ÍNDICE

ARTÍCULO 50º.-SUSPENSIÓN DEL CONTRATO POR MATERNIDAD, RIESGO DURANTE EL EMBARAZO, RIESGO DURANTE LA LACTANCIA NATURAL DE UN MENOR DE NUEVE MESES Y ADOPCIÓN O ACOGIMIENTO 141

ARTÍCULO 50º BIS.- SUSPENSIÓN DEL CONTRATO POR PATERNIDAD 144

ARTÍCULO 51º.- SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE LA TRABAJADORA VÍCTIMA DE VIOLENCIA DE GÉNERO

.....................................................................................................................................145

ARTÍCULO 52º.- LICENCIAS SIN SUELDO 145

ARTÍCULO 52 BIS.- LICENCIAS SIN SUELDO PARA LA TRABAJADORA VÍCTIMA DE VIOLENCIA DE GÉNERO 146

ARTÍCULO 53º.- EXCEDENCIA 146

ARTÍCULO 54º.-EXCEDENCIA POR CUIDADO DE FAMILIARES 147

ARTÍCULO 55º.- EXCEDENCIAS ESPECIALES 148

ARTÍCULO 56º.- ASISTENCIA A CONSULTORIO MÉDICO 148

CAPITULO VIII : RÉGIMEN DISCIPLINARIO 149

ARTÍCULO 57º.- RÉGIMEN XX XXXXXX Y SANCIONES 149

ARTÍCULO 58º.- GRADUACIÓN DE LAS FALTAS 149

ARTÍCULO 59º.- FALTAS LEVES 149

ARTÍCULO 60º.- FALTAS GRAVES 150

ARTÍCULO 61º.- FALTAS MUY GRAVES 152

ARTÍCULO 62º.- RÉGIMEN DE SANCIONES 154

ARTÍCULO 63º.- SANCIONES MÁXIMAS 156

ARTÍCULO 64º.- PRESCRIPCIÓN 156

ARTÍCULO 65º.- GRADUACIÓN XX XXXXXX 156

CAPITULO IX : SEGURIDAD Y SALUD LABORAL 157

ARTÍCULO 66º.- SEGURIDAD Y SALUD 157

CAPITULO X : MEDIO AMBIENTE 176

ARTÍCULO 67º.- ACTUACIÓN EN DEFENSA Y PROTECCIÓN DEL MEDIO AMBIENTE 176

ARTÍCULO 67 BIS.- DELEGADOS DE MEDIO AMBIENTE 177

CAPITULO XI : RÉGIMEN ASISTENCIAL 179

ARTÍCULO 68º.- ECONOMATO 179

ARTÍCULO 69º.- COMEDORES DE EMPRESA 179

ARTÍCULO 70º.- PRENDAS DE TRABAJO 180

CAPITULO XII : DERECHOS SINDICALES 181

ARTÍCULO 71º A).- DE LOS REPRESENTANTES DE LOS TRABAJADORES 181

ARTÍCULO 71º B).- DE LOS SINDICATOS 181

ARTÍCULO 72º.- DE LA ACCIÓN SINDICAL 182

ARTÍCULO 73º.- DE LOS CARGOS SINDICALES 183

ARTÍCULO 74º.- DELEGADOS SINDICALES 184

ARTÍCULO 75º.- DELEGADOS SINDICALES INTERCENTROS 186

ARTÍCULO 76º.- COMITÉS DE EMPRESA Y DELEGADOS SINDICALES DEL ARTÍCULO 10 DE LA LEY ORGÁNICA DE LIBERTAD SINDICAL (LOLS) 187

ARTÍCULO 77º.- ACUMULACIÓN Y GESTIÓN DE LAS HORAS SINDICALES 193

ARTÍCULO 78º.- CUOTA SINDICAL 193

ARTÍCULO 79º.- OTROS DERECHOS SINDICALES 194

CAPITULO XIII : FORMACIÓN 198

ARTÍCULO 80º.- FORMACIÓN PROFESIONAL PARA EL EMPLEO 198

ARTÍCULO 81º.- CURSOS DE FORMACIÓN 199

ART. 82.- COMITÉ PARITARIO SECTORIAL DE FORMACIÓN 202

ARTÍCULO 83.- COMISIÓN PARITARIA DE FORMACIÓN 204

ARTÍCULO 84.- PLAN DE FORMACIÓN EN LA EMPRESA 205

ARTÍCULO 85º.- FORMACIÓN DE TRABAJADORES CON CONTRATO DE DURACIÓN DETERMINADA 206

ARTÍCULO 86º.-PERMISOS INDIVIDUALES DE FORMACIÓN 207

CAPITULO XIV : COMISIÓN MIXTA 208

ARTÍCULO 87º.- COMISIÓN MIXTA 208

ARTÍCULO 88º.- COMPOSICIÓN 208

ARTÍCULO 89º.- ESTRUCTURA 208

ARTÍCULO 90º.- PROCEDIMIENTO 209

ARTÍCULO 91º.- FUNCIONES 209

CAPITULO XV : PROCEDIMIENTOS DE SOLUCIÓN DE CONFLICTOS 213

ARTÍCULO 92º.- ÁMBITO 213

ARTÍCULO 93º.- CONFLICTOS SOMETIDOS A ESTE PROCEDIMIENTO 213

ARTÍCULO 94º.- CONFLICTOS COLECTIVOS 213

ARTÍCULO 95º.- ÓRGANOS DE MEDIACIÓN, ARBITRAJE Y PROCEDIMIENTOS 214

ARTÍCULO 96º.- CONFLICTOS DE INTERPRETACIÓN Y APLICACIÓN DEL CONVENIO COLECTIVO EN LA EMPRESA .215 ARTÍCULO 97º.- CONFLICTOS DE INTERPRETACIÓN Y APLICACIÓN DE LOS PACTOS DE APLICACIÓN DEL CONVENIO COLECTIVO 217

ARTÍCULO 98º.- CONFLICTOS CONTEMPLADOS EN EL ARTÍCULO 4 DEL ASAC, CUANDO EL CONFLICTO VERSE SOBRE CUESTIONES NO REGULADAS EN EL CONVENIO COLECTIVO O EN LOS PACTOS DE APLICACIÓN DEL MISMO 218

ARTÍCULO 99.- COSTES DE LAS MEDIACIONES Y ARBITRAJES 218

ARTÍCULO 100º.- COMITÉ PARITARIO 219

CAPITULO XVI : XXXXXXXX XX XXXXXXXXXXXXX 000

ARTÍCULO 101º.- IGUALDAD DE OPORTUNIDADES 220

ARTÍCULO 102º.- PLANES DE IGUALDAD 220

ARTÍCULO 103.- CONCEPTO DE LOS PLANES DE IGUALDAD 222

ARTÍCULO 104.- DIAGNÓSTICO DE SITUACIÓN 222

ARTÍCULO 105.- OBJETIVOS DE LOS PLANES DE IGUALDAD 224

ARTÍCULO 106.- COMPETENCIAS DE LAS EMPRESAS Y LOS REPRESENTANTES DE LOS TRABAJADORES EN LA ELABORACIÓN DE LOS PLANES DE IGUALDAD Y RÉGIMEN TRANSITORIO 226

ARTÍCULO 107.- LA COMISIÓN PARITARIA SECTORIAL POR LA IGUALDAD DE OPORTUNIDADES 227

ARTÍCULO 108.- PROTOCOLO DE PREVENCIÓN Y TRATAMIENTO DE SITUACIONES DE ACOSO 228

DISPOSICIONES ADICIONALES 237

PRIMERA.- SUSTITUCIÓN DE LA ORDENANZA LABORAL 237

SEGUNDA.- GARANTÍA RETROACTIVA DE LOS INCREMENTOS DEL CONVENIO 237

TERCERA.- BALANCE DE APLICACIÓN DEL CONVENIO 237

CUARTA.- APLICACIÓN DEL CONVENIO 238

QUINTA.- EMPLEO 240

SEXTA.- INTERLOCUCIÓN SOCIAL EN EL ÁMBITO EUROPEO 240

DISPOSICIÓN FINAL 241

A N E X X X 000

XXXXX XX : MODELO DE RECIBO DE SALARIOS 250

ANEXO III : MODELO A RELLENAR PARA CONSULTAS A LA COMISIÓN MIXTA DEL CONVENIO GENERAL DE LA INDUSTRIA QUÍMICA 251

ANEXO IV : MODELO A RELLENAR PARA SOLICITUDES DE MEDIACIÓN A LA COMISIÓN MIXTA DEL CONVENIO GENERAL DE LA INDUSTRIA QUÍMICA 253

ANEXO V : XXXXXX XX XXXXXXXXXXXXXX X XXXXXXXX 000

XXXXXXXXXX XXXXX UGT 256

CAPÍTULO I ÁMBITO DE APLICACIÓN

Artículo 1º.- Ámbito funcional y Estructura de la Negociación Colectiva en el Sector

1.1.- Ámbito Funcional

El presente Convenio regula las condiciones de trabajo entre las Empresas y los trabajadores en los subsectores de la industria química que a continuación se relacionan:

- Ácidos, álcalis y sales; metaloides, transformación de silicio, gases industriales; electroquímica.

- Fertilizantes.

- Plaguicidas.

- Petroquímica y derivados.

- Carboquímica y derivados.

- Caucho y derivados: materias primas y transformados.

- Ácidos orgánicos y derivados,

- Alcoholes y derivados.

- Destilación de alquitranes; asfaltos y derivados impermeabilizantes.

- Hidratos de carbono.

- Adhesivos.

- Derivados de algas.

- Destilación de resinas naturales y derivados.

- Plásticos: materias primas y transformados, incluida la transformación de materiales compuestos (fibras xx xxxxxx y otras).

- Materias explosivas, pólvora, fósforos y pirotecnia.

- Curtientes.

- Colorantes.

- Pigmentos.

- Aceites y grasas industriales y derivados.

- Productos farmacéuticos.

- Productos zoosanitarios.

- Pinturas, tintas, barnices y afines.

- Ceras, parafinas y derivados: materias primas y transformados siempre que, en éste último caso, la actividad principal consista en un proceso de naturaleza química.

- Material fotográfico sensible y revelado industrial.

- Mayoristas de productos químicos cuya actividad no sea estrictamente comercial sino derivada de otra principal de naturaleza química.

- Fritas, esmaltes y colores cerámicos.

- Materias primas tensioactivas.

- Detergentes de uso doméstico.

- Detergentes para uso en colectividades e industrias.

- Productos de conservación y limpieza.

- Lejías.

- Perlas de imitación (artificiales).

- Goma de Garrofín.

Asimismo, el ámbito del presente convenio incluye a aquellas empresas y a todos sus centros de trabajo que, sin estar incluidas explícitamente en la anterior relación, tengan como actividad principal la Industria Química de acuerdo con el principio de unidad de empresa.

A estos efectos, las empresas que reuniendo los requisitos señalados en el párrafo anterior sean subcontratistas de empresas químicas, les será así mismo de aplicación el presente Convenio.

En todos los casos señalados en los párrafos anteriores el presente Convenio Colectivo resultará de aplicación con independencia del país de origen de las empresas.

Salvo pacto en contrario, establecido una vez consumada la sucesión mediante acuerdo de empresa entre el cesionario y los representantes de los trabajadores, este convenio será asimismo de aplicación a las empresas y trabajadores que resulten del cambio de titularidad de una empresa o unidad productiva autónoma de su ámbito, aunque su actividad no estuviera comprendida en las señaladas en este artículo, hasta que finalice la vigencia de este Convenio General o hasta la entrada en vigor de otro convenio colectivo que resulte aplicable a la actividad transmitida o externalizada.

Excepcionalmente, quedarán vinculadas por el presente convenio las empresas que, perteneciendo a algún subsector no incluido en la relación anterior, se hallen afiliadas a alguna organización territorial o sectorial afiliada a FEIQUE. Quedarán, en todo caso, excluidas las empresas dedicadas a actividades xx xxxxxx de petróleo.

Este Convenio no será de aplicación para aquellas empresas y trabajadores que, incluidos en su ámbito funcional, se rijan por un Convenio de Empresa, sin perjuicio de lo que a continuación se indica.

1.2.- Estructura de la Negociación Colectiva en el Sector

El presente Convenio Colectivo ha sido negociado al amparo del artículo

83.2 del Estatuto de los Trabajadores y articula la negociación colectiva en el sector de la Industria Química a través de la estructura negociadora siguiente:

a) Convenio Colectivo nacional de rama de actividad: El actual Convenio General de la Industria Química en su XVII edición que es de aplicación directa a las empresas que se encuentran dentro de su ámbito funcional.

b) Convenios Colectivos de empresa o centro de trabajo: si los hubiere.

c) Convenios Colectivos para un grupo de empresas o una pluralidad de empresas vinculadas por razones organizativas o productivas y nominalmente identificadas.

d) Pactos de aplicación del CGIQ: Aplican en la empresa o, en su caso, centro de trabajo, lo dispuesto en el Convenio Colectivo General, desarrollando lo dispuesto en éste último en base a la Disposición Adicional Cuarta, y se ocupan de las materias que sean propias de la empresa o del centro de trabajo, sometiéndose en todo caso a lo dispuesto en aquél con respecto a la jerarquía normativa establecida en el artículo 3 del Estatuto de los Trabajadores.

En base a lo anterior se establecen los siguientes criterios:

1) En relación con los pactos de aplicación del Convenio General de la Industria Química:

A tenor de lo anterior, este Convenio Colectivo y los pactos de aplicación mantienen entre ellos una relación de subordinación y dependencia de los segundos respecto del primero no pudiendo los pactos de aplicación modificar las materias no disponibles del Convenio General, salvo lo indicado en la letra c) anterior.

2) Convenios de Empresa:

2.1. Los Convenios Colectivos de empresa o centro, registrados ante la autoridad laboral competente, son autónomos en sí mismos, salvo que sus firmantes acuerden la supletoriedad del presente Convenio Colectivo o la remisión de determinadas materias a lo dispuesto en éste y en cuyo caso se estará a lo que sobre el particular se acuerde en dichos Convenios de empresa.

No obstante lo anterior, las representaciones sindicales y empresariales expresan su voluntad de que este convenio constituya referencia eficaz para establecer las relaciones laborales en toda la industria química. A tal fin propondrán que las empresas con convenio propio se remitan a este Convenio Colectivo en materias aquí reguladas, así como en calidad de derecho supletorio. Estimularán además la adhesión a éste de dichos convenios de empresa a través de los pactos que concluyan en el marco de sus respectivos ámbitos las representaciones de los trabajadores y de los empresarios.

2.2. Las empresas de nueva creación incluidas dentro del ámbito funcional del presente Convenio Colectivo estarán afectadas por el mismo hasta la entrada en vigor del que, en su caso, pudiesen negociar con los representantes de los trabajadores. Se exceptúan de este principio aquellas empresas que se creen a partir de la segregación de otras en las que estuviere en vigor un convenio colectivo en los términos del apartado

2.1 anterior y, en cuyo caso, se estará a lo que acuerden las partes.

2.3. Las empresas, centros de trabajo, grupos de empresas y pluralidad de empresas vinculadas por razones organizativas y productivas afectadas en la actualidad por el presente Convenio Colectivo, cuando así lo acuerden los sujetos legitimados para ello, podrán desvincularse de la aplicación del mismo mediante el siguiente procedimiento:

a) Para el comienzo de la negociación ambas partes (empresa y representación de los trabajadores) deberán acordar su conformidad con el inicio de la misma o, en su caso, motivar su negativa.

b) Previamente al inicio del proceso de negociación del Convenio Colectivo propio, la dirección de la empresa y la representación de los trabajadores lo comunicarán a la Comisión Mixta a los solos efectos de su conocimiento.

c) Durante el período de negociación será de aplicación el presente Convenio Colectivo.

d) Una vez finalizado el proceso de negociación, la dirección de la empresa y la representación de los trabajadores comunicarán a la Comisión Mixta el acuerdo alcanzado. En el supuesto de que no se alcanzase un acuerdo con respecto al contenido del Convenio Colectivo propio, se mantendrá la aplicación del presente Convenio Colectivo.

e) La regulación establecida en el presente convenio colectivo servirá como contenido mínimo sobre la que pudiera establecerse en ámbito inferiores en las siguientes materias:

1. Salarios mínimos garantizados.

2. Jornada máxima anual.

3. Clasificación Profesional.

4. Régimen disciplinario.

5. Normas de medio ambiente y seguridad y salud laboral.

6. Sistemas de mediación y arbitraje para la solución de conflictos.

f) Por otro lado, el presente Convenio Colectivo tendrá la consideración de derecho supletorio respecto de todas aquellas materias no específicamente reguladas en el Convenio Colectivo propio.

2.4) Disposiciones comunes para pactos de adhesión y de articulación, en relación con la Disposición Adicional Cuarta del presente Convenio Colectivo.

Se remitirá a la Comisión Mixta descentralizada correspondiente al ámbito de la empresa copia de dichos Pactos de Adhesión, así como de los de articulación y aplicación que desarrollen lo previsto en la Disposición Adicional Cuarta, a fin de que tales órganos paritarios ejerzan las funciones previstas en el Capítulo XIV. En el supuesto de no estar aún creada la Comisión Mixta descentralizada correspondiente, se remitirán a la Comisión Mixta Central.

Sin perjuicio de las competencias reconocidas legalmente a los Comités de Empresa y/o Delegados de Personal, los Pactos de Adhesión, así como los de articulación y aplicación señalados en el apartado anterior y que pudieran suscribirse, serán negociados preferentemente por las Direcciones de las Empresas con las Secciones Sindicales, si las hubiere, de los sindicatos firmantes de este convenio, en aplicación de las previsiones del art. 6.3.b) de la LOLS y 87.1 del Estatuto de los Trabajadores, en particular allí donde conjuntamente ostenten la mayoría absoluta de los representantes de los trabajadores elegidos en las elecciones de empresa a órganos unitarios de representación.

