Common use of Querschnittsthemen Clause in Contracts

Querschnittsthemen. 9 Gleichstellung (1) Profil und Weiterentwicklung der Gleichstellung (2) Steigerung des Anteils an Wissenschaftlerinnen Bestandsaufnahme und Analyse der vorhandenen Stellen sowie Prognose der zu besetzenden Stellen; konkrete Zielvorgabe bezogen auf den Anteil von Frauen bei der Besetzung von Professuren, um den Frauenanteil, in den Bereichen, in denen sie unterrepräsentiert sind, auf 50 vom Hundert zu erhöhen. Besetzung von mind. 40% der Vertretungsprofessuren mit Frauen. Bestandsaufnahme und Analyse der vorhandenen Stellen auf der Ebene der Promotion und der Postdoc-Phase. Konkrete Zielvorgaben, um den Frauenanteil in den Bereichen, in denen sie unterrepräsentiert sind zu erhöhen. (3) Festschreibung von Professuren mit Gender-Denomination bzw. Einrichtung solcher Professuren An Hochschulen mit Netzwerkprofessuren: Die Hochschule erhält den Bestand der Netzwerkprofessorinnen und strebt an, Professuren mit Denomination in der Genderforschung auszubauen. An Hochschulen ohne Netzwerkprofessuren: Die Hochschule strebt an, die Genderforschung deutlich sichtbar zu verankern. (4) Genderaspekte in der Lehre Die Hochschule setzt sich insbesondere bei der Entwicklung neuer Studiengänge und bei der Reakkreditierung von Studiengängen für eine Berücksichtigung von Genderaspekten in der Lehre ein. (5) Vereinbarkeit von Familie und Beruf (6) Maßnahmen wie flexible Arbeitszeitmodelle, Dual Career, Auditierungen und Kinderbetreuungsmöglichkeiten. § 10 Diversity (1) Die Hochschule schafft in ihrer Organisationsstruktur eine Instanz, die den Prozess des Managing Diversity konzeptionell vertritt, die Umsetzung von Diversity-bezogenen Maßnahmen vorbereitet, unterstützt und in Kooperation mit anderen Akteuren umsetzt. (z.B. in Form eines Prorektorat, einer oder eines Diversity-Beauftragten oder einer Stabstelle). (2) Die Hochschule beabsichtigt, sich an einem Diversity-Audit zu beteiligen. (3) Die Hochschule ergreift Maßnahmen, mit der das Thema Diversity als Querschnittsaufgabe fest in die Prozesse beim Personalrecruiting, der Personalauswahl und Personalentwicklung der Hochschule sowohl bei dem lehrenden als auch bei dem administrativen Personal integriert wird (z.B. durch die Entwicklung eines Rahmenkonzepts, einer diversity-sensiblen Berufungsordnung oder durch die Entwicklung eines geeigneten Personalentwicklungskonzepts). (4) Das hochschuldidaktische Konzept der Hochschule berücksichtigt die Diversität/Heterogenität auf Seiten der Studierenden. (Nennung geeigneter Maßnahmen der jeweiligen Hochschule). § 11 Inklusion von Studierenden und Beschäftigten mit Behinderung (1) Die Hochschule bemüht sich in besonderem Maße um die Belange der Studierenden und Beschäftigten mit Behinderung, um ihnen durch geeignete Maßnahmen die gleichberechtigte Teilnahme am Leben in der Hochschule zu ermöglichen. (2) Die Hochschule wird bis zum Ablauf dieser Zielvereinbarung ein Konzept zur vollständigen Inklusion behinderter Studierender im Studium einschließlich der Studienaufnahme und des Prüfungswesens erstellen. § 12 Internationalisierung (1) Individuelle, auf das Profil der Hochschule abgestimmte Vereinbarung zu Internationalisierungszielen

Querschnittsthemen. 9 Gleichstellung (1) Profil und Weiterentwicklung der Gleichstellung (2) Steigerung des Anteils an Wissenschaftlerinnen Bestandsaufnahme und Analyse der vorhandenen Stellen sowie Prognose der zu besetzenden Stellen; konkrete Zielvorgabe bezogen auf den Anteil von Frauen bei der Besetzung von Professuren, um den Frauenanteil, in den Bereichen, in denen sie unterrepräsentiert sind, auf 50 vom Hundert zu erhöhen. Besetzung von mind. 40% der Vertretungsprofessuren mit Frauen. Bestandsaufnahme und Analyse der vorhandenen Stellen auf der Ebene der Promotion und der Postdoc-Phase. Konkrete Zielvorgaben, um den Frauenanteil in den Bereichen, in denen sie unterrepräsentiert sind zu erhöhen.Wissenschaftlerinnen (3) Festschreibung von Professuren mit Gender-Denomination bzw. Einrichtung solcher Professuren An Hochschulen mit Netzwerkprofessuren: Die Hochschule erhält den Bestand der Netzwerkprofessorinnen und strebt an, Professuren mit Denomination in der Genderforschung auszubauen. An Hochschulen ohne Netzwerkprofessuren: Die Hochschule FH Aachen strebt an, die Genderforschung deutlich sichtbar zu verankern. (4) Genderaspekte in der Lehre Die Hochschule setzt sich insbesondere bei der Entwicklung neuer Studiengänge und bei der Reakkreditierung von Studiengängen für eine Berücksichtigung von Genderaspekten in der Lehre ein. (5) Vereinbarkeit von Familie und Beruf (6) Maßnahmen wie flexible Arbeitszeitmodelle, Dual Career, Auditierungen und Kinderbetreuungsmöglichkeiten. § 10 Diversity (1) Die Hochschule schafft in ihrer Organisationsstruktur eine Instanz, die den Prozess des Managing Diversity konzeptionell vertritt, die Umsetzung von Diversity-bezogenen Maßnahmen vorbereitet, unterstützt und in Kooperation mit anderen Akteuren umsetzt. (z.B. in Form eines Prorektorat, einer oder eines Diversity-Beauftragten oder einer Stabstelle). (2) Die Hochschule beabsichtigt, sich an einem Diversity-Audit zu beteiligen. (3) Die Hochschule ergreift Maßnahmen, mit der das Thema Diversity als Querschnittsaufgabe fest in die Prozesse beim Personalrecruiting, der Personalauswahl und Personalentwicklung der Hochschule sowohl bei dem lehrenden als auch bei dem administrativen Personal integriert wird (z.B. durch die Entwicklung eines Rahmenkonzepts, einer diversity-sensiblen Berufungsordnung oder durch die Entwicklung eines geeigneten Personalentwicklungskonzepts)wird. (4) Das hochschuldidaktische Konzept der Hochschule berücksichtigt die Diversität/Heterogenität auf Seiten der Studierenden. (Nennung geeigneter Maßnahmen der jeweiligen Hochschule). Studierenden § 11 Inklusion von Studierenden und Beschäftigten mit Behinderung (1) Die Hochschule bemüht sich in besonderem Maße um die Belange der Studierenden und Beschäftigten mit Behinderung, um ihnen durch geeignete Maßnahmen die gleichberechtigte Teilnahme am Leben in der Hochschule zu ermöglichen. (2) Die Hochschule wird bis zum Ablauf dieser Zielvereinbarung ein Konzept zur vollständigen Inklusion behinderter Studierender im Studium einschließlich der Studienaufnahme und des Prüfungswesens erstellen. § 12 Internationalisierung (1) Individuelle, auf das Profil der Hochschule abgestimmte Vereinbarung zu InternationalisierungszielenInternationalisierungszielen Die FH Aachen baut ihre grenzüberschreitenden Kooperationen aus und intensiviert den Studierendenaustausch, insbesondere auch mit den Nachbarländern des Dreiländerecks Niederlande, Belgien, Deutschland. Die FH Aachen ist zudem bestrebt, das bereits bestehende Angebot von Studiengängen zur Erlangung von Double und Joint Degrees weiterzuentwickeln und zu ergänzen. Gemeinsam mit ausländischen Partnerhochschulen werden einzelne bestehende Studiengänge der FH Aachen im Ausland angeboten. Dazu wird ein geeignetes Modell zur Qualitätssicherung erstellt.

