PENGARUH PERJANJIAN KERJA DAN JAMINAN SOSIAL TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA AUSTRALIA AND NEW ZEALAND BANK
PENGARUH PERJANJIAN KERJA DAN JAMINAN SOSIAL TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA AUSTRALIA AND NEW ZEALAND BANK
SKRIPSI
Oleh :
NIKE SUSANTI
NPM : 10 832 0084
JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS MEDAN AREA MEDAN
2016
UNIVERSITAS MEDAN AREA
ABSTRAK
Nike Susanti. NPM 108320084. “Pengaruh Perjanjian Kerja Dan Jaminan Sosial Terhadap Kinerja Karyawan Pada Australia And New Zealand Bank”. Dibawah bimbingan ( Xxxx Xxxxxxxx, SE, MSi sebagai Dosen Pembimbing I dan Xxx Xxxx Xxxxx Tarigan, SE, MSi sebagai Dosen Pembimbing II ).
Satu hal yang penting dalam melaksanakan keberhasilan berbagai aktivitas di dalam perusahaan bukan hanya tergantung pada keunggulan teknologi, dana operasi yang tersedia, sarana ataupun prasarana yang dimiliki, melainkan juga tergantung pada aspek Kinerja Karyawan dan faktor yang mempengaruhi peningkatan Kinerja Karyawan adalah peranan Perjanjian Kerja dan Jaminan Sosial. Salah satunya pada Bank Australia And New Zealand Banking Group Limited (ANZgrup). Peranan Perjanjian Kerja dan Jaminan Sosial juga menjadi faktor penting karena kemampuan karyawan tercermin dari Kinerja Karyawan yang baik.
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan menjelaskan ada pengaruh Perjanjian Kerja dan Jaminan Sosial terhadap Kinerja Karyawan pada Australia And New Zealand Bank. Jenis penelitian ini adalah merupakan penelitian Asosiatif, dimana penelitian ini merupakan penelitian yang bertujuan untuk mengetahui hubungan antara dua variable atau lebih. Populasi di dalam penelitian ini berjumlah 80 orang, dengan menggunakan sampel jenuh yang di jadikan responden berjumlah 80 orang.
Hasil dari penelitian ini menunjukan bahwa hasil nilai thitung perjanjian kerja sebesar lebih besar 3,664 dari ttabel sebesar 1,664. dan nilai thitung jaminan social 7,877 sebesar lebih besar dari ttabel sebesar 1,664 maka secara parsial mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap Kinerja Karyawan. Sedangkan nilai Fhitung sebesar 51,637 lebih besar dari Ftabel sebesar 2.72 berarti Perjanjian Kerja dan variabel Jaminan Sosial secara serempak berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel Kinerja Karyawan. Nilai Asjusted R Square yang diperoleh sebesar 0,562. Untuk melihat besar pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat dengan cara menghitung koefisien determinasi (KD) = R2 x 100%, sehingga diperoleh KD = 56,2%. Angka tersebut menunjukkan bahwa sebesar 56,2% Kinerja Karyawan (variabel terikat) dapat dijelaskan oleh variabel perjanjian kerja dan jaminan sosial. Sisanya sebesar 43,8% dipengaruhi oleh faktor-faktor lain yang tidak dijelaskan dalam penelitian ini.
Kata kunci : Perjanjian Kerja, Jaminan Sosial, Kinerja Karyawan.
i
KATA PENGANTAR
Bismillahhirrahmannirrahim
Alhamdulillah, puji syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT atas limpahan berkah, rahmat dan hidayah-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi dengan judul “Pengaruh Perjanjian Kerja Dan Jaminan Sosial Terhadap Kinerja Karyawan Pada Australia And New Zealand Bank”. Skripsi ini disusun sebagai salah satu syarat akademis dalam menyelesaikan studi program Sarjana Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Medan Area.
Penulis menyadari bahwa dalam proses penyelesaian skripsi ini, penulis telah mendapatkan banyak bantuan dan kontribusi dari berbagai pihak. Untuk itu dengan segala kerendahan hati, penulis ingin menyampaikan rasa terimakasih yang sebesar - besarnya kepada :
1. Bapak Prof. Dr. H. A. Xx’xxx Xxxxxxxxx, selaku Rektor Universitas Medan Area.
2. Bapak Xx. X. Xxxxx Xxxxxxx, X.Xx. selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Medan Area.
3. Xxx Xxxxxxx Xxxxx, S.E, X.Xx. selaku Ketua Program Studi Fakultas Ekonomi Manajemen Universitas Medan Area.
4. Xxxxx Xxxx Xxxxxxxx, S.E, X.Xx. selaku Dosen Pembimbing I selaku dosen pembimbing yang telah meluangkan waktu dan sangat sabar dalam membimbing dan memotivasi penulis selama proses penyelesaian skripsi ini.
5. Xxx Xxx Xxxx Xxxxx Xxxxxxx, S.E, X.Xx. Selaku Dosen Pembimbing II selaku dosen pembimbing yang telah meluangkan waktu dan sangat sabar
i
dalam membimbing dan memotivasi penulis selama proses penyelesaian skripsi ini.
6. Xxx Xxxxx Xxxxxxxx, S.E, M.M. Selaku Sekretaris yang telah memberikan kemudahan kepada penulis dalam hal kuliah
7. Segenap Bapak dan Ibu Dosen Fakultas Ekonomi yang telah memberikan bekal pengetahuan dan keterampilan.
8. Ayahanda Xxxxxx dan Ibunda Xxxxxxxxxx, selaku orangtua yang selalu memberikan do’a, restu, motivasi, dan rasa sayang yang sangat luar biasa kepada penulis.
9. Xxxxxxx Xxxxxxxx, S.T, M.T. yang selalu membimbing penulis dalam perkuliahan dan selalu menjadi abang yang sabar dalam membimbing penulis.
10. Para sahabat: Xxxxxx, Xxxxxx, Xxxxx, dan Xxxxxxxx, S.E. yang selalu ada saat penulis butuhkan dalam keadaan apapun. Terima kasih syantik.
11. Xxxxx Xxxxxxxxx, yang selalu menemani dan menenangkan penulis dalam situasi apapun. Terima kasih banyak sayang.
Penulis menyadari bahwa penelitian ini jauh dari sempurna. Oleh karena itu, penulis mengharapkan saran dan kritik yang membangun dari pembaca supaya penulis dapat menyusun penelitian selanjutnya dengan lebih baik. Terima Kasih.
Medan, Desember 2015 Penulis
N I K E S U S A N T I
ii
DAFTAR ISI
HALAMAN
ABSTRAK i
KATA PENGANTAR ii
DAFTAR ISI iv
DAFTAR TABEL vii
DAFTAR GAMBAR ix
BAB I | : PENDAHULUAN X. Latar Belakang Masalah ...................................................... | 1 |
B. Rumusan Masalah ................................................................ | 3 | |
C. Tujuan Penelitian ................................................................. | 4 | |
D. Manfaat Penelitan................................................................. | 4 | |
BAB II | : LANDASAN TEORITIS A. Landasan Teoritis .................................................................. | |
1. Pengertian Kinerja Karyawan....................................... | 5 | |
2. Faktor-Xxxxxx Xxxx Mempengaruhi Xxxxxxx | ||
Xxxxxxxx ...................................................................... | 6 | |
3. Penilaian Kinerja Karyawan ......................................... | 7 | |
4. Upaya Peningkatan Kinerja Karyawan......................... | 9 | |
5. Indikator Kinerja Karyawan ......................................... | 10 | |
6. Pengertian Perjanjian Kerja .......................................... | 11 | |
7. Peranan Perjanjian Kerja .............................................. | 13 | |
8. Faktor-Xxxxxx Xxxx Mempengaruhi Perjanjian............ | 14 | |
9. Indikator Perjanjian Kerja ............................................ | 18 | |
10. Pengertian Jaminan Sosial ............................................ | 20 | |
11. Tujuan Pemberian Jaminan Sosial................................ | 23 | |
iii
12. Manfaat Jaminan Sosial 25
13. Indikator Jaminan Sosial 28
B. Penelitian Terdahulu 29
C. Kerangka Konseptual 30
D. Hipotesis 31
BAB III : METODOLOGI PENELITIAN
A. Lokasi, Objek Dan Waktu Penelitian 32
B. Populasi Xxx Xxxxxx 33
C. Definisi Operasional Variabel 34
D. Jenis Dan Sumber Data 35
E. Teknik Pengumpulan Data 35
F. Teknik Analisis Data 36
G. Uji Asumsi Klasik 37
H. Analisis Regresi Berganda 38
I. Uji Hipotesis 38
BAB IV : HASIL DAN PEMBAHASAN
A. Hasil Penelitian 40
1. Deskriptif Data Perusahaan 40
2. Struktur Organisasi 45
3. Penyajian Data Responden 47
4. Penyajian Data Angket Responden 49
B. Pembahasan 57
1. Uji Validitas Xxx Xxxxxxxxxxxx 57
2. Pengujian Asumsi Klasik 60
iv
3. Uji Statistik 64
4. Pengujian Hipotesis Secara Parsial 65
5. Pengujian Hipotesis Secara Simultan 66
6. Koefisien Determinasi (R2) 67
BAB V : KESIMPULAN DAN SARAN
A. Kesimpulan 69
B. Saran 70
DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN - LAMPIRAN
v
Tabel II. 1 Penelitian Terdahulu 29
Tabel III. 1 Rincian Waktu Penelitian 32
Tabel III. 2 Rekapitulasi Pimpinan dan Karyawan 33
Tabel III. 3 Definisi Operasional Variabel dan Indikatornya 34
Tabel III. 4 Tabel Instrument Skala Likert 36
Tabel IV. 1 Jenis Kelamin Responden 48
Tabel IV. 2 Usia Responden 48
Tabel IV. 3 Pendidikan Responden 49
Tabel IV. 4 Karyawan Dapat Bekerja Dengan Baik Sesuai Dengan
Program Kerja Yang Telah Ditetapkan Oleh Perusahaan 50
Tabel IV. 5 Karyawan Dapat Menyelesaikan Pekerjaannya Sesuai Dengan
Waktu Yang Telah Ditentukan Perusahaan 50
Tabel IV. 6 Pekerjaan Yang Telah Ditetapkan Oleh Perusahaan Dapat
Diselesaikan Oleh Karyawan Secara Efektif & Efisien 51
Tabel IV. 7 Karyawan Mampu Mengemban Suatu Tanggung Jawab
Yang Telah Diberikan Perusahaan 51
Tabel IV. 8 Pekerjaan Yang Telah Diselesaikan Oleh Karyawan Sesuai
Dengan Standart Operasional Perusahaan 52
Tabel IV. 9 Karyawan Mengetahui Ketetapan Kerja Secara Xxxxx Sesuai Dengan Perjanjian Pada Kontrak Kerja Yang Ada Diperusahaan 52
Tabel IV.10 Karyawan Mentaati Peraturan Yang Telah Ditetapkan Pimpinan 53
Xxxxx XX.00 Karyawan Memperoleh Imbalan Sesuai Dengan Xxxxx Xxxxx
Yang Telah Diselesaikan Oleh Karyawan 53
Tabel IV.12 Karyawan Melaksanakan Pekerjaan Sesuai Dengan Waktu
Yang Ditentukan Dalam Perjanjian Kerja 54
Tabel IV.13 Perusahaan Memberikan Bonus Untuk Karyawan Yang Bekerja Melebihi Jam Kerja Yang Ditentukan 54
Tabel IV.14 Perusahaan Memberikan Perlindungan Kerja Terhadap Karyawan 55
Tabel IV.15 Karyawan Mendapatkan Gaji Pokok Yang Sesuai Harapan Karyawan 55 Tabel IV.16 Setiap Karyawan Memiliki Jaminan Pemeliharaan Kesehatan 56
Tabel IV.17 Karyawan Merasa Lebih Aman Dengan Perlindungan Kerja Yang Diberikan Oleh Perusahaan 56
Tabel IV.18 Perusahaan Memberikan Tunjangan Hari Tua Kepada Karyawan 57
Tabel IV.19 Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja Karyawan 58
Tabel IV.20 Hasil Uji Validitas Variabel Perjanjian Kerja 58
Tabel IV.21 Hasil Uji Validitas Variabel Jaminan Sosial 59
Tabel IV.22 Hasil Uji Reliabilitas Variabel X1, X2, dan Y 59
Tabel IV.23 Hasil Uji Muktikolinieritas 62
Tabel IV.24 Analisis Regresi Linear Berganda 64
Tabel IV.25 Uji t 66
Tabel IV.26 Uji F 67
Tabel IV.27 Koefisien Korelasi dan R-Square 67
vi
Gambar II.1 Kerangka Konseptual 30
Gambar IV.1 Struktur Organisasi 45
Gambar 1V.2 Grafik Histogram 60
Gambar 1V.3 Kurva PP-Plots 61
Gambar 1V.4 Hasil Uji Heteroskedastisitas 63
vii
viii
A. Latar Belakang Masalah
Suatu perusahaan dalam melaksanakan kegiatannya akan berusaha untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Satu hal yang penting dalam melaksanakan keberhasilan berbagai aktivitas didalam perusahaan bukan hanya tergantung pada pada keunggulan teknologi, dana operasi yang tersedia, sarana ataupun prasarana yang dimiliki, melainkan juga tergantung pada aspek kinerja karyawan dan faktor yang mempengaruhi peningkatan kinerja karyawan adalah peranan perjanjian kerja dan jaminan sosial. Salah satunya pada Bank Australia And New Zealand Banking Group Limited ( ANZ grup ) Peranan perjanjian kerja dan jaminan sosial juga menjadi faktor penting karena kemampuan karyawan tercermin dari kinerja karyawan yang baik, karena kinerja karyawan yang baik dapat menghasilkan pekerjaan yang lebih optimal. Untuk itu kinerja karyawan harus mendapat perhatian dari para pimpinan perusahaan, pada umumnya yang mempengaruhi kinerja pada karyawan diantaranya perjanjian kerja dan jaminan sosial.