3) En relación con los convenios sectoriales de ámbito geográfico o funcional inferior al General:

La articulación negocial en la Industria Química no contempla Convenios de ámbito superior al de empresa e inferior al Convenio General de rama de actividad, pero para las unidades negociadoras que existiesen en dicho ámbito, el Convenio General será de preceptiva y obligatoria aplicación en las siguientes materias, todo ello sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 84 y en relación con el ya mencionado 83.2 del Estatuto de los Trabajadores:

a) Salarios Mínimos Garantizados

b) Jornada máxima anual y su distribución

c) Periodo de prueba

d) Modalidades de contratación

e) Grupos Profesionales y régimen de clasificación profesional

f) Régimen disciplinario

g) Normas mínimas en materia de medio ambiente y seguridad y salud en el trabajo

h) Movilidad geográfica

En materia de Salarios Mínimos Garantizados será de aplicación lo dispuesto en el artículo 31 del presente Convenio en el sentido de que deberán ser computados la totalidad de conceptos retributivos a percibir

por los trabajadores en cada empresa en actividad normal o habitual en trabajos no medidos, con las únicas excepciones de la antigüedad, el plus de turnicidad, nocturnidad y complemento de puesto de trabajo.

Artículo 2º.- Ámbito territorial

Este Convenio será de aplicación en todo el territorio Español.

Artículo 3º.- Ámbito personal

Las presentes condiciones de trabajo afectarán a todo el personal

empleado en las empresas incluidas en los ámbitos anteriores, con independencia de su país de procedencia y/o residencia salvo a los que desempeñen el cargo de consejeros en empresas que revistan la forma jurídica de sociedad, o de alta dirección o de alta gestión en la empresa.

Todas las referencias del presente Convenio Colectivo al término “trabajador” se entenderán efectuadas indistintamente a la persona, hombre o mujer, salvo en aquellos casos en los que el propio Convenio Colectivo limite expresamente la titularidad del derecho.

Artículo 4º.- Ámbito temporal y denuncia

El presente Xxxxxxxx entrará en vigor a partir de su publicación en el "Boletín Oficial del Estado" y, en cualquier caso, en el plazo de 15 días desde la firma del mismo. Su duración será hasta el 31 de Diciembre del año 2014.

Los efectos económicos tendrán la retroactividad que, para cada año de vigencia, se desprenden de los artículos 33, 38 y Disposición Adicional Segunda del presente Convenio.

La denuncia se efectuará, por cualquiera de las partes firmantes, mediante comunicación fehaciente a la Dirección General de Trabajo y al resto de organizaciones firmantes, dentro de los tres últimos meses del año de su término o prórroga.

Las partes firmantes se comprometen a iniciar la negociación del nuevo Convenio una vez formulada la denuncia, aun cuando no hubiese agotado su vigencia temporal. Durante las negociaciones se mantendrá la vigencia del presente Convenio en los términos establecidos en el artículo 86.3 del Estatuto de los Trabajadores.

Transcurridos 24 meses desde su denuncia sin que se haya acordado uno nuevo que lo sustituya, el presente Convenio perderá su vigencia en los términos establecidos en la legislación vigente.

Artículo 5º.- Vinculación a la totalidad

Las condiciones aquí pactadas forman un todo orgánico e indivisible y, a efectos de su aplicación práctica, serán consideradas globalmente.

Artículo 6º.- Garantías personales

Se respetarán a título individual las condiciones de trabajo que fueran superiores a las establecidas en el presente Convenio, consideradas en su conjunto y en cómputo anual.

CAPITULO II ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO

Artículo 7º.- Facultades de la Dirección de la Empresa y de los Representantes de los Trabajadores

La organización del trabajo, con arreglo a lo prescrito en este Convenio y en la legislación vigente, es facultad y responsabilidad de la Dirección de la Empresa, con la intervención de los representantes de los trabajadores establecida en la legislación laboral y en el convenio.

La organización del trabajo tiene por objeto el alcanzar en la empresa un nivel adecuado de productividad basado en la utilización óptima de los recursos humanos y materiales. Ello es posible con una actitud activa y responsable de las partes integrantes: Dirección y trabajadores.

Sin merma de la facultad aludida en el párrafo primero, los representantes de los trabajadores tendrán las funciones de orientación, propuesta, emisión de informes, etc., en lo relacionado con la organización y racionalización del trabajo, de conformidad con la legislación vigente y de acuerdo con lo establecido en este Convenio y lo que se acuerde en cada empresa y/o centro de trabajo en desarrollo del mismo.

En el marco de la organización del trabajo el empresario deberá garantizar la seguridad y la salud de los trabajadores en todos los aspectos relacionados con las condiciones de trabajo partiendo de la integración de la actividad preventiva en el sistema general de gestión de la empresa, tanto en el conjunto de sus actividades como en todos los niveles jerárquicos de ésta, a través de la implantación y aplicación de un plan de prevención de riesgos.

Previo a la modificación de las condiciones de trabajo debido a cambios en la organización del mismo, a introducción de nuevas tecnologías, o cambios en los sistemas de rendimientos, se procederá a realizar la evaluación de los riesgos que pudieran generar la introducción de dichos cambios.

Artículo 8º.- Contenido de la Organización

La organización del trabajo se extenderá, entre otras, a las cuestiones siguientes:

2º.- Adjudicación de los elementos necesarios (máquinas o tareas específicas) para que el trabajador pueda alcanzar, como mínimo, las actividades a que se refiere el número anterior.

3º.- Fijación tanto de los "índices de desperdicios" como de la calidad admisible, a lo largo del proceso de fabricación de que se trate.

4º.- La vigilancia, atención y limpieza de la maquinaria encomendada, teniéndose en cuenta, en todo caso, en la determinación de la cantidad de trabajo y actividad a rendimiento normal.

1º.- La exigencia de la actividad normal.

5º.- La realización, durante el periodo de organización del trabajo, de modificaciones de métodos, tarifa, distribución del personal, cambio de funciones y variaciones técnicas de máquinas y material, sobre todo cuando, respecto a estas últimas, se trate de obtener y buscar un estudio comparativo.

6º.- La adaptación de las cargas de trabajo, rendimiento y tarifas a las nuevas condiciones que resulten de aplicar el cambio de determinado método operatorio, proceso de fabricación, cambio de materia, maquinaria o cualquier otra condición técnica del proceso de que se trate.

7º.- La fijación de fórmulas claras y sencillas para la obtención de los cálculos de retribuciones que corresponden a todos y cada uno de los trabajadores afectados, de forma y manera que, sea cual fuere el grupo profesional de los mismos y el puesto de trabajo que ocupen, puedan comprenderlas con facilidad.

8º.- Dado que las características relativas a la organización y ordenación del trabajo pueden influir en la magnitud de los riesgos a que esté expuesto el trabajador, deberán tenerse presentes tales características en el marco de los instrumentos para la gestión y aplicación del plan de prevención de riesgos concretados en la evaluación de riesgos laborales y en la planificación de la actividad preventiva.

Artículo 9º.- Procedimiento para la implantación de un nuevo sistema de rendimientos y/o modificación del existente

Para la implantación de un nuevo sistema de rendimientos en base a prima o incentivos, fijación de la actividad normal y óptima y cambio de los métodos de trabajo, se procederá de la siguiente forma:

1. La Dirección de la Empresa deberá informar previamente por escrito del nuevo sistema que se pretende implantar al Comité de Empresa o Delegado de Personal y a los Delegados Sindicales, si los hubiere, o representantes de las Secciones Sindicales de empresa.

2. En el supuesto de que no hubiese acuerdo entre la Dirección y los representantes de los trabajadores, en relación con la implantación de un nuevo sistema de organización del trabajo, cualquiera de las partes podrá solicitar la mediación de la Comisión Mixta o, ambas partes de común acuerdo, con las salvedades previstas en el artículo 96 b), recurrir a un arbitraje de la misma, de conformidad con lo previsto en los artículos 96 y

97 del presente Convenio Colectivo y sin que ninguno de dichos procedimientos pueda exceder de 15 días de duración. A tal fin, será de aplicación todo lo previsto en el Capítulo XV del Convenio.

3. No habiéndose producido el acuerdo exigido ni solicitado el arbitraje externo la implantación del nuevo sistema de rendimientos o de trabajo será facultad y decisión de la Dirección de la Empresa, con independencia de las acciones judiciales que correspondieran a los afectados, si interpretaran éstos que las modificaciones habidas lesionan sus derechos contractuales. En tanto en cuanto no se alcance acuerdo en procedimiento de mediación, o se dicte laudo arbitral o resolución judicial firme, se aplicará el nuevo sistema de rendimientos ordenado por la Dirección, todo ello de acuerdo con los plazos previstos en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores para los supuestos de modificación sustancial de condiciones de trabajo.

4. La implantación de un nuevo sistema de rendimientos comportará, si procede, la actualización de la evaluación de riesgos laborales.

Artículo 10º.- Nuevas Tecnologías

Cuando en una empresa se introduzcan nuevas tecnologías que pueden suponer para los trabajadores modificación sustancial de condiciones de trabajo, o bien un periodo de formación o adaptación técnica no inferior a un mes, se deberán comunicar las mismas con carácter previo a los representantes de los trabajadores en el plazo suficiente para poder analizar y prever sus consecuencias en relación con: empleo, salud laboral, formación y organización del trabajo, aspectos éstos sobre los que deberán ser consultados. Asimismo, se facilitará a los trabajadores afectados la formación adecuada y precisa para el desarrollo de su nueva función.

La introducción de nuevas tecnologías comportará, si procede, la actualización de la evaluación de riesgos laborales.

Artículo 10º bis.- Teletrabajo

Las organizaciones firmantes del presente Convenio Colectivo consideran el teletrabajo como un medio posible de organizar el trabajo en las empresas, siempre que se establezcan las garantías adecuadas.

A) Definición: Tiene consideración de teletrabajo la forma de organización y/o ejecución del trabajo que utiliza la tecnología de la información en el contexto de un contrato o relación de trabajo que es realizado de manera preponderante en el domicilio del trabajador o en el lugar libremente elegido por éste, de modo alternativo a su desarrollo presencial en el centro de trabajo de la empresa.

No se considerará teletrabajo, si la naturaleza de la actividad laboral principal desempeñada justifica por sí misma la realización del trabajo habitualmente fuera de las instalaciones de la empresa, siendo los medios informáticos y de comunicación utilizados por el trabajador meros elementos de auxilio y facilitación de dicha actividad laboral.

B) Carácter voluntario: El teletrabajo es voluntario tanto para el trabajador como para la empresa. El teletrabajo puede formar parte de la descripción inicial del puesto de trabajo o se puede iniciar posteriormente, debiendo en ambos casos documentarse mediante el “acuerdo individual de teletrabajo”.

Si el teletrabajo no forma parte de la descripción inicial del puesto, y si el empresario presenta una oferta de teletrabajo, el trabajador puede aceptar o rechazar dicha oferta. Si el trabajador expresa el deseo de pasar al teletrabajo, la empresa puede aceptar o rechazar esta petición.

Como sólo modifica la manera de realizar el trabajo, el paso al teletrabajo en sí no modifica el estatuto laboral del teletrabajador. En ese caso el rechazo por parte del trabajador a prestar sus servicios en régimen de teletrabajo no es en sí motivo de rescisión de la relación laboral ni de modificación de las condiciones de empleo de este trabajador.

Si el teletrabajo no forma parte de la descripción inicial del puesto, la decisión de pasar al teletrabajo será reversible por acuerdo individual o colectivo. La reversibilidad implica una vuelta al trabajo en los locales del empresario a petición del trabajador o del empresario. Las modalidades de dicha reversibilidad se establecerán por acuerdo individual o colectivo.

C) Derecho de información: La empresa facilitará a los teletrabajadores información acerca de los extremos recogidos en el R.D. 1659/1998 en materia de información al trabajador sobre los elementos esenciales del contrato de trabajo, así como la correspondiente copia básica de éste último a los representantes de los trabajadores.

La empresa facilitará a los teletrabajadores y a los representantes de los trabajadores información acerca de las condiciones de seguridad y salud laboral en que deba prestarse el teletrabajo.

El “acuerdo individual de teletrabajo” recogerá los extremos referidos en este apartado así como las condiciones en cuanto a los equipamientos de trabajo.

D) Condiciones de empleo: Los teletrabajadores tendrán los mismos derechos garantizados en la ley y en el presente Convenio en cuanto a las condiciones de empleo que los trabajadores comparables que trabajan en las instalaciones de la empresa, salvo las que se deriven de la propia naturaleza del trabajo realizado fuera de éstas últimas.

El empresario deberá establecer los medios necesarios para asegurar el acceso efectivo de estos trabajadores a la formación profesional para el empleo, a fin de favorecer su promoción profesional. Asimismo, a fin de posibilitar la movilidad y promoción, deberá informar a los trabajadores a distancia de la existencia de puestos de trabajo vacantes para su desarrollo presencial en sus centros de trabajo.

Dado el carácter individual y voluntario del teletrabajo, empresa y trabajador/es afectado/s fijarán las condiciones de dicha forma de trabajo, salvo en los aspectos en los que pudiera existir acuerdo colectivo con los representantes de los trabajadores, en los que se estará a lo acordado.

E) Condiciones de seguridad: El empresario es responsable de la protección de la salud y seguridad laboral del teletrabajador.

El empresario informará al teletrabajador de la política de la empresa en materia de salud y seguridad en el trabajo, en especial sobre las exigencias relativas a las pantallas de datos. El teletrabajador aplicará correctamente estas políticas de seguridad en el trabajo.

El desarrollo del teletrabajo en el domicilio del trabajador solo será posible cuando dicho espacio resulte adecuado a las exigencias de seguridad y salud en el trabajo.

El empresario debe adoptar medidas para prevenir el aislamiento del teletrabajador en relación con los otros trabajadores de la empresa.

Para verificar la correcta aplicación de las normas en materia de seguridad y salud en el trabajo, el empresario y los representantes de los trabajadores sólo podrán acceder al domicilio del teletrabajador previa notificación y consentimiento previo de este último.

F) Derechos colectivos. Los teletrabajadores tendrán los mismos derechos colectivos que el resto de trabajadores en la empresa y estarán sometidos a las mismas condiciones de participación y elegibilidad en las elecciones para las instancias representativas de los trabajadores o que prevean una representación de los trabajadores. A estos efectos, salvo acuerdo expreso en contrario, dichos trabajadores deberán ser adscritos al centro de trabajo de la empresa más cercano a sau domicilio en el que pudieran estar funcionalmente integrados.

G) Equipamientos de trabajo: Todas las cuestiones relativas a los equipamientos de trabajo, responsabilidad y costos serán definidos claramente antes de iniciar el teletrabajo.

El empresario está encargado de facilitar, instalar y mantener los equipamientos necesarios para el teletrabajo regular, salvo acuerdo por el que se establezca que el teletrabajador utilice su propio equipo. En todo caso, si el teletrabajo es realizado regularmente, el empresario cubrirá los costos directamente originados por este trabajo, en particular los ligados a las comunicaciones, y dotará al teletrabajador de un servicio adecuado de apoyo técnico.

CAPÍTULO III POLÍTICA DE EMPLEO

SECCIÓN PRIMERA

Artículo 11º.- Ingresos

El ingreso de los trabajadores se ajustará a las normas legales generales sobre colocación y específicas recogidas en los programas nacionales de fomento del empleo vigentes en cada momento.

Tendrán derecho preferente para el ingreso, en igualdad de méritos, quienes hayan desempeñado o desempeñen funciones en la empresa con carácter eventual, interino, con contrato por tiempo determinado, contrato a tiempo parcial o contrato en aprendizaje, formación y prácticas. Tendrán igual derecho quienes estén en posesión de la titulación oficial o certificado de profesionalidad requeridos para el puesto de trabajo a cubrir, así como haber realizado previamente cursos de formación profesional relacionados con el mismo. Para hacer efectivo el principio de acción positiva señalado en el artículo 18 del presente convenio deberán establecerse en la empresa exclusiones, reservas y preferencias en las condiciones de contratación de forma que, en igualdad de condiciones de idoneidad, tengan preferencia para ser contratadas las personas del sexo menos representado en el grupo o función de que se trate.

En cada centro de trabajo o empresa, la Dirección, comunicará a los representantes de los trabajadores el puesto o puestos de trabajo que se prevé cubrir, las condiciones que deben reunir los aspirantes, las pruebas de selección a realizar y la documentación a aportar por los aspirantes. En todo caso, los criterios a utilizar en los procedimientos de selección

deberán ser objetivos y neutros para evitar cualquier tipo de discriminación directa o indirecta desfavorable por razón de edad, discapacidad, género, origen, incluido el racial o étnico, estado civil, religión o convicciones, opinión política, orientación sexual, afiliación sindical, condición social o lengua.

Los representantes de los trabajadores, que podrán emitir informe al respecto, velarán por su aplicación objetiva, así como por la inexistencia de discriminación por razón de los factores anteriormente expuestos.

Cuando existan vacantes en puestos de trabajo que no impliquen mando o confianza, la Dirección de la empresa, salvo acuerdo en contrario con los representantes de los trabajadores, previamente a acudir a la contratación de personal externo a la empresa, informará por los medios habituales establecidos en la Empresa, con la finalidad de que cualquier trabajador pueda optar al proceso de selección del puesto que se pretende cubrir.

Artículo 12º.- Periodo de prueba

El ingreso de los trabajadores se considerará hecho a título de prueba, cuyo periodo será variable según la índole de los puestos a cubrir y que en ningún caso podrá exceder del tiempo fijado en la siguiente escala:

- Grupos profesionales 8 y 7, seis meses.

- Grupos profesionales 6 y 5, cuatro meses.

- Grupos profesionales 4 y 3, tres meses.

- Grupo profesional 2, dos meses.

- Grupo profesional 1, un mes.

En todo caso, no podrá ser superior a 1 mes para los contratos en prácticas celebrados con trabajadores que estén en posesión de título de grado medio, ni a dos meses para los contratos en prácticas celebrados con trabajadores que estén en posesión de título de grado superior. Si al término del contrato en prácticas el trabajador continuase en la empresa no podrá concertarse un nuevo periodo de prueba.

Sólo se entenderá que el trabajador está sujeto al periodo de prueba si así consta por escrito. Durante el periodo de prueba, por la empresa y el trabajador podrá resolverse libremente el contrato sin plazo de preaviso y sin derecho a indemnización alguna. La facultad de desistimiento no podrá ejercitarse si ocasiona la lesión de un derecho fundamental.

No podrá celebrarse un nuevo periodo de prueba cuando el trabajador haya desempeñado las mismas funciones con anterioridad en la empresa, bajo cualquier modalidad de contratación.

Cuando el trabajador que se encuentre realizando el periodo de prueba no lo supere, la Dirección de la Empresa vendrá obligada a comunicarlo a los representantes de los trabajadores.