Querschnittsthemen. 9 GleichstellungGender Mainstreaming (Gender Diversity Action) (1) Profil und Weiterentwicklung der Gleichstellung (2) Steigerung des Anteils an Wissenschaftlerinnen Bestandsaufnahme und Analyse der vorhandenen Stellen sowie Prognose der zu besetzenden Stellen; konkrete Zielvorgabe bezogen auf den Anteil von Frauen bei der Besetzung von Professuren, um den Frauenanteil, in den Bereichen, in denen sie unterrepräsentiert sind, auf 50 vom Hundert zu erhöhen. Besetzung von mind. 40% der Vertretungsprofessuren mit Frauen. Bestandsaufnahme und Analyse der vorhandenen Stellen auf der Ebene der Promotion und der Postdoc-Phase. Konkrete Zielvorgaben, um den Frauenanteil in den Bereichen, in denen sie unterrepräsentiert sind zu erhöhen. (3) Festschreibung von Professuren mit Gender-Denomination bzw. Einrichtung solcher Professuren An Hochschulen mit Netzwerkprofessuren: Die Hochschule erhält den Bestand der Netzwerkprofessorinnen und strebt an, Professuren mit Denomination in der Genderforschung auszubauen. An Hochschulen ohne Netzwerkprofessuren: Die Hochschule strebt an, die Genderforschung deutlich sichtbar zu verankern.Professuren (4) Genderaspekte in der Lehre Die Hochschule setzt sich insbesondere bei der Entwicklung neuer Studiengänge Studiengän- ge und bei der Reakkreditierung von Studiengängen für eine Berücksichtigung von Genderaspekten in der Lehre ein. (5) Vereinbarkeit von Familie und Beruf (6) Maßnahmen wie flexible Arbeitszeitmodelle, Dual Career, Auditierungen und Kinderbetreuungsmöglichkeiten. Beruf § 10 Diversity (1) Die Hochschule schafft in ihrer Organisationsstruktur eine Instanz, die den Prozess des Managing Diversity konzeptionell vertritt, die Umsetzung von DiversityDiver- sity-bezogenen Maßnahmen vorbereitet, unterstützt und in Kooperation mit anderen an- deren Akteuren umsetzt. (z.B. in Form eines Prorektorat, einer oder eines Diversity-Beauftragten oder einer Stabstelle). (2) Die Hochschule beabsichtigt, beabsichtigt sich an einem Diversity-Audit zu beteiligen. (3) Die Hochschule ergreift Maßnahmen, mit der das Thema Diversity als Querschnittsaufgabe Quer- schnittsaufgabe fest in die Prozesse beim Personalrecruiting, der Personalauswahl Personalaus- xxxx und Personalentwicklung der Hochschule sowohl bei dem lehrenden als auch bei dem administrativen Personal integriert wird (z.B. durch die Entwicklung eines Rahmenkonzepts, einer diversity-sensiblen Berufungsordnung oder durch die Entwicklung eines geeigneten Personalentwicklungskonzepts)wird. (4) Das hochschuldidaktische Konzept der Hochschule berücksichtigt die Diversität/Heterogenität auf Seiten der Studierenden. (Nennung geeigneter Maßnahmen der jeweiligen Hochschule). § 11 Inklusion von Studierenden und Beschäftigten mit und ohne Behinderung (1) Die Hochschule bemüht sich in besonderem Maße um die Belange der Studierenden Stu- dierenden und Beschäftigten mit BehinderungBehinderung sowie mit chronischen Erkrankun- gen, um ihnen durch geeignete Maßnahmen die gleichberechtigte Teilnahme am Leben in der Hochschule zu ermöglichen. (2) Die Hochschule wird bis zum Ablauf dieser Zielvereinbarung ein Konzept zur vollständigen Inklusion behinderter Studierender im Studium einschließlich der Studienaufnahme und des Prüfungswesens erstellen. § 12 Internationalisierung (1) Individuelle, auf das Profil der Hochschule abgestimmte Vereinbarung zu InternationalisierungszielenInternati- onalisierungszielen: • Die Fachhochschule Düsseldorf versteht sich als Teil einer weltweit vernetzten Wissensgemeinschaft und bekennt sich zur Internationalität als Grundsatz für ihr Handeln. Die Fachhochschule Düsseldorf begreift Internationalität als kreatives Potenzial und als Bereicherung im Hochschulbetrieb. • Die Fachhochschule Düsseldorf befähigt Menschen, sich auf dem international vernetzten Arbeitsmarkt zu bewähren. Sie schafft dafür die fachlichen Vorausset- zungen und die organisatorischen Strukturen. • Die Fachhochschule Düsseldorf nimmt aktiv am internationalen Austausch teil und bekennt sich zur internationalen Mobilität als integrativem Bestandteil von Lehre, Studium und Forschung. Derzeit hat die Fachhochschule Düsseldorf Kontakt zu circa 140 Partnerhochschulen im Ausland. Sie betreibt einen Studiengang, in dem Auslandsstudien bzw. Praxissemester im Ausland obligatorisch sind. • Die Fachhochschule Düsseldorf schafft ein weltoffenes, gastfreundliches Umfeld, in dem sich Studierende, Lehrende sowie Forscherinnen und Forscher aus aller Welt willkommen fühlen.

