Common use of Vergütungspolitik Clause in Contracts

Vergütungspolitik. Die Gesellschaft unterliegt den für Kapitalverwaltungsgesellschaften geltenden aufsichtsrechtlichen Vorgaben im Hinblick auf die Gestaltung ihres Vergütungssystems. Die detaillierte Ausgestaltung hat die Gesellschaft in einer Vergütungsrichtlinie geregelt, deren Ziel es ist, eine nachhaltige Vergütungs- systematik unter Vermeidung von Fehlanreizen zur Eingehung übermäßiger Risiken sicherzustellen. Das Vergütungssystem der Gesellschaft wird mindestens einmal jährlich durch den Vergütungsaus- schuss der Gesellschaft auf seine Angemessenheit und die Einhaltung aller rechtlichen Vorgaben über- prüft. Die Anreizstruktur der Mitarbeiter von ACATIS ist mit den Interessen der Kunden von ACATIS synchronisiert. Das Gehalt der Geschäftsführer und Mitarbeiter setzt sich aus einer fixen Vergütung sowie variablen Vergütungsbestandteilen zusammen, die mit den Mitarbeitern jährlich neu vereinbart werden. Die va- riable Vergütung leistet als Motivationsbaustein einen wichtigen Beitrag zur Erreichung der Unterneh- mensziele. Zwei Vergütungsgruppen lassen sich unterscheiden: Die Investmentfondsmanager erhalten jeweils zu gleichen Teilen einen Anteil aus der performanceab- hängigen Vergütung, die ACATIS aus der Vermögensverwaltung (einschließlich Fonds) generiert. Die Auszahlung erfolgt kurz nach Geschäftsjahresende und steht somit in unmittelbarem Zusammenhang mit dem Erfolg, den die Kunden von ACATIS erzielt haben. Der Bonusbetrag kann Null sein, kann aber auch das Mehrfache des Jahresgehalts ausmachen. Der Betrag ist nach oben nicht begrenzt. Die Vertriebsmitarbeiter erhalten einen Anteil an der Steigerung der bestandsabhängigen Erträge. Die ACATIS aus der Vermögensverwaltung (einschließlich Fonds) generiert. Die Bemessungsgrundlage der Mitarbeiter ist weitgehend identisch, der konkrete Anspruch ergibt sich aus der Betriebszugehörigkeit und eventuellen regionalen Schwerpunkten. Der Bonusbetrag kann Null sein, kann aber auch das Mehr- fache des Jahresgehaltes ausmachen. Geschäftsführer sind Teil dieser variablen Vergütungsregelung. Die Geschäftsführergehälter entspre- chen der marktüblichen Vergütung und der Lage des Instituts. In manchen Fällen kann auch für Mitarbeiter anderer Funktionsbereiche nach Ermessen ein leistungs- abhängiger Bonus gezahlt werden. Weitere Einzelheiten zur aktuellen Vergütungspolitik der Gesellschaft sind im Internet unter xxxxx://xxx.xxxxxx.xx veröffentlicht.

Vergütungspolitik. Die Gesellschaft unterliegt hat sich eine Vergütungsrichtlinie gem. § 37 KAGB gegeben, die den verbindlichen Rahmen für Kapitalverwaltungsgesellschaften geltenden aufsichtsrechtlichen die Vergü- tungspolitik und –praxis bildet, die mit einem soliden und wirksamen Risikomanagement vereinbar und diesem förder- lich ist. Sie ermutigt weder zur Übernahme von Risiken, die nicht mit den Risikoprofilen oder den Anlagebedingungen der von ihr verwaltenden Sondervermögen vereinbar sind, noch hindert sie die Gesellschaft daran, pflichtgemäß im besten In- teresse des Sondervermögens zu handeln. Die Vergütungsrichtlinie enthält im Einklang mit den gesetz- lichen Regelungen insbesondere detaillierte Vorgaben im Hinblick Hin- blick auf die Gestaltung ihres Vergütungssystemsallgemeine Vergütungspolitik und freiwillige Altersvorsorgeleistungen, sowie Regelungen für fixe und variable Gehälter und Informationen darüber, welche Mit- arbeiter in diese Vergütungsrichtlinie einbezogen sind. Ferner finden sich dort Hinweise zu der Zuteilung und den Auszah- lungsmodalitäten der variablen Vergütung. Die detaillierte Ausgestaltung hat Vergütungspolitik orientiert sich an der Größe der Ver- waltungsgesellschaft und der von ihr verwalteten Sonderver- mögen, der internen Organisation und der Art, dem Umfang und der Komplexität der von der Gesellschaft getätigten Ge- schäfte. Dabei steht die Gesellschaft in einer Vergütungsrichtlinie geregeltVergütungspolitik im Einklang mit der Geschäftsstrategie, deren Ziel es istden Zielen, eine nachhaltige Vergütungs- systematik unter Werten und Interessen der Ge- sellschaft und der von ihr verwalteten Sondervermögen sowie der Anleger solcher Sondervermögen. Sie umfasst auch Maß- nahmen zur Vermeidung von Fehlanreizen zur Eingehung übermäßiger Risiken sicherzustellenInteressenkonflikten. Das Vergütungssystem der Gesellschaft wird mindestens einmal jährlich durch den Vergütungsaus- schuss der Gesellschaft auf seine Angemessenheit und die Einhaltung aller rechtlichen Vorgaben über- prüft. Die Anreizstruktur der Mitarbeiter von ACATIS ist mit den