Menurut As’ad, ( 2007 ) perjanjian kerja adalah kesepakatan bersama, para pihak yang terikat dan dalam perjanjian haruslah melaksanakan isi perjanjian sebagaimana yang diharapkan perjanjian kerja antara pemberi pekerjaan dengan penerima pekerjaan baik tertulis maupun tidak, perjanjian kerja tersebut sama- sama mempunyai kekuatan yang mengikat kedua belah pihak sehingga karyawan
merasa lebih diperhatikan oleh perusahaan dan akan meningkatkan kinerja karyawan dalam bekerja,.
Sedangkan jaminan sosial Kertonegoro (2004) mengatakan bahwa Jaminan sosial merupakan konsepsi kesejahteraan yang melindungi resiko baik sosial maupun ekonomi masyarakat dan membantu, jadi apabila karyawan sejaterah dan terlindungi maka akan meningkatkan kinerja karyawan.
Setelah peneliti melakukan riset peneliti menemukan masalah pada kinerja karyawan dimana Xxxxxxxx tidak dapat bekerja dengan baik sesuai dengan program kerja yang telah di tetapkan oleh Australia And New Zealand Bank, Karyawan tidak dapat menyelesaikan pekerjaannya sesuai dengan waktu yang telah di tentukan perusahaan, Pekerjaan yang telah di tetapkan oleh prusahaan tidak dapat di selesaikan oleh karyawan secara efektif dan efisien, Xxxxxxxx tidak mampu mengemban suatu tanggung jawab yang telah diberikan perusahaan
Kemudian masalah pada perjanjian kerja dan jaminan sosial yang di lakukan oleh Bank Australia And New Zealand Banking Group Limited (ANZ Grup) terhadap karyawannya. Dimana karyawan kurang mengetahui ketetapan kerja secara jelas sesuai dengan perjanjian pada kontrak kerja yang ada di perusahaan, Karyawan tidak mentaati peraturan yang telah di tetapkan oleh pimpinan perusahaan dan Xxxxxxxx tidak memperoleh imbalan sesuai dengan hasil kerja yang telah di selesaikan oleh karyawan
Jaminan sosial Perusahaan kurang memberikan perlindungan kerja terhadap karyawan yang bekerja di perusahaan Australia And New Zealand
Bank, Karyawan tidak mendapatkan gaji pokok yang sesuai dengan harapan karyawan, karyawan tidak memiliki jaminan pemeliharaan kesehatan
Berdasarkan masalah yang terdapat pada Bank Australia And New Zealand Banking Group Limited (ANZ Grup), tentang perjanjian kerja dan jaminan sosial maka kedua faktor tersebut memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawannya. Hal ini dapat di lihat dari penurunan tingkat produktivitas pada setiap pekerjaan yang di lakukan oleh karyawan, tidak hanya itu karyawan Bank Australia And New Zealand Banking Group Limited (ANZ Grup) juga sangat lambat dalam memberikan Responsivitas kerja terhadap program kerja yang akan di laksanakan.
Dari uraian tersebut penulis tertarik kuntuk mengadakan penelitian dan mengambil judul yaitu “Pengaruh Perjanjian Kerja Xxx Xxxxxan Sosial Terhadap Kinerja Karyawan Pada Australia And New Zealand Bank ”.
B. Rumusan Masalah
Sesuai dengan latar belakang yang dikemukakan diatas maka rumusan masalah dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Apakah perjanjian kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada Australia And New Zealand Bank ?
2. Apakah jaminan sosial berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada Australia And New Zealand Bank ?
3. Apakah perjanjian kerja dan jaminan sosial berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada Australia And New Zealand Bank ?
C. Tujuan Penelitian
Berdasarkan latar belakang masalah dan rumusan masalah diatas, maka peneliti mempunyai tujuan yang hendak dicapai dalam penelitian ini. Adapun tujuan penelitian yang hendak dicapai adalah sebagai berikut:
1. Untuk mengetahui Perjanjian Kerja Berpengaruh Terhadap Kinerja Karyawan pada Australia And New Zealand Bank
2. Untuk mengetahui jaminan sosial berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada Australia And New Zealand Bank.
3. Untuk mengetahui perjanjian kerja dan jaminan sosial berpengaruh pada kinerja karyawan pada Australia And New Zealand Bank.
D. Manfaat Penelitian
Kegunaan penelitian ini ialah sebagai berikut:
1. Bagi penulis, Bagi peneliti baru ataupun calon peneliti yang berminat dalam penelitian sejenis sebagai bahan pemasukan dan pembanding atas penelitian yang akan dilakukan nanti.
2. Bagi perusahaan, Hasil penelitian ini diharapkan dapat digunakan untuk menguatkan teori yang ada mengenai perjanjian kerja dan jaminan sosial bagi karyawan terhadap kinerja karyawan
3. Bagi pihak lain bisa dijadikan sebagai referensi bagi penelitian selanjutnya dalam bidang yang sama dimasa yang akan datang.
A. Landasan Teoritis
1. Pengertian Kinerja Karyawan
Menurut Xxxxxxx (2001) dalam Xxx Xxxxxxxx (2001, Hal: 171), mengemukakan kinerja karyawan adalah prestasi yang diperoleh seseorang dalam melakukan tugas. Keberhasilan organisasi tergantung pada kinerja para pelaku organisasi bersangkutan. Oleh karena itu, setiap unit kerja dalam suatu organisasi harus dinilai kinerjanya, agar kinerja sumber daya manusia dapat dinilai objektif. Xxxxxxx seorang pegawai akan baik bila mempunyai keahlian yang tinggi, bersedia bekerja keras, diberi gaji sesuai dengan perjanjian, mempunyai harapan masa depan lebih baik.
Menurut Xxx Xxxxxxxx (2010, hal.172) kinerja karyawan adalah hasil kerja karyawan dilihat dari aspek kualitas, kuantitas, waktu kerja dan kerja sama untuk mencapai tujuan yang sudah ditetapkan oleh organisasi, yaitu sebagai berikut :
a. Kualitas adalah menerangkan tentang jumlah ketepatan dan kesalahan dalam melakukan tugas, juga tentang kedisiplinan.
b. Kuantitas adalah hasil yang dapat dihitung, sejauh mana seseorang mampu mencapai tujuan yang telah ditetapkan, dan menghasilkan produk atau jasa.
c. Waktu kerja adalah mengenai jumlah absen yang dilakukan, keterlambatan serta lama masa kerja yang dijalani individu dalam tahun yang telah dijalani.
d. Kerja sama adalah menerangkan bagaimana individu membantu atau menghambat usaha dari teman sekerjanya.
Menurut Xxxxxx (2009, hal.25) kinerja adalah gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu kegiatan/program/kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, misi dan visi organisasi yang tertuang dalam strategic planning.
Menurut Xxxxxxxxx (2012, hal.82) kinerja bisa juga dikatakan sebagai hasil kerja (output) dari suatu proses (konversi) tertentu yang dilakukan oleh seluruh komponen organisasi terhadap sumber-sumber daya (resources), data dan informasi, kebijakan dan waktu tertentu yang digunakan disebut sebagai masukan (input).
2. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan
Sembiring (2012, hal.83) mengatakan bahwa semua faktor dari individu karyawan termasuk pimpinan sebagai faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja, seperti tingkat motivasi, komitmen, keahlian, pengetahuan, kemampuan berpikir dan sebagainya. Juga terdapat faktor sistem yaitu semua faktor yang berada dan bersumber diluar kendali para pegawai secara individual, sebagai contoh : prosedur kerja yang buruk, organisasi yang gemuk, komunikasi yang jelek, sarana dan prasarana yang kurang memadai, sistem rewards dan punishment, dan sebagainya.
Menurut Xxxxx dalam Mangkunegara (2009, hal.67) faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja adalah :
a. Faktor kemampuan
Secara psikologis, kemampuan pegawai terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (pengetahuan dan keahlian), artinya pegawai yang memiliki IQ diatas rata-rata (IQ 110-120) dengan pendidikan yang memadai
untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan. Oleh karena itu, pegawai harus ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya.
b. Faktor motivasi
Motivasi terbentuk dari sikap seorang pegawai dalam menghadapi situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi (tujuan kerja). Seorang karyawan harus siap secara psikis (mental, fisik, tujuan dan situasi), artinya seorang pegawai harus siap mental, mampu secara fisik, memahami tujuan utama dan target kerja yang akan dicapai, mampu memanfaatkan dan menciptakan situasi kerja.
3. Penilaian Kinerja Karyawan
Menurut Xxxxxxxx (2002: 56), kinerja karyawan dapat dikatakan baik atau dapat dinilai dari beberapa hal, yaitu :
1. Kesetiaan
Kinerja dapat diukur dari kesetiaan pegawai terhadap tugas dan tanggung jawabnya dalam organisasi. Menurut Xxxxxxxxx (1994: 76) kesetiaan adalah tekad dan kesanggupan, menaati, melaksanakan dan mengamalkan sesuatu yang ditaati dengan penuh kesadaran dan tanggung jawab.
2. Prestasi Kerja
Hasil prestasi kerja karyawan, baik kualitas maupun kuantitas dapat menjadi tolak ukur kinerja. Pada umumnya Karyawan dapat bekerja dengan baik sesuai dengan program kerja yang telah di tetapkan oleh Australia And New Zealand Bank dan fungsinya.
3) Kedisiplinan
Sejauh mana karyawan dapat mematuhi peraturan -peraturan yang ada dan melaksanakan intruksi yang diberikan kepadanya.
4) Kreatifitas
Merupakan kemampuan pegawai dalam mengembangkan kreatifitas dan mengeluarkan potensi yang dimiliki dalam menyelesaikan pekerjaannya sehingga bekerja lebih berdaya guna dan berhasil guna.
5) Kerjasama
Dalam hal ini kerjasama diukur dari kemampuan karyawan untuk bekerja sama dengan karyawan lain dalam menyelesaikan suatu tugas yang ditentukan, sehingga hasil pekerjaannya akan semakin baik.
6) Kecakapan
Dapat diukur dari tingkat pendidikan karyawan yang disesuaikan dengan pekerjaan yang menjadi tugasnya.
7) Tanggung jawab
Yaitu kesanggupan seorang karyawan menyelesaikan pekerjaan yang diserahkan kepadanya dengan sebaik-baiknya dan tepat pada waktunya serta berani memikul resiko pekerjaan yang dilakukan.
4. Upaya Peningkatan Kinerja Karyawan
Menurut Xxxxxx dalam Xxx Xxxxxxxx (2010, hal.184) ada beberapa cara untuk meningkatkan kinerja karyawan, yaitu :
a. Diskriminasi
Seorang manajer harus mampu membedakan secara objektif antara mereka yang dapat memberi sumbangan berarti dalam pencapaian tujuan organisasi dengan mereka yang tidak. Dalam konteks penilaian kinerja memang harus ada perbedaan antara pegawai yang berprestasi dengan pegawai yang tidak berprestasi. Oleh karena itu, dapat dibuat keputusan yang adil dalam berbagai bidang, misalnya pengembangan SDM, penggajian, dan sebagainya.
b. Penghargaan
Dengan memperhatikan bidang tersebut diharapkan bisa meningkatkan kinerja karyawan. Karyawan yang memiliki kinerja tinggi mengharapkan pengakuan dalam bentuk berbagai penghargaan yang diterimanya dari organisasi. Untuk mempertinggi motivasi dan kinerja, mereka yang tampil mengesankan dalam bekerja harus diidentifikasikan sedemikian rupa sehingga penghargaan memang jatuh pada tangan yang memang berhak.
c. Pengembangan
Bagi yang bekerja dibawah standar, skema untuk mereka adalah mengikuti program pelatihan dan pengembangan, sedangkan yang diatas standar, misalnya dapat dipromosikan kepada jabatan yang lebih tinggi. Berdasarkan hasil laporan manajemen, bagaimanapun bentuk kebijakan organisasi dapat
terjamin keadilan dan kejujurannya. Untuk itu diperlukan suatu tanggung jawab yang penuh pada manajer yang membawahinya.
d. Komunikasi
Para manajer bertanggung jawabuntuk mengevaluasi kinerja para karyawan dan secara akurat mengkomunikasikan penilaian yang dilakukannya. Untuk dapat melakukan secara akurat, para manajer harus mengetahui kekurangan dan masalah apa saja yang dihadapi para pegawai dan bagaimana cara mengatasinya. Disamping itu, para manajer juga harus mengetahui program pelatihan dan pengembangan apa saja yang dibutuhkan. Untuk memastikannya, para manajer perlu berkomunikasi secara intens dengan pegawai.
5. Indikator Kinerja
Di dalam penelitian ini Indikator kinerja Xxxxx Xxxxx Xxxxxxxxxxxx (2009 : 75) yaitu :
1. Kualitas
Kualitas kerja adalah seberapa baik seorang karyawan mengerjakan apa yang seharusnya dikerjakan.
2. Kuantitas
Kuantitas kerja adalah seberapa lama seorang pegawai bekerja dalam satu harinya. Kuantitas kerja ini dapat dilihat dari kecepatan kerja setiap pegawai itu masing-masing.
3. Pelaksanaan tugas
Pelaksanaan Tugas adalah seberapa jauh karyawan mampu melakukan pekerjaannya dengan akurat atau tidak ada kesalahan.
4. Tanggung jawab
tanggung jawab terhadap pekerjaan adalah kesadaran akan kewajiban karyawan untuk melaksanakan pekerjaan yang diberikan perusahaan.