Querschnittsthemen. 9 Gleichstellung (1) Profil und Weiterentwicklung der GleichstellungGleichstellung Die Fachhochschule Köln hat ihre Gleichstellungsstrategie in ihrem Hochschulentwicklungs- plan formuliert und in ihrem Gleichstellungskonzept vom Xxxx 2013 konkretisiert. Für die Um- setzung der Chancengleichheit von Männern und Frauen hat die Hochschule in ihrem Entwick- lungsplan vier Ziele benannt: ▪ Die Ermöglichung einer geschlechtsunabhängigen Studienfachwahl für Schülerinnen und Xxxxxxx ▪ Die Erhöhung des Frauenanteils bei den wissenschaftlichen Beschäftigten der Fachhoch- schule Köln, insbesondere bei den Professorinnen, wissenschaftlichen Mitarbeiterinnen und Lehrbeauftragten ▪ Die Verbesserung der Vereinbarkeit von Studium bzw. Beruf und Familie ▪ Die Umsetzung bzw. Unterstützung genderbezogener Projekte in Lehre und Forschung. Das Gleichstellungskonzept umfasst die Themenbereiche Chancengleichheit an der Fachhoch- schule Köln, Organisationsentwicklung und Hochschulsteuerung, Personalentwicklung und Nachwuchsförderung, Lehre und Studium, Familiengerechte Hochschule und Qualitätsma- nagement. Auf der Basis des Gleichstellungskonzeptes haben die Fakultäten Frauenförderpläne erarbeitet. (2) Steigerung des Anteils an Wissenschaftlerinnen Bestandsaufnahme und Analyse Von 2008 bis 2012 konnte der vorhandenen Stellen sowie Prognose Anteil der zu besetzenden Stellen; konkrete Zielvorgabe bezogen Frauen bei den Professuren von 15% auf 18% gestei- gert werden. Die Fachhochschule Köln hat das Ziel, bis 2015 den Anteil von Frauen bei der Besetzung von Professurenauf 20 % zu steigern. In den Ingenieurwissenschaften wird eine überproportionale Steigerung angestrebt. Die Fach- hochschule Köln nimmt am Professorinnenprogramm II des Bundes teil. Vertretungsprofessuren, die für einen längeren Zeitraum als 1 Jahr besetzt werden sollen, wer- den grundsätzlich ausgeschrieben, um den FrauenanteilAnteil an Bewerberinnen und die Anzahl der Vertre- tungsprofessorinnen kontinuierlich erhöhen zu können. Die Fachhochschule strebt an, in den Bereichen, in denen sie unterrepräsentiert sind, auf 50 vom Hundert zu erhöhen. Besetzung von mind. 40mindes- tens 40 % der Vertretungsprofessuren mit FrauenFrauen zu besetzen. Bestandsaufnahme An der Fachhochschule Köln promovieren zurzeit 27 Wissenschaftlerinnen und Analyse der vorhandenen Stellen auf der Ebene der Promotion und der Postdoc-Phase65 Wissen- schaftler in kooperativen Promotionsverfahren. Konkrete Zielvorgaben, um Der Frauenanteil liegt damit bei rund 30 %. Die Fachhochschule Köln beabsichtigt den Frauenanteil in den Bereichen, in denen sie unterrepräsentiert sind nächsten beiden Jahren weiter zu erhöhensteigern. (3) Festschreibung von Professuren mit Gender-Denomination bzw. Einrichtung solcher Professu- ren Die Fachhochschule Köln verfügt über drei Professuren An Hochschulen mit Netzwerkprofessuren: Die Hochschule erhält den Bestand der Netzwerkprofessorinnen im Netzwerk Frauenforschung (Profes- sorin für Zivil- und strebt anSozialrecht, Professuren mit Denomination Professorin für Sozialpsychologie, Professorin für Gender und Design), die besetzt sind und im Vereinbarungszeitraum fortgeführt werden. Darüber hinaus sind dem Institut für Geschlechterstudien in der Genderforschung auszubauenFakultät für Angewandte Sozi- alwissenschaften weitere vier Professuren über den Vereinbarungszeitraum hinaus zugeordnet. An Hochschulen ohne Netzwerkprofessuren: Die Hochschule strebt an, Das Institut für Geschlechterstudien verknüpft die Genderforschung deutlich sichtbar zu verankernErgebnisse der Frauenforschung und der Frauenprojektstudien mit den neueren Entwicklungen in der Geschlechterforschung. (4) Genderaspekte in der Lehre Die Hochschule setzt sich insbesondere bei der Entwicklung neuer Studiengänge und bei der Reakkreditierung von Studiengängen für eine Berücksichtigung von Genderaspekten in der Lehre ein. (5) Vereinbarkeit von Familie und Beruf (6) Beruf Die Fachhochschule Köln hat in 2011 das Audit „Familiengerechte Hochschule“ erfolgreich ab- geschlossen und setzt die hierhin entwickelten Ziele und Maßnahmen wie flexible Arbeitszeitmodelleseit dem Jahr 2012 kon- tinuierlich um. Sie hat dazu im Frühjahr 2013 ein Familienservicebüro im Hochschulreferat Per- sonal eingerichtet, als zentrale Anlaufstelle für alle Angehörigen der Fachhochschule in Fragen von Beruf und Familie und Studium und Familie. Die Fachhochschule Köln hat in den letzten Jahren bereits eine Reihe von Maßnahmen zur bes- seren Vereinbarkeit von Familie und Beruf bzw. von Familie und Studium eingeführt. Hierzu gehören u.a: Erweiterung der Teilzeitstudienangebote, Aufnahme der Vereinbarkeit von Studi- um und Familie in die Prüfungsordnungen, Berücksichtigung familiärer Belange in der Veran- staltungs- und Besprechungskultur, Flexible Arbeitszeitgestaltung in der Hochschulverwaltung, Vertrauensarbeitszeit in den wissenschaftlichen Einrichtungen, Mitarbeiter-Vorgesetzten- Gespräche, Heimarbeitsmöglichkeiten, Gesundheitsmanagement, Kinderbetreuungsplätze in externen Kita-Einrichtungen für Studierende und Beschäftigte, Ferienbetreuung, Randzeiten- betreuung, Berücksichtigung von familiären Belangen bei Fort- und Weiterbildungsveranstal- tungen, Still- und Wickelräume, mobile Spielkisten, Kinder-Ecke sowie Eltern-Kind- Arbeitszimmer, Dual Career, Auditierungen Career Service für neuberufene Professorinnen. Die Vereinbarkeit von Familie und KinderbetreuungsmöglichkeitenBeruf ist zentraler Bestandteil des Personalentwicklungskon- zepts der Fachhochschule Köln. § Die Einzelmaßnahmen werden in das Gesamtkonzept Fami- liengerechte Hochschule integriert und im Vereinbarungszeitraum weiter durchgeführt. §10 Diversity (1) Die Hochschule schafft in ihrer Organisationsstruktur eine Instanz, die den Prozess des Managing Ma- naging Diversity konzeptionell vertritt, die Umsetzung von Diversity-bezogenen Maßnahmen vorbereitet, unterstützt und in Kooperation mit anderen Akteuren umsetzt. (z.B. in Form eines Prorektorat, einer oder eines Diversity-Beauftragten oder einer Stabstelle). (2) Die Hochschule beabsichtigt, beabsichtigt sich an einem Diversity-Audit zu beteiligen. Die Fachhochschule Köln nimmt am aktuellen Diversity-Audit durch CEDIN-Consulting teil. (3) Die Hochschule ergreift Maßnahmen, mit der denen das Thema Diversity als Querschnittsaufgabe fest in die Prozesse beim Personalrecruiting, der Personalauswahl und Personalentwicklung der Hochschule sowohl bei dem lehrenden als auch bei dem administrativen Personal integriert wird (z.B. durch die Entwicklung eines