Interessen der Kunden von ACATIS synchronisiert. Das Gehalt der Geschäftsführer und Mitarbeiter setzt sich aus einer fixen Vergütung sowie variablen Vergütungsbestandteilen zusammen, die mit den Mitarbeitern jährlich neu vereinbart werden. Die va- riable Vergütung leistet als Motivationsbaustein einen wichtigen Beitrag zur Erreichung der Unterneh- mensziele. Zwei Vergütungsgruppen lassen sich unterscheiden: Die Investmentfondsmanager erhalten jeweils zu gleichen Teilen einen Anteil aus der performanceab- hängigen Vergütung, die ACATIS aus der Vermögensverwaltung (einschließlich Fonds) generiert. Die Auszahlung erfolgt kurz nach Geschäftsjahresende und steht somit in unmittelbarem Zusammenhang mit dem Erfolg, den die Kunden von ACATIS erzielt haben. Der Bonusbetrag kann Null sein, kann aber auch das Mehrfache des Jahresgehalts ausmachen. Der Betrag ist nach oben nicht begrenzt. Die Vertriebsmitarbeiter erhalten einen Anteil an der Steigerung der bestandsabhängigen Erträge. Die ACATIS aus der Vermögensverwaltung (einschließlich Fonds) generiert. Die Bemessungsgrundlage der Mitarbeiter ist weitgehend identisch, der konkrete Anspruch ergibt sich aus der Betriebszugehörigkeit und eventuellen regionalen Schwerpunkten. Der Bonusbetrag kann Null sein, kann aber auch das Mehr- fache des Jahresgehaltes ausmachen. Geschäftsführer sind Teil dieser variablen Vergütungsregelung. Die Geschäftsführergehälter entspre- chen der marktüblichen Vergütung und der Lage des Instituts. In manchen Fällen kann auch für Mitarbeiter anderer Funktionsbereiche nach Ermessen ein leistungs- abhängiger Bonus gezahlt werden. Weitere Einzelheiten Informationen zur aktuellen Vergütungspolitik der Gesellschaft Gesell- schaft sind im Internet unter xxxxx://xxx.xxxxxx.xx xxxxx://xxx.xxxxxx.xxx/xxx- likumsfonds/hinweise/ veröffentlicht. Hierzu zählen eine Be- schreibung der Berechnungsmethoden für Vergütungen und Zuwendungen an bestimmte Mitarbeitergruppen sowie die Angabe der für die Zuteilung zuständigen Personen. Auf Ver- langen werden die Informationen von der Gesellschaft kosten- los in Papierform zur Verfügung gestellt.

Vergütungspolitik. Der Verwaltungsrat hat eine Vergütungspolitik (die "Vergütungspolitik") eingeführt, mit der sichergestellt werden soll, dass jederzeit ein angemessener Umgang mit etwaigen Interessenkonflikten möglich ist, wobei der Notwendigkeit Rechnung getragen wurde, Risiken mit Blick auf das Risikomanagement und das Risiko- Exposure auszurichten und die Vergütungspolitik mit der Geschäftsstrategie, den Zielen und Interessen der Gesellschaft in Einklang zu bringen. Die Vergütungspolitik und die Vorgehensweise des Verwaltungsrats, dessen Aktivitäten das Risikoprofil der Gesellschaft unterliegt wesentlich beeinflussen können, entsprechen nach Ansicht des Verwaltungsrats den Grundsätzen eines soliden und effektiven Risikomanagements und tragen zu einem solchen bei, schaffen jedoch keinen Anreiz zu einer Risikobereitschaft, die dem Risikoprofil der Gesellschaft entgegensteht. In dieser Hinsicht enthält die Vergütung des Verwaltungsrats keine leistungsbasierte Vergütungskomponente. Die Vergütungspolitik der Gesellschaft soll den Bestimmungen der Regulations 24A und 24B der European Union (Undertakings for Collective Investment in Transferable Securities) (Amendment) Regulations 2016 Rechnung tragen. Die Anforderungen an die Vergütung gemäß den maßgeblichen ESMA-Leitlinien gelten auch für Kapitalverwaltungsgesellschaften geltenden Rechtsträger, auf die Anlageverwaltungsaktivitäten übertragen wurden, sofern diese Rechtsträger und ihre betreffenden Mitarbeiter nicht aufsichtsrechtlichen Vorgaben Anforderungen an die Vergütung unterliegen, die ebenso wirksam sind wie die Bestimmungen der maßgeblichen ESMA-Leitlinien. Die von der Gesellschaft an die ausgewiesenen Mitarbeiter gezahlte Gesamtvergütung für das Geschäftsjahr wird im Hinblick auf die Gestaltung ihres Vergütungssystems. Die detaillierte Ausgestaltung hat die Gesellschaft in einer Vergütungsrichtlinie geregelt, deren Ziel es ist, eine nachhaltige Vergütungs- systematik unter Vermeidung von Fehlanreizen zur Eingehung übermäßiger Risiken sicherzustellen. Das Vergütungssystem geprüften Jahresabschluss der Gesellschaft wird mindestens einmal jährlich durch den Vergütungsaus- schuss offengelegt; dieser muss ebenfalls die Aufstellung der Gesamtvergütung des Senior Managements (d. h. des Verwaltungsrats), dessen Aktivitäten das Risikoprofil der Gesellschaft auf seine Angemessenheit und die Einhaltung aller rechtlichen Vorgaben über- prüftwesentlich beeinflussen, enthalten. Die