Personenbedingte Kündigung. Bei der PERSONENBEDINGTEN KÜNDIGUNG müssen objektive Gründe in der Person des Arbeitnehmers vorliegen: z. B. ein unverhältnismäßiges Nachlassen der Leistungsfähigkeit, mangelnde körperliche und geistige Eignung für die vereinbarte Tätigkeit, mangelnde Anpassungsfähigkeit oder fehlende Arbeitserlaubnis für einen ausländischen Arbeitnehmer. Der häufigste Fall der personenbedingten Kündigung ist die Kündigung wegen Krankheit des Arbeitnehmers. An die soziale Rechtfertigung einer Kündigung wegen KRANKHEIT werden von der Rechtsprechung strenge Anforderungen gestellt. Danach wird eine Kündigung in der Regel nur dann als sozial gerechtfertigt angesehen, wenn es sich um eine lang an- dauernde Arbeitsunfähigkeit, um häufige Kurzerkrankungen oder zum eine dauerhafte krankheitsbedingte Minderung der Arbeitsfähigkeit des Arbeitnehmers handelt UND die Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers zu einer unzumutbaren betrieblichen und wirtschaftlichen Belastung des Arbeitgebers führt. Auch ALKOHOLABHÄNGIGKEIT ODER SONSTIGE SUCHTKRANKHEITEN sind Krankheiten, die eine Kündigung rechtfertigen können. Auch hier ist die Kündigung nur zulässig, wenn durch die Erkrankung die betrieb- lichen Interessen unzumutbar beeinträchtigt werden.
Personenbedingte Kündigung. Demgegenüber macht ein personenbedingter Kündigungsgrund dem Ar- beitnehmer die Arbeitsleistung unmöglich aus einem Umstand, der sich aus der Person des Arbeitnehmers selbst ergibt, der für ihn also grund- sätzlich nicht zur freien Disposition steht. Die personenbedingte Kündigung ist an drei Voraussetzungen geknüpft: - Negative Prognose des personenbedingten Kündigungsgrundes (z.B. negati- ve Gesundheitsprognose: AN war schon 24 Monate krank und wird zukünftig mindestens 8 Monate krank sein; hierzu BAG, NJW 2000, 893) - Unzumutbare Beeinträchtigung betrieblicher Interessen des Arbeitgebers in Gestalt von Betriebsablaufstörungen oder erheblichen wirtschaftlichen Belas- tungen - einzelfallbezogene Interessenabwägung Neben den unterschiedlichen Voraussetzungen ergibt sich eine Besonderheit beim Verhältnismäßigkeitsprinzip. Bei einer personenbedingten Kündigung ist eine Beschäftigungsmöglichkeit an einem anderen Arbeitsplatz zu prü- fen.
Personenbedingte Kündigung. Eine personenbedingte Kündigung setzt einen in der Person des Arbeitnehmers liegenden Grund voraus. Hauptanwendungsfall ist die Kündigung wegen Krankheit. Andere Anwendungsfälle für eine personenbedingte Kündigung sind Umstände, die den Arbeitnehmer an der Erbringung der Arbeitsleistung hindern (z.B. längere Haftstrafe, Minderleistung aus persönlichen Gründen, fehlende behördliche Genehmigung). Beispiel: Arbeitnehmerin A hat 2 Arbeitsverhältnisse. Sie trägt Montags-Samstags für den Verlag V in ihrem Stadtviertel den „Kölner Stadtanzeiger“ und am Sonntag für den Verlag W das kostenlose Werbeblättchen „SuperSonntag“ aus. Dies ist unzulässig, da mindestens 15 Sonntage pro Jahr arbeitsfrei sein müssen und dem Arbeitnehmer für die Sonntagsarbeit ein anderer Arbeitsfreier Tag gewährt werden muss (§ 11 ArbZG). Der Verlag W und der Verlag V wären daher zur personenbedingten Kündigung berechtigt. Für die krankheitsbedingte Kündigung gilt eine 3-stufige Prüfung: Zunächst müssen Tatsachen vorliegen, welche die Besorgnis weiterer Erkrankungen im bisherigen Umfang rechtfertigen (sog. negative Gesundheitsprognose). Ferner muss es aufgrund der krankheitsbedingten Fehlzeiten beim Arbeitgeber zu Betriebsablaufstörungen (z.B. Aufträge bleiben liegen) kommen. Ausreichend ist es jedoch, wenn dem Arbeitgeber Entgeltfortzahlungskosten von mehr als 6 Wochen im Kalenderjahr entstehen oder der Arbeitgeber sein Direktionsrecht gegenüber dem Arbeitnehmer auf Dauer bzw. unabsehbare Zeit (d.h. 2 Jahre) nicht mehr ausüben kann (sog. betriebliche Beeinträchtigungen). Schließlich folgt wieder eine umfassende Interessenabwägung. Im Rahmen der Interessenabwägung ist wieder die Gesamtsituation zu berücksichtigen (s.o.), dazu gehört z.B. Alter, Chancen auf dem Arbeitsmarkt, Zahl der Unterhaltsberechtigten, aber insb. auch wie lange das Arbeitsverhältnis unbeeinträchtigt war und ob eine betriebliche Ursache für die Erkrankung besteht (z.B. Atemwegserkrankung bei Lackierer). Bei jeder krankheitsbedingten Kündigung ist zu prüfen, ob für den Arbeitnehmer eine anderweitige Beschäftigungsmöglichkeit besteht (sog. leidensgerechter Arbeitsplatz). Dazu gehört auch die Pflicht des Arbeitgebers, durch innerbetriebliche organisatorische Änderungen den kranken Arbeitnehmer auf einen leidensgerechten Arbeitsplatz zu versetzen. Der Arbeitgeber ist jedoch nicht verpflichtet, einen leidensgerechten Arbeitsplatz erst zu schaffen oder einen solchen Arbeitsplatz frei zu kündigen.
Personenbedingte Kündigung. Die Gründe für die Kündigung liegen in der Person des Arbeitnehmers, er ist für die Arbeit nicht geeignet Abmahnungen sind bei dieser Kündigung nur in Ausnahmefällen erforderlich BEISPIELE: fehlende Arbeitserlaubnis bei Ausländern fehlende Eignung für die Arbeitsleistung o mangelhafte Kenntnisse und Fähigkeiten fehlende gesundheitliche oder charakterliche Eignung für die Arbeitsleistung fehlende politische Zuverlässigkeit in Tendenzbetrieben Krankheit, Trunk- und Drogensucht, sofern dadurch betriebliche Interessen beeinträchtigt werden