Rahmenkonzepts, einer diversity-sensiblen Berufungsordnung oder durch die Entwicklung eines geeigneten Personalentwicklungskonzepts).wird (4) Das hochschuldidaktische Konzept der Hochschule berücksichtigt die Diversität/Heterogenität Diversität / Heterogeni- tät auf Seiten der Studierenden. Die Fachhochschule Köln hat ein breites hochschuldidaktisches Qualifizierungsprogramm ent- wickelt, das die Lehrenden im Umgang mit einer zunehmenden lernrelevanten Diversität der Studierenden unterstützt. Dieses Qualifizierungsprogramm bietet die Fachhochschule Köln über das Netzwerk Hochschuldidaktische Weiterbildung Nordrhein-Westfalen (Nennung geeigneter Maßnahmen hdw-nrw) auch xxxxx Xxxxxxxxxxxxx-Professorinnen und –Professoren in Nordrhein-Westfalen an. Darüber hinaus werden alle neuberufenen Professorinnen und Professoren der jeweiligen Hochschule)Fachhochschu- le Köln in den hochschuldidaktischen Einführungsworkshops mit kompetenzorientierten und diversitätsgerechten Lehr- und Lernarrangements vertraut gemacht und durch einen persönli- chen Coach ein Jahr lang bei der Umsetzung begleitet und beraten. § Die Fachhochschule Köln sieht in studentischen Tutorinnen und Tutoren ein großes Potenzial, das für die Beratung und Betreuung von Studierenden genutzt werden sollte. Daher qualifiziert die Fachschule Köln ihre Tutorinnen und Tutoren dafür, in diversitätsgerechten Lernsettings die Studierenden in deren individuellen Lernprozessen und bei der Entwicklung von Lernstrate- gien zu beraten und zu begleiten. Hierzu hat die Fachhochschule Köln in Kooperation mit der Universität zu Köln, der Sporthochschule Köln sowie der Universität Düsseldorf und der Fach- hochschule Düsseldorf das „Rheinische Verbundzertifikat“ zur Tutorenqualifizierung aufgelegt, das die verfügbaren hochschuldidaktischen Kompetenzen bündelt und in die Qualifizierung der Tutorinnen und Tutoren einbringt. Angesichts der zunehmenden Heterogenität der Studierenden lässt die Fachhochschule Köln darüber hinaus ausgewählte Personen im Rahmen der Coaching-Ausbildung der Xxxx-Xxxxxxx- Stiftung zu Diversity Coaches ausbilden. Durch das Kennenlernen und Anwenden von ver- schiedenen Ansätzen und Methoden aus unterschiedlichen Coaching-Bereichen, wird ein tiefe- res Verständnis von Diversity und dessen Nutzung erworben. §11 Inklusion von Studierenden und Beschäftigten mit Behinderung (1) Die Hochschule bemüht sich in besonderem Maße um die Belange der Studierenden und Beschäftigten mit Behinderung, um ihnen durch geeignete Maßnahmen die gleichberechtigte Teilnahme am Leben in der Hochschule zu ermöglichen. (2) Die Hochschule wird bis zum Ablauf dieser Zielvereinbarung ein Konzept zur vollständigen Inklusion behinderter Studierender im Studium einschließlich der Studienaufnahme und des Prüfungswesens erstellen. § §12 InternationalisierungInternationalisierung Die Fachhochschule Köln hat 2013 bei der Hochschulrektorenkonferenz einen Antrag auf Durchführung eines Internationalisierungsaudits gestellt. Arbeits- und Gesundheitsschutz (1) IndividuelleDie Hochschule strebt an, den Arbeits- und Gesundheitsschutz in ihren Prozessen deutlich sichtbar zu verankern (Ausbildung der Studierenden, Forschung, Arbeitsabläufe). (2) Die Möglichkeiten der Verringerung arbeitsbedingter Gesundheitsgefährdungen, Erkrankun- gen und psychischer Belastungen werden bei der Gestaltung der Arbeitsplätze von den hierfür Verantwortlichen genutzt. §13 Arbeits- und Gesundheitsschutz (1) Der Hochschule stehen Mittel zur Vergütung von Auszubildenden im dualen System zur Verfü- gung. Im Hinblick auf das Profil die Sicherstellung der Ausbildungsbedarfe der geburtenstarken Jahrgän- ge verpflichtet sich die Hochschule, diese Mittel in dem mit dem Haushalt zur Verfügung ge- stellten Umfang zweckentsprechend zu verwenden. (2) Die Hochschule verpflichtet sich, Bewerbungsverfahren um Ausbildungsplätze so durchzufüh- ren, dass durch den Rückgriff auf objektive Auswahlkriterien oder die Einführung anonymisier- ter Bewerbungsverfahren Diskriminierungsfreiheit sichergestellt ist. §14 Nachhaltigkeitsstrategie der Hochschule abgestimmte Vereinbarung Die Hochschule entwickelt unter Berücksichtigung der Forschungsstrategie "Fortschritt NRW" vom 5. Juli 2013 und der gemeinsamen Erklärung der Hochschulrektorenkonferenz und der Deutschen UNESCO-Kommission "Hochschulen für nachhaltige Entwicklung" vom 24.11.2009/22.01.2010 eine hochschulübergreifende Strategie für nachhaltige Entwicklung. Sie identifiziert insbesondere Maßnahmen und Initiativen auf den Feldern Forschung, Lehre und wissenschaftliche Weiterbildung, Personal und Infrastruktur, um Bildung und Forschung für nachhaltige Entwicklung zu Internationalisierungszieleneinem konstitutiven Element in allen Bereichen ihrer Tätigkeit zu entwickeln. Im Vereinbarungszeitraum beabsichtigt die Hochschule auf den vorgenannten Feldern insbe- sondere folgende Maßnahmen und Initiativen: ▪ Nachhaltige Qualitätssicherung und Weiterentwicklung der Lehre auf der Basis des Konzep- tes ProfiL². ▪ Schaffung nachhaltiger Forschungsstrukturen (z.B. durch die Gründung weiterer For- schungsinstituten und die Förderung fakultätsübergreifender Forschung) und Weiterfüh- rung der internen Forschungsförderung durch die Hochschule. ▪ Ausbau der Personalentwicklung, um nachhaltig die Kompetenzen der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter gezielt zu fördern und den Bedarf der Fachhochschule Köln an qualifizier- ten Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern sicher zu stellen. ▪ Die Fachhochschule Köln ist EMAS zertifiziert und versteht sich als umweltfreundliche Hochschule. Sie wird ihre Umweltziele konsequent weiterverfolgen. Zur Umsetzung ihrer Nachhaltigkeitsstrategie und für die den transdisziplinären Wissensaus- tausch nutzt die Fachhochschule Köln insbesondere folgende Netzwerke und Kooperationen: - EUA - USA7 - Kölner Wissenschaftsrunde - Forschungsdialog Rheinland §15 Baumaßnahmen