Transcurrido el plazo de prueba, los trabajadores ingresarán en la plantilla, con todos los derechos inherentes a su contrato y al Convenio Colectivo. La situación de incapacidad temporal, maternidad y adopción o acogimiento interrumpirá el cómputo de este periodo, que se reanudará a partir de la fecha de la incorporación efectiva al trabajo.

Los cursillos de capacitación dados por las empresas serán considerados a todos los efectos como tiempo del periodo de prueba.

SECCIÓN SEGUNDA

Artículo 13º.- Contratación

El contrato de trabajo podrá concertarse por tiempo indefinido o por una duración determinada conforme a la legislación laboral vigente en cada momento.

Las relaciones laborales serán, prioritariamente, de carácter indefinido.

Las diversas modalidades de contratación deben corresponderse de forma efectiva con la finalidad legal o convencionalmente establecida. En caso contrario, tales contratos en fraude xx Xxx pasarán a ser considerados como indefinidos a todos los efectos.

Independientemente del tipo de contratación que se use se tendrá en cuenta la participación de todos los trabajadores en los procesos formativos de la empresa.

Serán nulas las cláusulas individuales de los contratos de trabajo que establezcan en perjuicio del trabajador condiciones menos favorables o contrarias a las disposiciones de derecho necesario establecidas en la legislación vigente o en el presente Convenio Colectivo.

Los pactos de no competencia postcontractual y cláusulas de confidencialidad que puedan establecerse en el contrato de trabajo deberán estar siempre justificadas en un efectivo interés industrial o comercial de la empresa.

13.1- Contratos para el fomento de la contratación indefinida

Al objeto de facilitar el fomento de la contratación indefinida, se podrá utilizar esta modalidad contractual en los supuestos previstos en la legislación vigente.

13.2 Contratos de duración determinada

Los presentes contratos se regirán por lo previsto en el presente convenio colectivo, en los Artículos 15, 8.2, 49.1 c y concordantes del Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 xx xxxxx por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores y por el RD 2720/1998, de 18 de diciembre, en materia de contratos de duración determinada.

13.2.1.- Contrato eventual por circunstancias xxx xxxxxxx, acumulación de tareas o excesos de pedidos

Los contratos de duración determinada por circunstancias xxx xxxxxxx, acumulación de tareas o exceso de pedidos, podrán tener una duración máxima de 12 meses en un periodo de 18 contados a partir del momento en que se produzcan dichas causas.

En aplicación del art. 15.7 del Estatuto de los Trabajadores la empresa deberá informar a los trabajadores con contratos de duración determinada, incluidos los contratos formativos, sobre la existencia de puestos de trabajo vacantes, a fin de garantizar las mismas oportunidades de acceder a puestos permanentes que los demás trabajadores.

13.2.2.- Contratos de interinaje

En los contratos de interinidad, cuando su duración fuese superior a dos años, salvo en el supuesto de suplencia por excedencia especial por nombramiento para cargo público, el trabajador, a su cese, percibirá una indemnización de veinte días por año o fracción.

En estos contratos se indicará expresamente el trabajador/es, puestos de trabajo y circunstancias que son objeto de interinaje.

13.2.3.- Contratos de Obra o Servicio

A fin de potenciar la utilización por las Empresas del Sector Químico de las modalidades de contratación previstas por la Ley, se acuerda crear un contrato de obra o servicio determinado, según lo previsto por el artículo

15.1 del Estatuto de los Trabajadores, reafirmando la naturaleza causal de estos contratos.

Dichos contratos podrán cubrir todas aquellas tareas o trabajos suficientemente diferenciados por el volumen adicional de trabajo que representan, que limitados en el tiempo y cuya duración pueda preverse, estén directa o colateralmente relacionados con el proceso productivo de la empresa. Previamente a la utilización de esta modalidad contractual, la empresa dará cuenta a los Representantes de los Trabajadores de la causa objeto del contrato, así como de las condiciones de trabajo de los mismos, especificando el número de trabajadores afectados, grupos profesionales a asignar y duración prevista. La presente inclusión en este Convenio no podrá entenderse en ningún caso como una limitación a la modalidad contractual prevista en el referido artículo 15.1 a) del Estatuto de los Trabajadores.

La movilidad funcional para los trabajadores contratados bajo esta modalidad contractual se limitará a las actividades derivadas de la obra y servicio que sirve de causa para la contratación.

Los contratos de obra y servicio determinado que se suscriban por una duración que exceda de los tres años se convertirán en contratos de duración indefinida. Lo dispuesto en el presente párrafo afectará a los contratos de obra y servicio suscritos con posterioridad al 2.11.2011.

No serán susceptibles de incluirse en esta modalidad contractual de obra y servicio determinado aquellas actividades que, por la definición establecida en el artículo 13.5 del presente Convenio Colectivo, debieran entenderse incluidas dentro de la de fijos discontinuos.

La conversión a contrato indefinido se entenderá efectuada al contrato para el fomento de la contratación indefinida establecida en la legislación vigente.

13.2.4.- Contrato para la formación y el aprendizaje

Los contratos para la formación y el aprendizaje formalizados de acuerdo

con la legalidad vigente, y el propio Convenio General de la Industria Química, estarán prioritariamente dirigidos a favorecer el adiestramiento profesional y la formación en puestos de trabajo de los Grupos 3 y 4 de aquellos trabajadores que no estén en posesión de la formación teórica y/o práctica necesaria, y excepcionalmente, en aquellos puestos de Grupo 2 que por su propia naturaleza requieran un conocimiento y experiencia determinados.

La retribución garantizada de los trabajadores contratados en formación será el 80, 90 y 95 por 100 del SMG del Grupo Profesional previsto en el Convenio Colectivo y en el que se desarrolle la actividad, durante, respectivamente, el primero, segundo y tercer año de vigencia del contrato.

El tiempo dedicado a la formación teórica para cada contrato de formación

que se suscriba nunca será inferior al 25 por ciento durante el primer año y al 15 por ciento durante el segundo y tercer año de vigencia del contrato, siendo impartida dicha formación fuera del puesto de trabajo.

A las personas contratadas en esta modalidad les será asignada por la empresa otra que, estando directamente relacionada con la actividad para la que se ha realizado el contrato, ejercerá las labores de tutoría.

13.2.5.- Contratos de trabajo en prácticas

Se entenderán referidos a esta modalidad contractual, los encaminados a

concertar con quienes estuvieran en posesión de un título universitario o de formación de grado medio o superior o títulos oficialmente reconocidos como equivalentes, todo ello en la forma prevista en el artículo 11.1 del Estatuto de los Trabajadores.

Las actividades para las que se establecen contratos en prácticas serán las incluidas en los Grupos Profesionales 3, 4, 5, 6 y 7 del Convenio.

La retribución garantizada de los trabajadores contratados en prácticas será el 60 o 75 por 100 del SMG del Grupo profesional en que realice la prestación de su relación laboral, durante, respectivamente, el primero y segundo año de vigencia del contrato.

13.2.6.- Régimen común de los contratos de duración determinada

Los trabajadores contratados por tiempo determinado tendrán los mismos derechos e igualdad de trato en las relaciones laborales que los demás trabajadores de la plantilla, salvo las limitaciones que se deriven de la naturaleza y duración de su contrato.

Adquirirán las condición de fijos, cualquiera que haya sido la modalidad de su contratación, los que no hubieran sido dados de alta en la Seguridad Social, una vez transcurrido un plazo igual al que hubiera podido fijarse para el periodo de prueba, salvo que de la propia naturaleza de las actividades o de los servicios contratados se deduzca claramente la duración temporal de los mismos.

Los contratos de duración determinada que tengan establecido plazo máximo de duración concertados por una duración inferior a la máxima legalmente establecida, se entenderán prorrogados tácitamente, hasta la correspondiente duración máxima, cuando no hubiere mediado denuncia o prórroga expresa antes de su vencimiento y el trabajador continúe prestando servicios.

Los contratos para la formación y el aprendizaje podrán prorrogarse mediante acuerdo de las partes, hasta por dos veces, sin que la duración de cada prórroga pueda ser inferior a seis meses y sin que la duración total del contrato pueda exceder de la duración máxima prevista en la legislación vigente.

Expirada dicha duración máxima o la de la prórroga expresa del contrato eventual, ejecutada la obra o servicio, o producida la causa de extinción del contrato de interinidad, si no hubiera denuncia expresa y el trabajador continuara prestando sus servicios, el contrato se considerará prorrogado tácitamente por tiempo indefinido, salvo prueba en contrario que acredite la naturaleza temporal de la prestación.

Siempre que el contrato tenga una duración superior a un año, la parte que formule la denuncia esté obligada a notificar a la otra la terminación del

contrato con una antelación mínima de 15 días, excepto en el contrato de interinidad que se estará a lo pactado.

El incumplimiento por la empresa del plazo señalado en el párrafo anterior dará lugar a una indemnización equivalente al salario correspondiente a los días en que dicho plazo se haya incumplido.

13.3.- Contratos a tiempo parcial

El contrato de trabajo se entenderá celebrado a tiempo parcial cuando se haya acordado la prestación de servicios durante un número de horas al día, a la semana, al mes o al año, inferior a la jornada de trabajo de un trabajador a tiempo completo comparable. Se entenderá celebrado por tiempo indefinido cuando se concierte para realizar trabajos fijos y periódicos dentro del volumen normal de la actividad de la empresa.

El contrato a tiempo parcial deberá formalizarse necesariamente por escrito, debiendo constar en él el número ordinario de horas de trabajo al día, a la semana, al mes o al año, así como su distribución diaria o semanal o mensual o anual, salvo que la distribución del tiempo de trabajo para los trabajadores con contrato a tiempo parcial esté acordada en la empresa con los representantes de los trabajadores.

Los trabajadores contratados a tiempo parcial tendrán los mismos derechos e igualdad de trato en las relaciones laborales que los demás trabajadores de plantilla, salvo las limitaciones que se deriven de la naturaleza de su contrato. Los trabajadores contratados a tiempo parcial disfrutarán de los suplidos de comedor, transporte, etc., en la misma forma que el resto de la plantilla, pudiendo serles compensados en metálico si así se acordase.

Por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, podrá ampliarse el número de horas complementarias previsto para esta modalidad contractual hasta un 50% de las horas ordinarias objeto del contrato. En todo caso, la suma de las horas ordinarias y las complementarias deberá ser inferior a la jornada máxima que rija en la empresa.

Los trabajadores con contrato a tiempo parcial podrán optar a pasar a desarrollar su actividad a jornada completa cuando así lo permita la organización del trabajo y de la producción de la empresa, y tendrán preferencia para cubrir vacantes a jornada completa. Asimismo, los trabajadores a jornada completa podrán optar a desarrollar su actividad a tiempo parcial siempre que ello sea compatible con la organización productiva.

13.4.- Contratos de relevo

En aquellas empresas en las que se produzcan las circunstancias que posibiliten el contrato de relevo, podrá procederse a la realización del mismo siempre que exista mutuo acuerdo entre empresa y trabajador.

Los acuerdos de empresa en los se haya asumido compromisos concretos sobre esta materia serán respetados en su integridad.

El citado contrato de relevo se regirá en cuanto a sus formalidades y requisitos, por lo dispuesto en la legislación vigente.

No obstante, mediante mutuo acuerdo entre empresa y trabajador jubilado podrá pactarse la acumulación del tiempo de trabajo de éste último en una determinada época del año.

De conformidad con el artículo 12.6, letra c, del Estatuto de los Trabajadores, el puesto de trabajo del trabajador relevista podrá ser el mismo del trabajador sustituido o uno similar, entendiendo por tal el desempeño de tareas correspondientes al mismo grupo profesional.

13.5.- Contrato fijo – discontinuo

El contrato por tiempo indefinido de fijos discontinuos es el concertado para la realización de trabajos que tengan carácter de fijos discontinuos y no se repiten en fechas ciertas, dentro del volumen normal de actividad de la empresa. El contrato fijo discontinuo se distingue del eventual porque sus servicios son reiterados en el tiempo y resultan consustanciales al proceso productivo de la empresa y sin cuyo concurso no sería posible la realización

de la actividad de la misma.

En los supuestos en que esos trabajos discontinuos sí se repitan en fechas ciertas, les será de aplicación la regulación del contrato a tiempo parcial celebrado por tiempo indefinido.

Cuando se utilice la modalidad contractual de fijo discontinuo se establecerá en cada empresa, previo informe–consulta de los representantes de los trabajadores, el orden y forma de llamada con criterios objetivos y no discriminatorios. La llamada al trabajador, así como la notificación a los representantes de los trabajadores, se efectuará con un preaviso mínimo de siete días.

En el contrato escrito que se formalice deberá figurar una indicación sobre la duración estimada de la actividad laboral, sobre la forma y orden de llamamiento y la jornada laboral estimada y su distribución horaria.

La Dirección de la empresa informará a los trabajadores fijos – discontinuos sobre las vacantes relativas a contratos de duración indefinida de carácter ordinario que surjan en la empresa.

13.6.- Contratación de Minusválidos - Discapacitados físicos, psíquicos y/o sensoriales

1.- Las empresas integrarán al personal con discapacidad que tenga su origen en alguna enfermedad profesional, accidente de trabajo o desgaste físico, psíquico o sensorial, como consecuencia de su actividad profesional en la empresa, destinándole a trabajos adecuados a sus condiciones.

2.- Para ser colocados en esta situación, tendrán preferencia los trabajadores que perciban subsidios o pensión inferior al salario mínimo interprofesional vigente.

3.- El orden para el beneficio que se establece en el apartado anterior se determinará por la antigüedad en la empresa o, en caso de igualdad, por el mayor número de hijos menores de edad o incapacitados para el trabajo.

4.- La retribución a percibir por este personal será la correspondiente a su

nuevo puesto de trabajo.

5.- Asimismo y de forma compatible con las disposiciones legales vigentes, las Empresas vendrán obligadas a proveer las plazas adecuadas que puedan ser cubiertas por aquellos trabajadores que por discapacidad no puedan seguir desempeñando su oficio con el rendimiento normal, en los términos, condiciones y con las alternativas previstas en la Ley 13/1982 de 7 xx xxxxx. En el supuesto de acudirse a las citadas alternativas, las empresas informarán de las mismas y de su coste a los representantes de los trabajadores, previa solicitud de éstos últimos.

6.- Las empresas procurarán adoptar las medidas adecuadas para la adaptación de los puestos de trabajo y la accesibilidad en la empresa teniendo en cuenta no obstante las características particulares de dichos puestos y de las propias instalaciones existentes.

7.- Las empresas podrán contratar temporalmente para la realización de sus actividades, cualquiera que fuera la naturaleza de las mismas, a trabajadores con discapacidad desempleados inscritos en la Oficina de Empleo, con un grado de minusvalía igual o superior al 33% o a pensionistas de la Seguridad Social que tengan reconocida una pensión de incapacidad permanente en grado de total, absoluta o gran invalidez y a pensionistas de clases pasivas que tengan reconocida una pensión de jubilación o retiro de incapacidad permanente para el servicio o inutilidad.

La duración de estos contratos no podrá ser inferior a doce meses ni superior a tres años. Cuando se concierten por un plazo inferior al máximo establecido podrán prorrogarse antes de su terminación por períodos inferiores a doce meses.

13.7.- Sucesión de contratos temporales

Los trabajadores que en un periodo de 30 meses hubieran estado contratados durante un plazo superior a 24 meses, con o sin solución de continuidad, para el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas, mediante dos o más contratos temporales,

sea directamente o a través de su puesta a disposición por empresas de trabajo temporal, con las mismas o diferentes modalidades contractuales de duración determinada, adquirirán la condición de trabajadores fijos.

En el supuesto de que la encadenación de contratos con la misma o análoga causa y/o para realizar la misma actividad productiva lo sea de contratos eventuales por circunstancias xxx xxxxxxx, acumulación de tareas o exceso de pedidos, los referidos plazos no podrán exceder de 12 meses en un período de 18.

Igual regla regirá en aquellos supuestos en que en un mismo puesto de trabajo sea cubierto mediante la encadenación de dos o más contratos temporales, incluidos los contratos de puesta a disposición realizados con empresas de trabajo temporal. En este caso se transformará en indefinido el contrato del trabajador que, en el momento de superarse los plazos indicados anteriormente, estuviere ocupando el puesto de trabajo en cuestión. Lo establecido en el presente párrafo será de aplicación al contrato que se encontrare vigente a la fecha de entrada en vigor del presente convenio.

Lo dispuesto en el presente artículo no será de aplicación a la utilización de los contratos formativos, de relevo e interinidad.

13.8.- Convenios de colaboración formativos

Cuando las empresas concierten convenios de colaboración formativos para el desarrollo del “módulo de formación en prácticas” (Formación Profesional Reglada) o cualquier otro tipo de prácticas no laborales con las universidades o con cualquier otra institución, darán conocimiento de dichos convenios de colaboración a los representantes de los trabajadores.

13.9.- Horas extras

La empresa y los representantes de los trabajadores analizarán conjuntamente el número de horas extras realizadas a los efectos de convertir en empleo fijo las reiteradas en condiciones de homogeneidad durante los últimos tres años, excluidas las de fuerza mayor que no

computarán a estos efectos y teniendo tal consideración, entre otras, las que vengan exigidas por la necesidad de prevenir o reparar siniestros u otros análogos cuya no realización produzca evidentes y graves perjuicios a la propia empresa o a terceros, así como riesgo de pérdida de materias primas.

13.10. Índice de estabilidad:

Igualmente, en aras a fomentar el empleo indefinido por todo lo expresado anteriormente, aquellos centros de trabajo que a 31 de diciembre de 2012 y, posteriormente, a 31 de diciembre de cada año de vigencia del convenio, mediante el análisis establecido en el artículo 15 de la presente norma, acrediten en el área de producción, incluidas las secciones de mantenimiento, servicios e investigación, según media ponderada de los 12 meses anteriores a éstas últimas fechas, un índice de fijeza en sus plantillas del 88 % o superior, se verán beneficiadas, durante los 12 meses siguientes a la constatación de dicho índice, por los elementos adicionales de flexibilidad en la organización del trabajo que se señalan en las letras a) y b) del presente artículo.

A efectos del cálculo del porcentaje antes indicado se tendrán en cuenta y computarán como temporales los trabajadores de empresas de trabajo temporal que presten o hayan prestado servicios en la referida área de producción durante los 12 meses anteriores.

No computarán a efectos del cálculo del índice de fijeza los contratos de interinidad.