Anreizstruktur der Mitarbeiter von ACATIS ist mit den Interessen der Kunden von ACATIS synchronisiert. Das Gehalt der Geschäftsführer und Mitarbeiter setzt sich aus einer fixen Vergütung sowie variablen Vergütungsbestandteilen zusammen, die mit den Mitarbeitern jährlich neu vereinbart werden. Die va- riable Vergütung leistet als Motivationsbaustein einen wichtigen Beitrag zur Erreichung der Unterneh- mensziele. Zwei Vergütungsgruppen lassen sich unterscheiden: Die Investmentfondsmanager erhalten jeweils zu gleichen Teilen einen Anteil aus der performanceab- hängigen Vergütung, die ACATIS aus der Vermögensverwaltung (einschließlich Fonds) generiert. Die Auszahlung erfolgt kurz nach Geschäftsjahresende und steht somit in unmittelbarem Zusammenhang mit dem Erfolg, den die Kunden von ACATIS erzielt haben. Der Bonusbetrag kann Null sein, kann aber auch das Mehrfache des Jahresgehalts ausmachen. Der Betrag ist nach oben nicht begrenzt. Die Vertriebsmitarbeiter erhalten einen Anteil an der Steigerung der bestandsabhängigen Erträge. Die ACATIS aus der Vermögensverwaltung (einschließlich Fonds) generiert. Die Bemessungsgrundlage der Mitarbeiter ist weitgehend identisch, der konkrete Anspruch ergibt sich aus der Betriebszugehörigkeit und eventuellen regionalen Schwerpunkten. Der Bonusbetrag kann Null sein, kann aber auch das Mehr- fache des Jahresgehaltes ausmachen. Geschäftsführer sind Teil dieser variablen Vergütungsregelung. Die Geschäftsführergehälter entspre- chen der marktüblichen Vergütung und der Lage des Instituts. In manchen Fällen kann auch für Mitarbeiter anderer Funktionsbereiche nach Ermessen ein leistungs- abhängiger Bonus gezahlt werden. Weitere Einzelheiten zur aktuellen Vergütungspolitik, einschließlich einer Beschreibung der Berechnung der Vergütung und Leistungen und Angaben zu den für die Gewährung der Vergütung und Leistungen verantwortlichen Personen, sind unter xxx.xxxxxxxxxx.xxxxxxxxxx.xxx oder xxx.Xxxxxxxxx.xxx verfügbar. Eine gedruckte Fassung der Vergütungspolitik der Gesellschaft sind im Internet unter xxxxx://xxx.xxxxxx.xx veröffentlichtist auf Anfrage kostenfrei erhältlich.

Vergütungspolitik. Die Gesellschaft unterliegt den für Kapitalverwaltungsgesellschaften geltenden aufsichtsrechtlichen Vorgaben im Hinblick auf die Gestaltung ihres Vergütungssystems. Die detaillierte Ausgestaltung hat die Gesellschaft in einer Vergütungsrichtlinie geregelt, deren Ziel es ist, eine nachhaltige Vergütungs- systematik unter Vermeidung von Fehlanreizen zur Eingehung übermäßiger Risiken sicherzustellen. Das Vergütungssystem der Gesellschaft wird mindestens einmal jährlich durch den Vergütungsaus- schuss der Gesellschaft auf seine Angemessenheit und die Einhaltung aller rechtlichen Vorgaben über- prüft. Die Anreizstruktur der Mitarbeiter von ACATIS ist mit den Interessen der Kunden von ACATIS synchronisiert. Das Gehalt der Geschäftsführer und Mitarbeiter setzt sich aus einer fixen Vergütung sowie variablen Vergütungsbestandteilen zusammen, die mit den Mitarbeitern jährlich neu vereinbart werden. Die va- riable Vergütung leistet als Motivationsbaustein einen wichtigen Beitrag zur Erreichung der Unterneh- mensziele. Zwei Vergütungsgruppen lassen sich unterscheiden: Die Investmentfondsmanager erhalten jeweils zu gleichen Teilen einen Anteil aus der performanceab- hängigen Vergütung, die ACATIS aus der Vermögensverwaltung (einschließlich Fonds) generiert. Die Auszahlung erfolgt kurz nach Geschäftsjahresende und steht somit in unmittelbarem Zusammenhang mit dem Erfolg, den die Kunden von ACATIS erzielt haben. Der Bonusbetrag kann Null sein, kann aber auch das Mehrfache des Jahresgehalts ausmachen. Der Betrag ist nach oben nicht begrenzt. Die Vertriebsmitarbeiter erhalten einen Anteil an der Steigerung der bestandsabhängigen Erträge. Die ACATIS aus der Vermögensverwaltung (einschließlich Fonds) generiert. Die Bemessungsgrundlage der Mitarbeiter ist weitgehend identisch, der konkrete Anspruch ergibt sich aus der Betriebszugehörigkeit und eventuellen regionalen Schwerpunkten. Der Bonusbetrag kann Null sein, kann aber auch das Mehr- fache des Jahresgehaltes ausmachen. Geschäftsführer sind Teil dieser variablen Vergütungsregelung. Die Geschäftsführergehälter entspre- chen der marktüblichen Vergütung und der Lage des Instituts. In manchen Fällen kann auch für Mitarbeiter anderer Funktionsbereiche nach Ermessen ein leistungs- abhängiger Bonus gezahlt werden. Weitere Einzelheiten zur aktuellen Vergütungspolitik der Gesellschaft sind im Internet unter xxxxx://xxx.xxxxxx.xx xxxx://xxx.xxxxxx.xx veröffentlicht.