6. Pengertian Perjanjian Kerja
Pengertian perjanjian yang diatur oleh KUHPerdata pasal 1313 yang berbunyi : “Perjanjian adalah suatu perbuatan dengan mana satu orang atau lebih mengikatkan dirinya terhadap satu orang atau lebih lainnya”.
Menurut Xxxxx Xxxxx Xxxxxxxx, S.H dalam buku nya yang berjudul Hukum Perikatan, antara lain disebutkan bahwa didalam suatu perjanjian termuat beberapa unsur, yaitu :
a. Ada pihak-pihak Pihak pihak yang ada disini paling sedikit harus ada dua orang.
b. Ada persetujuan antara para pihak Para pihak sebelum membuat perjanjian diberikan kebebasan untuk saling tawar menawar tanpa paksaan.
c. Ada tujuan yang akan dicapai Dalam mencapai satu atau beberapa tujuan tertentu, para pihak terikat bahwa tujuan tersebut tidak boleh bertentangan dengan undang-undang, kesusilaan dan ketertiban umum.
d. Ada prrestasi yang harus dilaksanakan
e. Ada bentuk tertentu Suatu perjanjian dapat dibuat secara lisan maupun tertulis, jika secara tertulis maka dibuat oleh pihak dihadapan seorang pejabat umum yang diberi wewenang untuk itu.
f. Ada syarat syarat tertentu Perjanjian Kerja, Perjanjian yang dalam bahasa belanda biasa disebut Arbeidsovereenkoms, yang dapat diartikan dalam
beberapa pengertian . pengertian pertama disebutkan dalam ketentuan pasal 1601 a KUHPerdata, mengenai perjanjian kerja disebutkan bahwa : “Perjanjian kerja adalah suatu perjanjian dimana pihak yang satu si buruh, mengikatkan dirinya untuk dibawah perintahnya pihak yang lain, si majikan untuk suatu waktu tertentu, melakukan pekerjaan dengan menerima upah”.
Selain itu pengertian mengenai perjanjian kerja diketengahkan oleh seorang pakar Hukum Perburuhan Indonesia yaitu, Bapak Xxxx. X. Xxxx Xxxxxxx, S.H. yang menerangkan bahwa perihal pengertian tentang perjanjian kerja, beliau mengemukakan bahwa : “Perjanjian kerja adalah suatu perjanjian dimana pihak kesatu , buruh, mengikatkan diri untuk bekerja dengan menerima upah pada pihak lainnya, majikan yang mengikatkan diri untuk mengerjakan buruh itu dengan membayar upah”.
Selanjutnya perihal pengertian Perjanjian Kerja, ada lagi pendapat Xxxx. Xxxxxxx, S.H. beliau menyatakan dalam bukunya Aneka Perjanjian, disebutkan bahwa perjanjian kerja adalah : “Perjanjian antara seorang “buruh” dengan seorang “majikan” perjanjian mana ditandai dengan ciri ciri ; adanya suatu upah atau gaji tertentu yang diperjanjikan dan adanya suatu hubungan diperatas yaitu suatu hubungan berdasarkan mana pihak yang satu (majikan) berhak memberikan perintah perintah yang harus di taati oleh pihak yang lain”.
Perihal perjanjian kerja Xxxxxx Xxxxxxxx, S.H, mengemukakan bahwa pengertian perjanjian kerja adalah hubungan antara seseorang yang bertindak sebagai pekerja atau buruh dengan seseorang yang bertindak sebagai majikan.
Dengan adanya pengertian tentang perjanjian seperti ditentukan diatas, bisa diambil kesimpulan bahwa kedudukan antara para pihak yang mengadakan perjanjian adalah sama dan seimbang. Hal ini akan berlainan dengan pengertian perjanjian kerja.
Subekti (2009), mengatakan bahwa Perjanjian Kerja adalah perjanjian antara seorang buruh dengan seorang majikan, perjanjian mana ditandai oleh ciri ciri adanya suatu upah atau gaji tertentu yang diperjanjikan dan adanya suatu hubungan di peratas yaitu suatu hubungan berdasarkan mana pihak yang satu (majikan) berhak memberikan perintah-perintah yang harus ditaati oleh pihak yang lain. Perjanjian yang merupakan hasil perundingan antara serikat pekerja/serikat buruh atau beberapa serikat pekerja/serikat buruh yang tercatat pada instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan dengan pengusaha, atau beberapa pengusaha atau perkumpulan pengusaha yang memuat syarat-syarat kerja, hak dan kewajiban kedua belah pihak. Bertolak dari pengertian tersebut, tersirat bahwa di dalam perjanjian kerja terkandung hal-hal yang sifatnya obligator (memuat hak-hak dan kewajiban-kewajiban pihak-pihak yg mengadakan perjanjian) mulai dari perjanjian kerja kontrak maupun menjadi karyawan tetap dalam jangka waktu yang sudah ditentukan oleh perusahaan sesuai dengan perjanjian tersebut.
7. Peranan Perjanjian Kerja
Xxxxxx xxxxxxxx (2008) Perjanjian kerja adalah perjanjian yang merupakan hasil perundingan antara serikat pekerja atau beberapa serikat pekerja yang tercatat pada instansi yang bertanggung jawab dibidang ketenagakerjaan dengan
pengusaha, atau beberapa pengusaha atau perkumpulan pengusaha yang memuat syarat-syarat kerja, hak dan kewajiban kedua belah pihak dimana peranan perjanjian kerja sebagai berikut :
1. Mempertegas dan memperjelas hak-hak dan kewajiban pekeja dan pengusaha
2. Memperteguh dan menciptakan hubungan industrial yang harmonis dalam perusahaan
3. Memetapkan secara bersama syarat-syarat kerja keadaan industrial yang harmonis dan atau hubungan ketenagakerjaan yang belum diatur dalam peraturan perundang-undangan.
8. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Perjanjian Kerja
Xxxxxxx, S.H (2008) Dalam pelaksanaan pemberian perlindungan terhadap para pekerja dengan sistem Perjanjian Kerja tidak selalu biasa berjalan dengan baik sesuai dengan yang diharapkan dan diinginkan untuk terjadi oleh para pembuat undang-undang. Pada pelaksanaannya terdapat berbagai kendala yang menghambat tercapainya keinginan dari pembuat undang-undang. Hal yang sama juga terjadi dengan sistem Perjanjian Kerja di mana banyak kalangan yang kemudian menjadi resah terhadap keadaan yang terjadi dan berkembang. Faktor- faktor yang terdapat dalam pemberian sistem Perjanjian Kerja antara lain adalah :
1. Yang Berkaitan Dengan Peraturan
Sebagaimana yang telah penulis kemukakan juga sebelumnya, bahwa saat sekarang ini banyak pengusaha yang semakin berminat untuk memakai pekerja/buruh dengan sistem Perjanjian Kerja, karena pengusaha menilai lebih
efisien memakai pekerja dengan sistem Perjanjian Kerja Memang jika dibandingkan secara langsung, memakai pekerja dengan sistem Perjanjian Kerja jauh lebih efisisen dibandingan memakai pekerja/buruh dengan sistem Perjanjian Kerja Waktu Tertentu. Karena untuk pekerja/buruh dengan sistem Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT) perusahaan tidak perlu memikirkan berbagai tunjangan dan berbagai kegiatan untuk pelatihan atau pendidikan dan sebagainya. Dengan kata lain perusahaan hanya perlu mengeluarkan biaya untuk upah saja. Karena sebagaimana diketahui komponen upah terhadap pekerja/buruh dengan system Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT) hanya berupa upah pokok saja tanpa adanya tunjangan-tunjangan. Selain itu terhadap pekerja/buruh dengan sistem Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT) apabila mereka habis masa kontraknya, maka mereka tidak mendapatkan uang pesangon. Hal ini berbeda jika dibandingkan dengan memakai pekerja/buruh dengan sistem Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu (PKWTT) yang harus menyediakan berbagai tunjangan, termasuk uang pesangon seandainya memakai pekerja/buruh dengan sistem Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu (PKWTT) diberhentikan. Hal yang sama juga diungkapkan oleh Xxxxx Xxxxxxx, yaitu Direktur Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial (PPHI)- Departemen Tenaga Kerja dan Transmigrasi, yang memperkirakan memang ada perusahaan-perusahaan pengerah jasa tenaga kerja yang sengaja memanfaatkan sistem Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT) untuk menghindari dari kewajiban untuk membayar gaji secara tetap atau membayar pesangon ketika di PHK. Keadaan inilah yang kemudian menimbulkan
keresahan di kalangan para pekerja/buruh dengan sistem Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT), dimana diketahui sebesar dua pertiga dari jumlah mereka yaitu pekerja/buruh dengan sistem Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT) tidak memberi kepastian untuk terus dapat bekerja, dimana mereka dengan mudah untuk diberhentikan dengan berbagai alasan. Yang lebih bahaya adalah banyak pengusaha yang kemudian memanfatakan keadaan ini dengan mengikat para pekerja/buruhnya dengan sistem Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT), karena dinilai menguntungkan pengusaha antara lain :
1. Tidak ada kewajiban untuk membayar pesangon saat jangka waktu perjanjian kerja berakhir
2. Pengusaha dapat menekan labour cost
3. Lebih praktis, tidak perlu memberikan pension
4. Tidak ada kewajiban memberikan pelatihan kepada pekerja
5. Tidak perlu mengeluarkan biaya untuk merekrut calon pekerja baru.
Adanya keadaan tersebut jelas tidak memberikan perlindungan terhadap para pekerja/buruh yang bekerja dengan sistem Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT), sedangkan seperti yang diketahui salah satu tujuan pembangunan ketenagakerjaan adalah memberikan perlindungan kepada pekerja/buruh dalam mewujudkan kesejahteraan, yaitu sebagaimana yang telah diatur dalam Pasal 4 huruf c Undang-undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan. Timbulnya keadaan tersebut adalah, karena tidak jelasnya pengaturan terhadap penerapan Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT),
sehingga banyak dimanfaatkan oleh banyak pihak terutama pengusaha. Salah satu contohnya adalah tentang jenis dan sifat pekerjaan yang hanya boleh dilakukan oleh pekerja/buruh dengan Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT). Seperti diketahui pekerja dengan sistem Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT) pada dasarnya hanya untuk pekerjaan tertentu sebagaimana diatur pada Pasal 59 ayat (1) Undang-undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, yaitu perjanjian kerja untuk waktu tertentu hanya dapat dibuat untuk pekerjaan tertentu yang menurut jenis dan sifat atau kegiatan pekerjaannya akan selesai dalam waktu tertentu.
2. Kendala Yang Berkaitan Dengan Perjanjian Kerja
Pada kenyataannya di dunia kerja, seorang pekerja/buruh yang akan memulai bekerja di suatu perusahaan akan membuat kesepakatan dengan yang berwujud perjanjian kerja, dengan perusahaan yang akan mempekerjakannya. Perjanjian kerja merupakan awal terjadinya hubungan kerja antara pekerja dengan pengusaha. Perjanjian kerja biasanya telah disediakan secara sepihak oleh perusahaan yang akan mempekerjakan pekerja/buruh tersebut, dimana isi dari perjanjian kerja tersebut sudah dibuat secara sepihak oleh perusahaan dan pihak pekerja/buruh hanya tinggal menandatangani saja sebagai bentuk menyetujuinya atau dapat menolak perjanjian kerja tersebut. berhubung isi perjanjian kerja telah dibuat terlebih dahulu secara sepihak oleh perusahaan, maka biasanya isinya cenderung berat sebelah dan lebih memberikan keuntungan kepada pengusaha, dan pekerja/buruh berada dalam posisi yang dirugikan. Keadaan ini menurut Xxx Xxxxxx Xxxxxx Xxxxx, timbul karena
kedudukan pengusaha yang kuat baik dalam segi ekonomi maupun kekuasaan, sedangkan pekerja/buruh berada dalam posisi yang lemah karena sebagai pihak yang membutuhkan pekerjaan. posisi monopoli pengusaha ini membuka peluang baginya untuk menyalahgunakan kedudukannya. Akibatnya pengusaha mengatur hak- haknya dan tidak kewajibannya.
