Short-Term-Incentive. Im Rahmen des Short-Term-Incentive ist eine Bonuszahlung an die Mitglieder des Vorstandes vorgese- hen, wenn bestimmte vom Aufsichtsrat festgelegte ehrgeizige Ziele erreicht werden.
Short-Term-Incentive. Das STI ist vom geschäftlichen Erfolg der Gesellschaft im jeweils abgelaufenen Geschäftsjahr abhängig. Hierzu legt der Aufsichtsrat zu Beginn jedes Geschäftsjahrs Ziele für bestimmte betriebliche Kennziffern fest. Es werden bis zu zwei finanzielle Ziele festgelegt. Die betrieblichen Kennziffern der Gesellschaft können sein EBITDA, ROCE, Umsatz, Free Cashflow, Working Capital oder Nettofinanzschulden. Der Aufsichtsrat legt für jedes Vorstandsmitglied zu Beginn eines Geschäftsjahrs bis zu fünf individuelle, nichtfinanzielle Ziele fest. Die individuellen Ziele sollen den langfristig nachhaltigen Erfolg der Gesellschaft, die Interessen der Aktionäre und Mitarbeiter, die ökologische und gesellschaftliche Verantwortung oder die Compliance-Kultur der Gesellschaft fördern. Die individuellen Ziele berücksichtigen eine nachhaltige und langfristige Entwicklung der Gesellschaft im Sinne des § 87 Abs. 1 Satz 2 AktG. Individuelle Ziele können insbesondere die Aspekte Umwelt, Soziales, Mitarbeiterentwicklung, Governance/Compliance, Umsetzung von Reorganisations- oder Effizienzsteigerungsvorhaben sowie spezifische operative und/oder strategische Ziele, die für die langfristige und nachhaltige Entwicklung der Gesellschaft von hoher Bedeutung sind, umfassen. Die Gewichtung der Ziele legt der Aufsichtsrat zusammen mit den Zielen zu Beginn des Geschäftsjahrs fest. Finanzielle Ziele werden vom Aufsichtsrat mit 50% bis 90% gewichtet. Individualziele machen zwischen 10% und 50% des Gesamtziels aus. Das STI wird hierbei jeweils am Grad der Zielerreichung in einer Spanne von 0% bis 200% festgelegt. Diese Ausgestaltung des Vergütungssystems erlaubt es dem Aufsichtsrat auf individuelle Entwicklungen zu reagieren und die Kennzahlen und deren Gewichtung flexibel anzupassen. Die Leistungskriterien sollen die Vorstandsmitglieder zu einer wertschaffenden Unternehmensführung und zur Erreichung bzw. zum Übertreffen der wirtschaftlichen Ziele anreizen. Der Aufsichtsrat hat die Möglichkeit, durch die Festlegung der Individualziele die Geschäftsstrategie und die Unternehmensentwicklung positiv zu beeinflussen. Hier kann er anlass- und ressortbezogen agieren und der eigenständigen Führung des jeweiligen Ressorts gerecht werden. Der Aufsichtsrat der Gesellschaft stellt die Zielerreichung und den sich daraus ergebenden STI-Betrag spätestens bis zum Ende des auf die Feststellung des testierten Konzernabschlusses folgenden Kalendermonats fest. Soweit dem Aufsichtsrat der Gesellschaft bei der Fests...
Short-Term-Incentive. Mit jedem Vorstand ist eine jährliche Gesamtzielvergütung vereinbart, die sich aus einer festen Vergütung, dem Zielbe- trag eines Short Term Incentive (STI) sowie eines Long Term Incentive (LTI) zusammensetzt. Die Marktüblichkeit sowie die Angemessenheit der Vorstandsvergütung wird regelmäßig vom Aufsichtsrat überprüft.
Short-Term-Incentive. Der STI wird für jedes Geschäftsjahr berechnet und hängt von der Erreichung von Budgetzielen für die beiden Kennzahlen operative Earnings before Tax-Rendite (Operative EBT-Rendite) und dem GRAMMER Return on Capital Employed (G-ROCE) ab. Beide Faktoren fiießen jeweils hälftig in die Berechnung des STI ein, d. h. 50 % des Zielbetrags STI hängen von der Erreichung des Budgetziels für die operative EBT-Rendite und 50 % von der Erreichung des Budgetziels für den G-ROCE ab. Der Grad der Zielerreichung für die operative EBT-Rendite und G-ROCE beträgt jeweils zwischen Null (Floor) und 200 % (Cap). Dement- sprechend bewegt sich auch der Auszahlungsbetrag des STI zwischen Null (Floor) und 200 % (Cap) des Zielbetrags. LONG TERM INCENTIVE – PERFORMANCE CASH PLAN Die operative EBT-Rendite errechnet sich aus dem Konzern- abschluss wie folgt: Operatives EBT eines Jahres (Ergebnis vor Steuern) im Verhältnis zum Gesamtumsatz desselben Geschäftsjahres. Bei der Berechnung erfolgt eine Bereinigung um Währungs- und Sondereffekte. Die Angabe der operativen EBT-Rendite erfolgt in Prozent. Die Zielerreichung beträgt 0 %, wenn die für ein Geschäftsjahr realisierte operative EBT-Rendite um einen Prozentpunkt oder mehr unter dem zu Beginn des Geschäftsjahres bestimmten Budgetwert liegt. Die Zielerrei- chung beträgt 200 %, wenn die für ein Geschäftsjahr realisierte operative EBT-Rendite um einen Prozentpunkt oder mehr über dem zu Beginn des Geschäftsjahres bestimmten Budgetwert liegt. Wenn die für ein Geschäftsjahr realisierte operative EBT-Rendite genau dem zu Beginn des Geschäftsjahres bestimmten Budgetwert entspricht, beträgt die Zielerreichung 100 %. Für alle Zwischenwerte erfolgt die Berechnung der Ziel- erreichung linear interpoliert. LTI-ZIELBETRAG IN € VIERJÄHRIGE PERFORMANCE-PERIODE (Zielerreichung 0–200 %) AUSZAHLUNG IN BAR (Cap bei 200 % des Zielbetrags) Die Kennzahl G-ROCE bezeichnet das aus dem Konzernab- Geschäftsjahres bis zum 31. Dezember des dritten auf dieses Geschäftsjahr folgenden Jahres haben und hängen von der Erreichung der Zielwerte Enterprise Value Added (G-EVA) und relativer Total Shareholder Return (TSR) ab, die jeweils hälftig in die Berechnung des LTI einfiießen. D. h. 50 % des Zielbetrags LTI hängen von der Erreichung des G-EVA-Ziels und 50 % von der Erreichung des TSR-Ziels ab. Der Grad der Zielerreichung für G-EVA und TSR beträgt jeweils zwischen null (Floor) und 200 % (Cap). Dementsprechend beträgt auch die gewichtete Gesamt- zielerreichung für eine L...