Vergütungspolitik. Die Gesellschaft unterliegt den für Kapitalverwaltungsgesellschaften geltenden aufsichtsrechtlichen Vorgaben Vergütungspolitik der Accuro steht im Hinblick auf die Gestaltung ihres VergütungssystemsEinklang mit ihrer Risiko- und Geschäftspolitik und umfasst auch Massnahmen zur Vermeidung von Interessenkonflikten. Die detaillierte Ausgestaltung hat Organisation der Accuro ist nach den Grunds- ätzen der Transparenz und Nachhaltigkeit ausgerichtet und soll eine langfristige, stabile Geschäftsentwick- lung sicherstellen. Mit der festgelegten Vergütungspolitik werden Anreize reduziert, übermässige Risiken einzugehen. Insbe- sondere gewährt die Gesellschaft in einer Vergütungsrichtlinie geregeltAccuro keine variablen Entschädigungskomponenten, deren Ziel es ist, eine nachhaltige Vergütungs- systematik unter Vermeidung welche direkt von Fehlanreizen zur Eingehung übermäßiger Risiken sicherzustellen. Das Vergütungssystem der Gesellschaft wird mindestens einmal jährlich durch den Vergütungsaus- schuss erzielten Wertentwicklung der Gesellschaft auf seine Angemessenheit und die Einhaltung aller rechtlichen Vorgaben über- prüftverwaltenden Fonds / Mandate abhängen. Die Anreizstruktur Gesamtvergütung umfasst feste und variable Lohnbestandteile sowie allfällige nicht monetäre Zuwen- dungen (fringe benefits) und freiwillige Zuwendungen an die Altersvorsorge der Mitarbeiter. Die Mitarbeiter erhalten ohne Ausnahme feste Lohnbestandteile, welche unabhängig vom Geschäftserfolg der Accuro und der von ACATIS ist mit den Interessen ihr verwalteten Fonds, sowie unabhängig von der Kunden von ACATIS synchronisiert. Das Gehalt der Geschäftsführer und Mitarbeiter setzt sich aus einer fixen Vergütung sowie variablen Vergütungsbestandteilen zusammen, die mit den Mitarbeitern jährlich neu vereinbart Leistung des einzelnen Mitarbeiters ausbezahlt werden. Die va- riable Accuro kann einen Teil der Gesamtvergütung des einzelnen Mitarbeiters variabel gestalten, wobei keine variablen Lohnbestandteile arbeitsvertraglich zugesichert werden. Der Verwaltungsrat der Ac- curo überprüft mindestens jährlich die Vergütungsgrundsätze auf deren Angemessenheit und Wirksamkeit sowie auf die Einhaltung der gesetzlichen Vorgaben. Die Accuro hat durch Festlegung von Bandbreiten für die Gesamtvergütung sichergestellt, dass keine we- sentliche Abhängigkeit vom variablen Lohnbestandteil und ein angemessenes Verhältnis von variablen zu festen Lohnbestandteilen bestehen. Die Bandbreiten wurden unter Berücksichtigung der Funktionen und Aufgabenbereiche der Mitarbeiter festgelegt. Die festen Lohnbestandteile sind so ausgestaltet, dass ein Mit- arbeiter seinen Lebensunterhalt bei einer Vollzeitanstellung mit dem festen Lohnbestandteil isoliert bestrei- ten kann. Ein Totalausfall des variablen Lohnbestandteils muss möglich und tragbar sein. Die Accuro hat darüber hinaus für die variablen Lohnbestandteile angemessene maximale Bandbreiten im Verhältnis zu den festen Lohnbestandteilen definiert. Der Umfang eines allfälligen variablen Lohnbestandteils orientiert sich an einer jährlichen individuellen Leis- tungsbeurteilung jedes dafür berechtigten Mitarbeiters der Accuro. Für die Leistungsbeurteilung können finanzielle und nicht-finanzielle Kriterien herangezogen werden. Unter finanzielle Ziele fällt zum Beispiel der Geschäftserfolg der Accuro für das abgelaufene Geschäftsjahr. Regelkonformes Verhalten und Integrität des Mitarbeiters sind Beispiele für nicht-finanzielle Ziele. Der variable Lohnbestandteil ist stets freiwillig und kann bei schlechter Finanzlage reduziert bzw. auf null festgesetzt werden. Die letztendliche Verantwortung für die Entrichtung von variablen Lohnbestandteilen liegt bei der Geschäftsleitung und/oder dem Verwal- tungsrat der Accuro. Für die Mitglieder der Geschäftsleitung der Accuro und Mitarbeiter, deren Tätigkeiten einen wesentlichen Einfluss auf das Gesamtrisikoprofil der Accuro und der von ihr verwalteten Fonds haben (Risikoträger), gel- ten besondere Regelungen. Als Risikoträger werden Mitarbeiter identifiziert, die einen entscheidenden Ein- fluss auf das Risiko und die Geschäftspolitik der Accuro ausüben können. Für diesen identifizierten Perso- nenkreis