9. Indikator Perjanjian Kerja
Xxxxxxx, S.H (2008) Berdasarkan pengertian perjanjian kerja di atas dapat disimpulkan, bahwa yang menjadi indikator Perjanjian Kerja sebagai berikut :
a. Adanya pekerjaan
Pekerjaan adalah prestasi yang harus dilakukan sendiri oleh pihak penerima kerja, dan tidak boleh dialihkan kepada pihak lain (bersifat individual). Di dalam suatu perjanjian kerja tersebut haruslah ada suatu pekerjaan yang diperjanjikan dan dikerjakan sendiri oleh pekerja yang membuat perjanjian tersebut. Pekerjaan mana, yaitu yang dikerjakan oleh pekerja itu sendiri, haruslah berdasarkan dan berpedoman pada perjanjian kerja.
b. Adanya unsur di bawah perintah
Bahwa dalam melakukan pekerjaan yang dilakukan sebagai manifestasi adanya perjanjian tersebut, pekerja haruslah tunduk pada perintah orang lain, yaitu pihak pemberi kerja dan harus tunduk dan di bawah perintah orang lain, yaitu atasan. Adanya ketentuan tersebut menunjukkan, bahwa si pekerja dalam melaksanakan pekerjaannya berada di bawah wibawa orang lain, yaitu atasan. Mengenai seberapa jauh unsur “di bawah perintah“ ini
diartikan, tidak ada pendapat yang pasti tetapi bahwa dalam perjanjian kerja, unsur tersebut harus ada, apabila tidak ada sama sekali ketaatan kepada pemberi kerja, maka tidak ada perjanjian kerja.
c. Adanya upah tertentu
Upah merupakan imbalan dari pekerjaan yang dilakukan oleh pihak penerima kerja, yang dapat berbentuk uang atau bukan uang (in natura). Pemberian upah ini dapat dilihat dari segi nominal (jumlah yang diterima oleh pekerja), atau dari segi riil (kegunaan upah tersebut) dalam rangka memenuhi kebutuhan hidup pekerja. Oleh karena itu dikenal istilah “upah minimum”, yang biasanya ditentukan oleh pemerintah guna meninjau kemanfaatan upah dalam rangka memenuhi kebutuhan hidup, dengan menentukan jumlah minimal tertentu yang harus diberikan kepada pekerja sebagai imbalan atas pekerjaan yang dilakukan. Sistem pemberian upah biasanya didasarkan atas waktu atau hasil pekerjaan, yang pada prinsipnya dengan mengacu pada hukum, ketentuan peraturan perundang-undangan yang berlaku, atau kebiasaan yang ada di masyarakat.
d. Adanya waktu
Bahwa dalam melakukan hubungan kerja tersebut, haruslah dilakukan sesuai dengan waktu yang telah ditentukan dalam perjanjian kerja atau peraturan perundang-undangan. Oleh karena itu, dalam melakukan pekerjaannya pekerja tidak boleh melakukan sekehendak dari si majikan dan juga tidak boleh dilakukan dalam seumur hidup. Jika pekerjaan tersebut selama hidup dari si pekerja tersebut, disini pribadi manusia akan hilang
sehingga timbullah apa yang dinamakan perbudakan dan bukan perjanjian kerja. Pelaksanaan pekerjaan tersebut di samping harus sesuai dengan isi dalam perjanjian kerja, juga sesuai dengan perintah majikan, atau dengan kata lain dalam pelaksanaan pekerjaannya, si buruh tidak boleh bekerja dalam waktu yang seenaknya saja, akan tetapi harus dilakukan sesuai dengan waktu yang telah ditentukan pada perjanjian kerja atau peraturan perusahaan. Demikian juga pelaksanaan pekerjaannya tidak boleh bertentangan dengan ketentuan perundang-undangan, kebiasaan setempat dan ketertiban umum.
10. Pengertian Jaminan Sosial
Xxxx Xxxxxxx (2002), Jaminan Sosial adalah suatu program perlindungan yang diberikan oleh negara, masyarakat dan organisasi sosial kepada seseorang/individu yang menghadapi kesukaran-kesukaran dalam kehidupan dan penghidupannya,. pembayaran yang diterima oleh pihak buruh diluar kesalahanya tidak melakukan pekerjaan, jadi menjamin kepastian pendapatan (income security) dalam hal buruh kehilangan upahnya karena alasan diluar kehendaknya.
Keberadaan jaminan sosial tenaga kerja sebagai upaya perlindungan hidup tenaga kerja disuatu perusahaan besar manfaatnya, oleh karena itu sebagai langkah untuk menjamin hidup tenaga kerja, perusahaan sangat perlu memasukkan tenaga kerjanya dalam program jaminan sosial tenaga kerja yang dikelolah oleh PT. JAMSOSTEK.
Perkembangan dalam hubungan kerja menunjukkan bahwa imbalan atas prestasi kerja tidak terbatas pada gaji atau upah saja. Lebih dari itu, pekerja juga
merasa berhak atas jaminan sosial yang dipandang sebagai bagian dari system imbalan menyeluruh atas peran sertanya di dalam perusahaan. Masalah jaminan sosial perlu mendapat perhatian dari pimpinan perusahaan dan juga organisasi lainnya. Oleh karena itu jaminan sosial dan sistem perangsang lainnya dapat menjadi daya tarik bagi pekerja untuk berprestasi melebihi standart. Beberapa peraturan perundangan dan para pakar mengemukan
pendapatnya sebagai berikut :
1. Menurut Undang-undang No. 40 tahun 2004 tentang sistem Jaminan Sosial Nasional, dalam Pasal 1 angka 1 menyatakan bahwa jaminan sosial adalah
:“suatu bentuk perlindungan sosial untuk menjamin seluruh rakyat agar dapat memenuhi kebutuhan dasar hidupnya yang layak.”
2. Menurut Xxxxxxxx Xxxxxxxxxxx didalam bukunya Xxxxx Xxxxxxxxx, jaminan sosial dikelompokkan dalam empat kegiatan usaha utama:
a. Usaha-usaha yang berupa pencegahan dan pengembangan, yaitu usaha- usaha di bidang kesehatan, keagamaan, keluarga berencana, pendidikan, bantuan hukum, dan lain-lain yang dapat dikelompokkan dalam Pelayanan Sosial (Social Service)
b. Usaha-usaha yang berupa pemulihan dan penyembuhan, seperti bantuan untuk bencana alam, lanjut usia, yatim piatu, penderita cacat, dan berbagai ketunaan yang dapat disebut sebagai Bantuan Sosial (Sosial Assistance)
c. Usaha-usaha yang berupa pembinaan, dalam bentuk perbaikan gizi,perumahan, transmigrasi, koperasi, dan lain-lain yang dapat dikategorikan sebagai Sarana Sosial (Social Infra Structure)
d. Usaha-usaha di bidang perlindungan ketenagakerjaan yang khusus ditujukan untuk masyarakat tenaga kerja yang merupakan inti tenaga pembangunan dan selalu menghadapi resiko-resiko sosial ekonomis, digolongkan dalam Asuransi Sosial (Sosial Insurance).
3. Menurut Xxxx Xxxxxxx yang merumuskan bahwa : ”Jaminan sosial adalah pembayaran yang diterima pihak buruh dalam hal buruh di luar kesalahannya tidak melakukan pekerjaannya, jadi menjamin kepastian pendapatan (income security) dalam hal buruh kehilangan upahnya karena alasan di luar kehendaknya.”
4. Selanjutnya, dalam Pasal 1 angka ke-1 Undang-undang Nomor 3 xxxxx0000 tentang Jaminan Sosial Tenaga Kerja, pengertian jaminan social tenaga kerja dirumuskan sebagai berikut : “Jaminan sosial tenaga kerja adalah suatu perlindungan bagi tenaga kerja dalam bentuk santunan berupa uang sebagai pengganti sebagian dari penghasilan yang hilang atau berkurang dalam pelayanan sebagai akibat peristiwa yang dialami oleh tenaga kerja berupa kecelakaan kerja, sakit, bersalin, hari tua, dan meninggal dunia.”
Kesimpulan yang dapat ditarik dari beberapa definisi tersebut adalah bahwa jaminan sosial merupakan jaminan perlindungan yang diberikan perusahaan terhadap hilangnya penghasilan karyawan seperti dalam pemberhentian kerja, karyawan sakit, mengalami kecelakaan, tunjangan kematian dan lain sebagainya. Program jaminan sosial mempunyai tujuan untuk menanggulangi berbagai peristiwa yang menimbulkan ketidakpastian sosial ekonomi secara universal dan meningkatkan taraf hidup pada umumnya. Program
jaminan sosial juga memberikan berbagai pelayanan baik untuk pencegahan, penanggulangan maupun rehabilitasi akibat dari suatu peristiwa.
11. Tujuan Pemberian Jaminan Sosial
Pada umumnya perusahaan yang mengadakan atau memberikan jaminan sosial mempunyai tujuan tertentu. Tujuan dari pemberian jaminan sosial adalah :
1. Perusahaan menginginkan karyawan dapat bekerja lebih baik.
2. Untuk memenuhi kebutuhan karyawan agar dapat tercapai tingkat produktivitas yang tinggi.
3. Untuk menambah kegairahan kerja dan semangat kerja yang tinggi dari karyawan.
4. Karyawan betah bekerja sehingga turn over karyawan menjadi lebih rendah.
5. Bentuk Jaminan sosial:
Dengan diberlakukannya ketentuan Undang-undang No. 3 Tahun 1992 tentang Jaminan Sosial Tenaga Kerja dinyatakan di dalam Pasal 4 ayat (1) : Program jaminan sosial tenaga kerja wajib dilakukan oleh setiap perusahaan bagi tenaga kerja yang melakukan pekerjaan di dalam hubungan kerja sesuai dengan ketentuan Undang-undang ini. Ruang lingkup dari program jaminan sosial tenaga kerja, seperti diatur di dalam Pasal 6 ayat (1) meliputi :
a. Jaminan Kecelakaan Kerja;
b. Jaminan Kematian;
c. Jaminan Hari Tua;
d. Jaminan Pemeliharaan Kesehatan
Perusahaan/Pengusaha diwajibkan untuk mengikut sertakan tenagakerjanya yang meliputi program jaminan sosial tenaga kerja yang meliputi jaminan kecelakaan kerja, jaminan kematian, jaminan hari tua, jaminan pemeliharaan kesehatan dengan ketentuan sebagai berikut :
1. Bagi pengusaha yang mempekerjakan tenaga kerja sebanyak 10 (sepuluh) orang atau lebih, atau
2. Bagi pengusaha yang membayar upah paling sedikit Rp.1.000.000,- (satu juta rupiah) sebulan,
3. Bagi Pengusaha yang telah menyelenggarakan sendiri program pemeliharaan kesehatan bagi tenaga kerjanya dengan manfaat yang lebih baik dari Paket Jaminan Pemeliharaan Kesehatan Dasar menurut ketentuan yang berlaku, tidak wajib ikut dalam Jaminan Pemeliharaan Kesehatan yang diselenggarakan oleh Badan Penyelenggara.
4. Pengusaha dan tenaga kerja yang telah ikut program asuransi sosial tenaga kerja sebelumnya, tetap melanjutkan kepesertaannya dalam program jaminan sosial tenaga kerja sebagaimana yang telah berlaku.
Perusahaan/Pengusaha yang mengikutsertakan tenaga kerjanya pada program Jamsostek, maka ada kewajiban yang harus diberikan agar mendapatkan fasilitas serta pelayanan yang prima, adapun iuran atau premi yang harus dibayar dengan ketentuan sebagai berikut:
a. Jaminan Kecelakaan Kerja yang perincian besarnya iuran berdasarkan kelompok jenis usaha yaitu :
Kelompok I : 0,24 % dari upah sebulan;
Kelompok II : 0,54 % dari upah sebulan; Kelompok III : 0,89 % dari upah sebulan; Kelompok IV : 1,27 % dari upah sebulan; Kelompok V : 1,74 % dari upah sebulan;
b. Jaminan Hari Tua, sebesar 5,70 % dari upah sebulan;
c. Jaminan Kematian, sebesar 0,30 % dari upah sebulan;
d. Jaminan Pemeliharaan Kesehatan, sebesar 6% dari upah sebulan bagitenaga kerja yang sudah berkeluarga, dan 3% dari upah sebulan bagi tenaga kerja yang belum berkeluarga.
Iuran Jaminan Kecelakaan Kerja, Jaminan Kematian dan Jaminan Pemeliharaan Kesehatan ditanggung sepenuhnya oleh pengusaha, sedangkan iuran Jaminan Hari Tua sebesar 3,70% ditanggung oleh pengusaha dan sebesar 2% ditanggung oleh tenaga kerja. Dasar perhitungan iuran Jaminan Pemeliharaan Kesehatan dari upah sebulan setinggi-tingginya Rp. 1.000.000 (satu juta rupiah).
12. Manfaat Jaminan Sosial
Manfaat program Jaminan Sosial Tenaga Kerja yang diberikan kepada tenaga kerja sebagaimana diatur dalam Peraturan Pemerintah No. 14 tahun 1993 tentang Penyelenggaraan Program Jaminan Sosial Tenaga Kerja beserta peraturan pelaksanaannya adalah sebagai berikut :
1. Jaminan Kecelakaan Kerja (JKK) terdiri dari :
a. Biaya pengangkutan tenaga kerja yang mengalami kecelakaan kerja ke rumah sakit dan atau ke rumahnya termasuk biaya pertolongan pertama pada kecelakaan;
b. Penggantian upah sementara tidak mampu bekerja (STMB)
c. Biaya pemeriksaaan, pengobatan, dan atau perawatan selama dirumah sakit, termasuk rawat jalan.
d. Santunan cacat sebagian untuk selama-lamanya.
e. Santunan cacat total untuk selama-lamanya baik fisik maupun mental.
f. Santunan kematian dan uang kubur.
g. Santunan berkala bagi yang meninggal dunia dan cacat total tetap.
Biaya rehabilitasi berupa alat bantu (orthose) dan atau alat ganti (prothese) bagi tenaga kerja yang anggota badannya hilang atau tidak berfungsi akibat kecelakaan kerja. Berdasarkan surat keterangan dari dokter pemeriksa dan atau dokter penasehat PT Jamsostek (persero) menetapkan dan membayar semua biaya
dan santunan paling lama 1 (satu) bulan sejak diterimanya pengajuan pembayaran jaminan. Dalam hal tenaga kerja meninggal duniapembayaran santunan kematian dibayarkan kepada ahli warisnya.
2.Jaminan Kematian (JK) terdiri dari :
a. Jaminan Kematian
b. Biaya Pemakaman
c. Santunan berkala
3.Jaminan Hari Tua (JHT) terdiri dari keseluruhan iuran yang telah disetor,beserta hasil pengembangannya.
4.Jaminan Pemeliharaan Kesehatan (JPK), terdiri dari :
a. Rawat jalan tingkat pertama meliputi pemeriksaan dan pengobatan dokter umum dan dokter gigi, pemeriksaan diberikan tindakan medis sederhana;
b. Rawat jalan tingkat lanjutan berupa pemeriksaan dan pengobatan oleh dokter spesialis;
c. Rawat inap;
d. Pertolongan persalinan;
e. Penunjang diagnostik berupa pemeriksaan laboratorium, radiologi, EEG dsb;
f. Pelayanan khusus berupa penggantian biaya protese, orthose dan kacamata;
g. Pelayanan gawat darurat.
1. Bagi Perusahaan :
- Mengurangi perpindahan dan kemangkiran
- Meningkatkan semangat kerja karyawan
- Menambah kesetiaan karyawan
- Mengurangi keluhan karyawan
- Mempermudah usaha penarikan karyawan dan mempertahankannya.