En el supuesto de que el centro de trabajo en cuestión alcance o supere el porcentaje de fijeza antes indicado, la dirección de la empresa deberá informar por escrito a los representantes de los trabajadores en cuanto a su intención de utilización de las medidas de flexibilidad que se concretan más adelante, así como entregar la documentación que, respetando la legislación vigente en materia de protección de datos de carácter personal, acredite de forma fehaciente los índices de fijeza alcanzados.

a) Incremento del número de horas flexibles recogido en el artículo 42.3, en

un porcentaje sobre la citada bolsa de acuerdo con la siguiente escala.

Índice de fijeza superior al 88%: Incremento del 20% en la Bolsa de horas del artículo 42.3.

Índice de fijeza superior al 93%: Incremento del 30% en la Bolsa de horas del artículo 42.3.

Índice de fijeza superior al 98%: Incremento del 40% en la Bolsa de horas del artículo 42.3.

La compensación de las horas flexibles realizadas en virtud del presente apartado a), esto es, en exceso sobre las 100 horas previstas en el artículo

42.3 del presente convenio, será a razón de 1,5 horas de descanso obligatorio por cada hora flexible realizada.

b) Posibilidad de la empresa de modificar los cuadrantes individuales fuera de la circunstancia de ausencias de relevo y fuera del calendario laboral que rija en la empresa, siempre y cuando dicha modificación sea notificada al trabajador, así como a sus representantes legales, con una antelación mínima de 7 días y el número de modificaciones no exceda de:

Índice de fijeza superior al 88%: 1 día al trimestre. Índice de fijeza superior al 93%: 2 días al trimestre. Índice de fijeza superior al 98%: 3 días al trimestre.

En los centros de trabajo en los que se cumplan los requisitos establecidos anteriormente, ésta última medida de flexibilidad de posibilidad de modificación de los cuadrantes individuales se aplicará con preferencia a otros mecanismos establecidos en el presente Convenio Colectivo.

La compensación de las horas flexibles realizadas en base al presente apartado b), esto es, las realizadas fuera de los cuadrantes individuales, será a razón de 1,5 horas de descanso por cada hora flexible.

Los periodos de descanso compensatorio que puedan corresponder por la realización de todas las horas flexibles contempladas en el presente artículo pasarán a formar parte de la bolsa individual de tiempo disponible regulada

en el artículo 45 bis y se disfrutarán en la forma y plazos allí previstos.

Las medidas de flexibilidad aquí pactadas no serán de aplicación a trabajadores que tengan limitada su presencia en el centro de trabajo por razones de seguridad y salud o discapacidad o se encuentren en alguna de las situaciones contempladas en el artículo 50 del presente convenio (lactancia y reducción de jornada por guarda legal o cuidado directo de familiares).

No podrán acogerse a las medidas de flexibilidad aquí previstas aquellas empresas que, en los 12 meses tomados como referencia para medir sus índices de fijeza, hayan incrementado en el área de producción, incluidas las secciones de mantenimiento, servicios e investigación, la subcontratación de actividades con el objetivo de alcanzar los índices de fijeza mencionados anteriormente.

Artículo 14º.- Pluriempleo

Los firmantes del presente Convenio, estiman conveniente erradicar el pluriempleo como regla general.

Por ello, y para coadyuvar al objetivo de controlar el pluriempleo, se considera esencial el cumplimiento exacto del requisito de dar a conocer para su examen a los representantes de los trabajadores, los boletines de cotización a la Seguridad Social, y los documentos relativos a la terminación de la relación laboral, conforme dispone el artículo 64.1.5 del Estatuto de los Trabajadores.

En este sentido, las empresas no llevarán a efecto contrataciones de trabajo a personas pluriempleadas que estén contratadas a jornada completa en otra empresa. Sí podrán hacerlo, sin embargo, cuando dicha contratación se efectúe en jornadas de trabajo a tiempo parcial, siempre que en conjunto no superen la jornada ordinaria de trabajo.

SECCIÓN TERCERA

Artículo 15º.- Plantilla

15.1.- Evolución de la plantilla

En el último trimestre de cada año las empresas y los representantes de los trabajadores analizarán la evolución de la plantilla durante el año, así como las actividades y producciones desarrolladas, su distribución a lo largo del año y las diversas modalidades de contratación y subcontratación utilizadas en cada una de ellas, junto con las horas extraordinarias realizadas.

En base a ello las empresas fijarán las previsiones y objetivos de plantilla para el año siguiente en relación con los objetivos de producción y ventas, su prevista evolución a lo largo del año, la situación xxx xxxxxxx, las inversiones a realizar, las innovaciones tecnológicas, los planes de formación y promoción, los posibles proyectos de rejuvenecimiento xx xxxxxxxxxx, etc. Tales previsiones y objetivos serán presentados por escrito a los representantes de los trabajadores, que formularán su posición al respecto.

Los balances y previsiones de plantilla y su relación con las actividades de la empresa, lo que supone definir la plantilla al comienzo del año y su previsible evolución a lo largo del mismo, se harán desglosando los trabajadores por divisiones orgánicas funcionales y grupos profesionales, con indicación de las correspondientes modalidades contractuales.

Trimestralmente se examinará la evolución de las previsiones señaladas, así como los proyectos para el trimestre siguiente, detallando los nuevos contratos a realizar, las modalidades de contratación a utilizar, así como los supuestos de subcontratación.

La empresa, previa solicitud de los representantes de los trabajadores, entregará a éstos el listado completo de la plantilla existente a 31 de diciembre con indicación para cada trabajador del Grupo Profesional, división orgánica, departamento, puesto de trabajo o función, régimen de jornada, modalidad contractual y fecha de terminación del contrato en el supuesto de no ser indefinido.

Sin perjuicio de la promoción del personal existente por la vía del ascenso, las empresas podrán amortizar las vacantes que se produzcan. De todo ello, y previamente a la amortización de las vacantes, se informará a los representantes de los trabajadores, si los hubiere, a los efectos oportunos.

15.2 Situaciones de crisis

Las empresas afectadas por el presente Convenio Colectivo darán prioridad en los procesos de reajuste de plantilla a los procesos de movilidad interna y externa (traslados/desplazamientos), así como a asumir los cambios organizativos y de flexibilidad, especialmente los regulados en los artículos 13.10, 42 y 45 en cuanto a la utilización de la bolsa de horas flexibles, que permitan un adecuado aprovechamiento de los recursos existentes. En todo caso, las opciones señaladas serán objeto de negociación con los representantes legales de los trabajadores.

Las empresas asumen el compromiso de utilizar los expedientes de regulación de empleo como última ratio y no sin antes haber agotado los procedimientos internos y vías de conciliación y mediación en línea con lo comentado en el párrafo anterior.

En este sentido y previamente a la presentación formal de los procedimientos del artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores, se articularán con los representantes de los trabajadores en la empresa, sistemas de información al objeto de evitar en la medida de lo posible el recurso a dichos procedimientos. Todo ello, sin perjuicio de, en su caso, la definitiva presentación de los mismos por parte de la Dirección de la empresa.

En la elaboración de planes frente a las situaciones de crisis contempladas en el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores (extinción de contratos por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción), las empresas asumen la necesidad de establecer, para abordar tales cuestiones, un plan en cuya confección deberán aportar los datos propios y xx xxxxxxx que justifican las medidas propuestas, efectuar un diagnóstico de situación

adecuado y proponer alternativas frente la situación planteada de modo que la extinción de contratos se constituirá siempre en la última de ellas. A estos efectos las Direcciones de las empresas deberán consultar previamente con los representantes de los trabajadores, de acuerdo con la Ley, el contenido del plan con el ánimo y voluntad de obtener el posible acuerdo en relación con las soluciones más eficaces a los problemas planteados.

Artículo 16º.- Subcontratación de Actividades

Las empresas del sector químico velarán especialmente por la responsabilidad social de las empresas de servicios, comprobando, entre otras cuestiones, no solo que estén al corriente de sus cotizaciones sociales y que cumplen todos los derechos y obligaciones de la relación laboral (salarios, seguridad y salud, etc.), sino también la pertenencia a su plantilla de un número importante de trabajadores fijos.

La contratación y subcontratación de actividades y/o servicios se realizará según lo dispuesto en el artículo 42 del Estatuto de los Trabajadores.

No será posible la contratación o subcontratación de actividades cuando el objeto de los contratos de servicios entre las empresas se limite a una mera puesta a disposición de los trabajadores de la empresa cedente a la empresa cesionaria, o cuando la empresa cedente carezca de una actividad o de una organización propia y estable, o no cuente con los medios necesarios para el desarrollo de su actividad, o no ejerza las funciones inherentes a su condición de empresario.

Artículo 17º.-Empresas de Trabajo Temporal

Los contratos de puesta a disposición celebrados con Empresas de Trabajo Temporal servirán para cubrir actividades ocasionales de acuerdo con lo establecido en la Ley 14/1994, de 1 de julio y normativa reglamentaria de

desarrollo, así como en el presente Convenio Colectivo.

No se podrán celebrar contratos de puesta a disposición para sustituir a trabajadores en huelga en la empresa usuaria ni cuando en los doce meses inmediatamente anteriores a la contratación la empresa principal haya amortizado los puestos de trabajo que se pretendan cubrir por despido improcedente o por las causas previstas en los artículos 50, 51 y 52, apartado c), del Estatuto de los Trabajadores, excepto en los supuestos de fuerza mayor. Si a la finalización del plazo de puesta a disposición el trabajador continuara prestando servicios en la empresa usuaria se le consideraría vinculado a la misma por un contrato indefinido.

Las empresas químicas velarán para que las Empresas de Trabajo Temporal garanticen que los trabajadores puestos a disposición tienen la formación requerida para el desempeño del puesto de trabajo, la incluida en la clasificación profesional o la que habitualmente solicite la empresa para puestos similares. En cualquier caso será obligatorio acreditar formación en seguridad y salud laboral.

Las empresas darán a conocer a los representantes de los trabajadores los contratos de puesta a disposición y los contratos laborales de los trabajadores afectados en el plazo xxxxxx xx xxxx días, a fin de que aquellos puedan realizar las funciones de tutela de las condiciones de trabajo, formación y salud laboral de los trabajadores de las ETT, entendiéndose por tutela el derecho a presentar a través de representantes de los trabajadores de la empresa usuaria reclamaciones en relación con las condiciones de ejecución de la actividad laboral.

Artículo 18º.- Acción positiva

Para contribuir eficazmente a la aplicación del principio de no discriminación y a su desarrollo bajo los conceptos de igualdad de condiciones en trabajos de igual valor, es necesario desarrollar una acción positiva particularmente en las condiciones de contratación, salariales, formación, promoción y

condiciones de trabajo en general, de modo que en igualdad de condiciones de idoneidad tendrán preferencia las personas del género menos representado en el grupo profesional de que se trate.

En materia salarial se da por reproducido el artículo 28 del ET, que establece las condiciones del principio de igualdad de remuneración por razón de sexo y señala que se refiere tanto a la retribución directa como indirecta, salarial como extrasalarial.

Artículo 19º.- Ascensos

Los ascensos se sujetarán al régimen siguiente:

1. El ascenso de los trabajadores a tareas o puestos de trabajo que impliquen mando o confianza, tales como las que realizan los Contramaestres, Capataces, Delegados \ as, Jefatura de Organización, Jefatura de Proceso de Datos, Jefatura de Explotación, Jefatura de Administración, Jefatura de Ventas, Propaganda y/o Publicidad, así como las tareas de Inspección, Conserjería, Cobro, Vigilancia o Guarda Jurado, serán de libre designación por la empresa.

2. Para el ascenso del resto de los trabajadores, las empresas establecerán un concurso-oposición en base a un sistema de carácter objetivo, tomando como referencia las siguientes circunstancias: titulación adecuada, valoración académica, conocimiento del puesto de trabajo, historial profesional, haber desempeñado función de superior grupo profesional y superar satisfactoriamente las pruebas que al efecto se establezcan.

Para hacer efectivo el principio de acción positiva señalado en el artículo 18 del presente convenio podrán establecerse en la empresa exclusiones, reservas y preferencias en cuanto a la promoción de forma que, en igualdad de méritos, tengan derecho preferente para ser promocionadas las personas del sexo menos representado en el grupo o función de que se trate. En todo caso, los criterios a utilizar en los procedimientos de ascenso

El sistema de valoración confeccionado por la Dirección será preceptivamente dictaminado por los representantes de los trabajadores. En el supuesto de que se produjese desacuerdo por estimar los representantes de los trabajadores que el sistema carece de objetividad o neutralidad, en reunión conjunta, ambas partes tratarán de negociar una solución concordada. En el supuesto de persistir el desacuerdo, deberá acudirse a la mediación o arbitraje de la Comisión Mixta de conformidad con lo previsto en el artículo 95 del presente Convenio Colectivo, sin que ello obste, si fuera el caso, la posterior resolución por la vía administrativa o judicial.

A los efectos de asegurar la participación de los representantes de los trabajadores en los procedimientos a través de los cuales se produzcan los ascensos, éstos designarán dos representantes que participarán en el tribunal del concurso-oposición, con voz y sin voto. Asimismo harán constar en acta, levantada al efecto, sus salvedades.

En la aplicación de este artículo se respetará el derecho igual de todos los trabajadores a la promoción, sin que quepa discriminación alguna por razones de edad, sexo, raza o país de procedencia, o cualquier otra condición o circunstancia personal o social.

3. Se notificará a los representantes de los trabajadores los ascensos hasta el Grupo 7 inclusive.

Artículo 20º.- Ceses voluntarios

Los trabajadores que deseen cesar voluntariamente en el servicio de la

empresa vendrán obligados a ponerlo en conocimiento de la misma, cumpliendo los siguientes plazos de preaviso:

- Grupos profesionales 7 y 8, dos meses.

- Grupos profesionales 4, 5 y 6 un mes.

Dentro del grupo profesional 4, los trabajadores pertenecientes a las divisiones orgánicas funcionales de producción y mantenimiento vendrán obligados a ponerlo en conocimiento en un plazo de quince días.

- Grupos profesionales 1,2 y 3 quince días.

El incumplimiento por parte de los trabajadores de la obligación de preavisar con la indicada antelación, dará derecho a la empresa a descontar de la liquidación del mismo el importe xxx xxxxxxx de un día por cada día de retraso en el preaviso.

La empresa vendrá obligada a liquidar al finalizar el plazo los conceptos fijos que puedan ser calculados en tal momento. El incumplimiento de esta obligación imputable a la empresa llevará aparejado el derecho del trabajador a ser indemnizado con el importe de un día por cada día de retraso en la liquidación, con el límite de días de preaviso. No existirá tal obligación y, por consiguiente, no nace este derecho si el trabajador no preavisó con la antelación debida.

En caso de que el cese voluntario se produzca en contratos de duración determinada de duración superior a un año se estará a la regulación y efectos establecidos en el artículo 13.2.6 del presente convenio.

CAPITULO IV

CLASIFICACIÓN PROFESIONAL. MOVILIDAD FUNCIONAL Y GEOGRÁFICA, MODIFICACIÓN SUSTANCIAL DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO

SECCIÓN PRIMERA

Artículo 21º.- Clasificación funcional

Los trabajadores afectados por el presente Convenio, en atención a las

funciones que desarrollen y de acuerdo con las definiciones que se especifican en el artículo siguiente, serán obligatoriamente clasificados en grupos profesionales.

Esta estructura profesional pretende obtener una más razonable estructura productiva, todo ello sin merma de la dignidad, oportunidad de promoción y justa retribución que corresponda a cada trabajador. Los actuales puestos de trabajo y tareas se ajustarán a los grupos establecidos en el presente Convenio.

Artículo 22º .- Definición de los grupos profesionales

En este artículo se definen los grupos profesionales que agrupan las diversas tareas y funciones que se realizan en la Industria Química, dentro de las divisiones orgánicas funcionales en las que se descompone la misma.

Dichas divisiones orgánicas funcionales son:

a) Producción.

b) Mantenimiento.

c) Servicios.

d) Investigación y laboratorios.

e) Administración e informática.

f) Comercial.

Definición de los factores que influyen en la determinación de la pertenencia a un determinado grupo profesional.

I. Conocimientos.- Factor para cuya elaboración se tiene en cuenta, además de la formación básica necesaria para poder cumplir correctamente el cometido, el grado de conocimiento y experiencia adquiridos, así como la dificultad en la adquisición de dichos conocimientos o experiencias.

Este factor puede dividirse en dos subfacetas:

a) Formación:

Este subfactor considera el nivel inicial mínimo de conocimientos teóricos que debe poseer una persona de capacidad media para llegar a desempeñar satisfactoriamente las funciones del puesto de trabajo después de un periodo de formación práctica. Este factor, también deberá considerar las exigencias de conocimientos especializados, idiomas, informática, etc..

b) Experiencia:

Este subfactor determina el periodo de tiempo requerido para que una persona de capacidad media, y poseyendo la formación especificada anteriormente, adquiera la habilidad y práctica necesarias para desempeñar el puesto, obteniendo un rendimiento suficiente en cantidad y calidad.

II. Iniciativa/Autonomía.- Factor en el que se tiene en cuenta la mayor o menor dependencia a directrices o normas y la mayor o menor subordinación en el desempeño de la función que se desarrolle. Este factor comprende tanto la necesidad de detectar problemas como la de improvisar soluciones a los mismos.

Debe tenerse en cuenta:

a) Marco de referencia:

Valoración de las limitaciones que puedan existir en el puesto respecto a: acceso a personas con superior responsabilidad en el organigrama de la compañía, la existencia de normas escritas o manuales de procedimiento.

b) Elaboración de la decisión:

Entendiendo como tal la obligación dimanante del puesto de determinar las soluciones posibles y elegir aquélla que se considera más apropiada.

III. Complejidad.- Factor cuya valoración está en función del mayor o menor número, así como del mayor o menor grado de integración de los restantes factores enumerados en la tarea o puesto encomendado.

a) Dificultad en el trabajo: Este subfactor considera la complejidad de la tarea a desarrollar y la frecuencia de las posibles incidencias.

Habilidades Especiales: Este subfactor determina las habilidades que

se requieren para determinados trabajos, como pueden ser esfuerzo físico,

destreza y coordinación manual, ocular y motora, etc. y su frecuencia durante la jornada laboral.

Ambiente de trabajo: Este subfactor aprecia las circunstancias bajo

las que debe efectuarse el trabajo, y el grado en que estas condiciones

hacen el trabajo desagradable.