werden die variablen Lohnbestandteile zu höchstens 50% sofort ausbezahlt. Die Vergütung leistet der verbleibenden variablen Lohnbestandteile wird grundsätzlich über einen Zeitraum von mindestens drei Jahre aufgeschoben. Die aufgeschobene variable Vergütung ist risikoabhängig. So kann, wie nachstehend schematisch dargestellt, beispielsweise ein negatives Finanzergebnis der Accuro dazu führen, dass der aufgeschobene variable Lohnbestandteil gekürzt bzw. auf null reduziert wird. Eine allfällige anteilige Erhöhung des aufgeschobenen variablen Lohnbestandteils wird nicht vorgenommen. CHF 200‘000.00 (100%) CHF 100‘000.00 (50%) CHF 33‘333.00 (1/3 von 50%) CHF 33‘333.00 (1/3 von 50%) CHF 33‘333.00 (1/3 von 50%) Kürzung, sofern Er- folg 2017 < als Motivationsbaustein einen wichtigen Beitrag zur Erreichung 2016 Kürzung, sofern Er- folg 2018 < als 2016 Kürzung, sofern Er- folg 2019 < als 2016 Bei der Unterneh- mensziele. Zwei Vergütungsgruppen lassen sich unterscheidenAccuro können folgende Interessenskonflikte entstehen: Die Investmentfondsmanager erhalten jeweils zu gleichen Teilen einen Anteil aus Interessen des Anlegers können mit folgenden Interessen kollidieren: • Interessen der performanceab- hängigen VergütungAccuro und den mit ihr eng verbundenen Unternehmen und Personen • Interessen der Accuro und ihrer Kunden • Interessen der Accuro und ihrer Anleger • Interessen der verschiedenen Anleger der Accuro • Interessen eines Anlegers und eines Fonds • Interessen zweier Fonds • Interessen der Mitarbeiter der Accuro Umstände oder Beziehungen, die ACATIS aus Interessenkonflikte begründen können, umfassen insbesondere: • Anreizsysteme für Mitarbeiter • Mitarbeitergeschäfte • Umschichtungen in Fonds • Positive Darstellung der Vermögensverwaltung Fondsperformance • Geschäfte zwischen der Accuro und den von ihr verwalteten Fonds • Geschäfte zwischen der von der Accuro verwalteten Fonds • Zusammenfassung mehrerer Orders (einschließlich Fondssog. „block trades“) generiert• Beauftragung von eng verbundenen Unternehmen und Personen • Einzelanlagen von erheblichem Umfang • Hohe Umschlaghäufigkeit von Vermögensgegenständen (sog. Die Auszahlung erfolgt kurz „frequent trading“) • Transaktionen nach Geschäftsjahresende Handelsschluss zum bereits bekannten Schlusskurs des laufenden Tages (sog. „late trading“) • Aussetzung der Anteilsrücknahme • IPO-Zuteilung • Stimmrechtsausübung Im Umgang mit Interessenkonflikten setzt die Accuro unter anderem folgende organisatorischen und steht somit in unmittelbarem Zusammenhang mit dem Erfolgadmi- nistrativen Massnahmen ein, den um Interessenkonflikte zu ermitteln, vorzubeugen, zu steuern, zu beobachten und offenzulegen: • Bestehen einer Compliance-Abteilung, die Kunden auf die Einhaltung von ACATIS erzielt haben. Der Bonusbetrag kann Null sein, kann aber auch das Mehrfache des Jahresgehalts ausmachen. Der Betrag ist nach oben nicht begrenzt. Die Vertriebsmitarbeiter erhalten einen Anteil an der Steigerung der bestandsabhängigen Erträge. Die ACATIS aus der Vermögensverwaltung (einschließlich Fonds) generiert. Die Bemessungsgrundlage der Mitarbeiter ist weitgehend identisch, der konkrete Anspruch ergibt sich aus der Betriebszugehörigkeit Gesetzen und eventuellen regionalen Schwerpunkten. Der Bonusbetrag kann Null sein, kann aber auch das Mehr- fache des Jahresgehaltes ausmachen. Geschäftsführer sind Teil dieser variablen Vergütungsregelung. Die Geschäftsführergehälter entspre- chen der marktüblichen Vergütung Regeln hinwirkt und der Lage des Instituts. In manchen Fällen kann auch Interessenkonflikte gemeldet werden müssen • Einrichtung von geeigneten Vergütungssystemen • Verhaltensregeln für Mitarbeiter anderer Funktionsbereiche nach Ermessen ein leistungs- abhängiger Bonus gezahlt werdenin Bezug auf Mitarbeitergeschäfte, Pflichten zur Offenlegung Schulun- gen und Weiterbildungsmassnahmen • Schaffung von Vertraulichkeitsbereichen durch Errichtung von Informationsbarrieren, die Trennung der Verantwortlichkeiten und/oder räumliche Trennung • Grundsätze zur Berücksichtigung von Kundeninteressen • Grundsätze zur Überwachung der vereinbarten Anlagerichtlinien • Grundsätze zur Auswahl und Überwachung beauftragter Dritter (Delegationen) • Grundsätze zur bestmöglichen Ausführung beim Erwerb bzw. Weitere Einzelheiten zur aktuellen Vergütungspolitik der Gesellschaft sind im Internet unter xxxxx://xxx.xxxxxx.xx veröffentlicht.Veräusserung von Finanzinstrumen- ten • Grundsätze zur Aufteilung von Teilausführungen • Grundsätze zur Stimmrechtsausübung • Einrichten von Orderannahmezeiten (sog. „cut-off“) • Forward Pricing