Querschnittsthemen. 9 Gleichstellung (1) Profil und Weiterentwicklung der Gleichstellung (2) Steigerung des Anteils an Wissenschaftlerinnen Bestandsaufnahme und Analyse der vorhandenen Stellen sowie Prognose der zu besetzenden Stellen; konkrete Zielvorgabe bezogen auf den Anteil von Frauen bei der Besetzung von Professuren, um den Frauenanteil, in den Bereichen, in denen sie unterrepräsentiert sind, auf 50 vom Hundert zu erhöhen. Besetzung von mind. 40% der Vertretungsprofessuren mit Frauen. Bestandsaufnahme und Analyse der vorhandenen Stellen auf der Ebene der Promotion und der Postdoc-Phase. Konkrete Zielvorgaben, um den Frauenanteil in den Bereichen, in denen sie unterrepräsentiert sind zu erhöhen.Wissenschaftlerinnen (3) Festschreibung von Professuren mit Gender-Denomination bzw. Einrichtung solcher Professuren An Hochschulen mit Netzwerkprofessuren: Die Hochschule erhält den Bestand der Netzwerkprofessorinnen und strebt an, Professuren mit Denomination in der Genderforschung auszubauen. An Hochschulen ohne Netzwerkprofessuren: Die Hochschule strebt an, die Genderforschung deutlich sichtbar zu verankern.Professuren (4) Genderaspekte in der Lehre Die Hochschule setzt sich insbesondere bei der Entwicklung neuer Studiengänge und bei der Reakkreditierung von Studiengängen für eine Berücksichtigung von Genderaspekten in der Lehre ein.Lehre (5) Vereinbarkeit von Familie und Beruf (6) Maßnahmen wie flexible Arbeitszeitmodelle, Dual Career, Auditierungen und Kinderbetreuungsmöglichkeiten. Beruf § 10 Diversity (1) Die Hochschule schafft in ihrer Organisationsstruktur eine Instanz, die den Prozess des Managing Diversity konzeptionell vertritt, die Umsetzung von Diversity-bezogenen Maßnahmen vorbereitet, unterstützt und in Kooperation mit anderen Akteuren umsetzt. umsetzt (z.B. in Form eines ProrektoratProrektorats, einer oder eines Diversity-Diversity- Beauftragten oder einer Stabstelle). (2) Die Hochschule beabsichtigt, sich an einem Diversity-Audit zu beteiligen. (3) Die Hochschule ergreift Maßnahmen, mit der das Thema Diversity als Querschnittsaufgabe fest in die Prozesse beim Personalrecruiting, der Personalauswahl und Personalentwicklung der Hochschule sowohl bei dem lehrenden als auch bei dem administrativen Personal integriert wird (z.B. durch die Entwicklung eines Rahmenkonzepts, einer diversity-sensiblen Berufungsordnung oder durch die Entwicklung eines geeigneten PersonalentwicklungskonzeptsPersonal- entwicklungskonzepts). (4) Das hochschuldidaktische Konzept der Hochschule berücksichtigt die Diversität/Heterogenität auf Seiten der Studierenden. (Nennung geeigneter Maßnahmen der jeweiligen Hochschule). § 11 Inklusion von Studierenden und Beschäftigten mit Behinderung (1) Die Hochschule bemüht sich in besonderem Maße um die Belange der Studierenden und Beschäftigten mit Behinderung, um ihnen durch geeignete Maßnahmen die gleichberechtigte Teilnahme am Leben in der Hochschule zu ermöglichen. (2) Die Hochschule wird bis zum Ablauf dieser Zielvereinbarung ein Konzept zur vollständigen Inklusion behinderter Studierender im Studium einschließlich der Studienaufnahme und des Prüfungswesens erstellen. § 12 Internationalisierung (1) Individuelle, auf das Profil der Hochschule abgestimmte Vereinbarung zu Internationalisierungszielen

Querschnittsthemen. 9 Gleichstellung (1) Profil und Weiterentwicklung der GleichstellungGleichstellung Gleichstellungsstrategie der Hochschule. Darstellung neuer individueller Maßnahmen der einzelnen Hochschule, Auditierungen, Gendersensibilisierung, Zielvereinbarungen mit Fakultäten u. a. (2) Steigerung des Anteils an Wissenschaftlerinnen Bestandsaufnahme und Analyse der vorhandenen Stellen sowie Prognose der zu besetzenden Stellen; konkrete Zielvorgabe bezogen auf den Anteil von Frauen bei der Besetzung von Professuren, um den Frauenanteil, in den Bereichen, in denen sie unterrepräsentiert sind, auf 50 vom Hundert zu erhöhen. Besetzung von mind. 40% der Vertretungsprofessuren mit Frauen. Bestandsaufnahme und Analyse der vorhandenen Stellen auf der Ebene der Promotion und der Postdoc-Phase. Konkrete Zielvorgaben, um den Frauenanteil in den Bereichen, in denen sie unterrepräsentiert sind zu erhöhen. (3) Festschreibung von Professuren mit Gender-Denomination bzw. Einrichtung solcher Professuren An Hochschulen mit Netzwerkprofessuren: Die Hochschule erhält den Bestand der Netzwerkprofessorinnen und strebt an, Professuren mit Denomination in der Genderforschung auszubauen. An Hochschulen ohne Netzwerkprofessuren: Die Hochschule strebt an, die Genderforschung deutlich sichtbar zu verankern. (4) Genderaspekte in der Lehre Die Hochschule setzt sich insbesondere bei der Entwicklung neuer Studiengänge und bei der Reakkreditierung von Studiengängen für eine Berücksichtigung von Genderaspekten in der Lehre ein. (5) Vereinbarkeit von Familie und Beruf (6) Beruf Maßnahmen wie flexible Arbeitszeitmodelle, Dual Career, Auditierungen und Kinderbetreuungsmöglichkeiten. § 10 Diversity (1) Die Hochschule schafft in ihrer Organisationsstruktur eine Instanz, die den Prozess des Managing Diversity konzeptionell vertritt, die Umsetzung von Diversity-bezogenen Maßnahmen vorbereitet, unterstützt und in Kooperation mit anderen Akteuren umsetzt. umsetzt (z.z. B. in Form eines Prorektorat, einer oder eines Diversity-Beauftragten oder einer Stabstelle). (2) Die Hochschule beabsichtigt, beteiligt sich an einem Diversity-Audit zu beteiligen.durch eine vom Ministerium bestimmte Auditierungseinrichtung (3) Die Hochschule ergreift Maßnahmen, mit der das Thema Diversity als Querschnittsaufgabe fest in die Prozesse beim PersonalrecruitingPersonal- recruiting, der Personalauswahl und Personalentwicklung der Hochschule sowohl bei dem lehrenden als auch bei dem administrativen administ- rativen Personal integriert wird (z.z. B. durch die Entwicklung eines Rahmenkonzepts, einer diversity-sensiblen Berufungsordnung Berufungsord- nung oder durch die Entwicklung eines geeigneten PersonalentwicklungskonzeptsPersonalent- wicklungskonzepts). (4) Das hochschuldidaktische Konzept der Hochschule berücksichtigt die Diversität/Heterogenität auf Seiten der Studierenden. (Nennung geeigneter Maßnahmen der jeweiligen Hochschule). Studierenden § 11 Inklusion von Studierenden und Beschäftigten mit Behinderung (1) Die Hochschule bemüht sich in besonderem Maße um die Belange der Studierenden und Beschäftigten mit Behinderung, um ihnen durch geeignete Maßnahmen die gleichberechtigte Teilnahme am Leben in der Hochschule zu ermöglichen. (2) Die Hochschule wird bis zum Ablauf dieser Zielvereinbarung ein Konzept zur vollständigen Inklusion behinderter Studierender im Studium einschließlich der Studienaufnahme und des Prüfungswesens erstellen. § 12 Internationalisierung (1) Internationalisierung Individuelle, auf das Profil der Hochschule abgestimmte Vereinbarung zu Internationalisierungszielen (1) Studierendenmobilität (Fortschreibung der bislang von der Hoch- schule erhobenen Daten) (2) Attraktion von ausländischen Wissenschaftlern § 13 Arbeits- und Gesundheitsschutz (1) Die Hochschule strebt an, den Arbeits- und Gesundheitsschutz in ihren Prozessen deutlich sichtbar zu verankern (Ausbildung der