No se incluirán en este subfactor las circunstancias relativas a la modalidad de trabajo (nocturno, turnos, etc.).

IV. Responsabilidad.- Factor en cuya elaboración se tiene en cuenta el grado de autonomía de acción del titular de la función y el grado de influencia sobre los resultados e importancia de las consecuencias de la gestión.

Este factor comprende los subfactores:

a) Responsabilidad sobre gestión y resultados: Este subfactor considera la responsabilidad asumida por el ocupante del puesto sobre los errores que pudieran ocurrir. Se valoran no sólo las consecuencias directas, sino también su posible repercusión en la marcha de la empresa. En este sentido, conviene no tomar valores extremos, sino un promedio lógico y normal.

Para valorar correctamente es necesario tener en cuenta el grado en que el

trabajo es supervisado o comprobado posteriormente.

b) Capacidad de interrelación: Este subfactor aprecia la responsabilidad asumida por el ocupante del puesto sobre contactos oficiales con otras personas, de dentro y de fuera de la empresa. Se considera la personalidad y habilidad necesarias para conseguir los resultados deseados, y la forma y frecuencia de los contactos.

V. Mando.- Es el conjunto de tareas de planificación, organización, control y dirección de las actividades de otros, asignadas por la Dirección de la Empresa, que requieren de los conocimientos necesarios para comprender, motivar y desarrollar a las personas que dependen jerárquicamente del puesto. Para su valoración deberá tenerse en cuenta:

a) Capacidad de ordenación de tareas.

b) Naturaleza del colectivo.

c) Número de personas sobre las que se ejerce el mando.

Grupo profesional 0.- Criterios generales.

Los trabajadores pertenecientes a este grupo planifican, organizan, dirigen, coordinan y controlan las actividades propias del desenvolvimiento de la empresa.

Sus funciones están dirigidas al establecimiento de las políticas orientadas para la eficaz utilización de los recursos humanos y materiales, asumiendo la responsabilidad de alcanzar los objetivos planificados, toman decisiones (o participan en su elaboración) que afectan a aspectos fundamentales de la actividad de la empresa, y desempeñan puestos directivos en las divisiones, departamentos, fábricas, plantas, o cualquier otro ámbito similar.

Grupo profesional 1.- Criterios generales.

Operaciones que se ejecuten según instrucciones concretas, claramente

establecidas, con un alto grado de dependencia, que requieren preferentemente esfuerzo o atención y que no necesitan de formación específica.

Formación.- Conocimientos a nivel de educación primaria o secundaria obligatorias.

Ejemplos.- En este grupo profesional se incluyen todas aquellas actividades que, por analogía, son equiparables a las siguientes:

 Actividades manuales en acondicionado y/o envasado.

 Operaciones elementales de máquinas sencillas, entendiendo por tales aquéllas que no requieran adiestramiento y conocimientos específicos.

 Operaciones de carga y descarga manuales o con ayuda de elementos mecánicos simples.

 Operaciones de limpieza, aun utilizando maquinaria a tal efecto.

 Tareas que consisten en efectuar recados, encargos, transporte manual, llevar o recoger correspondencia.

 Etc.

Para el subsector del Plástico:

a) Inyección / Termoformado (vacío) / Extrusión Soplado

 Trabajos de carga de tolvas y limpieza.

 Trabajos de envasado y recuento de piezas.

b) Calandrados

 Trabajos de limpieza y auxiliares.

c) Extrusión

 Trabajos de limpieza.

 Carga de tolvas.

d) Otros trabajos

 Trabajos de limpieza y auxiliares.

Para el subsector del Caucho:

 Recogedor/a de planchas de guillotina.

 Trabajos de limpieza y auxiliares.

Grupo profesional 2.- Criterios Generales.

Funciones que consisten en operaciones realizadas siguiendo un método de trabajo preciso y concreto, con alto grado de supervisión, que normalmente exigen conocimientos profesionales de carácter elemental, con posible utilización de elementos electrónicos tales como lectores, escáneres, etc.

Formación.- La formación básica exigible es la de haber superado la Educación Secundaria Obligatoria.

Ejemplos.- En este grupo profesional se incluyen todas aquellas actividades que, por analogía, son equiparables a las siguientes:

 Actividades auxiliares, elementales o de ayuda en proceso de elaboración de productos.

 Actividades operatorias en acondicionado y/o envasado con regulación y puesta a punto en procesos elementales.

 Tareas auxiliares en cocina y comedor.

 Tareas de albañilería, carpintería, electricidad, mecánica, pintura, etc., de trabajadores que se inician en la práctica de las mismas.

 Actividades elementales de laboratorio que consistan en la correcta preparación de material de análisis y de las muestras a analizar; limpieza y lavado de medios analíticos y ayuda a las tareas de análisis, bajo control directo.

 Funciones de portería-conserjería que no exijan cualificación especial o conocimiento de idiomas.

 Trabajos de reprografía.

 Trabajos elementales y/o de ayuda en tareas de administración.

 Labores de embalaje y etiquetados de expediciones.

 Etc.

Para el subsector del Plástico:

a) Inyección /Termoformado (vacío) / Extrusión Soplado

 Trabajos de verificación de las piezas fabricadas, repaso de las mismas y recorte de rebabas.

b) Calandrados

 Trabajos de verificación, despiece y embalaje.

c) Extrusión

 Trabajos de embalaje y marcado con verificación.

 Trabajos de abocardado y corte simple.

d) Otros trabajos

 Limpieza específica en máquinas y perolas.

 Xxxxxxxx/a.

Para el subsector del Caucho:

 Pesador/a cauchos y cargas (báscula).

 Enfriador/a que no incorpora acelerantes.

 Alimentador/x xxxxxxxx y extrusora.

 Operador/x xxxxxx.

 Troquelador/a.

 Ayudante/a prensas.

 Granzador/a.

 Xxxxxxxx/a.

 Ayudante/a de cilindros.

 Manejo de máquinas sencillas como pulidoras.

 Pulido y acabado de piezas, pintado y limpieza xx xxxxxx.

 Trabajos de verificación de las piezas fabricadas, repaso de las mismas y recorte de rebabas.

Para el subsector de las industrias farmacéuticas, zoosanitarias y fitosanitarias:

A. Operaciones auxiliares, elementales o de ayuda en fabricación de productos base.

B. Actividades que consistan en preparar, según dosificación específicamente establecida, materias primas para elaboración de productos, bien manualmente o por medio de maquinaria para cuyo manejo no se precisa otra formación que el conocimiento de instrucciones concretas.`

Grupo profesional 3.- Criterios generales.

Funciones consistentes en la ejecución de operaciones que, aun cuando se realicen bajo instrucciones precisas, requieren adecuados conocimientos profesionales y aptitudes prácticas, pudiendo implicar la utilización de medios informáticos a nivel de usuario y cuya responsabilidad está limitada por una supervisión directa y sistemática.

Formación.- La formación básica exigible es la equivalente a la Educación Secundaria Obligatoria completada con experiencia profesional o con un Ciclo Formativo de Grado Medio.

Ejemplos.- En este grupo profesional se incluyen todas aquellas actividades que, por analogía, son equiparables a las siguientes:

 Operatoria y vigilancia del funcionamiento y regulación de maquinaria de envasado y/o acondicionado, cuyo manejo sea complejo, esto es, que precise de acciones manuales múltiples, dosificaciones varias u otras regulaciones análogas realizadas según programas e instrucciones establecidas.

 Tareas de albañilería, electricidad, carpintería, pintura, mecánica,

etc., con capacidad suficiente para realizar las tareas normales del oficio.

 Tareas de archivo, registro, cálculo, facturación o similares, que requieran algún grado de iniciativa.

 Conductores de vehículos con permiso de Clase B.

 Telefonista - recepcionista sin dominio de idiomas extranjeros.

 Funciones de pago y cobro a domicilio.

 Tareas de grabación de datos mediante soporte informático.

 Tareas de lectura, anotación, vigilancia y regulación bajo instrucciones detalladas de los procesos industriales o del suministro de servicios generales de fabricación.

 Trabajos de redacción de correspondencia según formato o instrucciones específicas.

 Actividades xx xxxxxxx que, además de tareas de carga, descarga, apilamiento y distribución, con ayuda o no de elementos mecánicos, impliquen comprobación de entradas y salidas de mercancías, bajo instrucciones y dando cuenta al responsable xxx xxxxxxx; pesaje y despacho de las mismas, con cumplimentación de albaranes y partes.

 Tareas de transporte y paletización, realizados con elementos mecánicos.

 Labores de calcado de planos.

 Realización de operaciones de análisis sencillos, cuyos resultados sean de fácil comprobación, bajo instrucciones específicas y control directo; toma y preparación de muestras para análisis, con preparación del material necesario; seguimiento con instrucciones precisas de procesos analíticos realizados en laboratorios o plantas piloto. Realización de operaciones rutinarias de tratamiento agrícola

bajo instrucciones específicas y control directo. Toma y preparación de muestras para conteo. Comprende el cuidado y limpieza del material del laboratorio. Etc.

Para el subsector del plástico:

a) Inyección / Termoformado (vacío) /Extrusión Soplado

 Maquinista o responsable de máquinas de inyectar, control de la inyectada, temperaturas, regulación de la máquina, limpieza del molde, etc.

b) Calandrados:

 2º Maquinista xx xxxxxxxx, que realiza controles de temperaturas materias primas, etc., de acuerdo con las instrucciones del responsable de la máquina.

c) Extrusión:

 Responsable o maquinista de una o varias máquinas que, con ayuda o no de otras personas, realizan todo el proceso.

d) Otros trabajos:

 Trabajos de mezclado con dosificación y preparación de fórmulas.

Para el subsector del caucho:

 Pesador/a acelerantes (balanza).

 Laminador/a (tirar a medida, incluyendo acelerantes).

 Operaciones de mezclas en cilindro y/o bamburi.

 Prensistas, inyectadores y extrusionadores.

 Laminador/a planchas.

 Preformadores.

 Manipulación de calandras sencillas.

 Verificador/a y metrólogo/a.

Para el subsector de las industrias farmacéuticas, zoosanitarias y fitosanitarias:

A. Actividades en elaboración de formas farmacéuticas, zoosanitarias y análogas que exijan un alto grado de especialización y habilidad, como por ejemplo, tareas de compresión, envase de cápsulas de gelatina, mezclado y granulado, elaboración de soluciones, llenado de inyectables, etc.

B. Operatoria y vigilancia del funcionamiento y regulación de una línea o parte de una cadena de envasado o acondicionado con colaboración de operarios de puestos, incluidos en los grupos 1 y/o 2.

Grupo profesional 4.- Criterios generales.

Trabajos de ejecución autónoma que exijan, habitualmente, iniciativa y razonamiento por parte de los trabajadores encargados de su ejecución, comportando bajo supervisión, la responsabilidad de las mismas, pudiendo ser ayudados por otro u otros trabajadores.

Formación.- Formación equivalente a Bachillerato o bien Ciclo Formativo de Grado Medio completado con experiencia profesional.

Ejemplos.- En este grupo profesional se incluyen todas aquellas actividades que, por analogía, son asimilables a las siguientes:

 Las actividades que, utilizando la unidad de ordenador necesaria, consistan en operar las unidades periféricas, contestando por consola del equipo los mensajes del sistema operativo y de los programas y seleccionando las salidas, dando prioridad a los trabajos de acuerdo con las planificaciones y el control establecidos.

 Tareas de corresponsalía, taquimecanografía y teléfono con posible utilización de un idioma extranjero aunque sin dominio del mismo.

 Actividades que, con iniciativa, responsabilidad, conocimiento y la

posibilidad de estar secundados por puestos de los grupos inferiores, consistan en:

 Establecer, en base a documentos contables, una parte de la contabilidad.

 Redacción de correspondencia comercial.

 Cálculos de precios y escandallos, valoración de ofertas, gestión administrativa de pedidos y suministros, con la responsabilidad de su tramitación completa.

 Tramitación administrativa de importaciones y exportaciones con posible utilización de un idioma extranjero aunque sin dominio del mismo.

 Confección y seguimiento de plannings y previsiones de trabajo.

 Cálculo de salarios y valoración de costes de personal.

 Actividades que consistan en la realización de análisis físicos, químicos o biológicos y determinaciones de laboratorio y/o campo, realizadas bajo supervisión, sin que sea necesario siempre indicar normas y especificaciones, implicando además el cuidado de los aparatos y su homologación, preparación de reactivos necesarios, obtención de muestras, efectuar cálculos y extensión de certificados, boletines de análisis o similares, secundadas o no por puestos de grupos profesionales inferiores.

 Tareas de albañilería, carpintería, electricidad, pintura, mecánica, etc., con capacitación al más alto nivel, que permita resolver todos los requerimientos de su especialidad.

 Actividades xx xxxxxxx que, al ser desempeñadas en una organización de dimensiones reducidas, implican, además de los previstos en el Grupo Profesional 3, la plena responsabilidad del proceso de almacenaje con registro en libros y máquinas al efecto.

 Tareas de delineación.

 Conducción o conducción con reparto, con Permiso de conducción de clase C, D o E, entendiendo que pueden combinar la actividad de conducir con el reparto de mercancías.

 Actividades de control y regulación de procesos industriales que generen transformación de producto, en cualquier fase del proceso productivo, sean de producción o de servicios generales de fabricación, cuando exijan iniciativa y razonamiento por parte de los encargados de su ejecución, con ayuda o no de otros puestos de trabajo e indicación de las operaciones a realizar por estos últimos.

 Vendedores/as sin especialización.

 Actividades de oficios industriales, con capacitación suficiente para realizar todas y cada una de las tareas propias de un oficio industrial y para propugnar su ejecución, con práctica total y completa de su cometido, con ayuda o no de otros puestos de trabajo e indicación de las operaciones a realizar por estos últimos.

 Actividades de producción y/o mantenimiento que, reuniendo los requisitos del Grupo 3, supongan además la xxxxxxxx de la ejecución autónoma y/o responsabilidad del proceso pudiendo ser ayudado por uno o varios trabajadores.

 Etc.

Para el subsector del plástico:

A. Inyección /Termoformado (vacío) / Extrusión Soplado

 Xxxxxxxxxx que realiza los trabajos del grupo 3, pero que además es responsable del montaje y desmontaje de los moldes así como de su verificación y puesta en marcha.

B. Calandrados

 Responsable de la máquina, así como de su puesta a punto y del personal de la máquina.

C. Extrusión

 Xxxxxxxxxx que realiza los trabajos del grupo 3, pero además es responsable del montaje y desmontaje de las boquillas, peines o hileras de boquillas, así como de su verificación y puesta en marcha.

D. Otros trabajos

 Trabajos de mezclado con dosificación y corrección de fórmulas.

 Realización de pruebas de formulación.

 Resolución y corrección de colores, sobre fórmula ya existente.

Para el subsector del caucho:

 Calandrista responsable xx xxxxxxxx con cruzamientos de ejes y en general de precisión.

 Prensista responsable de prensas.

Para el subsector de las industrias farmacéuticas, zoosanitarias y fitosanitarias:

A. Actividades de visita médica y promoción de productos y especialidades, tanto en consulta como en centros hospitalarios y oficinas de farmacia, a través de la transmisión de la información adecuada y de acuerdo con instrucciones recibidas y con la programación establecida. Esta actividad conlleva la actualización permanente de la información a transmitir.

B. Actividades de información, promoción y distribución de productos zoosanitarios a veterinarios, centros mayoristas, oficinas de farmacia, asociaciones y cooperativas ganaderas, dentro de la zona geográfica asignada, de acuerdo con las instrucciones recibidas y la programación establecida. Esta actividad conlleva, por una parte la actualización permanente de la información a transmitir, así como la responsabilidad del depósito a su cargo en el caso de que lo hubiere.

C. Actividades de producción que, además de lo previsto en el Grupo

Profesional 3, impliquen un nivel de polivalencia tal que requieran el conocimiento completo de los diferentes puestos de una línea de producción, que permita la puesta en marcha de los servicios auxiliares y la realización de ajustes previos necesarios en máquinas e instalaciones logrando las condiciones adecuadas para la fabricación, implicando el control de los equipos de trabajo y la seguridad de la calidad del producto, asumiendo además la responsabilidad del proceso pudiendo ser ayudado por uno o varios trabajadores.

Grupo Profesional 5.- Criterios Generales

Se incluyen en este grupo la realización de las funciones de integrar, coordinar y supervisar la ejecución de varias tareas homogéneas con la responsabilidad de ordenar el trabajo de un conjunto de colaboradores.

Incluye además la realización de tareas que, aun sin implicar ordenación de trabajo, tienen un contenido medio de actividad intelectual y de relaciones humanas.

Formación.- Conocimientos equivalentes a los de Bachillerato completados con experiencia profesional o con un Ciclo Formativo de Grado Superior específico de su función.

Ejemplos.- En este grupo profesional se incluyen todas aquellas actividades que, por analogía, son asimilables a las siguientes:

 Tareas que consisten en el ejercicio de mando directo al frente de un conjunto de operarios de los denominados oficios clásicos (albañilería, carpintería, pintura, electricidad, mecánica, etc.).

 Tareas de traducción, corresponsalía, taquimecanografía y teléfono con dominio de un idioma extranjero.

 Programador/a de informática.

 Tareas de contabilidad consistentes en reunir los elementos suministrados por los ayudantes y confeccionar estados, balances, costos, provisiones de tesorería y otros trabajos análogos, en base al plan contable de la empresa.

 Tareas que impliquen la responsabilidad de la vigilancia y aplicación de los medios y medidas de seguridad.

 Tareas de confección y desarrollo de proyectos según instrucciones.

 Responsabilidad de la supervisión, según especificaciones generales recibidas, de la ejecución práctica de las tareas de análisis en uno o varios laboratorios.

 Actividades que impliquen la responsabilidad de un turno o de una unidad de producción que puedan ser secundadas por uno o varios trabajadores del grupo profesional inferior.

 Vendedores/as especializados.

 Etc.

Para el subsector de las Industrias farmacéuticas, zoosanitarias, fitosanitarias:

A. Actividades que consistan en la ordenación de las tareas y puestos de trabajo de una unidad funcional de producción o envasado, con vigilancia de instalaciones y seguimiento de procesos.

B. Los puestos que respondiendo a la definición del apartado a) del grupo profesional 4 de este subsector, sus funciones se referirán total o parcialmente a productos cuya expedición requiera prescripción facultativa.