Vergütungspolitik. Die Gesellschaft unterliegt den für Kapitalverwaltungsgesellschaften geltenden aufsichtsrechtlichen Vorgaben im Hinblick auf die Gestaltung ihres Vergütungssystems. Die detaillierte Ausgestaltung Hierzu hat sich die Gesellschaft eine Vergütungspolicy gegeben, in einer Vergütungsrichtlinie geregeltder angemessene Vergütungssysteme der Mitarbeiter der Gesellschaft ausgestaltet sind. Durch die Umsetzung der aufsichtsrechtlichen Vorgaben soll der nachhaltigen Ausgestaltung der Vergütungssysteme, deren Ziel es ist, eine nachhaltige Vergütungs- systematik unter Vermeidung von Fehlanreizen zur Eingehung übermäßiger Risiken sicherzustellenRisiken, Rechnung getragen werden. Aufgrund der geringen Komplexität des Vergütungssystems erfolgt die periodische Überprüfung der Umsetzung der Vergütungspolitiken und - praktiken im 3-Jahresturnus. Das Vergütungssystem der Gesellschaft umfasst lediglich fixe und variable monetäre Vergütungselemente und wird mindestens einmal jährlich durch den Vergütungsaus- schuss der Gesellschaft auf seine Angemessenheit und sowie die Einhaltung aller rechtlichen Vorgaben über- prüftüberprüft und erforderlichenfalls angepasst. Durch die Festlegung von Bandbreiten und Richtwerten für die Gesamtzielvergütung ist gewährleistet, dass keine Abhängigkeit von der variablen Vergütung und ein angemessenes Verhältnis von variabler zur fixen Vergütung besteht. Die Anreizstruktur geltenden Bandbreiten und Richtwerte variieren in Abhängigkeit von der Mitarbeiter Vergütungshöhe und werden auf ihre - die einen wesentlichen Einfluss auf das Gesamtrisikoprofil der KVG und der von ACATIS ihr verwalteten Investmentvermögen haben, gelten besondere Regeln. So ist mit den Interessen der Kunden von ACATIS synchronisiert. Das Gehalt der Geschäftsführer und Mitarbeiter setzt sich aus einer fixen deren variable Vergütung sowie variablen Vergütungsbestandteilen zusammenan das Betriebsergebnis gekoppelt, die mit den Mitarbeitern jährlich neu vereinbart werden. Die va- riable Vergütung leistet als Motivationsbaustein einen wichtigen Beitrag zur Erreichung der Unterneh- mensziele. Zwei Vergütungsgruppen lassen sich unterscheiden: Die Investmentfondsmanager erhalten jeweils zu gleichen Teilen einen Anteil aus von rund einem Drittel der performanceab- hängigen Vergütung, Gesamtvergütung grundsätzlich nicht überschreitet. Zusätzlich wird die ACATIS aus der Vermögensverwaltung (einschließlich Fonds) generiertvariable Vergütung ab Überschreiten eines Mindestbetrags ratierlich ausgezahlt. Die Auszahlung erfolgt kurz nach Geschäftsjahresende und steht somit in unmittelbarem Zusammenhang mit dem Erfolg, den die Kunden von ACATIS erzielt haben. Der Bonusbetrag kann Null sein, kann aber auch das Mehrfache des Jahresgehalts ausmachen. Der Betrag ist nach oben nicht begrenzt. Die Vertriebsmitarbeiter erhalten einen Anteil an der Steigerung der bestandsabhängigen Erträge. Die ACATIS aus der Vermögensverwaltung (einschließlich Fonds) generiert. Die Bemessungsgrundlage der Mitarbeiter ist weitgehend identisch, der konkrete Anspruch ergibt sich aus der Betriebszugehörigkeit und eventuellen regionalen Schwerpunkten. Der Bonusbetrag kann Null sein, kann aber auch das Mehr- fache des Jahresgehaltes ausmachen. Geschäftsführer sind Teil dieser variablen Vergütungsregelung. Die Geschäftsführergehälter entspre- chen der marktüblichen Vergütung und der Lage des Instituts. In manchen Fällen kann auch für Mitarbeiter anderer Funktionsbereiche nach Ermessen ein leistungs- abhängiger Bonus gezahlt werdenWelche - . Weitere Einzelheiten zur aktuellen Vergütungspolitik der Gesellschaft sind im Internet unter xxxxx://xxx.xxxxxx.xx xxxxx://xxx.xxxx.xxxxxxxxxx.xx veröffentlicht. Auf Verlangen werden die Informationen von der Gesellschaft kostenlos in Papierform zur Verfügung gestellt.