1. Bagi Karyawan
- Merupakan bantuan dalam masalah-masalah individu karyawan
- Menambah kepuasan
- Membantu kemajuan individu karyawan
- Memperoleh kompensasi tambahan
- Sebagai alat untuk dapat lebih mengenal karyawan-karyawan lain
- Mengurangi perasaan tidak aman
- Sebagai alat untuk meningkatkan kesehatan badaniah dan rohaniah.
13. Indikator Jaminan Sosial
Kansil (2007: 127) Salah satu upaya pemberian perlindungan tenaga kerja adalah jaminan sosial tenaga kerja seperti yang terdapat dalam Garis-garis Besar Haluan Negara yang berbunyi sebagai berikut: Perlindungan tenaga kerja yang meliputi hak berserikat dan berunding bersama, keselamatan dan kesehatan kerja, jaminan sosial tenaga kerja yang mencakup jaminan hari tua, jaminan pemeliharaan kesehatan, jaminan terhadap kecelakaan, dan jaminan kematian serta syarat-syarat kerja lainnya perlu dikembangkan secara terpadu dan bertahap dengan mempertimbangkan dampak ekonomi dan moneternya, kesiapan sektor terkait, kondisi pemberian kerja, lapangan kerja dan kemampuan tenaga kerja.
Dari pengertian diatas, maka dapat ditarik kesimpulan bahwa indikator-indikator jaminan sosial yaitu:
1. Memberikan perlindungan dasar untuk memenuhi kebutuhan hidup minimal bagi tenaga kerja serta keluarganya.
2. Dengan adanya upaya perlindungan dasar akan memberikan kepastian berlangsungnya arus penerimaan penghasilan, sebagai pengganti atau seluruh penghasilan yang hilang.
3. Menciptakan ketenangan kerja karena adanya upaya perlindungan terhadap resiko ekonomi maupun sosial.
4. Karena adanya upaya perlindungan dan terciptanya ketenangan kerja akan berdampak meningkatkan produktifitas kerja.
5. Dengan terciptanya ketenangan kerja pada akhirnya mendukung kemandirian dan harga manusia dalam menerima dan menghadapi resiko sosial ekonomi.
A. Penelitian Terdahulu
Tabel II.1 Penelitian Terdahulu
N o | Peneliti | Judul | Variabel | Hasil Penelitian |
1 | Xxxxxx xxxxxxxx (universitas sumatra utara) | Pengaruh perjanjian kerja dan jaminan sosial terhadap kinerja karyawan PT.sarana bandar nasional | o Perjanjian kerja o Jaminan sosial o Kinerja karyawan | perjanijian kerja dan jaminan sosial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT.sarana bandar nasional |
2 | Xxxxx xxxxx martcaho ( Universitas semarang) | Pengaruh pelatihan kerja, jaminan sosial Terhadap kinerja karyawan bagian produksi PT.Fumira Semarang | o Pelatihan kerja o Jaminan sosial o Kinerja karyawan | Pelatiahn kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawanJaminan sosial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan |
3 | Xxxxxx xxxxxxx xxxxx(universitas muhammadiyah malang) | Pengaruh perjanjian kerja dan konpensasi terhadap kinerja karyawan PT. Telkom indonesia | o Perjanjian kerja o Konpensasi o Kinerja karyawan | Xxxxxxxxan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan , kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan |
C. Kerangka Konseptual
Dengan adanya bentuk perjanjian kerja dan jaminan sosial maka kemampuan karyawan akan meningkat dan apabila perjanjian kerja dan jaminan soaial terhadap kinerja karyawan maka itu juga akan meningkatkan kemauan dari karyawan tersebut untuk lebih meningkatkan kinerjanya. Maka akan tercipta kinerja karyawan.
Perjanjian Kerja (X1)
Xxxxxxx Xxxxxxxx (Y)
Jaminan Sosial (X2)
Gambar II.1 Kerangka Konseptual
Berdasarkan kerangka pemikiran teoritis dalam penelitian ini dapat digambarkan sebagai berikut:
D. Hipotesis
Xxxxxxxx (2010, hal.93) menjelaskan hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian, oleh karena itu rumusan masalah penelitian biasanya disusun dalam bentuk kalimat pertanyaan :
1. Perjanjian Kerja Berpengaruh Positif Terhadap Kinerja Karyawan Pada Australia And New Zealand Bank.
2. Jaminan Sosial Berpengaruh Positif Terhadap Kinerja Karyawan Pada Australia And New Zealand Bank.
3. Perjanjian Kerja Dan Jaminan Sosial Berpengaruh Positif Terhadap Kinerja Karyawan Pada Australia And New Zealand Bank.
A. Jenis , Lokasi dan Waktu Penelitian
1. Jenis Penelitian
Jenis penelitian ini adalah merupakan penelitian Asosiatif, dimana penelitian ini merupakan penelitian yang bertujuan untuk mengetahui hubungan antara dua variabel atau lebih. Yaitu variabel Perjanjian Kerja dan Jaminan Sosial terhadap Kinerja Karyawan.
2. Lokasi Penelitian
Lokasi penelitian adalah kantor Australia And New Zealand Bank di xxxxx Xxxxxxxxxx Xx. 16 Medan.
3. Waktu Penelitian
Waktu penelitian yang dilaksanakan selama tiga bulan mulai bulan September 2014 sampai bulan November 2014. Berikut waktu penelitian yang penulis rencanakan :
Tabel III.1 Rincian Waktu Penelitian
No | Kegiatan | September | Oktober | November | |||||||||
1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | 11 | 12 | ||
1. | Penyusunan proposal | ||||||||||||
2. | Seminar proposal | ||||||||||||
3. | Pengumpulan data | ||||||||||||
4. | Analisis data | ||||||||||||
5. | Penyelesaian skripsi dan bimbingan skripsi | ||||||||||||
6. | Pengajuan sidang meja hijau | ||||||||||||
Sumber : Dikembangkan penulis untuk penelitian , 2014
B. Populasi dan Sampel
1. Populasi
Menurut Xxxxxxxx (2010, hal.115) populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas: objek/subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Populasi dalam penelitian ini adalah keseluruhan Pegawai Australia And New Zealand Bank Medan yang berjumlah 80 orang, dengan rincian menurut sebagai berikut :
Tabel III.2
Rekapitulasi Pimpinan dan Karyawan Australia And New Zealand Bank
BIDANG | POPULASI |
Manager | 1 |
Human Resource Develovment | 4 |
Costomer Service | 8 |
Costumer Call Centre | 10 |
Supervisor | 5 |
Surveyor | 10 |
Pegawai Administrai | 15 |
Marketing | 27 |
Jumlah | 80 |
Sumber : Australia And New Zealand Bank ,2014
2. Sampel
Menurut Xxxxxxxx Xxxxxxx ( 2009) sampel adalah suatu himpunan bagian (subset) dari unit populasi. penelitian ini menggunakan teknik pengambilan sampel yaitu sampling jenuh. Sampling jenuh adalah teknik penentuan sampel apabila semua anggota populasi di jadikan sampel (Xxxxxxxx,2005:8), berdasarkan definisi di atas maka sampel dalam penelitian ini
adalah Pegawai Australia And New Zealand Bank Medan yang berjumlah 80 orang .
C. Defenisi Operasional Variabel
Definisi variabel akan menuntun penelitian untuk memenuhi unsur penelitian yang memberitahukan bagaimana caranya mengukur suatu variabel:
Tabel III.3
Defenisi Operasional Variabel dan Indikatornya
Variabel | Defenisi | Indikator | Skala |
Kinerja Karyawan (Y) | Hasil kerja karyawan dilihat dari aspek kualitas, kuantitas, waktu kerja dan kerja sama untuk mencapai tujuan yang sudah ditetapkan oleh organisasi. | 1. Produktivitas 2. Kualitas layanan 3. Responsivitas | Likert |
Perjanjian Kerja (X1) | Perbuatan dengan mana satu orang atau lebih mengikatkan dirinya terhadap satu orang atau lebih lainnya | 1. Adanya pekerjaan 2. Adanya unsur di bawah perintah 3. Adanya upah tertentu 4. Adanya waktu | Likert |
Jaminan Sosial (X2) | Pembayaran yang diterima pihak buruh dalam hal buruh di luar kesalahannya tidak melakukan pekerjaannya, jadi menjamin kepastian pendapatan dalam hal buruh kehilangan upahnya karena alasan di luar kehendaknya | 1. Memberikan perlindungan dasar 2. Menciptakan perlindungan terhadap resiko ekonomi maupun sosial. 3. perlindungan dan terciptanya ketenangan kerja | Likert |
Sumber : Xxxxxxxx (2006), Xxxxxxx, S.H (2008), Kansil (2007)
D. Jenis dan Sumber Data
Xxxxxxxx (2010, hal.193) bila dilihat dari jenis dan sumber datanya, maka pengumpulan data dapat menggunakan data primer dan data skunder, yaitu :
1. Data primer
Data primer adalah data yang langsung diperoleh oleh peneliti dari responden atau pihak pertama. seperti hasil wawancara dan jawaban kuesioner tentang variabel dan masalah penelitian.
2. Data skunder
Data skunder adalah data yang tidak langsung diperoleh penulis dari responden, melainkan data diperoleh dari pihak lain, seperti sumber pustaka perusahaan mengenai sejarah perusahaan yang penulis teliti.
E. Teknik Pengumpulan Data
Xxxxxxxx (2010, hal.193) teknik pengumpulan data dapat dilakukan dengan interview (wawancara), kuesioner (angket) dan observasi (pengamatan).
Namun karena keterbatasan dana, tenaga dan waktu, maka penulis hanya melakukan kuesioner (angket) sebagai teknik pengumpulan data. Xxxxxxxx (2010, hal.199) mengatakan kuesioner (angket) merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden untuk dijawabnya.
Dalam penelitian ini, penulis menggunakan skala likert sebagai alat ukur instrumen penelitian yang telah ditentukan variabel sebelumnya. Menurut Xxxxxxxx (2010, hal.132) skala likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial. Jawaban
setiap item instrumen yang menggunakan skala likert mempunyai gradasi dari sangat positif sampai sangat negatif. Berikut tabel instrument skala likert :
Tabel III.4
Tabel instrument skala likert
No. | Item Instrumen | Skor |
1. | Sangat setuju | 5 |
2. | Setuju | 4 |
3. | Ragu-ragu | 3 |
4. | Tidak setuju | 2 |
5. | Sangat tidak setuju | 1 |
F. Teknik Analisis Data
1. Uji Validitas
Uji yang dilakukan untuk mengetahui layak atau tidaknya alat ukur yang digunakan. Pengujian validitas dilakukan dengan menggunakan program SPSS Versi 20, dengan kriteria sebagai berikut :
Jika rhitung > rtabel, maka pertanyaan dinyatakan valid
Jika rhitung < rtabel, maka pertanyaan dinyatakan tidak valid
2. Uji Reliabilitas
Uji yang digunakan untuk mengetahui konsistensi dan kestabilan suatu alat ukur, apakah alat pengukur yang digunakan dapat diandalkan dan tetap konsisten jika pengukuran tersebut diulang. Pengujian dilakukan dengan menggunakan program SPSS Versi 20. Butir pertanyaan yang sudah dinyatakan valid dalam uji validitas reliabilitasnya dengan kriteria sebagai berikut:
Jika ralpha positif atau lebih besar dari rtabel maka pertanyaan reliabel Jika ralpha negatif atau lebih kecil dari rtabel maka pertanyaan tidak reliabel
G. Uji Asumsi Klasik
Syarat asumsi klasik yang harus dipenuhi model regresi berganda sebelum data tersebut dianalisis adalah sebagai berikut :
1. Uji Normalitas
Uji Normalitas bertujuan untuk mengetahui apakah distribusi sebuah data mengikuti atau mendekati distribusi normal, yakni distribusi data dengan bentuk lonceng dan distribusi data tersebut tidak menceng ke kiri atau menceng ke kanan. Uji normalitas dilakukan dengan menggunakan pendekatan kurva PP-Plots, untuk memastikan apakah data di sepanjang garis diagonal normal maka di lakukan uji kolmogorov smirnov.
2. Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah sebuah grup mempunyai varians yang sama di antara anggota grup tersebut. Artinya, jika varians variabel independent adalah konstan (sama) untuk setiap nilai tertentu variabel independen disebut homoskedastisitas.
3. Uji Multikolinieritas
Multikolinieritas berarti adanya hubungan linier yang sempurna atau pasti di antara beberapa atau semua variabel yang menjelaskan dari model regresi. Untuk mendeteksi ada atau tidaknya multikolinieritas dapat dilakukan dengan melihat toleransi variabel dan Variante Inflation Factor (VIF) dengan membandingkan sebagai berikut :
1. VIF < 5 maka tidak terdapat multikolinieritas
2. Tolerance > 0,1 maka tidak terdapat multikoliniearitas
H. Analisis Regresi Berganda
Analisis regresi merupakan sebuah pendekatan yang digunakan untuk mendefinisikan hubungan matematis antara variabel output/dependent (Y) dengan satu atau beberapa variabel input/independen (X). Model regresi dinyatakan dalam persamaan :
Y = a + b1X1 + b2X2 + e
Keterangan :
Y : Kinerja Karyawan a : Konstanta
b1… b2: Koefisien regresi masing-masing variabel X1 : Perjanjian Kerja
X2 : Jaminan Sosial e : error
I. Uji Hipotesis
1. Xxx Xxxxxxx (Uji t)
Uji t statistik dimaksudkan untuk menguji pengaruh secara parsial antara variabel bebas terhadap variabel terikat dengan asumsi bahwa variabel lain dianggap konstan, dengan tingkat keyakinan 95% (α = 0,05).