Grupo profesional 6.- Criterios generales.

Funciones que consisten en integrar, coordinar y supervisar la ejecución de tareas heterogéneas con la responsabilidad de ordenar el trabajo de un

conjunto de colaboradores. Se incluye además la realización de tareas complejas, pero homogéneas que, aun sin implicar mando, exige un alto contenido intelectual, así como aquéllas que consisten en establecer o desarrollar programas o aplicar técnicas siguiendo instrucciones generales.

Formación.- Conocimientos equivalentes a titulación universitaria de grado medio -a nivel de diplomatura o ingeniería técnica- completados con un periodo de prácticas o experiencia profesional.

Ejemplos.- En este grupo profesional se incluyen todas aquellas actividades que, por analogía, son asimilables a las siguientes:

 Realización de funciones técnicas a nivel académico medio, que consisten en colaborar en trabajos de investigación, control de calidad, estudios, vigilancia o control en procesos industriales o en servicios profesionales o científicos de asesoramiento.

 Analistas de aplicaciones de informática.

 Responsabilidad de ordenar y supervisar la ejecución de tareas de producción, mantenimiento, servicios o administración o del conjunto de todas ellas en una empresa de dimensiones reducidas.

 Responsabilidad de la ejecución de tareas de una unidad de producción, mantenimiento o servicios o de las tareas que se desarrollan en el conjunto de los mismos en una empresa de dimensiones reducidas.

 Responsabilidad de una unidad homogénea de carácter administrativo o del conjunto de servicios administrativos de una empresa cuya administración no precise, por su dimensión de subdivisiones orgánicas.

 Inspector/a o supervisor/a de la red de ventas.

 Etc.

Para el subsector de las Industrias farmacéuticas, zoosanitarias,

fitosanitarias:

A. Funciones profesionales de apoyo técnico – comercial

B. Funciones de visita médica y promoción, con el requisito y exigencias indicadas en el grupo profesional 5, apartado b) de este subsector, que además incluyan la supervisión y coordinación de un equipo de profesionales, con responsabilidad sobre los objetivos del conjunto. Normalmente esta función conlleva la responsabilidad de mantener actualizada la formación de su equipo.

C. Funciones de control, en todas sus actividades, a los comerciales de productos zoosanitarios en una determinada zona geográfica, con apoyo a la gestión comercial de los mismos, conllevando la responsabilidad de mantener actualizada la formación de sus colaboradores.

Grupo profesional 7.- Criterios generales

Incluyen las funciones que consisten en la realización de actividades complejas con objetivos definidos y con alto grado de exigencia en los factores de autonomía y responsabilidad, dirigen normalmente un conjunto de funciones que comportan una actividad técnica o profesional especializada.

Formación.- Equivalente a titulación universitaria de grado superior -a nivel de licenciado o ingeniero- completada con una dilatada experiencia profesional.

Ejemplos.- En este grupo profesional se incluyen todas aquellas actividades que, por analogía son asimilables a las siguientes:

 Realización de funciones que impliquen tareas de investigación o control de trabajos con capacitación para estudiar y resolver los problemas que se plantean.

 Responsabilidad técnica de un laboratorio o del conjunto de varios laboratorios de empresas de tipo medio.

 Supervisión técnica de un proceso o sección de fabricación o de la totalidad del proceso en empresas de tipo medio.

 Supervisión técnica de un grupo de servicios o de la totalidad de los mismos e incluso de todos los procesos técnicos en empresas de tipo medio.

 Coordinación, supervisión y ordenación de trabajos administrativos heterogéneos o del conjunto de actividades administrativas en empresas de tipo medio.

 Responsabilidad de la explotación de un ordenador o sobre el conjunto de servicios de proceso de datos en unidades de dimensiones medias.

 Análisis de sistemas de informática.

 Funciones de dirección, coordinación y control de la actividad comercial, así como del personal, de una zona o demarcación comercial o geográfica, con responsabilidad por el cumplimiento de objetivos.

Para el subsector de las Industria farmacéuticas, zoosanitarias, fitosanitarias.

A. Lanzamiento comercial y/o las descritas en el apartado anterior, de los criterios generales, para puestos de trabajo del grupo orgánico comercial de éste subsector.

Grupo profesional 8.- Criterios generales

Se incluyen en este grupo aquellos puestos que requieren un alto grado de autonomía, conocimientos profesionales y responsabilidades que se ejercen sobre uno o varios sectores de la empresa, partiendo de directrices generales muy amplias, debiendo de dar cuenta de su gestión a alguna de las personas incluidas en el grupo 0.

Formación.- Equiparable a titulación universitaria de grado superior completada con estudios específicos -de postgrado o doctorado- o con una dilatada experiencia profesional.

Ejemplos.- En este grupo profesional se incluyen todas aquellas actividades que, por analogía, son asimilables a las siguientes:

 Las funciones consistentes en planificación, ordenación y supervisión de los servicios.

 Las consistentes en ordenación y supervisión de sistemas, procesos y circuitos de trabajo.

 El desarrollo de tareas de gestión y de investigación a alto nivel con la programación, desarrollo y responsabilidad por los resultados.

 La responsabilidad del control, planificación, programación y desarrollo del conjunto de tareas de informática.

 Etc.

Artículo 23º.- Modo de operar para la nueva clasificación profesional en aquellas empresas que no la hubieran efectuado con anterioridad al presente Convenio

Debido a las implicaciones colectivas que tiene la nueva estructuración profesional, y por la necesidad de que exista el máximo acuerdo posible en la aplicación de esta nueva clasificación, para aquellas empresas que aún no la hayan efectuado, se establece el siguiente modo de operar:

A) La aplicación de esta nueva clasificación profesional se procederá a negociar entre la empresa y los representantes de los trabajadores. En el supuesto de haber acuerdo, se estará a lo acordado. De no haber acuerdo, las partes podrán someterse a mediación o arbitraje de la Comisión Mixta en los términos que establece el presente Convenio.

B) Por otra parte, se podrá consultar a instancia de cualquiera de las partes a la Comisión Mixta para que emita el correspondiente dictamen sobre la aplicación de esta nueva clasificación profesional en la empresa, que no tendrá carácter vinculante, conforme a las siguientes exigencias:

b.1) Cuando la consulta afecte a más de un 10% de la plantilla en activo, solamente tras la correspondiente negociación interna entre empresa y representantes de los trabajadores podrá acudirse al procedimiento de consulta, debiendo enviarse junto con esta última el acta de desacuerdo con indicación, entre otras cuestiones, de la posición de las partes en cada uno de los puestos cuestionados y especial referencia a la descripción de las funciones sobre las que existe discrepancia y su valoración.

b.2) Donde no existan representantes de los trabajadores, éstos podrán acudir directamente a la Comisión Mixta, presentando la consulta a través de cualquiera de las organizaciones sindicales que la integran.

b.3) En el supuesto de consultas individuales o que no afecten a más de un 10 por 100 de la plantilla en activo, deberá acreditarse ante la Comisión Mixta que, previamente a la consulta, se ha presentado por el

trabajador o trabajadores afectados la correspondiente reclamación a la Dirección de la empresa directamente o a través de los representantes de los trabajadores. Este requisito será igualmente exigible en el supuesto contemplado en la letra b.2) anterior.

C) Para resolver la mediación propuesta, arbitraje, o responder a la consulta formulada, las organizaciones empresariales y/o sindicales representadas en la Comisión Mixta podrán examinar en la empresa en cuestión las características de la actividad objeto de desacuerdo o consulta.

Tras conocerse la interpretación de la Comisión Mixta, la Dirección de la Empresa aplicará la nueva clasificación profesional, quedando no obstante abierta la vía jurisdiccional pertinente para cualquier reclamación.

En cualquier caso, la negociación no presupone la necesidad de mutuo acuerdo a nivel de empresa entre los representantes de los trabajadores y la Dirección para el establecimiento de la nueva clasificación profesional, pues no se debe olvidar que en los conflictos sobre clasificación profesional será el trabajador o trabajadores afectados los que tendrían que aceptar o no su nueva clasificación profesional.

D) Salvo pacto en contrario con los representantes de los trabajadores, o, de no existir éstos, acuerdo de la Comisión Mixta de su ámbito, las empresas en las que no se hubiera implantado el sistema de Grupos Profesionales al entrar en vigor este Convenio, no podrán hacer uso del porcentaje de reserva previsto en el artículo 33, excepto en la cantidad necesaria para las nuevas antigüedades calculada según los módulos del artículo 39 del Convenio, poniéndolo, en todo caso, en conocimiento de la Comisión Mixta.

E) Garantía individual.-Con el fin de impedir cualquier tipo de discriminación al producirse el cambio de un sistema a otro, a todos aquellos trabajadores que vinieran coyunturalmente desempeñando puestos de inferior o superior valoración, por necesidades de la organización del trabajo, se les incluirá en el mismo grupo profesional en el que se incluya al resto de trabajadores que desempeñan la función o funciones que aquéllos realizaban antes del cambio coyuntural producido.

Artículo 24º.- Procedimiento de adecuación de la clasificación profesional y modelo obligatorio de consultas

Se examinará anualmente la adecuación de la vigente clasificación profesional en la empresa a las modificaciones producidas como consecuencia de la evolución tecnológica o de organización del trabajo. En el supuesto de desacuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, se procederá como se indica en el artículo anterior.

Las consultas en relación con la Clasificación Profesional, emitidas a la Comisión Mixta, deberán ajustarse al modelo que se adjunta en el Anexo 1.

SECCIÓN SEGUNDA

Artículo 25º.- Movilidad funcional

Podrá llevarse a cabo una movilidad funcional en el interior de los grupos profesionales por razones anejas a necesidades de la producción, cuando ello no implique traslado de localidad. Ejercerán de límite para la misma los requisitos de idoneidad y aptitud necesarios para el desempeño de las tareas que se encomienden a dicho trabajador, así como el respeto a su dignidad.

A los efectos de este artículo, se entenderá que existe la idoneidad requerida cuando la capacidad para el desempeño de la nueva tarea se desprenda de la anteriormente realizada o el trabajador tenga el nivel de formación o experiencia requerida para el desarrollo de la prestación laboral en el nuevo puesto de trabajo. De no producirse los anteriores requisitos, deberá la empresa dotar al trabajador de la formación antes referida.

A los trabajadores objeto de tal movilidad les serán garantizados sus derechos económicos y profesionales, de acuerdo con la Ley.

Los representantes de los trabajadores, si los hubiere, podrán recabar información acerca de las decisiones adoptadas por la Dirección de la Empresa en materia de movilidad funcional, así como de la justificación y causa de las mismas, viniéndose obligadas las empresas a facilitarla.

25.2.- Movilidad Funcional por decisión de la trabajadora víctima de violencia de género:

Con la finalidad de evitar la posibilidad de encontrase con su agresor, la trabajadora o trabajador víctima de violencia de género que tenga reconocida esta condición y que efectúe su prestación laboral fuera del centro de trabajo, tendrá derecho preferente a ocupar otro puesto de trabajo, del mismo grupo profesional, que la empresa tenga vacante en cualquiera de sus centros de trabajo. En tales supuestos, la empresa estará obligada a comunicar a la trabajadora las vacantes existentes en dicho momento o las que se pudieran producir en el futuro.

A efectos de la aplicación del presente artículo la condición de víctima de violencia de género deberá estar acreditada, bien por los servicios sociales de atención o servicios de salud, bien judicialmente, y ser conocida de forma fehaciente por la dirección de la empresa.

Artículo 26º.- Trabajos de distinto grupo profesional

La empresa, en caso de necesidad, podrá destinar a los trabajadores a realizar trabajos de distinto Grupo Profesional al suyo, reintegrándose el trabajador a su antiguo puesto cuando cese la causa que motivó el cambio.

Cuando se trate de un Grupo Superior, este cambio no podrá ser de duración superior a ocho meses durante un año, diez meses durante dos años o catorce meses durante tres años salvo los casos de enfermedad, accidente de trabajo, licencias, excedencia especial y otras causas análogas, en cuyo caso se prolongará mientras subsistan las circunstancias que la

hayan motivado. Transcurridos los plazos indicados, con las excepciones apuntadas, se convocará Concurso-Oposición en los términos del artículo

19. La retribución, en tanto se desempeña trabajo de Grupo Superior, será la correspondiente al mismo, es decir, SMG, Plus Convenio y demás conceptos retributivos del Grupo Profesional o función, calculados con los criterios establecidos en el artículo 29.4

Cuando se trate de un Grupo Inferior, esta situación no podrá prolongarse por periodo superior a cuatro meses ininterrumpidos. No obstante, este plazo podrá prolongarse si así se acuerda expresamente entre la empresa y los representantes de los trabajadores en base a razones excepcionales que lo justifiquen y con la previsión de medidas para resolver el problema planteado. En todo caso, el trabajador conservará la retribución correspondiente a su Grupo de origen, salvo que el cambio se produjera por petición del trabajador, en cuyo caso su salario se condicionaría según el nuevo Grupo Profesional. En ningún caso, el cambio de Grupo podrá implicar menoscabo de la dignidad humana. Se evitará reiterar el trabajo de Grupo inferior con un mismo trabajador.

En los casos de trabajadores adscritos con carácter forzoso a un Grupo Profesional inferior, por exceso de plantilla, deberán ser reintegrados al Grupo de origen en cuanto existan vacantes de su Grupo.

En todo caso, el empresario deberá comunicar su decisión y las razones de ésta a los representantes de los trabajadores. En el supuesto de que el desempeño de tareas de distinto grupo profesional se vaya a prolongar por tiempo superior a 15 días de trabajo, la comunicación a los representantes de los trabajadores y al trabajador afectado deberá producirse con al menos tres días de antelación, salvo necesidades imprevistas.

Los trabajadores remunerados a destajo o primas que supongan la percepción de complementos especiales de retribución, no podrán ser adscritos a otros trabajos de distinto régimen, salvo cuando mediasen causas de fuerza mayor o las exigencias técnicas de la explotación lo requiriesen.

SECCIÓN TERCERA

Artículo 27º.- Traslados

Los traslados de personal que impliquen cambio de domicilio familiar para el afectado podrán efectuarse: por solicitud del interesado, por acuerdo entre la empresa y el trabajador, por necesidades del servicio y por permuta.

1.- Cuando el traslado se efectúe a solicitud del interesado, previa aceptación de la empresa, éste carecerá de derecho a indemnización por los gastos que origine el cambio.

2.- Cuando el traslado se realice por mutuo acuerdo entre la empresa y el trabajador se estará a las condiciones pactadas por escrito entre ambas partes.

3.- Cuando las necesidades del trabajo lo justifique, y previa información a los representantes de los trabajadores, podrá la empresa llevar a cabo el traslado, aunque no llegue a un acuerdo con el trabajador, siempre que se le garanticen al trasladado todos los derechos que tuviese adquiridos, así como cualesquiera otros que en el futuro pudieran establecerse. En todo caso, salvo que en la empresa se hubiera establecido por acuerdo genérico o específico con los Representantes de los Trabajadores un sistema de compensación distinto, el trasladado percibirá, previa justificación, el importe de los siguientes gastos: locomoción del interesado y sus familiares que convivan con él, los de transporte de mobiliario, ropa y enseres, y una indemnización en metálico igual a dos meses xx xxxxxxx real. Las empresas vendrán obligadas a facilitar al trasladado las ayudas necesarias para poder acceder al disfrute de una vivienda de características similares a las que viniera ocupando y, si procede, la empresa abonará la diferencia xx xxxxx en más si la hubiere, en relación con la que viniera satisfaciendo dicho trabajador.

Notificada la decisión del traslado, si el trabajador optase por la rescisión del contrato se estará a lo dispuesto en la Legislación vigente. Sin

perjuicio de la ejecutividad del traslado, el trabajador que no habiendo optado por la extinción de su contrato se muestre disconforme con la decisión empresarial, podrá impugnarla ante la Jurisdicción competente.

4.- Los trabajadores con destino en localidades distintas pertenecientes a la misma empresa, nivel profesional, etc., podrán concertar la permuta de sus respectivos puestos, a reserva de lo que aquella decida en cada caso, teniendo en cuenta las necesidades del servicio, la aptitud de ambos permutantes para el nuevo destino y otras circunstancias que sean dignas de apreciar.

Artículo 28º.1.- Traslado del centro de trabajo

En el supuesto de que la empresa pretenda trasladar el centro a otra localidad, y sin perjuicio de las disposiciones vigentes en esta materia, vendrá obligada a comunicarlo al personal con tres meses de antelación, salvo casos de fuerza mayor.

Deberán detallarse en dicho aviso los extremos siguientes:

a) Lugar donde se proyecta trasladar la fábrica.

b) Posibilidades de vivienda en la nueva localidad y condiciones de alquiler o propiedad.

El trabajador afectado tendrá un plazo máximo de un mes para aceptar o formular objeciones a la propuesta de traslado. En cualquier caso, el personal tendrá derecho a percibir las indemnizaciones fijadas en el artículo anterior, salvo que en la empresa se hubiera establecido por acuerdo con los representantes de los trabajadores un sistema de compensación distinto.

Si algún trabajador hubiese realizado gastos justificados con motivo del traslado y éste no se llevara a efecto por la empresa, tendría derecho a ser indemnizado en los perjuicios ocasionados.

En estos casos, empresa y representantes de los trabajadores podrán acordar en cualquier momento la sustitución del periodo de consultas a que se refiere el artículo 40.2 del Estatuto de los Trabajadores por la aplicación de los procedimientos de mediación o arbitraje regulados en el Capítulo XV del presente Convenio Colectivo.

La intervención como interlocutores ante la Dirección de la empresa en el procedimiento de consultas corresponderá a las secciones sindicales cuando éstas así lo acuerden, siempre que sumen la mayoría de los miembros del comité de empresa o entre los delegados de personal.

En los supuestos de ausencia de representación legal de los trabajadores en la empresa, ésta se entenderá atribuida a los sindicatos más representativos y con legitimación para formar parte de la Comisión Negociadora del presente Convenio Colectivo y salvo que los trabajadores decidiesen atribuir su representación a una comisión integrada por trabajadores de la propia empresa designada conforme a lo dispuesto en el artículo 41.4 del Estatuto de los Trabajadores.

