohntarif ersetzenden Kollektivvertrags ist allerdings, dass nunmehr (anders als im Zeitpunkt der Erlassung des Mindestlohntarifs) auch auf ArbeitgeberInnenseite eine kol lektivvertragsfähige Körperschaft vorhanden ist. Eine Sonderregelung wur de auch in dieser Beziehung hinsichtlich der im § 18 Abs. 4 ArbVG umschrie benen Generalkollektivverträge getroffen. Derartige Kollektivverträge, die sich auf Regelung einzelner Arbeitsbedingungen beschränken, setzen beste hende Mindestlohntarife nicht außer Kraft. Ebenso lässt die Satzung eines solchen Generalkollektivvertrags bestehende Mindestlohntarife unberührt.
Günstigkeitsprinzip. Im Verhältnis Betriebsvereinbarung – Einzelvereinbarung (zwischen Ar beitgeberIn und ArbeitnehmerIn) gilt das Günstigkeitsprinzip. Anders als der Kollektivvertrag hat die Betriebsvereinbarung nicht die rechtliche Mög lichkeit, günstigere Einzelvereinbarungen abzuschließen. In bestimmten Angelegenheiten, die durch Betriebsvereinbarung geregelt werden können, ergibt sich aber die zweiseitig zwingende Wirkung der Regelung aus deren besonderem Zweck (Ordnungsvorschriften). Der Wirksamkeitsbeginn der Betriebsvereinbarung richtet sich nach dem Willen der Vertragspartner. Wurde eine Vereinbarung darüber nicht getrof fen, so beginnt die Wirkung der Betriebsvereinbarung mit dem auf den Tag der Unterzeichnung folgenden Tag.