Kriteria pengujian
thitung > ttabel = Ho ditolak thitung ≤ ttabel = Ho diterima
2. Uji simultan ( Uji F)
Untuk mengetahui apakah variabel bebas secara simultan berpengaruh terhadap variabel terikat dengan tingkat keyakinan 95%, kriteria pengujian :
Fhitung > Ftabel = Ho ditolak Fhitung ≤ Ftabel = Ho diterima
3. Koefisien Determinasi
Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh variabel bebas (pengembangan karyawan dan disiplin kerja) terhadap variabel terikat (produktivitas kerja karyawan) ditentukan dengan koefisien determinasi D = r2 x 100%. Koefisien determinasi R2 pada intinya mengukur bagaimana kemampuan model dalam menerangkan variabel terikat. Pengujian kontribusi pengaruh dari seluruh variabel bebas (X) terhadap variabel (Y) dapat dilihat dari koefisien determinasi R2dimana 0 ≤ R ≤ 1. Hal ini menunjukkan bahwa nilai R2 semakin dekat dengan 1 maka pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat semakin kuat. Sebaliknya jika R2 semakin dekat dengan 0 maka pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat semakin lemah.
DAFTAR PUSTAKA
As’ad, ( 2007 ), Manajemen Sumber Daya Manusia, Remaja Pustaka Karya, Jakarta Xxxxxxxx Xxxxx, SH.,M.Hum ( 2008 ), Hukum Kerja. Jakarta. Raja Grafindo Persada Xxxxxxx Xxxxxxxxxx, Meningkatkan Produktivitas Karyawan, Jakarta, Pustaka Xxxxxxx, S.H, M.Hum ( 2008 ), Perjanjian Kerja Jakarta Hal 36
Xxxxxxxx. ( 2002 ). Manajemen Sumber Daya Manusia, .Edisi Revisi, Cetakan Kedelapan, Jakarta : Bumi Aksara
Xxxxxx Xxxx,.Disain Penelitian MSDM dan Perilaku Karyawan, Jakarta, PT X.Xxxxxx Xxxxxx,SH,SU ( 2004 ), Dasar – Dasar hukum Perburuhan.Jakarta
Xxxx Xxxxxxx ( 2002 ), Pengantar Hukum Perburuhan, Djambatan, Jakarta.
Xxxxxxxxxxxx, A.A, Xxxxx Xxxxx, ( 2009 ), Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan,
Remaja Rosdakarya, Bandung.
Xxxxxx, X.X.X. ( 2007 ), Pokok – pokok Hukum Jaminan Sosial Tenaga Kerja Jakarta: Pustaka Sinar Harapan.
Sembiring, ( 2012 ), Budaya Dan Kinerja Organisasi, CetakanPertama, Fokus media, Bandung.
Xxxxxxxx, Xxx, ( 2010 ), Budaya Organisasi, Edisi Pertama, Cetakan Ke-2, Kencana Prenada Media Group, Jakarta.
Xxxxxxxx, ( 2010), Metode Penelitian Bisnis ( Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif dan R&D
), Cetakan Ke-15, Alfabeta, Bandung.
Xxxxxxxx, Statistika untuk Penelitian, Bandung, CV Alfabeta, Tahun ( 2004 )
Xxxxxxxx Xxxxxxxxxxx, Jaminan Sosial dan Pelaksanaannya di Indonesia, Cet. I, Mutiara, Jakarta.
Xxxxx Xxxxxxxx, Hukum Kerja, Jakarta, PT Raja Grafindo Persada, Tahun ( 2007 ) Xxxxxx Xxxxxxxx, Pengaruh Perjanjian Kerja Dan Jaminan Sosial Terhadap Kinerja
Karyawan PT.Sarana Bandar Nasional, Universitas Sumatra Utara
VendyAries Martcaho, Pengaruh Pelatihan Kerja, Jaminan Sosial Terhadap Kinerja Karyawan Bagian Produksi PT. Fumira Semarang, Universitas Semarang
Xxxxxx Xxxxxxx Xxxxx, Pengaruh Perjanjian Kerja Dan Konpensasi Terhadap Kinerja Karyawan PT. Telkom Indonesia, Universitas muhammadiyah Malang
Lampiran 1
KUESIONER PENELITIAN
PENGARUH PERJANJIAN KERJA DAN JAMINAN SOSIAL TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA AUSTRALIA AND NEW ZEALAND BANK
No. | INDIKATOR VARIABEL | STS (1) | TS (2) | RR (3) | S (4) | SS (5) |
A. Perjanjian Kerja | ||||||
1 | Karyawan mengetahui ketetapan kerja secara jelas sesuai dengan perjanjian pada kontrak kerja yang ada di perusahaan | |||||
2 | Karyawan mentaati peraturan yang telah di tetapkan oleh pimpinan perusahaan | |||||
3 | Karyawan memperoleh imbalan sesuai dengan hasil kerja yang telah di selesaikan oleh karyawan | |||||
4 | Karyawan melaksanakan pekerjaan sesuai dengan waktu yang telah ditentukan dalam perjanjian kerja | |||||
5 | perusahaan memberikan bonus untuk karyawan yang bekerja melebihi jam kerja yang di tentukan | |||||
B. Jaminan Sosial | ||||||
1 | Perusahaan memberikan perlindungan kerja terhadap karyawan yang bekerja di perusahaan Australia And New Zealand Bank | |||||
2 | Karyawan mendapatkan gaji pokok yang sesuai dengan harapan karyawan | |||||
3 | Setiap karyawan memiliki jaminan pemeliharaan kesehatan | |||||
4 | Karyawan merasa lebih aman dengan perlindungan kerja yang telah di berikan oleh perusahaan. | |||||
5 | Perusahaan memberikan tunjangan hari tua kepada setiap karyawannya | |||||
C. Xxxxxxx Xxxxxxxx | ||||||
1 | Karyawan dapat bekerja dengan baik sesuai dengan program kerja yang telah di tetapkan oleh Australia And New Zealand Bank | |||||
2 | Karyawan dapat menyelesaikan pekerjaannya sesuai dengan waktu yang telah di tentukan perusahaan | |||||
3 | Pekerjaan yang telah di tetapkan oleh prusahaan dapat di selesaikan oleh karyawan ssecara efektif dan efisien | |||||
4 | Karyawan mampu mengemban suatu tanggung jawab yang telah diberikan perusahaan. | |||||
5 | Pekerjaan yang telah di selesaikan oleh karyawan sesuai dengan stadart oprasional perusahaan | |||||
Lampiran II
No. Res | Jawaban Responden Variabel Bebas X2 | Total Skor | No. Res | Jawaban Responden Variabel Bebas X | Total Skor | ||||||||
1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | ||||
1 | 4 | 3 | 3 | 3 | 3 | 16 | 1 | 3 | 3 | 3 | 5 | 3 | 17 |
2 | 3 | 3 | 4 | 5 | 4 | 19 | 2 | 3 | 4 | 3 | 4 | 3 | 17 |
3 | 4 | 4 | 4 | 3 | 4 | 19 | 3 | 4 | 3 | 3 | 5 | 3 | 18 |
4 | 5 | 4 | 3 | 5 | 4 | 21 | 4 | 5 | 3 | 3 | 5 | 5 | 21 |
5 | 3 | 4 | 4 | 5 | 4 | 22 | 5 | 5 | 4 | 4 | 4 | 3 | 20 |
6 | 5 | 4 | 4 | 5 | 3 | 21 | 6 | 5 | 5 | 4 | 3 | 4 | 21 |
7 | 5 | 4 | 5 | 5 | 4 | 23 | 7 | 4 | 3 | 5 | 5 | 4 | 21 |
8 | 5 | 3 | 5 | 4 | 4 | 21 | 8 | 4 | 4 | 5 | 5 | 4 | 22 |
9 | 5 | 3 | 5 | 4 | 4 | 21 | 9 | 4 | 4 | 4 | 4 | 5 | 21 |
10 | 4 | 4 | 5 | 4 | 4 | 21 | 10 | 4 | 4 | 4 | 3 | 5 | 20 |
11 | 4 | 4 | 5 | 4 | 4 | 21 | 11 | 4 | 4 | 4 | 3 | 5 | 20 |
12 | 4 | 5 | 5 | 5 | 4 | 23 | 12 | 4 | 4 | 4 | 4 | 5 | 21 |
13 | 4 | 5 | 4 | 5 | 4 | 22 | 13 | 4 | 4 | 4 | 4 | 5 | 21 |
14 | 5 | 5 | 4 | 5 | 4 | 23 | 14 | 4 | 4 | 5 | 4 | 5 | 22 |
15 | 5 | 5 | 4 | 5 | 4 | 23 | 15 | 4 | 4 | 5 | 4 | 5 | 22 |
16 | 5 | 5 | 4 | 5 | 3 | 22 | 16 | 4 | 4 | 5 | 4 | 5 | 22 |
17 | 5 | 5 | 4 | 5 | 4 | 23 | 17 | 4 | 4 | 5 | 4 | 5 | 22 |
18 | 5 | 5 | 4 | 5 | 4 | 23 | 18 | 4 | 4 | 5 | 4 | 5 | 22 |
19 | 5 | 5 | 4 | 5 | 4 | 23 | 19 | 4 | 4 | 5 | 4 | 5 | 22 |
20 | 5 | 5 | 4 | 5 | 4 | 23 | 20 | 4 | 4 | 5 | 4 | 5 | 22 |
21 | 5 | 3 | 4 | 4 | 4 | 21 | 21 | 4 | 4 | 5 | 4 | 5 | 22 |
22 | 5 | 5 | 4 | 4 | 4 | 22 | 22 | 4 | 4 | 5 | 4 | 5 | 22 |
23 | 4 | 3 | 4 | 4 | 5 | 22 | 23 | 4 | 4 | 5 | 4 | 5 | 22 |
24 | 4 | 4 | 4 | 4 | 5 | 21 | 24 | 4 | 4 | 5 | 4 | 5 | 22 |
25 | 4 | 4 | 4 | 4 | 5 | 21 | 25 | 4 | 4 | 5 | 4 | 5 | 22 |
26 | 4 | 4 | 4 | 4 | 5 | 21 | 26 | 4 | 4 | 4 | 4 | 5 | 22 |
27 | 4 | 4 | 4 | 4 | 5 | 21 | 27 | 4 | 5 | 4 | 4 | 4 | 21 |
28 | 4 | 3 | 4 | 4 | 5 | 20 | 28 | 4 | 5 | 4 | 4 | 4 | 21 |
29 | 4 | 3 | 4 | 4 | 5 | 20 | 29 | 5 | 5 | 4 | 4 | 4 | 22 |
30 | 4 | 3 | 4 | 4 | 5 | 20 | 30 | 5 | 5 | 5 | 4 | 4 | 23 |
31 | 4 | 3 | 4 | 4 | 5 | 20 | 31 | 5 | 5 | 5 | 4 | 4 | 23 |
32 | 4 | 5 | 4 | 4 | 5 | 22 | 32 | 5 | 5 | 5 | 4 | 4 | 23 |
33 | 4 | 5 | 4 | 4 | 5 | 22 | 33 | 5 | 5 | 5 | 4 | 4 | 23 |
34 | 5 | 4 | 4 | 4 | 5 | 22 | 34 | 5 | 4 | 5 | 4 | 4 | 23 |
35 | 5 | 4 | 4 | 4 | 5 | 22 | 35 | 5 | 4 | 5 | 4 | 4 | 23 |
36 | 5 | 4 | 4 | 4 | 5 | 22 | 36 | 5 | 4 | 4 | 4 | 4 | 21 |
37 | 5 | 4 | 4 | 4 | 5 | 22 | 37 | 5 | 4 | 4 | 4 | 4 | 21 |
38 | 5 | 5 | 4 | 4 | 5 | 23 | 38 | 5 | 4 | 4 | 4 | 4 | 21 |
39 | 5 | 5 | 4 | 4 | 5 | 23 | 39 | 5 | 4 | 4 | 4 | 4 | 21 |
40 | 5 | 5 | 4 | 4 | 5 | 23 | 40 | 5 | 4 | 4 | 4 | 5 | 21 |
No. Res | Jawaban Responden Variabel Bebas Y | Total Skor | ||||
1 | 2 | 3 | 4 | 5 | ||
1 | 3 | 4 | 3 | 4 | 5 | 18 |
2 | 3 | 4 | 5 | 4 | 5 | 21 |
3 | 3 | 4 | 5 | 4 | 3 | 19 |
4 | 5 | 4 | 5 | 3 | 5 | 22 |
5 | 5 | 4 | 5 | 3 | 5 | 22 |
6 | 5 | 4 | 5 | 4 | 5 | 23 |
7 | 5 | 4 | 4 | 4 | 5 | 22 |
8 | 5 | 4 | 4 | 4 | 5 | 22 |
9 | 5 | 4 | 4 | 4 | 5 | 22 |
10 | 5 | 4 | 5 | 4 | 4 | 20 |
11 | 5 | 4 | 5 | 4 | 4 | 20 |
12 | 5 | 4 | 5 | 4 | 4 | 20 |
13 | 5 | 4 | 5 | 4 | 4 | 20 |
14 | 5 | 4 | 5 | 4 | 4 | 20 |
15 | 5 | 4 | 5 | 4 | 4 | 20 |
16 | 5 | 4 | 5 | 4 | 4 | 20 |
17 | 5 | 4 | 5 | 4 | 4 | 20 |
18 | 5 | 4 | 5 | 4 | 4 | 20 |
19 | 5 | 4 | 5 | 4 | 4 | 20 |
20 | 5 | 5 | 4 | 4 | 4 | 20 |
21 | 5 | 5 | 4 | 4 | 4 | 22 |
22 | 5 | 5 | 4 | 4 | 4 | 22 |
23 | 5 | 5 | 4 | 4 | 4 | 22 |
24 | 5 | 5 | 4 | 4 | 4 | 22 |
25 | 4 | 3 | 4 | 3 | 4 | 18 |
26 | 4 | 3 | 4 | 3 | 4 | 18 |
27 | 4 | 3 | 4 | 3 | 4 | 18 |
28 | 5 | 5 | 4 | 4 | 4 | 22 |
29 | 5 | 5 | 4 | 5 | 4 | 23 |
30 | 5 | 5 | 4 | 5 | 4 | 23 |
31 | 5 | 5 | 4 | 5 | 4 | 23 |
32 | 5 | 5 | 4 | 5 | 4 | 23 |
33 | 5 | 5 | 4 | 5 | 4 | 23 |
34 | 5 | 5 | 4 | 5 | 4 | 23 |
35 | 5 | 5 | 4 | 5 | 4 | 23 |
36 | 4 | 5 | 4 | 5 | 4 | 22 |
37 | 4 | 3 | 4 | 5 | 4 | 20 |
38 | 4 | 3 | 4 | 5 | 4 | 20 |
39 | 4 | 3 | 4 | 5 | 4 | 20 |
40 | 4 | 3 | 4 | 3 | 4 | 18 |
Lampiran III
Case Processing Summary
N | % | ||
Cases | Valid | 40 | 100.0 |
Excluded( a) | 0 | .0 | |
Total | 40 | 100.0 | |
a Listwise deletion based on all variables in the procedure.