Vergütungspolitik. Die Gesellschaft unterliegt den für Kapitalverwaltungsgesellschaften geltenden aufsichtsrechtlichen Vorgaben im Hinblick auf die Gestaltung ihres Vergütungssystems. Die detaillierte Ausgestaltung hat die Gesellschaft in einer Vergütungsrichtlinie geregelt, deren Ziel es ist, eine nachhaltige Vergütungs- systematik unter Vermeidung von Fehlanreizen zur Eingehung übermäßiger Risiken sicherzustellen. Das Vergütungssystem der Gesellschaft wird mindestens einmal jährlich durch den Vergütungsaus- schuss der Gesellschaft auf seine Angemessenheit und die Einhaltung aller rechtlichen Vorgaben über- prüftüberprüft. Die Anreizstruktur der Mitarbeiter von ACATIS ist mit den Interessen der Kunden von ACATIS ACA- TIS synchronisiert. Das Gehalt der Geschäftsführer und Mitarbeiter setzt sich aus einer fixen Vergütung sowie variablen Vergütungsbestandteilen zusammen, die mit den Mitarbeitern jährlich neu vereinbart werden. Die va- riable variable Vergütung leistet als Motivationsbaustein einen wichtigen Beitrag zur Erreichung der Unterneh- menszieleUnter- nehmensziele. Zwei Vergütungsgruppen lassen sich unterscheiden: Die Investmentfondsmanager erhalten jeweils zu gleichen Teilen einen Anteil aus der performanceab- hängigen Vergütung, die ACATIS aus der Vermögensverwaltung (einschließlich Fonds) generiert. Die Auszahlung erfolgt kurz nach Geschäftsjahresende und steht somit in unmittelbarem Zusammenhang mit dem Erfolg, den die Kunden von ACATIS erzielt haben. Der Bonusbetrag kann Null sein, kann aber auch das Mehrfache des Jahresgehalts ausmachen. Der Betrag ist nach oben nicht begrenzt. Die Vertriebsmitarbeiter erhalten einen Anteil an der Steigerung der bestandsabhängigen Erträge. Die ACATIS aus der Vermögensverwaltung (einschließlich Fonds) generiert. Die Bemessungsgrundlage der Mitarbeiter ist weitgehend identisch, der konkrete Anspruch ergibt sich aus der Betriebszugehörigkeit Betriebszugehö- rigkeit und eventuellen regionalen Schwerpunkten. Der Bonusbetrag kann Null sein, kann aber auch das Mehr- fache Mehrfache des Jahresgehaltes ausmachen. Geschäftsführer sind Teil dieser variablen Vergütungsregelung. Die Geschäftsführergehälter entspre- chen der marktüblichen Vergütung und der Lage des Instituts. In manchen Fällen kann auch für Mitarbeiter anderer Funktionsbereiche nach Ermessen ein leistungs- abhängiger Bonus gezahlt werden. Weitere Einzelheiten zur aktuellen Vergütungspolitik der Gesellschaft sind im Internet unter xxxxx://xxx.xxxxxx.xx veröffentlicht.

Vergütungspolitik. Vergütungsgrundsätze der Gesellschaft Die Gesellschaft unterliegt den für Kapitalverwaltungsgesellschaften geltenden aufsichtsrechtlichen Vorgaben im Hinblick auf die Gestaltung ihres Vergütungssystemshat in ihrer Eigenschaft als Kapitalverwaltungsgesellschaft eine Vergütungsrichtlinie nach § 37 KAGB aufgestellt. Die detaillierte Ausgestaltung hat die Vergütungsrichtlinie gilt für alle Mitarbeiter der Gesellschaft in einer Vergütungsrichtlinie geregeltund enthält gesonderte Vergütungsre- gelungen für Geschäftsleiter, Mitarbeiter, deren Ziel es istTätigkeiten einen wesentlichen Einfluss auf das Risikoprofil der Ver- waltungsgesellschaft oder der verwalteten Investmentvermögen haben (Risikoträger), Mitarbeiter mit Kontrollfunk- tionen und alle Mitarbeiter, die eine nachhaltige Vergütungs- systematik unter Vermeidung von Fehlanreizen zur Eingehung übermäßiger Risiken sicherzustellenGesamtvergütung erhalten, aufgrund derer sie sich in derselben Einkommens- stufe befinden wie Geschäftsleiter und Risikoträger. Das Vergütungssystem zielt auf Vereinbarkeit mit einem soliden und wirksamen Risikomanagementsystem ab, soll diesem förderlich sein und keine Anreize zur Eingehung von Risiken setzen, die nicht mit dem Risikoprofil und den Anlagebedingungen des Sondervermögens vereinbar sind. Außerdem soll die Vergütungsrichtlinie im Einklang mit der Geschäftsstrategie, den Zielen, Werten und Interessen der Gesell- schaft und der von ihr verwalteten Sondervermögen und ihrer Anleger in Einklang stehen und auch Maßnahmen zur Vermeidung von Interessenkonflikten umfassen. Der