Studierenden, Forschung, Arbeitsabläufe). (2) Die Möglichkeiten der Verringerung arbeitsbedingter Gesundheits- gefährdungen, Erkrankungen und psychischer Belastungen werden bei der Gestaltung der Arbeitsplätze von den hierfür Verantwort- lichen genutzt. § 14 Lehrstellen für Auszubildende an Hochschulen (1) Der Hochschule stehen Mittel zur Vergütung von Auszubildenden im dualen System zur Verfügung. Im Hinblick auf die Sicherstellung der Ausbildungsbedarfe der geburtenstarken Jahrgänge verpflichtet sich die Hochschule, diese Mittel in dem mit dem Haushalt zur Verfügung gestellten Umfang zweckentsprechend zu verwenden. (2) Die Hochschule verpflichtet sich, Bewerbungsverfahren um Ausbil- dungsplätze so durchzuführen, dass durch den Rückgriff auf objektive Auswahlkriterien oder die Einführung anonymisierter Bewerbungsverfahren Diskriminierungsfreiheit sichergestellt ist. § 15 Nachhaltigkeitsstrategie der Hochschule Die Hochschule entwickelt unter Berücksichtigung der Forschungs- strategie "Fortschritt NRW" vom 5. Juli 2013 und der gemeinsamen Erklärung der Hochschulrektorenkonferenz und der Deutschen UNESCO-Kommission "Hochschulen für nachhaltige Entwicklung" vom 24.11.2009/22.01.2010 eine hochschulüber-greifende Strategie für nachhaltige Entwicklung. Sie identifiziert insbesondere Maßnahmen und Initiativen auf den Feldern Forschung, Lehre und wissenschaft- liche Weiterbildung, Personal und Infrastruktur, um Bildung und For- schung für nachhaltige Entwicklung zu einem konstitutiven Element in allen Bereichen ihrer Tätigkeit zu entwickeln. Im Vereinbarungszeitraum beabsichtigt die Hochschule auf den vor- genannten Feldern insbesondere folgende Maßnahmen und Initiati- ven:

Querschnittsthemen. 9 Gleichstellung (1) Profil und Weiterentwicklung der GleichstellungGleichstellung Die Gleichstellungsstrategie setzt Ziele und nennt Maßnahmen u.a. für 1) die Steigerung des Studentinnenanteils in MINT-Studiengängen 2) Entwicklung des weiblichen wissenschaftlichen Nachwuchses (wiss. Hilfskräfte, koope- rative Promotionen, wiss. Mitarbeiterinnen), und 3) die Thematisierung von Gender in Lehre und Forschung Für alle Schwerpunkte werden zentrale Mittel aus dem Sockelbetrag „Geschlechterge- rechte Hochschule“ in Ergänzung zu fachbereichseigenen Mitteln eingesetzt. Neue Maßnahmen sind 1) die Einrichtung eines Schülerinnen-MINT-Passes in Kooperation mit anderen regionalen Akteur/innen, 2) finanz. Förderung von Promovendinnen und Erschließung von Mentoringprogrammen, 3) Fortführung eines Anreiztopfes für die Fachbereiche. Weitere Maßnahmen sind Gender-/Diversity-Trainings für Neuberufene und die Beratenden sowie die Förderung von Mitarbeiterinnen und Technik und Ver- waltung durch gender-gerechte Personalentwicklungsmaßnahmen und Qualifizie- rungsangebote für Mitarbeiterinnen in niedrigen Entgeltgruppen. (2) Steigerung des Anteils an Wissenschaftlerinnen Bestandsaufnahme und Analyse der vorhandenen Stellen sowie Prognose der zu besetzenden beset- zenden Stellen; konkrete Zielvorgabe bezogen auf den Anteil von Frauen bei der Besetzung Beset- zung von Professuren, um den Frauenanteil, in den Bereichen, in denen sie unterrepräsentiert unterreprä- sentiert sind, auf 50 vom Hundert zu erhöhen. Zielzahl des Rahmenplans Gleichstellung bis 2016 für die Fachhochschule Dortmund ins- gesamt: 30% Professorinnen (Referenzgröße: Frauenanteil bei den wissenschaftlichen Mitarbeiter/innen finanziert aus Drittmitteln 2012). Derzeit liegt der Anteil bei 24,5% (En- de 2013). Besetzung von mind. 40% der Vertretungsprofessuren mit Frauen. Bestandsaufnahme und Analyse der vorhandenen Stellen auf der Ebene der Promotion und der Postdoc-Phase. Konkrete Zielvorgaben, um den Frauenanteil in den Bereichen, in denen sie unterrepräsentiert sind zu erhöhen. (3) Festschreibung von Professuren mit Gender-Denomination bzw. Einrichtung solcher Professuren An Hochschulen mit Netzwerkprofessuren: Die Hochschule erhält den Bestand der Netzwerkprofessorinnen und strebt an, Professuren mit Denomination in der Genderforschung auszubauen. An Hochschulen ohne Netzwerkprofessuren: Die Hochschule strebt an, die Genderforschung deutlich sichtbar zu verankern. (4) Genderaspekte in der Lehre Die Hochschule setzt sich insbesondere bei der Entwicklung neuer Studiengänge und bei der Reakkreditierung von Studiengängen für eine Berücksichtigung von Genderaspekten in der Lehre ein. (5) Vereinbarkeit von Familie und Beruf (6) Maßnahmen wie flexible Arbeitszeitmodelle, Dual Career, Auditierungen und Kinderbetreuungsmöglichkeiten. § 10 Diversity (1) Die Hochschule schafft in ihrer Organisationsstruktur eine Instanz, die den Prozess des Managing Diversity konzeptionell vertritt, die Umsetzung von Diversity-bezogenen Maßnahmen vorbereitet, unterstützt und in Kooperation mit anderen Akteuren umsetzt. (z.B. in Form eines Prorektorat, einer oder eines Diversity-Beauftragten oder einer Stabstelle). (2) Die Hochschule beabsichtigt, sich an einem Diversity-Audit zu beteiligen. (3) Die Hochschule ergreift Maßnahmen, mit der das Thema Diversity als Querschnittsaufgabe fest in die Prozesse beim Personalrecruiting, der Personalauswahl und Personalentwicklung der Hochschule sowohl bei dem lehrenden als auch bei dem administrativen Personal integriert wird (z.B. durch die Entwicklung eines Rahmenkonzepts, einer diversity-sensiblen Berufungsordnung oder durch die Entwicklung eines geeigneten Personalentwicklungskonzepts). (4) Das hochschuldidaktische Konzept der Hochschule berücksichtigt die Diversität/Heterogenität auf Seiten der Studierenden. (Nennung geeigneter Maßnahmen der jeweiligen Hochschule). § 11 Inklusion von Studierenden und Beschäftigten mit Behinderung (1) Die Hochschule bemüht sich in besonderem Maße um die Belange der Studierenden und Beschäftigten mit Behinderung, um ihnen durch geeignete Maßnahmen die gleichberechtigte Teilnahme am Leben in der Hochschule zu ermöglichen. (2) Die Hochschule wird bis zum Ablauf dieser Zielvereinbarung ein Konzept zur vollständigen Inklusion behinderter Studierender Diese Zielzahl wurde im Studium einschließlich Rahmenplan Gleichstellung verankert. Liegt der Studienaufnahme und des Prüfungswesens erstellenFrauenanteil bei den Vertretungsprofessuren eines Fachbereichs noch nicht mindestens zur Hälfte über dem Frauenanteil bei den Professuren, so können Verträge mit männlichen Vertretungs- professoren nur bis zu jeweils zwei Semestern abgeschlossen werden. § 12 Internationalisierung (1) Individuelle, auf das Profil Derzeit liegt der Hochschule abgestimmte Vereinbarung zu InternationalisierungszielenAnteil bereits bei: 40%.