Artículo 28º.2.- Movilidad geográfica de la trabajadora víctima de violencia de género

La trabajadora víctima de violencia de género que se vea obligada a abandonar el puesto de trabajo en la localidad en la que venía prestando sus servicios, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, tendrá derecho preferente a ocupar otro puesto de trabajo, del mismo grupo profesional, que la empresa tenga vacante en cualquier otro de sus centros.

En tales supuestos, la empresa estará obligada a comunicar a la trabajadora las vacantes existentes en dicho momento o las que se pudieran producir en el futuro.

El traslado o el cambio de centro de trabajo tendrán una duración inicial de 6 meses, durante los cuales la empresa tendrá la obligación de reservar el puesto de trabajo que anteriormente ocupaba la trabajadora.

Terminado este periodo, la trabajadora podrá optar entre el regreso a su puesto de trabajo anterior o la continuidad en el nuevo. En este último caso, decaerá la mencionada obligación de reserva.

Artículo 28º.3.- Movilidad geográfica por reagrupamiento familiar

Si por traslado uno de los cónyuges cambia de residencia, el otro, si fuera trabajador de la misma empresa, tendrá derecho preferente a ocupar las vacantes que puedan producirse en el nuevo centro de trabajo al que ha sido destinado su cónyuge siempre que así lo solicite expresamente y exista vacante en igual o similar puesto de trabajo que el que viniera desarrollando.

Artículo 28º.4.- Desplazamientos y dietas

Los trabajadores que por necesidad de la empresa tengan que efectuar viajes o desplazamientos a poblaciones distintas de aquellas en que radique su centro de trabajo percibirán una dieta de 19,17 € cuando realicen una comida fuera y pernocten en su domicilio; de 38,28 € cuando realicen las dos comidas fuera, pernoctando en su domicilio, y de 114,44 € si, además de realizar las dos comidas principales fuera, pernoctaran fuera de su domicilio. Dichas dietas se devengarán íntegramente el día de salida.

Correrán los gastos de locomoción a cargo de la empresa, la cual establecerá el medio de transporte más adecuado. Asimismo los trabajadores justificarán con posterioridad el importe de los gastos realizados.

Cuando los medios de locomoción, costeados por la empresa, y la distribución del horario permitan al trabajador hacer las comidas en su domicilio, no tendrán derecho a percibo de dieta.

Cuando para los desplazamientos el trabajador utilice su propio vehículo se establecerá, previo acuerdo entre la empresa y el trabajador, una cantidad por kilómetro, para cuyo cálculo se tendrá en cuenta el coste de los factores que conforman el mantenimiento del vehículo, amortización, seguro de accidente, etc., teniéndose en cuenta lo que al respecto establezcan las revistas especializadas en la materia, sin que en ningún caso dicha cantidad por kilómetro pueda estar por debajo de los 0,348 €.

A las cuantías de dietas y kilometraje les será de aplicación la revisión salarial que pueda proceder en base al artículo 38 del presente Convenio Colectivo aunque, en este caso, no procederá abono retroactivo alguno como consecuencia de dicha revisión salarial.

SECCIÓN CUARTA

Artículo 28.5.- Modificación sustancial de las condiciones de trabajo

En cuanto al régimen, procedimiento, derechos de consulta de los representantes de los trabajadores y efectos de las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo tanto individuales como colectivas se estará a lo dispuesto en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores.

En desarrollo de lo prevenido en el artículo 41.4 del Estatuto de los Trabajadores, el procedimiento a seguir para la modificación de las condiciones colectivas, será el siguiente:

Al inicio del período de consultas, de duración no superior a quince días, la empresa entregará a la representación de los trabajadores por escrito la información que justifique la medida, los objetivos que se pretenden cubrir, la incidencia de la medida en la marcha de la empresa y/o en el empleo, así como en relación a las medidas necesarias para atenuar las consecuencias sobre las personas afectadas y evaluando de manera específica los riesgos laborales que puedan ocasionar las modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo que se pretenden implantar.

Mediante mutuo acuerdo podrá ampliarse el período de consultas hasta un máximo de 30 días.

Así mismo, las partes podrán en cualquier momento sustituir mediante

acuerdo el periodo de consultas a que hace referencia el artículo 41.4 del Estatuto de los Trabajadores por la mediación y/o arbitraje de la Comisión Mixta del presente Convenio en los términos contemplados, para cada caso, en los artículos 96, 97 y 98 del presente Convenio y que deberá desarrollarse dentro del plazo máximo señalado para dicho periodo.

El acuerdo que en su caso se alcance detallará los sistemas de información hacia la representación de los trabajadores en referencia a la efectiva puesta en marcha de la medida, así como el nivel de cumplimiento de los objetivos establecidos.

En caso de desacuerdo, las partes deberán solicitar la mediación o, en su caso, el arbitraje de la Comisión Mixta en los términos indicados en los artículos 95 y siguientes del presente Convenio.

No obstante, en los supuestos de modificación sustancial de condiciones de trabajo que afecten a las condiciones reconocidas a los trabajadores en el contrato de trabajo, en acuerdos o pactos colectivos o disfrutadas por éstos en virtud de una decisión unilateral del empresario de efectos colectivos, la aplicación de los procedimientos de mediación y arbitraje a que se refiere el párrafo anterior no interrumpirá la aplicación de las posibles modificaciones ordenadas por la Dirección de la empresa una vez agotado el periodo de consultas.

En el supuesto de implantarse finalmente dichas modificaciones se informará previamente a los afectados de los posibles nuevos riesgos y se realizarán asimismo las adaptaciones que procedan en el plan de prevención de riesgos laborales.

No serán posibles las modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo individuales o colectivas que contravengan la regulación de condiciones recogidas en este Convenio y/o desarrolladas en acuerdos colectivos o pactos de articulación cuya finalidad sea garantizar el principio de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres y no discriminación por razón de sexo, o cuando supongan un menoscabo de la dignidad.

La modificación y/o inaplicación de las condiciones de trabajo establecidas en el presente Convenio Colectivo deberá realizarse conforme lo establecido en su artículo 35.

CAPITULO V POLÍTICA SALARIAL

Artículo 29º.- Sistema retributivo

29.1.- Estructura salarial

Las retribuciones del personal comprendido en este Convenio estarán constituidas por el salario base y los complementos del mismo.

El salario base es el SMG de cada Grupo Profesional. Para ello, se podrá proceder a la absorción que sea necesaria del Plus Convenio. Las cantidades que excedan de dicha SMG, si las hubiere, serán Plus Convenio hasta un límite, salvo pacto en contrario, del 35 por 100 del SMG correspondiente, de modo que el Plus Convenio exprese conceptos de retribución general para todos los trabajadores de un mismo Grupo Profesional.

Cualquier cantidad que se perciba en jornada ordinaria y a actividad normal, distinta a estos dos conceptos (SMG y Plus Convenio) y a los pluses de antigüedad, turnicidad, nocturnidad, peligrosidad y toxicidad, complemento de puesto de trabajo, constituirá el complemento personal del trabajador, integrante a todos los efectos de la Masa Salarial.

No se podrá establecer un complemento personal mientras no se agote el Plus Convenio hasta el mencionado tope. Alcanzar el mencionado Plus Convenio de cada Grupo Profesional será objetivo preferente de la parte de la reserva de la Masa Salarial destinada al ajuste de abanicos salariales.

De la aplicación de todo ello en el marco del artículo 33.III se levantará la correspondiente acta. En todo caso, el SMG no servirá como referencia para el cálculo de la antigüedad y otros pluses.

Los Complementos de Puesto de Trabajo, que se vengan abonando por las empresas, se seguirá percibiendo con los incrementos correspondientes, cuando y mientras se den las circunstancias que lo motivaron, por lo que no se consolidará cuando al trabajador se le asignen, en función de una correcta aplicación de la movilidad, tareas que no lleven aparejado dicho complemento, retornando el montante del mismo a la MSB y siendo distribuida con los mismos criterios que el resto del incremento.

En aplicación de la estructura salarial aquí regulada, las denominaciones actuales existentes en las empresas para los diversos conceptos salariales que se vengan abonando a sus trabajadores deberán ajustarse a lo aquí pactado.

La plena integración establecida en el apartado siguiente (29.2) expresa una mayor cualificación de la plantilla y por tanto su mayor eficiencia, por lo que el coste que de ello deriva será asumido directamente por la empresa y aplicado en el mismo momento en que se den las circunstancias previstas en dicho apartado.

29.2.- Salario de los trabajadores de nuevo ingreso

Los trabajadores de nuevo ingreso que sean contratados indefinidamente deberán percibir el SMG de su Grupo Profesional, y el Plus Convenio, si lo hubiere, en la cuantía existente en cada empresa, siempre y cuando las condiciones del puesto de trabajo efectivamente desempeñado impliquen una homogeneidad de funciones y tareas respecto de los trabajadores ya contratados. Es decir, que para que los trabajadores de nuevo ingreso perciban el Plus Convenio al que se hace referencia en el apartado anterior, es requisito imprescindible que se produzca su plena integración en el Grupo Profesional al que pertenezcan.

Cuando no se hubiera aún alcanzado el Plus Convenio de Grupo para todos los trabajadores del mismo, se le abonará el menor de los Plus

Convenio que se estén abonando para la misma o similar función, o, de no existir ésta, del mismo Grupo Profesional.

El tiempo de trabajo necesario para que se produzca la plena integración en el Grupo Profesional podrá variar en función de los puestos o funciones a cubrir y, salvo acuerdo a nivel de empresa con los representantes de los trabajadores en la misma que contemple unos plazos diferentes, estos no podrán exceder de los fijados en la siguiente escala.:

- Grupos profesionales 8 y 7, dieciocho meses.

- Grupos profesionales 6 y 5, doce meses.

- Grupos profesionales 4 y 3, nueve meses.

- Grupo profesional 2, tres meses.

- Grupo profesional 1, un mes.

A tales efectos se computará el tiempo de trabajo de las personas que hubieran estado trabajando en la misma empresa con cualquier modalidad contractual y en la misma o análoga función o puesto de trabajo durante los 2 años anteriores. Transcurridos los plazos aquí señalados, o los pactados en el ámbito de cada empresa, se entenderá que se ha producido la plena integración del trabajador en su Grupo Profesional con los efectos salariales plenos de la función o del puesto de trabajo.

Tales plazos para la plena integración serán asimismo aplicables para los trabajadores con contratos de duración determinada, en cualquiera de sus modalidades, cuyos contratos tengan una duración superior a los plazos indicados.

Cuando el trabajador tenga reconocida la plena integración en la función que va a desarrollar desde el primer día, así como cuando ésta se produzca con anterioridad a los plazos antes señalados, se reconocerán desde ese mismo momento, en ambos casos, los efectos salariales previstos en el párrafo primero del presente artículo.

29.3.- Salario de los trabajadores de empresas de trabajo temporal

En virtud de la Ley 29/1999 y 14/1994, así como del vigente Convenio Estatal de ETT, las empresas químicas que en calidad de usuarias ocupen a trabajadores de ETT se obligan a que el contrato de puesta a disposición garantice lo señalado en dichas normas en el sentido de que éstos trabajadores percibirán las mismas retribuciones que los trabajadores de la empresa química que realicen funciones idénticas o similares, excluidos los complementos personales.

De conformidad con la estructura salarial establecida en el presente Convenio Colectivo tienen la consideración de retribuciones objetivas y no estrictamente personales el Salario Mínimo Garantizado, el Plus Convenio cuando se haya configurado como de Grupo Profesional, o resulte de la actividad desempeñada y no sea estrictamente personal, así como los complementos, pluses o incentivos referidos al puesto de trabajo y a la calidad o cantidad y realización del mismo, etc.

En el supuesto de que se hubiese constituido en la empresa un Plus Convenio de Grupo Profesional igual para todos los trabajadores del mismo, o exista ya un Plus Convenio para los trabajadores que realizan la actividad asignada, habrá de tenerse en cuenta igualmente lo previsto en el apartado 29.2 anterior.

Cuando no se hubiera aún alcanzado el Plus Convenio de Grupo para todos los trabajadores del mismo o no se haya alcanzado un mismo Plus Convenio para los trabajadores que realizan la actividad asignada, al trabajador de ETT le corresponderá el menor de los Plus Convenio que se estén abonando para la misma o similar función, o, de no existir ésta, del mismo Grupo Profesional.

29.4.- Garantía salarial en los supuestos de ascensos, promoción o reconocimiento de un Grupo Profesional superior

Cuando al trabajador se le reconozca un Grupo Profesional superior como consecuencia de un ascenso, promoción o reclasificación se le abonará el

salario base (SMG), el Plus Convenio de Grupo, si se hubiere alcanzado para todos los trabajadores del mismo Grupo Profesional, y demás conceptos retributivos del Grupo Profesional. Para alcanzar las retribuciones fijas del nuevo Grupo Profesional solo serán absorbibles los Complementos Personales que no hayan sido resultado de acuerdo colectivo en el seno de la empresa o que no tuvieran la consideración de no absorbibles, todo ello, salvo pacto en contrario.

Cuando no se hubiera aún alcanzado el Plus Convenio de Grupo para todos los trabajadores del mismo, se le abonará el menor de los Plus Convenio que se estén abonando para la misma o similar función, o, de no existir ésta, del mismo Grupo Profesional.

Artículo 30º.- Pago de salarios

El pago de salarios se realizará puntual y documentalmente en la fecha y lugar convenidos o conforme a los usos y costumbres. Podrá efectuarse en efectivo, dentro de la jornada laboral, por meses, o bien mediante transferencia bancaria. Cuando se opte por efectuar el pago mediante transferencia bancaria, deberá asegurarse que el abono en cuenta corriente o libreta del trabajador se produzca en la fecha habitual de pago.

La documentación xxx xxxxxxx se realizará mediante la entrega al trabajador del recibo individual y justificativo del mismo recogido en el Anexo II del presente Convenio Colectivo, debidamente firmado y sellado por la empresa. Se entenderá también efectuada la entrega del recibo de salarios cuando se proceda a su envío a los trabajadores mediante sistemas informáticos a los que éstos tengan acceso y que permitan su impresión con el correspondiente sello y firma de la empresa.

Respetando los posibles sistemas existentes o los acuerdos que se puedan alcanzar en el seno de las empresas con los representantes de los trabajadores, la distribución xxx xxxxxxx se hará en doce mensualidades

más dos pagas extraordinarias que se abonarán como fecha límite el quince de julio la xx Xxxxxx y el quince de diciembre la xx Xxxxxxx.

En cuanto al pago de anticipos a cuenta del trabajo ya realizado se reconoce al trabajador el derecho a percibirlos antes de que llegue el día señalado para el pago.

Artículo 31º.- Salario mínimo garantizado (SMG)

Por el presente acuerdo se asigna a los trabajadores, en jornada completa, el salario mínimo garantizado anual de 14.255,57 € brutos.

El SMG estará compuesto exclusivamente por la totalidad de los

conceptos retributivos a percibir por los trabajadores de cada empresa, en actividad normal o habitual en trabajos no medidos.

No se incluyen en el SMG los siguientes conceptos:

Antigüedad, plus de turnicidad, nocturnidad, plus de peligrosidad y/o toxicidad, Complemento de Puesto de Trabajo (CPT), comisiones de venta e incentivos, salvo que ese incentivo consista en un concepto fijo que se perciba por los trabajadores a actividad normal o habitual en trabajos no medidos

A los SMG correspondientes a los años 2013 y 2014 les será de aplicación lo dispuesto en el artículo 38 del Convenio Colectivo.

Con independencia de lo anteriormente expuesto, el régimen retributivo de los contratos para la formación y prácticas será el que se especifica, respectivamente, en los artículos 13.2.4 y 13.2.5 del presente Convenio Colectivo.

Artículo 32º.- Tabla de Salarios Mínimos Garantizados por Grupo Profesional

Tabla de salarios mínimos anuales en cada grupo profesional:

	Euros / año
Grupo 1	14.255,57€
Grupo 2	15.253,45€
Grupo 3	16.536,47€
Grupo 4	18.389,71€
Grupo 5	20.955,07€
Grupo 6	24.519,61€
Grupo 7	29.794,13€
Grupo 8	37.777,25€

Artículo 33º.- Incrementos salariales

I. Modelo de referencia salarial

Las organizaciones signatarias del presente Convenio Colectivo han optado, tras la experiencia de los últimos años, por referir los aumentos salariales pactados a la MSB de las empresas. Se pretende así generalizar el ámbito de obligar del presente Convenio Colectivo, facilitando la adhesión de aquellas empresas que en la actualidad se hallaran vinculadas por convenios de su propio nivel, todo ello sin quiebra al respecto del principio de autonomía y libertad de las partes.

1. Se considera MSB la formada por los conceptos siguientes, con las aclaraciones que se incluyen a continuación:

1.1. Retribuciones salariales brutas.

NOTA A:

Salario base. Plus Convenio.

Complemento Personal. Antigüedad.

Beneficios y pluses. Incentivos.

Complementos y primas. Pagas extraordinarias.

Complemento de Puesto de Trabajo. Comisiones

Horas Extraordinarias

1.2. Otros conceptos económicos. NOTA B:

Dietas.

Premios y prestaciones especiales. Becas.

Cuantías asignadas a formación profesional. Subvenciones a comedores.

Viviendas.

Otros beneficios sociales no retributivos.

Notas:

A) Estos conceptos estarán referidos a todos los trabajadores

y personal que perciba algún devengo de la empresa, exceptuando solamente al personal comprendido en el grupo profesional número 0. No se descontará nada en caso de haber existido huelga o cualquier tipo de suspensión de los contratos de trabajo, incorporándose, en tal caso, las cantidades teóricas dejadas de percibir por los trabajadores.

B) Comprende los conceptos no estrictamente salariales que constituyen un elemento de coste atribuible al factor trabajo.

C) No se incluirán en los datos sobre la Masa salarial facilitados por la empresa los correspondientes al Grupo 0, por lo que los datos de éste no intervendrán en el procedimiento previsto para la aplicación de los incrementos sobre la Masa Salarial y su distribución. No obstante, la cuantía global de las retribuciones del Grupo 0 aparecerá en el cómputo de los costes laborales globales que la empresa debe entregar a los representantes de los trabajadores en virtud del artículo 76 del Convenio y del 64 del Estatuto de los Trabajadores.

D) Los cambios de ubicación efectuados respecto de anteriores ediciones del Convenio en los conceptos de comisiones y horas extraordinarias no representan ninguna modificación en cuanto a su tratamiento y efectos como cantidades detraídas de la Masa Salarial Bruta.