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha | Cronbach's Alpha Based on Standardized Items | N of Items |
.557 | .492 | 15 |
Item Statistics
Mean | Std. Deviation | N | |
VAR00001 | 4.4750 | .59861 | 40 |
VAR00002 | 4.1250 | .79057 | 40 |
VAR00003 | 4.1000 | .44144 | 40 |
VAR00004 | 4.3000 | .56387 | 40 |
VAR00005 | 4.3750 | .62788 | 40 |
VAR00006 | 4.3250 | .57233 | 40 |
VAR00007 | 4.1000 | .54538 | 40 |
VAR00008 | 4.4000 | .67178 | 40 |
VAR00009 | 4.0500 | .45007 | 40 |
VAR00010 | 4.4000 | .67178 | 40 |
VAR00011 | 4.6500 | .62224 | 40 |
VAR00012 | 4.1750 | .71208 | 40 |
VAR00013 | 4.3500 | .53349 | 40 |
VAR00014 | 4.1250 | .64798 | 40 |
VAR00015 | 4.1750 | .44650 | 40 |
Item-Total Statistics
Scale Mean if Item Deleted | Scale Variance if Item Deleted | Corrected Item-Total Correlation | Squared Multiple Correlation | Cronbach's Alpha if Item Deleted | |
VAR00001 | 59.6500 | 9.721 | .325 | .684 | .516 |
VAR00002 | 60.0000 | 9.590 | .220 | .646 | .539 |
VAR00003 | 60.0250 | 10.743 | .122 | .470 | .553 |
VAR00004 | 59.8250 | 9.789 | .336 | .822 | .516 |
VAR00005 | 59.7500 | 10.962 | -.015 | .779 | .583 |
VAR00006 | 59.8000 | 9.856 | .308 | .776 | .521 |
VAR00007 | 60.0250 | 10.230 | .219 | .664 | .538 |
VAR00008 | 59.7250 | 8.358 | .639 | .708 | .437 |
VAR00009 | 60.0750 | 12.328 | -.392 | .626 | .621 |
VAR00010 | 59.7250 | 9.538 | .314 | .825 | .516 |
VAR00011 | 59.4750 | 8.204 | .757 | .884 | .416 |
VAR00012 | 59.9500 | 9.895 | .199 | .718 | .542 |
VAR00013 | 59.7750 | 10.948 | .017 | .827 | .572 |
VAR00014 | 60.0000 | 10.051 | .200 | .643 | .541 |
VAR00015 | 59.9500 | 11.997 | -.293 | .793 | .608 |
Model Summary(b)
Model | R | R Square | Adjusted R Square | Std. Error of the Estimate | Change Statistics | |
R Square Change | F Change | df1 | df2 | Sig. F Change | R Square Change | |
1 | .497(a) | .247 | .207 | 1.46573 | .247 | 6.077 |
a Predictors: (Constant), VAR00003, VAR00002 b Dependent Variable: VAR00001
ANOVA(b)
Model | Sum of Squares | df | Mean Square | F | Sig. |
1 Regression | 26.110 | 2 | 13.055 | 6.077 | .005(a) |
Residual | 79.490 | 37 | 2.148 | ||
Total | 105.600 | 39 |
a Predictors: (Constant), VAR00003, VAR00002 b Dependent Variable: VAR00001
Coefficients(a)
Model | Unstandardized Coefficients | Standardized Coefficients | t | Sig. | |
B | Std. Error | Beta | Lower Bound | Upper Bound | |
1 (Constant) | 13.963 | 3.979 | 3.509 | .001 | |
VAR00002 | -.363 | .194 | -.320 | -1.867 | .070 |
VAR00003 | .691 | .198 | .597 | 3.485 | .001 |
a Dependent Variable: VAR00001
VAR00001
Frequency | Percent | Valid Percent | Cumulative Percent | |
Valid 3.00 | 2 | 5.0 | 5.0 | 5.0 |
4.00 | 17 | 42.5 | 42.5 | 47.5 |
5.00 | 21 | 52.5 | 52.5 | 100.0 |
Total | 40 | 100.0 | 100.0 |
Frequency | Percent | Valid Percent | Cumulative Percent | |
Valid 3.00 | 10 | 25.0 | 25.0 | 25.0 |
4.00 | 15 | 37.5 | 37.5 | 62.5 |
5.00 | 15 | 37.5 | 37.5 | 100.0 |
Total | 40 | 100.0 | 100.0 |
Frequency | Percent | Valid Percent | Cumulative Percent | |
Valid 3.00 | 2 | 5.0 | 5.0 | 5.0 |
4.00 | 32 | 80.0 | 80.0 | 85.0 |
5.00 | 6 | 15.0 | 15.0 | 100.0 |
Total | 40 | 100.0 | 100.0 |
VAR00002
VAR00003
VAR00004
Frequency | Percent | Valid Percent | Cumulative Percent | |
Valid 3.00 | 2 | 5.0 | 5.0 | 5.0 |
4.00 | 24 | 60.0 | 60.0 | 65.0 |
5.00 | 14 | 35.0 | 35.0 | 100.0 |
Total | 40 | 100.0 | 100.0 |
Frequency | Percent | Valid Percent | Cumulative Percent | |
Valid 3.00 | 3 | 7.5 | 7.5 | 7.5 |
4.00 | 19 | 47.5 | 47.5 | 55.0 |
5.00 | 18 | 45.0 | 45.0 | 100.0 |
Total | 40 | 100.0 | 100.0 |
VAR00007
VAR00008
VAR00006
Frequency | Percent | Valid Percent | Cumulative Percent | |
Valid 3.00 | 2 | 5.0 | 5.0 | 5.0 |
4.00 | 23 | 57.5 | 57.5 | 62.5 |
5.00 | 15 | 37.5 | 37.5 | 100.0 |
Total | 40 | 100.0 | 100.0 |
Frequency | Percent | Valid Percent | Cumulative Percent | |
Valid 3.00 | 4 | 10.0 | 10.0 | 10.0 |
4.00 | 28 | 70.0 | 70.0 | 80.0 |
5.00 | 8 | 20.0 | 20.0 | 100.0 |
Total | 40 | 100.0 | 100.0 |
Frequency | Percent | Valid Percent | Cumulative Percent | |
Valid 3.00 | 4 | 10.0 | 10.0 | 10.0 |
4.00 | 16 | 40.0 | 40.0 | 50.0 |
5.00 | 20 | 50.0 | 50.0 | 100.0 |
Total | 40 | 100.0 | 100.0 |
VAR00009
Frequency | Percent | Valid Percent | Cumulative Percent | |
Valid 3.00 | 3 | 7.5 | 7.5 | 7.5 |
4.00 | 32 | 80.0 | 80.0 | 87.5 |
5.00 | 5 | 12.5 | 12.5 | 100.0 |
Total | 40 | 100.0 | 100.0 |
Frequency | Percent | Valid Percent | Cumulative Percent | |
Valid 3.00 | 4 | 10.0 | 10.0 | 10.0 |
4.00 | 16 | 40.0 | 40.0 | 50.0 |
5.00 | 20 | 50.0 | 50.0 | 100.0 |
Total | 40 | 100.0 | 100.0 |
VAR00012
VAR00013
VAR00011
Frequency | Percent | Valid Percent | Cumulative Percent | |
Valid 3.00 | 3 | 7.5 | 7.5 | 7.5 |
4.00 | 8 | 20.0 | 20.0 | 27.5 |
5.00 | 29 | 72.5 | 72.5 | 100.0 |
Total | 40 | 100.0 | 100.0 |
Frequency | Percent | Valid Percent | Cumulative Percent | |
Valid 3.00 | 7 | 17.5 | 17.5 | 17.5 |
4.00 | 19 | 47.5 | 47.5 | 65.0 |
5.00 | 14 | 35.0 | 35.0 | 100.0 |
Total | 40 | 100.0 | 100.0 |
Frequency | Percent | Valid Percent | Cumulative Percent | |
Valid 3.00 | 1 | 2.5 | 2.5 | 2.5 |
4.00 | 24 | 60.0 | 60.0 | 62.5 |
5.00 | 15 | 37.5 | 37.5 | 100.0 |
Total | 40 | 100.0 | 100.0 |
VAR00014
Frequency | Percent | Valid Percent | Cumulative Percent | |
Valid 3.00 | 6 | 15.0 | 15.0 | 15.0 |
4.00 | 23 | 57.5 | 57.5 | 72.5 |
5.00 | 11 | 27.5 | 27.5 | 100.0 |
Total | 40 | 100.0 | 100.0 |
Frequency | Percent | Valid Percent | Cumulative Percent | |
Valid 3.00 | 1 | 2.5 | 2.5 | 2.5 |
4.00 | 31 | 77.5 | 77.5 | 80.0 |
5.00 | 8 | 20.0 | 20.0 | 100.0 |
Total | 40 | 100.0 | 100.0 |
LAMPIRAN IV
TABEL NILAI – NILAI R PRODUCT MOMENT
N | Taraf Signifikan | N | Taraf Signifikan | ||
5% | 1% | 5% | 1% | ||
3 | 0,997 | 0,999 | 38 | 0,320 | 0,413 |
4 | 0,950 | 0,990 | 39 | 0,316 | 0,408 |
5 | 0,878 | 0,959 | 40 | 0,312 | 0,403 |
6 | 0,811 | 0,917 | 41 | 0,308 | 0,398 |
7 | 0,754 | 0,874 | 42 | 0,304 | 0,393 |
8 | 0,707 | 0,834 | 43 | 0,301 | 0,389 |
9 | 0,666 | 0,798 | 44 | 0,297 | 0,384 |
10 | 0,632 | 0,765 | 45 | 0,294 | 0,380 |
11 | 0,602 | 0,735 | 46 | 0,291 | 0,376 |
12 | 0,576 | 0,708 | 47 | 0,288 | 0,372 |
13 | 0,553 | 0,684 | 48 | 0,284 | 0,368 |
14 | 0,532 | 0,661 | 49 | 0,281 | 0,364 |
15 | 0,514 | 0,641 | 50 | 0,270 | 0,361 |
16 | 0,497 | 0,623 | 55 | 0,266 | 0,345 |
17 | 0,482 | 0,606 | 60 | 0,254 | 0,330 |
18 | 0,468 | 0,590 | 65 | 0,244 | 0,317 |
19 | 0,454 | 0,575 | 70 | 0,235 | 0,306 |
20 | 0,44 | 0,561 | 75 | 0,227 | 0,296 |
21 | 0,433 | 0,549 | 80 | 0,220 | 0,286 |
22 | 0,423 | 0,537 | 85 | 0,213 | 0,278 |
23 | 0,413 | 0,526 | 90 | 0,207 | 0,270 |
24 | 0,404 | 0,515 | 95 | 0,202 | 0,263 |
25 | 0,396 | 0,505 | 100 | 0,195 | 0,256 |
26 | 0,388 | 0,496 | 125 | 0,176 | 0,230 |
27 | 0,382 | 0,487 | 150 | 0,159 | 0,210 |
28 | 0,374 | 0,478 | 175 | 0,148 | 0,194 |
29 | 0,367 | 0,470 | 200 | 0,138 | 0,181 |
30 | 0,361 | 0,463 | 300 | 0,113 | 0,148 |
31 | 0,355 | 0,456 | 400 | 0,098 | 0,128 |
32 | 0,449 | 0,449 | 500 | 0,088 | 0,115 |
33 | 0,344 | 0,442 | 600 | 0,080 | 0,105 |
34 | 0,339 | 0,436 | 700 | 0,074 | 0,097 |
35 | 0,334 | 0,430 | 800 | 0,070 | 0,091 |
36 | 0,329 | 0,424 | 900 | 0,065 | 0,086 |
37 | 0,325 | 0,418 | 1000 | 0,062 | 0,081 |
Sumber : Sugiono 2005
TABEL NILAI – NILAI DALAM DISTRIBUSI T
Derajat signifikasi untuk One-Tailed Test | ||||||
dk | 0,10 | 0,05 | 0,025 | 0,01 | 0,005 | 0,0005 |
Derajat signifikasi untuk Two-Tailed Test | ||||||
0,20 | 0,10 | 0,05 | 0,02 | 0,01 | 0,001 | |
1 | 3,078 | 6,314 | 12,706 | 31,821 | 63,657 | 636,619 |
2 | 1,886 | 2,920 | 4,303 | 6,965 | 9,925 | 31,598 |
3 | 1,638 | 2,353 | 3,182 | 4,541 | 5,841 | 12,598 |
4 | 1,533 | 2,132 | 2,776 | 3,747 | 4,604 | 8,610 |