Querschnittsthemen. 9 GleichstellungGender Mainstreaming (1) Profil und Weiterentwicklung der Gleichstellung (2) Steigerung des Anteils an Wissenschaftlerinnen Bestandsaufnahme und Analyse der vorhandenen Stellen sowie Prognose der zu besetzenden Stellen; konkrete Zielvorgabe bezogen auf den Anteil von Frauen bei der Besetzung von Professuren, um den Frauenanteil, in den Bereichen, in denen sie unterrepräsentiert sind, auf 50 vom Hundert zu erhöhen. Besetzung von mind. 40% der Vertretungsprofessuren mit Frauen. Bestandsaufnahme und Analyse der vorhandenen Stellen auf der Ebene der Promotion und der Postdoc-Phase. Konkrete Zielvorgaben, um den Frauenanteil in den Bereichen, in denen sie unterrepräsentiert sind zu erhöhen.Bestandsaufnahme (3) Festschreibung von Professuren mit Gender-Denomination bzw. Einrichtung solcher Professuren An Hochschulen mit Netzwerkprofessuren: Die Hochschule erhält den Bestand der Netzwerkprofessorinnen und strebt an, Professuren mit Denomination in der Genderforschung auszubauen. An Hochschulen ohne Netzwerkprofessuren: Die Hochschule strebt an, die Genderforschung deutlich sichtbar zu verankern.Professuren (4) Genderaspekte in der Lehre Die Hochschule setzt sich insbesondere bei der Entwicklung neuer Studiengänge und bei der Reakkreditierung von Studiengängen für eine Berücksichtigung von Genderaspekten in der Lehre ein.Lehre (5) Vereinbarkeit von Familie und Beruf (6) Maßnahmen wie flexible Arbeitszeitmodelle, Dual Career, Auditierungen und Kinderbetreuungsmöglichkeiten. § Beruf §10 Diversity (1) Die Hochschule Fachhochschule Bielefeld schafft bis Ende 2015 in ihrer Organisationsstruktur eine Instanz, die den Prozess des Managing Diversity konzeptionell vertritt, die Umsetzung Umset- zung von Diversity-bezogenen Maßnahmen vorbereitet, unterstützt und in Kooperation mit anderen Akteuren umsetzt. (z.B. in Form eines Prorektorat, einer oder eines Diversity-Beauftragten oder einer Stabstelle). (2) Die Hochschule Fachhochschule Bielefeld beabsichtigt, sich an einem Diversity-Audit zu beteiligenbeteili- gen. (3) Die Hochschule Fachhochschule Bielefeld ergreift Maßnahmen, mit der das Thema Diversity als Querschnittsaufgabe fest in die Prozesse beim Personalrecruiting, der Personalauswahl und Personalentwicklung der Hochschule sowohl bei dem lehrenden als auch bei dem administrativen Personal integriert wird (z.B. durch die Entwicklung eines Rahmenkonzepts, einer diversity-sensiblen Berufungsordnung oder durch die Entwicklung eines geeigneten Personalentwicklungskonzepts)wird. (4) Das hochschuldidaktische Konzept der Hochschule Fachhochschule Bielefeld berücksichtigt die Diversität/Heterogenität auf Seiten der Studierenden. (Nennung geeigneter Maßnahmen der jeweiligen Hochschule). § 11 Inklusion von Studierenden und Beschäftigten mit Behinderung. (1) Die Hochschule Fachhochschule Bielefeld bemüht sich in besonderem Maße um die Belange der Studierenden und Beschäftigten mit Behinderung, um ihnen durch geeignete Maßnahmen Maß- nahmen die gleichberechtigte Teilnahme am Leben in der Hochschule zu ermöglichen. (2) Die Hochschule Fachhochschule Bielefeld wird bis zum Ablauf dieser Zielvereinbarung ein Konzept Kon- zept zur vollständigen Inklusion behinderter Studierender im Studium einschließlich der Studienaufnahme Studienauf- nahme und des Prüfungswesens erstellen. § 12 Internationalisierung. (1) Individuelle, auf das Profil der Hochschule abgestimmte Vereinbarung zu InternationalisierungszielenIn- ternationalisierungszielen

Querschnittsthemen. 9 Gleichstellung (1) Profil und Weiterentwicklung der Gleichstellung (2) Steigerung des Anteils an Wissenschaftlerinnen Bestandsaufnahme und Analyse der vorhandenen Stellen sowie Prognose der zu besetzenden Stellen; konkrete Zielvorgabe bezogen auf den Anteil von Frauen bei der Besetzung von Professuren, um den Frauenanteil, in den Bereichen, in denen sie unterrepräsentiert sind, auf 50 vom Hundert zu erhöhen. Besetzung von mind. 40% der Vertretungsprofessuren mit Frauen. Bestandsaufnahme und Analyse der vorhandenen Stellen auf der Ebene der Promotion und der Postdoc-Phase. Konkrete Zielvorgaben, um den Frauenanteil in den Bereichen, in denen sie unterrepräsentiert sind zu erhöhen.Wissenschaftlerinnen (3) Festschreibung von Professuren mit Gender-Denomination bzw. Einrichtung solcher Professuren An Hochschulen mit Netzwerkprofessuren: Die Hochschule erhält den Bestand der Netzwerkprofessorinnen und strebt an, Professuren mit Denomination in der Genderforschung auszubauen. An Hochschulen ohne Netzwerkprofessuren: Die Hochschule strebt an, die Genderforschung deutlich sichtbar zu verankern.Professuren (4) Genderaspekte in der Lehre Die Hochschule setzt sich insbesondere bei der Entwicklung neuer Studiengänge und bei der Reakkreditierung von Studiengängen für eine Berücksichtigung von Genderaspekten in der Lehre ein.Lehre (5) Vereinbarkeit von Familie und Beruf (6) Maßnahmen wie flexible Arbeitszeitmodelle, Dual Career, Auditierungen und Kinderbetreuungsmöglichkeiten. Beruf § 10 Diversity (1) Die Hochschule schafft in ihrer Organisationsstruktur eine Instanz, die Hochschulleitung vertritt den Prozess des Managing Diversity konzeptionell vertrittkonzeptionell, bereitet die Umsetzung von Diversity-bezogenen Maßnahmen vorbereitet, vor und unterstützt und in Kooperation mit anderen Akteuren umsetzt. (z.B. in Form eines Prorektorat, einer oder eines Diversity-Beauftragten oder einer Stabstelle)die Umsetzung. (2) Die Hochschule beabsichtigt, beteiligt sich an einem Diversity-Audit zu beteiligenAudit. (3) Die Hochschule ergreift Maßnahmen, mit der denen das Thema Diversity als Querschnittsaufgabe fest in die Prozesse beim Personalrecruiting, der Personalauswahl und Personalentwicklung der Hochschule sowohl bei dem lehrenden als auch bei dem administrativen Personal integriert wird (z.B. durch die Entwicklung eines Rahmenkonzepts, einer diversity-sensiblen Berufungsordnung oder durch die Entwicklung eines geeigneten Personalentwicklungskonzepts)wird. (4) Das hochschuldidaktische Konzept der Hochschule berücksichtigt die Diversität/Heterogenität auf Seiten der Studierenden. (Nennung geeigneter Maßnahmen der jeweiligen Hochschule)Das findet seit geraumer Zeit u.a. seinen Niederschlag in dem hochschulweiten Programm FH-Integrativ. § 11 Inklusion von Studierenden und Beschäftigten mit Behinderung (1) Die Hochschule bemüht sich in besonderem Maße um die Belange der Studierenden und Beschäftigten mit Behinderung, um ihnen durch geeignete Maßnahmen die gleichberechtigte Teilnahme am Leben in der Hochschule zu ermöglichen. (2) Die Hochschule wird bis zum Ablauf dieser Zielvereinbarung ein Konzept zur vollständigen Inklusion behinderter Studierender im Studium einschließlich der Studienaufnahme und des Prüfungswesens erstellen. § 12 Internationalisierung (1) IndividuelleDie Westfälische Hochschule entwickelt ihre Internationalisierungsstrategie weiter, auf das Profil die Schwerpunktländer für Kooperationen in Forschung und Lehre definiert. Wichtiges Element ist die Verstetigung der Hochschule abgestimmte Vereinbarung zu InternationalisierungszielenAktivitäten im Projekt