2. Una vez calculada la MSB a tenor de los factores y conceptos antes enumerados, las empresas detraerán del montante total las cantidades que correspondan a las masas siguientes:

2.1. Las masas que correspondan a cantidades y conceptos sometidos a la propia evolución natural de su coste y administrados por la propia empresa, tales como:

a) Complementos salariales en especie, de manutención, alojamiento, casa, habitación y cualesquiera otros suministros.

b) Los de carácter asistencial y social empresarial, tales como formación profesional, cultural, deportiva, recreativa, economatos, comedores, ayuda familiar, guarderías, transportes, etc.

Estas exclusiones no se realizarán en el supuesto de que los trabajadores perciban cantidades a tanto alzado por estos conceptos, en

cuyo caso se aumentarán las correspondientes partidas, que irán a incrementar sus importes o se repartirán con el resto del aumento.

2.2. Las masas que correspondan a dietas, horas extraordinarias y comisiones de ventas. Las empresas, junto con los representantes de los trabajadores, determinarán en este caso el régimen salarial al que han de ajustarse como cantidades globales excluidas de la Masa Salarial Bruta y que, como tales, podrán tener un tratamiento salarial diferente del resto de conceptos que sí forman parte de la misma.

II. Incrementos

II a) Incremento.- Año 2013

Una vez depurado el concepto MSB de 2012, de acuerdo con los epígrafes

2.1 y 2.2 del apartado I, no procederá efectuar incremento alguno sobre la misma, sin perjuicio de la obligación de abonar los SMG establecidos en los artículos 32 y 44 con efectos desde el 1 de enero de 2013.

En cualquier caso las empresas deberán hacer frente a los nuevos vencimientos de antigüedad que se produzcan durante dicho año.

II b) Incremento.- Año 2014

Una vez depurado el concepto MSB de 2013, de acuerdo con los epígrafes

2.1 y 2.2 del apartado I, se procederá a incrementar ésta en función de los siguientes parámetros:

- Si el incremento del PIB a precios constantes en 2013 es inferior o igual al 1%, el incremento de la MSB en 2014 será de 0,2%.

- Si el incremento del PIB a precios constantes en 2013 es superior al 1%, el incremento de la MSB en 2014 será del 0,4%.

Estos incrementos salariales solo se aplicarían en caso de que la tasa de variación interanual del PIB del año 2013 fuese una cifra superior a la del 2012.

En cualquier caso las empresas deberán hacer frente a los nuevos vencimientos de antigüedad que se produzcan durante dicho año.

De proceder algún incremento de la MSB en 2014, éstos se calcularán en condiciones de homogeneidad respecto a los períodos objeto de comparación, tanto en lo que respecta a plantillas como a régimen privativo de trabajo, a niveles de productividad, horas extraordinarias efectuadas y otras condiciones laborales, computándose, en consecuencia, por separado, las cantidades que correspondan a las ampliaciones en tales conceptos, con exclusión de las detracciones contempladas.

Además se llevarían a cabo las acciones siguientes:

1º.

Aplicación de la reserva: En el año 2014, solamente en el caso de

que procediese aplicar el incremento del 0,4%sobre la MSB señalado

anteriormente, se reservaría un 20% de dicho incremento, para:

Nuevas antigüedades calculadas de acuerdo con el artículo 39.

Complemento de puesto de trabajo.

Ajuste de abanicos salariales dentro del mismo grupo profesional y

entre los distintos grupos profesionales.

En el reparto de esta reserva serían prioritarias las cantidades para nuevas antigüedades, de cuyo importe, detallando el número de personas afectadas y las cuantías por Grupos Profesionales, las empresas darían cuenta a los representantes de los trabajadores.

Los salarios mínimos garantizados de los grupos profesionales que figuran en el artículo 32, serán de obligado cumplimiento por las empresas.

1º a) Complementos de puesto de trabajo.

Para la asignación de este porcentaje de reserva, destinada a CPT, las empresas que no tengan realizada una valoración de puestos de trabajo, deberán establecerla previamente a fin de proceder a una mejor distribución de las cantidades destinadas a este concepto.

Del estudio de valoración de puestos de trabajo, elaborado por la empresa, los Representantes de los Trabajadores emitirán informe manifestando su conformidad o no con dicho estudio y sus conclusiones. En caso de desacuerdo, y, salvo que en la empresa estuviese establecido otro procedimiento, se aplicará la valoración de puestos de trabajo efectuada por la Dirección. No obstante, siempre se podrá utilizar el procedimiento de mediación y arbitraje previsto en el Convenio.

De las cantidades que se destinaran a complemento de puesto de trabajo, las empresas darán cuenta a los representantes de los trabajadores, tanto de la cuantía destinada a dicho complemento, como de los criterios y motivaciones seguidos para determinar qué puestos de trabajo son los afectados por dicho complemento, así como las tareas, funciones y demás características del puesto de trabajo, con el fin de delimitar el contenido del mismo.

A requerimiento de los representantes de los trabajadores se establecerá la negociación correspondiente, de la que se derivará la consecución o no de acuerdo. En este último caso se aplicará el CPT en la forma y cuantía establecidas por la Dirección, pudiendo ejercer los representantes de los trabajadores las acciones legales que estimen oportunas.

Al objeto de facilitar, en aquellas empresas que no tengan hecha una valoración de puesto de trabajo, la labor que supone definir los criterios objetivos y motivaciones seguidos para determinar qué puestos de trabajo son los afectados por dicho complemento, dada la obligatoriedad de su valoración previa a efectos de la aplicación de la reserva pactada, se enumeran entre otros, los siguientes:

- Desempeño de las tareas en distintas condiciones que las del resto de puesto de trabajo de igual denominación.

- Que por la propia asignación de tareas, las características del puesto en cuestión sean realmente singulares.

- Que el puesto requiera una permanente puesta al día de conocimientos, métodos, sistemas, etc.

- Que el puesto en cuestión por la complejidad de las tareas que tiene asignadas, requiera para su cometido un grado de iniciativa y/o responsabilidad superior a un puesto de trabajo similar dentro del grupo profesional, siempre que esa mayor iniciativa y/o responsabilidad no supusiera estar en un grupo profesional superior.

- Otras circunstancias que comporten una conceptuación distinta del trabajo corriente.

En cualquier caso, las cantidades fijadas con carácter individual al citado complemento, como consecuencia de la asignación de los citados porcentajes, no podrán superar nunca el 20 por 100 del SMG del grupo profesional en el que esté encuadrado el puesto de trabajo que se retribuye.

La asignación de complementos de puesto de trabajo no significará, en ningún caso, desvirtuar la nueva clasificación profesional.

La empresa entregará la información de los CPT para cada puesto de trabajo o función y su propuesta para aplicar una parte de la Reserva a los mismos.

1º b) Ajuste de abanicos salariales.

Las Empresas darán cuenta a los representantes de los trabajadores, de las cantidades que se destinen a ajuste de abanicos salariales, tanto de la cuantía destinada a tal efecto como de los criterios y motivaciones seguidos para determinar quiénes son los afectados por el mismo.

Una vez que la Dirección de la empresa ponga en conocimiento de los representantes de los trabajadores tanto la cuantía destinada al ajuste de abanicos salariales como los criterios y motivaciones seguidos para determinarlos, a requerimiento de los representantes de los trabajadores se establecerá la negociación correspondiente.

De esta negociación se derivará la consecución o no de acuerdo, y en este último caso, se aplicará el Ajuste de Abanicos Salariales en la forma y

cuantía establecidos por la Dirección, pudiendo ejercer los representantes de los trabajadores las acciones legales que estimen oportunas.

En cualquier caso, las cantidades destinadas a Ajuste de abanicos salariales no podrá superar nunca, a nivel individual, el 20 por 100 del SMG del Grupo Profesional en el que esté encuadrado el trabajador o trabajadores afectados.

Por otra parte, el ajuste de abanicos salariales, deberá aplicarse con criterios de generalidad a colectivos de trabajadores que, dentro de un Grupo Profesional, tengan el mismo nivel salarial.

La asignación de cantidades de ajuste de abanicos salariales no significará, en ningún caso, desvirtuar la nueva clasificación profesional.

No obstante, las cantidades sobrantes, si las hubiere, se repartirán entre los trabajadores en el plazo máximo de tres meses desde la entrada en vigor del presente Convenio.

Se tendrá en cuenta lo indicado en el artículo 29.

La empresa entregará información de los salarios de los Grupos Profesionales en los que se aplique el ajuste de abanicos y su propuesta al respecto.

2º. Aplicación del Incremento una vez deducida la reserva: En el año 2014, de proceder un incremento de la MSB según lo indicado en el apartado II b) anterior, las empresas deducirían del mismo lo que en su caso corresponda por el porcentaje de reserva y, la cifra resultante, se utilizaría para incrementar de manera directamente proporcional el salario total, exceptuando antigüedad y Complemento de Puesto de Trabajo de cada trabajador percibido a actividad normal en razón de la función o puesto de trabajo que desempeñe en la empresa.

El resultado de dividir el salario total anual que percibe cada trabajador por el número de horas/año establecido en el presente Convenio Colectivo como jornada máxima anual, constituirá el salario/hora total (SHT). En todo caso, el divisor será el número de horas/año existente en la

empresa en cuestión o que deba realizar el trabajador afectado, si fuera menor de la jornada máxima anual pactada.

III. Calendario de ejecución

Tras la entrada en vigor del presente Convenio, las empresas realizarán el cálculo de su masa salarial bruta en el plazo de quince días a partir de su publicación en el "Boletín Oficial del Estado" o, en cualquier caso a los 30 días de la firma del presente Convenio. En reunión convocada al efecto por la Dirección, la empresa hará entrega a los representantes de los trabajadores de información escrita dando por Grupo Profesional el número de trabajadores del mismo y el desglose señalado en los puntos

I.1.1 a I.1.2, así como, en su caso y de proceder incremento en el año 2014, el reparto resultante de haber efectuado las operaciones reseñadas en los apartados anteriores, de todo lo cual la empresa entregará la documentación correspondiente a la representación de los trabajadores. En este último caso los representantes de los trabajadores examinarán la propuesta de la empresa y, tras la negociación correspondiente y de ajustarse la misma a lo pactado, darán su conformidad.

La información indicada en el párrafo anterior se dará de todas las modalidades contractuales, incluidos los trabajadores contratados a tiempo parcial, en alta el 31 de diciembre, y se calculará como si hubieran estado trabajando el año completo en las condiciones del 31 de diciembre del año anterior, de modo que el resultado de aplicar sobre las mismas, en su caso, el incremento señalado en el 33.II b) indicará las retribuciones a 1 de enero.

De todo ello y sus resultados se levantará la correspondiente Acta que, de proceder en 2014, incluirá la distribución pactada del incremento, o, en el supuesto de desacuerdo, la propuesta de la dirección de la empresa y la de los representantes de los trabajadores.

En aquellas empresas donde la legislación no permita elecciones sindicales, de los datos y cálculos anteriores se dará cuenta a los trabajadores exponiéndolo en el tablón de anuncios.

En las empresas con varios centros de trabajo, salvo acuerdo en contrario con los representantes de los trabajadores, expreso o tácito, que prevea el desglose por centro, la información de la Masa Salarial Bruta que debe entregarse a los representantes de los trabajadores se referirá al conjunto de toda la empresa.

La información de la MSB procederá entregarla tanto en 2013 como en 2014 en los términos regulados en el presente artículo con independencia de que exista o no incremento salarial en 2014.

IV. Mediación y arbitraje

En el supuesto de discrepancias en la aplicación del presente artículo, deberá acudirse, como vía previa a la acción jurisdiccional, a la utilización de los mecanismos de mediación y arbitraje previstos en los Artículos 95 y siguientes.

Artículo 34.- Retribuciones variables en función de objetivos y resultados

Las empresas, de forma voluntaria, podrán implantar un sistema de retribución variable individual adicional a los incrementos pactados en función de la consecución de objetivos. Este sistema, así como cualquier modificación del mismo, deberá previamente ser sometido a información y consulta a los representantes de los trabajadores. Su implantación requiere en todo caso que en la empresa se haya establecido ya la estructura salarial indicada en el art. 29.1.

En el supuesto de que el salario variable sea configurado por la empresa en base a objetivos de carácter colectivo y no individuales el trámite de

información y consulta al que se refiere el párrafo anterior de este artículo, deberá ser sustituido por el de negociación y, en todo caso, acuerdo con los representantes de los trabajadores, pudiendo acudirse en caso de desacuerdo a los procedimientos de mediación y arbitraje regulados en el Capítulo XV del presente Convenio.

Su objetivo es conseguir la participación de los trabajadores en los resultados de la empresa obtenidos por la consecución de objetivos establecidos en diferentes órdenes (resultados económicos, de producción, xx xxxxxxx, de calidad, de seguridad, incluido el índice de accidentes de trabajo, de registros medioambientales, etc.)

Estos objetivos deberán ser medibles, cuantificables y alcanzables, concretándose además el método para su seguimiento regular por parte de los representantes de los trabajadores.

Las cuantías destinadas a estos salarios variables se establecerán anualmente en función de unos objetivos definidos.

Estas retribuciones variables, ya sean de carácter individual o colectivo, no formarán parte de la Masa Salarial Bruta del Art.33.II. En todos los casos las empresas deberán informar anualmente a los representantes de los trabajadores, cuando se haga entrega de la MSB, del importe que se ha destinado a estas retribuciones variables, y su distribución por Grupos Profesionales y número de trabajadores de cada Grupo afectados por la misma

A efectos de la interpretación del presente artículo, tendrán carácter individual o plural y no colectivo, las retribuciones variables en función de objetivos y/o resultados de la empresa que se fijen individualmente a cada trabajador o aquellas que, fijadas para un grupo de trabajadores, ya sea por División, Departamento o Sección, su percepción o abono se hace depender de criterios individualizados como por ejemplo, el cumplimiento de objetivos personales, el rendimiento individual, el grado de responsabilidad individual en la consecución de objetivos individuales o colectivos, así como la realización de funciones o tareas asignadas a título

individual; todo ello salvo aquellas a las que pudiera corresponder un Complemento de Puesto de Trabajo o la retribución correspondiente a la realización de actividad de un Grupo Profesional superior que tienen su propio tratamiento.

No tendrán por consiguiente carácter plural, sino colectivo, las retribuciones variables asignadas a un grupo de trabajadores, independientemente de su número, cuando su percepción depende únicamente de los objetivos fijados globalmente para el grupo en su conjunto.

Artículo 35º

A) Inaplicación del Incremento Pactado

Con objeto de conseguir la necesaria estabilidad económica, mediante acuerdo entre las partes y de conformidad con el procedimiento establecido en el presente artículo y en el 82.3 del Estatuto de los Trabajadores, los porcentajes de incremento y/o revisión salarial que pudieran proceder en base a lo dispuesto en los artículos 33 y 38 del presente Convenio, no serán de necesaria y obligada aplicación para aquellas empresas en las que se den las circunstancias a que se refiere el citado artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores. En todo caso y con carácter no limitativo, se entenderá que concurren dichas circunstancias para aquellas empresas que acrediten, objetiva y fehacientemente, situaciones de déficit o pérdidas mantenidas en el ejercicio contable del año anterior.

En el supuesto de que las circunstancias contempladas en el párrafo anterior concurran en el momento de tener que aplicarse las cláusulas de revisión salarial contempladas en el artículo 38 del presente Convenio Colectivo, las empresas podrán así mismo descolgarse de dicha aplicación con independencia de que no lo hubiesen hecho respecto los incrementos saláriales de principios de año contemplados en el artículo 33.

En todos los casos se trasladará a las partes la fijación de los aumentos de salarios previo desarrollo de un periodo de consultas en los términos del artículo 41.4 del Estatuto de los Trabajadores y cumpliendo los demás requisitos y condiciones señaladas en el artículo 82.3 del citado texto legal. Para valorar la situación económica de la empresa se tendrán en cuenta circunstancias tales como el insuficiente nivel de producción y ventas, y se atenderán los datos que resulten de la contabilidad de las empresas, de sus balances y de sus cuentas de resultados.

A efectos de desarrollar el periodo de consultas antes citado, las empresas deberán presentar ante la representación de los trabajadores la documentación precisa (balances, cuentas de resultados, declaración impuesto de sociedades, en su caso informe de auditores, así como las medidas y previsiones para contribuir a la viabilidad de futuro de la empresa) que justifique un tratamiento salarial diferenciado. En este sentido, en las de menos de 25 trabajadores, y en función de los costos económicos que ello implica, se sustituirá el informe de auditores, por la documentación que resulte precisa dentro de lo señalado en los párrafos anteriores para demostrar, fehacientemente, la situación económica alegada.

En la información a presentar, se incluirá un estudio sobre la incidencia de los salarios en la marcha económica de la empresa. El Plan de Viabilidad, que la empresa debe presentar, incluirá explícitamente las previsiones y objetivos industriales, comerciales, económicos y financieros a corto plazo, así como los medios destinados a alcanzar tales objetivos.

Los representantes de los trabajadores están obligados a tratar y mantener en la mayor reserva la información recibida y los datos a que se hayan tenido acceso como consecuencia de lo establecido en los párrafos anteriores, observando, por consiguiente, respecto de todo ello, sigilo profesional.

En el supuesto de que el descuelgue se plantee en relación con los incrementos salariales de principios de años contemplados en el artículo 33 del presente Convenio, las empresas afectadas por lo establecido en los párrafos anteriores estarán o no sujetas a revisar los salarios durante el año en curso de acuerdo con lo que específicamente se acuerde entre la empresa y los representantes de los trabajadores en el seno de la misma, debiéndose hacer constar tal decisión en el documento que recoja los acuerdos.

En todo caso lo establecido en párrafos anteriores sólo se circunscribirá al incremento salarial, hallándose obligadas las empresas afectadas por el contenido del resto del Convenio Colectivo.

Previa manifestación de estar inclusas en las circunstancias y condiciones justificativas de no hallarse en disposición de afrontar como de necesaria u obligada aplicación el incremento salarial pactado en el Convenio Colectivo, las empresas negociarán con los representantes de los trabajadores un incremento y/o revisión salarial distintos a los pactados en el Convenio.

Para poder acogerse a la cláusula de inaplicación del incremento pactado de este artículo, las empresas deberán comunicar a los representantes de los trabajadores su intención de hacerlo en el plazo de treinta días naturales desde la publicación del Convenio en el "Boletín Oficial del

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