Verhaltensbedingte Kündigung (und außerordentliche Kündigung). Bei der verhaltensbedingten (und außerordentlichen) Kündigung liegt der Kündigungsgrund in einem vertragswidrigen Verhalten des Arbeitnehmers. Die Kündigung wird in 2 Stufen überprüft. Das Verhalten des Arbeitnehmers muss zunächst an sich (d.h. losgelöst von den Besonderheiten des Falls), geeignet sein einen verhaltensbedingten bzw. wichtigen Grund für die Beendigung darzustellen (1. Stufe). Dann muss eine umfassende Interessenabwägung bezogen auf den Einzelfall ergeben, dass das Interesse des Arbeitgebers an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses das Interesse des Arbeitnehmers am Erhalt seines Arbeitsverhältnisses überwiegt (2. Stufe). Als an sich geeigneter Grund kommt jedes vertragswidrige Verhalten in Betracht, z.B. Diebstahl, unerlaubtes privates Telefonieren, sexuelle Belästigung, häufiges Zu-Spät-Kommen, schlechte Arbeitsleistungen, Zerstörung von Arbeitgebereigentum, Beleidigung des Arbeitgebers, Arbeitsverweigerung, Wettbewerbshandlungen. Außerdienstliches Verhalten ist grundsätzlich irrelevant und kann daher nur ausnahmsweise eine Kündigung rechtfertigen, wenn es erhebliche Störungen des Arbeitsverhältnisses bewirkt. Beispiel: Dem Leiter einer Bankfiliale kann nicht wegen zahlreicher Spielbankbesuche in seiner Freizeit fristlos gekündigt werden, wenn diese Besuche ohne konkrete Auswirkungen auf das Arbeitsverhältnis geblieben sind; Bei einer Bürokauffrau ist die Veröffentlichung von „softpornographischen“ Bildern in einer Zeitschrift (Praline) kein Grund für eine fristlose Kündigung. Im Rahmen der Interessenabwägung sind auf Seiten des Arbeitnehmers die Gesamtsituation zu berücksichtigen, dazu gehört z.B. Alter, (beanstandungsfreie) Betriebszugehörigkeit, Vorgeschichte und Umstände des Verhaltens (z.B. Alkoholkonsum auf Betriebsfeier), Chancen auf dem Arbeitsmarkt, Zahl der Unterhaltsberechtigten. Bei der außerordentlichen Kündigung muss die Kündigung ab Kenntnis vom Kündigungsgrund innerhalb von 2 Wochen ausgesprochen werden (§ 626 Abs. 2 BGB). Andernfalls wird unwiderleglich vermutet, dass kein wichtiger Grund vorgelegen hat. Kenntnis vom Kündigungsgrund hat der Kündigungsberechtigte, wenn er von den für die Kündigung maßgeblichen Tatsachen Kenntnis erlangt. Hierfür ist eine sichere und umfassende Kenntnis erforderlich. Diese liegt (erst) dann vor, wenn der Kündigungsberechtigte alles in Erfahrung gebracht hat, was als notwendige Grundlage für die Entscheidung über die Kündigung anzusehen ist. Hierbei muss der Arbeitgeber nicht in hektischer ...