Querschnittsthemen. 9 GleichstellungGender Mainstreaming (1) Profil und Weiterentwicklung der Gleichstellung (2) Steigerung des Anteils an Wissenschaftlerinnen Bestandsaufnahme und Analyse der vorhandenen Stellen sowie Prognose der zu besetzenden Stellen; konkrete Zielvorgabe bezogen auf den Anteil von Frauen bei der Besetzung von Professuren, um den Frauenanteil, in den Bereichen, in denen sie unterrepräsentiert sind, auf 50 vom Hundert zu erhöhen. Besetzung von mind. 40% der Vertretungsprofessuren mit Frauen. Bestandsaufnahme und Analyse der vorhandenen Stellen auf der Ebene der Promotion und der Postdoc-Phase. Konkrete Zielvorgaben, um den Frauenanteil in den Bereichen, in denen sie unterrepräsentiert sind zu erhöhen.Wissenschaftlerinnen (3) Festschreibung von Professuren mit Gender-Denomination bzw. Einrichtung solcher Professuren An Hochschulen mit Netzwerkprofessuren: Die Hochschule erhält den Bestand der Netzwerkprofessorinnen und strebt an, Professuren mit Denomination in der Genderforschung auszubauen. An Hochschulen ohne Netzwerkprofessuren: Die Hochschule strebt an, die Genderforschung deutlich sichtbar zu verankern.Professuren (4) Genderaspekte in der Lehre Die Hochschule setzt sich insbesondere bei der Entwicklung neuer Studiengänge und bei der Reakkreditierung von Studiengängen für eine Berücksichtigung von Genderaspekten in der Lehre ein.Lehre (5) Vereinbarkeit von Familie und Beruf (6) Maßnahmen wie flexible Arbeitszeitmodelle, Dual Career, Auditierungen und Kinderbetreuungsmöglichkeiten. Beruf § 10 Diversity (1) Die Hochschule Fachhochschule Münster schafft in ihrer Organisationsstruktur eine Instanz, die den Prozess des Managing Diversity konzeptionell vertritt, die Umsetzung von Diversity-Diversity- bezogenen Maßnahmen vorbereitet, unterstützt und in Kooperation mit anderen Akteuren Akteu- ren umsetzt. (z.B. in Form eines Prorektorat, einer oder eines Diversity-Beauftragten oder einer Stabstelle). (2) Die Hochschule Fachhochschule Münster beabsichtigt, sich an einem Diversity-Audit zu beteiligenbeteili- gen. (3) Die Hochschule ergreift MaßnahmenFachhochschule Münster hat alle erforderlichen Maßnahmen ergriffen, mit der das Thema Diversity als Querschnittsaufgabe fest in die Prozesse beim PersonalrecruitingPersonalre- cruiting, der Personalauswahl und Personalentwicklung der Hochschule sowohl bei dem lehrenden als auch bei dem administrativen Personal integriert wird. Dies wird (z.B. durch die Entwicklung eines Rahmenkonzepts, einer diversity-sensiblen Berufungsordnung oder durch die Entwicklung eines geeigneten Personalentwicklungskonzepts)an ent- sprechenden Stellen an der Hochschule deutlich gemacht. (4) Das hochschuldidaktische Konzept der Hochschule Fachhochschule Münster berücksichtigt die Diversität/Heterogenität auf Seiten der Studierenden. (Nennung geeigneter Maßnahmen der jeweiligen Hochschule)Dies wird in den verschiedenen Publikationen unseres Wandelwerks, Zentrum für Qualitätsentwicklung, deutlich. § 11 Inklusion von Studierenden Zahl- reiche Angebote des Wandelwerks und Beschäftigten mit Behinderungdes neuen Netzwerks Pluspunkt belegen diese unterschiedlichen Aktivitäten. (1) Die Hochschule Fachhochschule Münster bemüht sich in besonderem Maße um die Belange der Studierenden und Beschäftigten mit Behinderung, um ihnen durch geeignete Maßnahmen Maßnah- men die gleichberechtigte Teilnahme am Leben in der Hochschule zu ermöglichen. (2) Die Hochschule Fachhochschule Münster wird bis zum Ablauf dieser Zielvereinbarung ein Konzept Kon- zept zur vollständigen Inklusion behinderter Studierender im Studium einschließlich der Studienaufnahme und des Prüfungswesens erstellen. § 12 Die Hochschule hat im Jahr 2013 am HRK Audit „Internationalisierung“ mit sehr gutem Erfolg teilgenommen. Die Ergebnisse wurden in den verschiedenen Gremien, wie Pro- jektgruppe „Internationalisierung“, Hochschulrat, Kommission für Lehre Forschung und Weiterbildung, Senat und Fachbereichskonferenz sowie Präsidium diskutiert. Basierend auf der vom Leitbild abgeleiteten Handlungsmaxime „Interkulturalität“ hat die Hochschu- le sich dabei auf drei strategische Handlungsfelder verständigt, die 2014 und 2015 im Vordergrund stehen. Diese beziehen sich im Bereich Studierendenmobilität auf die „Outgoings“ und „Incomings“ sowie bei den Dozenten auf die Professorenmobilität. Ein neuer Schwerpunkt der zukünftigen Arbeit wird das Thema „Internationalizati- on@Home" sein. Darüber hinaus wird die Hochschule weitere Anstrengungen zur Er- höhung der Dozentenmobilität unternehmen. Ausschreibungen im Ausland von vakan- ten Professorenstellen sind weiterhin geplant. (1) IndividuelleDie Fachhochschule Münster strebt an, den Arbeits- und Gesundheitsschutz in ihren Prozessen deutlich sichtbar zu verankern (Ausbildung der Studierenden, Forschung, Arbeitsabläufe). (2) Die Möglichkeiten der Verringerung arbeitsbedingter Gesundheitsgefährdungen, Erkrankungen und psychischer Belastungen werden bei der Gestaltung der Arbeitsplät- ze von den hierfür Verantwortlichen genutzt. (1) Der Fachhochschule Münster stehen Mittel zur Vergütung von Auszubildenden im dualen System zur Verfügung. Im Hinblick auf das Profil die Sicherstellung der Ausbildungsbedar- fe der geburtenstarken Jahrgänge verpflichtet sich die Hochschule, diese Mittel in dem mit dem Haushalt zur Verfügung gestellten Umfang zweckentsprechend zu verwenden. (2) Die Fachhochschule Münster verpflichtet sich, Bewerbungsverfahren um Ausbil- dungsplätze so durchzuführen, dass durch den Rückgriff auf objektive Auswahlkriterien oder die Einführung anonymisierter Bewerbungsverfahren Diskriminierungsfreiheit si- chergestellt ist. Die Fachhochschule Münster hat unter Berücksichtigung der gemeinsamen Erklärung der Hochschulrektorenkonferenz und der Deutschen UNESCO-Kommission "Hochschu- len für nachhaltige Entwicklung" eine hochschulweite Strategie für nachhaltige Entwick- lung erarbeitet. „Nachhaltigkeit“ ist bereits seit Jahren fest im Leitbild der Hochschule abgestimmte Vereinbarung verankert. Damit bekennen sich die Mitglieder der Hochschule dazu, bei allen Entschei- dungen stets die langfristigen wirtschaftlichen, sozialen und ökologischen Wirkungen zu Internationalisierungszielenberücksichtigen. Im Jahr 2012 lenkte die Hochschule deshalb verstärkt den Blick auf dieses gesellschaftlich äußerst relevante Thema und machte das Thema „Nachhaltig- keit“ zum Jahresmotto. Seitdem unterstützt die Hochschule die Aktivitäten des ständi- gen Arbeitskreises „Nachhaltigkeit und Ethik“ bei seinen vielfältigen Aktivitäten, z.B. bei der Durchführung seiner Ringvorlesungen. Diese Aktivitäten sollen auch über das Jahr 2013 hinaus fortgeführt werden. Über die nachhaltige Ausrichtung der Lehre gibt in einigen Fällen bereits der Name Auskunft wie „Nachhaltige Chemie“ sowie „Nachhaltige Dienstleistungs- und Ernäh- rungswirtschaft“. Aber auch in vielen anderen Studiengängen beschäftigen sich Leh- rende aus ganz unterschiedlichen Perspektiven mit dem Thema Nachhaltigkeit. Auch zukünftig wird die Hochschule bei der Einführung neuer und Überarbeitung bestehender Studiengänge darauf achten, dass Thema Nachhaltigkeit bei der Curriculumsent- wicklung zu berücksichtigen. Unter Berücksichtigung der Forschungsstrategie „Fortschritt NRW“ fanden schon 2013 eine Strategiesitzung mit externen und internen Experten sowie zwei hochschulweite Workshops unter dem Motto „Wir denken Zukunft“ statt. Dabei wurden insbesondere Maßnahmen und Initiativen auf den Feldern Forschung, Lehre und wissenschaftliche Weiterbildung, Personal und Infrastruktur diskutiert, um Bildung und Forschung für eine nachhaltige Entwicklung zu einem konstitutiven Element in allen Bereichen zu entwi- ckeln.