Aufsichtsrat der Gesellschaft wird mindestens einmal jährlich durch den Vergütungsaus- schuss überwacht die Vergütungssys- teme, -politik und -strukturen sowie die sonstigen Leistungen für die Mitarbeiter der Gesellschaft. Die Gesellschaft bildet einen Vergütungsausschuss. Dieser ist mehrheitlich unabhängig von der Gesellschaft auf seine Angemessenheit und besteht aus drei Per- sonen des Aufsichtsrates der ODDO BHF SCA, die über die nötige Seniorität und Übersicht über die Vergütungspraxis und die Einhaltung aller rechtlichen Vorgaben über- prüftGovernance innerhalb der ODDO BHF-Gruppe verfügen und nicht Angestellte oder Organ der Gesellschaft sind. Der Vergütungsausschuss befasst sich im Auftrag der Geschäftsführung der Gesellschaft nach Maßgabe dieser Vergütungsrichtlinie mit Vergütungsangelegenheiten. Die Anreizstruktur Vergütung eines Mitarbeiters der Mitarbeiter Gesellschaft orientiert sich an seiner Funktion, deren Komplexität und den damit verbundenen Aufgaben sowie der für diese Funktion am Markt üblichen Vergütung. Variable Vergütung wird u.a. in Abhängigkeit von ACATIS ist mit der Art der einzelnen Geschäftsbereiche konzipiert. Kein in einer Kontrollfunktion (z.B. in den Interessen der Kunden von ACATIS synchronisiert. Das Gehalt der Geschäftsführer und Mitarbeiter setzt sich aus einer fixen Vergütung sowie variablen Vergütungsbestandteilen zusammen, die mit den Mitarbeitern jährlich neu vereinbart werden. Die va- riable Vergütung leistet als Motivationsbaustein einen wichtigen Beitrag zur Erreichung der Unterneh- mensziele. Zwei Vergütungsgruppen lassen sich unterscheiden: Die Investmentfondsmanager erhalten jeweils zu gleichen Teilen einen Anteil aus der performanceab- hängigen Bereichen Investment Controlling oder Compliance) tätiger Mit- arbeiter erhält eine Vergütung, die ACATIS aus an die Ergebnisse der Vermögensverwaltung (einschließlich Fonds) generiertvon ihm betreuten oder kontrollierten Geschäftsbereiche gekoppelt ist. Die Auszahlung erfolgt kurz nach Geschäftsjahresende In den Kreis der identifizierten Mitarbeiter wurden neben der Geschäftsführung alle Bereichsleiter inner- halb des Geschäftsbereichs Investment Management, die direkt an den CEO der Gesellschaft berichten und steht somit in unmittelbarem Zusammenhang mit dem ErfolgEntschei- dungsbefugnisse bezüglich Musterportfolien oder Asset Allocation haben, den aufgenommen. Der Leiter Investment Con- trolling und der Compliance Officer der Gesellschaft wurden als zentrale Mitarbeiter definiert, die Kunden von ACATIS erzielt für unabhängige Kontrollfunktionen verantwortlich sind, welche unmittelbaren Einfluss auf das Sondervermögen haben. Der Bonusbetrag kann Null sein, kann aber auch das Mehrfache des Jahresgehalts ausmachen. Der Betrag ist nach oben nicht begrenzt. Die Vertriebsmitarbeiter erhalten einen Anteil an der Steigerung der bestandsabhängigen Erträge. Die ACATIS aus der Vermögensverwaltung (einschließlich Fonds) generiert. Die Bemessungsgrundlage der Mitarbeiter ist weitgehend identisch, der konkrete Anspruch ergibt sich aus der Betriebszugehörigkeit mit vergleichbarer Gesamtvergütung werden jährlich ermittelt und eventuellen regionalen Schwerpunkten. Der Bonusbetrag kann Null sein, kann aber auch das Mehr- fache des Jahresgehaltes ausmachen. Geschäftsführer sind Teil dieser variablen Vergütungsregelung. Die Geschäftsführergehälter entspre- chen der marktüblichen Vergütung und der Lage des Instituts. In manchen Fällen kann auch für Mitarbeiter anderer Funktionsbereiche nach Ermessen ein leistungs- abhängiger Bonus gezahlt werdenentsprechend berücksichtigt. Weitere Einzelheiten zur aktuellen Vergütungspolitik der Gesellschaft sind im Internet unter xxxxx://xxx.xxxxxx.xx „xx.xxxx-xxx.xxx“ veröffentlicht. Hierzu zählen eine Beschreibung der Berechnungsmethoden für Vergütungen und Zuwendungen an bestimmte Mitarbeitergrup- pen sowie die Angabe der für die Zuteilung zuständigen Personen und die Integration des Umgangs mit Nachhaltig- keitsrisiken in die Vergütung. Auf Verlangen werden die Informationen von der Gesellschaft kostenlos in Papierform zur Verfügung gestellt.