5 | 1,476 | 2,015 | 2,571 | 3,365 | 4,032 | 6,859 |
6 | 1,440 | 1,943 | 2,447 | 3,143 | 3,707 | 5,959 |
7 | 1,415 | 1,895 | 2,365 | 2,998 | 3,499 | 5,405 |
8 | 1,397 | 1,860 | 2,306 | 2,896 | 3,355 | 5,041 |
9 | 1,383 | 1,833 | 2,262 | 2,821 | 3,250 | 4781 |
10 | 1,372 | 1,812 | 2,228 | 2,764 | 3,169 | 4,587 |
11 | 1,363 | 1,796 | 2,201 | 2,718 | 3,106 | 4,437 |
12 | 1,356 | 1,782 | 2,179 | 2,681 | 3,055 | 4,318 |
13 | 1,350 | 1,771 | 2,160 | 2,650 | 3,012 | 4,221 |
14 | 1,345 | 1,761 | 2,145 | 2,624 | 2,977 | 4,140 |
15 | 1,341 | 1,753 | 2,131 | 2,602 | 2,947 | 4,073 |
16 | 1,337 | 1,746 | 2,120 | 2,583 | 2,921 | 4,015 |
17 | 1,333 | 1,740 | 2,110 | 2,567 | 2,898 | 3,965 |
18 | 1,330 | 1,734 | 2,101 | 2,552 | 2,878 | 3,933 |
19 | 1,328 | 1,729 | 2,093 | 2,539 | 2,861 | 3,883 |
20 | 1,325 | 1,725 | 2,086 | 2,528 | 2,845 | 3,850 |
21 | 1,323 | 1,721 | 2,080 | 2,518 | 2,831 | 3,819 |
22 | 1,321 | 1,717 | 2,074 | 2,508 | 2,819 | 3,792 |
23 | 1,319 | 1,714 | 2,069 | 2,500 | 2,807 | 3,767 |
24 | 1,318 | 1,711 | 2,064 | 2,492 | 2,797 | 3,745 |
25 | 1,316 | 1,708 | 2,060 | 2,485 | 2,787 | 3,725 |
26 | 1,315 | 1,706 | 2,056 | 2,479 | 2,779 | 3,707 |
27 | 1,314 | 1,703 | 2,052 | 2,473 | 2,771 | 3,690 |
28 | 1,313 | 1,701 | 2,048 | 2,467 | 2,763 | 3,674 |
29 | 1,311 | 1,699 | 2,045 | 2,462 | 2,756 | 3,659 |
30 | 1,310 | 1,697 | 2,042 | 2,457 | 2,750 | 3,646 |
40 | 1,303 | 1,684 | 2,021 | 2,423 | 2,704 | 3,551 |
60 | 1,296 | 1,671 | 2,000 | 2,390 | 2,660 | 3,460 |
120 | 1,289 | 1,658 | 1,980 | 2,358 | 2,617 | 3,373 |
- | 1,282 | 1,645 | 1,960 | 2,326 | 2,576 | 3,297 |
Sumber : Xxxxxxxx 2005
LAMPIRAN 3
Kinerja karyawan
q1
Frequency | Percent | Valid Percent | Cumulative Percent | |
3,00 4,00 Valid 5,00 Total | 5 49 26 80 | 6,3 61,3 32,5 100,0 | 6,3 61,3 32,5 100,0 | 6,3 67,5 100,0 |
q2
Frequency | Percent | Valid Percent | Cumulative Percent | |
3,00 4,00 Valid 5,00 Total | 6 46 28 80 | 7,5 57,5 35,0 100,0 | 7,5 57,5 35,0 100,0 | 7,5 65,0 100,0 |
q3
Frequency | Percent | Valid Percent | Cumulative Percent | |
3,00 4,00 Valid 5,00 Total | 9 49 22 80 | 11,3 61,3 27,5 100,0 | 11,3 61,3 27,5 100,0 | 11,3 72,5 100,0 |
MEDAN AREA | Frequency | Percent | Valid Percent | Cumulative Percent |
q4
Frequency | Percent | Valid Percent | Cumulative Percent | |
3,00 4,00 Valid 5,00 Total | 6 52 22 80 | 7,5 65,0 27,5 100,0 | 7,5 65,0 27,5 100,0 | 7,5 72,5 100,0 |
q6
q7
Perjanjian kerja
Frequency | Percent | Valid Percent | Cumulative Percent | |
3,00 4,00 Valid 5,00 Total | 15 44 21 80 | 18,8 55,0 26,3 100,0 | 18,8 55,0 26,3 100,0 | 18,8 73,8 100,0 |
Frequency | Percent | Valid Percent | Cumulative Percent | ||
2,00 | 1 | 1,3 | 1,3 | 1,3 | |
3,00 | 11 | 13,8 | 13,8 | 15,0 | |
Valid | 4,00 | 41 | 51,3 | 51,3 | 66,3 |
5,00 | 27 | 33,8 | 33,8 | 100,0 | |
Total | 80 | 100,0 | 100,0 | ||
MEDAN AREA | Frequency | Percent | Valid Percent | Cumulative Percent |
3,00 | 7 | 8,8 | 8,8 | 8,8 |
q8
Frequency | Percent | Valid Percent | Cumulative Percent | |
3,00 4,00 Valid 5,00 Total | 16 40 24 80 | 20,0 50,0 30,0 100,0 | 20,0 50,0 30,0 100,0 | 20,0 70,0 100,0 |
q10
Frequency | Percent | Valid Percent | Cumulative Percent | |
3,00 4,00 Valid 5,00 Total | 11 37 32 80 | 13,8 46,3 40,0 100,0 | 13,8 46,3 40,0 100,0 | 13,8 60,0 100,0 |
Jaminan Sosial
q11
Frequency | Percent | Valid Percent | Cumulative Percent | |
3,00 4,00 Valid 5,00 Total | 9 46 25 80 | 11,3 57,5 31,3 100,0 | 11,3 57,5 31,3 100,0 | 11,3 68,8 100,0 |
Frequency | Percent | Valid Percent | Cumulative Percent | |
MEDAN AREA3,00 | 7 | 8,8 | 8,8 | 8,8 |
q12
Frequency | Percent | Valid Percent | Cumulative Percent | |
3,00 4,00 Valid 5,00 Total | 6 46 28 80 | 7,5 57,5 35,0 100,0 | 7,5 57,5 35,0 100,0 | 7,5 65,0 100,0 |
q15
Frequency | Percent | Valid Percent | Cumulative Percent | |
3,00 4,00 Valid 5,00 Total | 7 44 29 80 | 8,8 55,0 36,3 100,0 | 8,8 55,0 36,3 100,0 | 8,8 63,8 100,0 |
Kinerja karyawan
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha | N of Items |
,666 | 5 |
Scale Mean if Item Deleted | Scale Variance if Item Deleted | Corrected Item- Total Correlation | Cronbach's Alpha if Item Deleted | |
q1 | 16,8875 | 2,101 | ,482 | ,477 |
q2 | 16,8750 | 1,984 | ,525 | ,447 |
MqE3DAN AREA | 16,9875 | 2,443 | ,416 | ,620 |
Item-Total Statistics
Perjanjian kerja
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha | N of Items |
,830 | 5 |
Item-Total Statistics
Scale Mean if Item Deleted | Scale Variance if Item Deleted | Corrected Item- Total Correlation | Cronbach's Alpha if Item Deleted | |
q6 | 16,7500 | 4,443 | ,658 | ,788 |
q7 | 16,6500 | 4,129 | ,739 | ,763 |
q8 | 16,6125 | 4,823 | ,613 | ,802 |
q9 | 16,7250 | 4,050 | ,779 | ,750 |
q10 | 16,5625 | 5,085 | ,685 | ,863 |
Jaminan sosial
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha | N of Items |
,621 | 5 |
Item-Total Statistics
Scale Mean if Item Deleted | Scale Variance if Item Deleted | Corrected Item- Total Correlation | Cronbach's Alpha if Item Deleted | |
q11 | 17,0125 | 2,494 | ,434 | ,536 |
q12 | 16,9250 | 2,323 | ,545 | ,474 |
q13 | 17,0375 | 2,619 | ,477 | ,566 |
q14 | 16,9375 | 2,490 | ,477 | ,515 |
q15 | 16,9375 | 3,173 | ,585 | ,702 |
ANOVAa
Model | Sum of Squares | df | Mean Square | F | Sig. |
Regression | 145,624 | 2 | 72,812 | 51,637 | ,000b |
1 Residual | 108,576 | 77 | 1,410 | ||
Total | 254,200 | 79 |
a. Dependent Variable: kinerjakaryawan
b. Predictors: (Constant), jaminansosial, perjanjiankerja
Model Summaryb
Model | R | R Square | Adjusted R Square | Std. Error of the Estimate | Change Statistics | ||
R Square Change | F Change | df1 | |||||
1 | ,757a | ,573 | ,562 | 1,18747 | ,573 | 51,637 | 2 |
a. Predictors: (Constant), jaminansosial, perjanjiankerja
b. Dependent Variable: kinerjakaryawan
UNIVERSITAS MEDAN AREA
UNIVERSITAS MEDAN AREA
Lampiran 2 Distribusi responden
Xxxxxxx Xxxxxxxx (Y) | Perjanjian Kerja (X1) | Jaminan Sosial (X2) | ||||||||||||
4 | 4 | 4 | 4 | 4 | 4 | 4 | 4 | 4 | 4 | 3 | 4 | 4 | 4 | 3 |
4 | 4 | 4 | 4 | 4 | 4 | 4 | 4 | 4 | 5 | 3 | 4 | 4 | 4 | 5 |
4 | 4 | 4 | 4 | 4 | 4 | 4 | 4 | 4 | 4 | 4 | 4 | 4 | 4 | 4 |
4 | 4 | 5 | 4 | 4 | 3 | 4 | 4 | 4 | 3 | 4 | 4 | 4 | 4 | 4 |
4 | 4 | 4 | 4 | 4 | 4 | 4 | 4 | 4 | 5 | 4 | 5 | 4 | 5 | 5 |
5 | 5 | 4 | 5 | 5 | 5 | 5 | 4 | 5 | 4 | 4 | 5 | 4 | 5 | 5 |
4 | 4 | 5 | 4 | 4 | 4 | 4 | 5 | 4 | 4 | 4 | 4 | 4 | 4 | 5 |
4 | 4 | 4 | 4 | 4 | 4 | 4 | 4 | 4 | 3 | 3 | 3 | 3 | 3 | 4 |
3 | 4 | 4 | 3 | 4 | 3 | 4 | 4 | 4 | 4 | 4 | 4 | 5 | 4 | 5 |
4 | 4 | 5 | 4 | 4 | 4 | 4 | 4 | 4 | 5 | 4 | 4 | 5 | 4 | 5 |
4 | 3 | 4 | 4 | 3 | 4 | 3 | 4 | 3 | 3 | 4 | 3 | 4 | 3 | 5 |
4 | 5 | 4 | 4 | 5 | 4 | 5 | 4 | 5 | 5 | 5 | 5 | 5 | 5 | 5 |
4 | 4 | 3 | 4 | 4 | 4 | 4 | 4 | 4 | 5 | 5 | 5 | 5 | 5 | 4 |
4 | 4 | 4 | 4 | 4 | 3 | 3 | 3 | 3 | 4 | 5 | 5 | 5 | 5 | 5 |
4 | 4 | 5 | 4 | 4 | 4 | 4 | 5 | 4 | 5 | 4 | 5 | 5 | 5 | 5 |
4 | 4 | 4 | 4 | 4 | 4 | 4 | 5 | 4 | 5 | 3 | 4 | 4 | 4 | 3 |
4 | 4 | 4 | 4 | 4 | 4 | 3 | 4 | 3 | 5 | 3 | 4 | 4 | 4 | 5 |
5 | 5 | 4 | 5 | 5 | 5 | 5 | 5 | 5 | 5 | 4 | 4 | 4 | 4 | 4 |
5 | 5 | 5 | 5 | 5 | 5 | 5 | 5 | 5 | 4 | 4 | 4 | 4 | 4 | 4 |
5 | 5 | 4 | 5 | 5 | 5 | 5 | 5 | 5 | 5 | 4 | 5 | 4 | 5 | 5 |
4 | 5 | 4 | 4 | 3 | 4 | 5 | 5 | 5 | 5 | 4 | 5 | 4 | 4 | 3 |
3 | 4 | 3 | 4 | 5 | 3 | 4 | 4 | 4 | 3 | 3 | 4 | 3 | 4 | 5 |
3 | 4 | 4 | 4 | 3 | 3 | 4 | 4 | 4 | 5 | 3 | 4 | 4 | 4 | 3 |
4 | 4 | 3 | 5 | 4 | 4 | 4 | 4 | 4 | 4 | 4 | 4 | 3 | 5 | 4 |
4 | 4 | 4 | 4 | 5 | 4 | 4 | 4 | 4 | 4 | 4 | 4 | 4 | 4 | 5 |
4 | 5 | 5 | 4 | 4 | 4 | 5 | 4 | 5 | 5 | 4 | 5 | 5 | 4 | 4 |
3 | 3 | 4 | 5 | 4 | 3 | 3 | 4 | 3 | 4 | 3 | 3 | 4 | 5 | 4 |
4 | 4 | 4 | 4 | 5 | 4 | 4 | 4 | 4 | 4 | 4 | 4 | 4 | 4 | 5 |
4 | 4 | 3 | 4 | 4 | 3 | 3 | 3 | 3 | 3 | 4 | 4 | 3 | 4 | 4 |
4 | 4 | 4 | 5 | 4 | 3 | 4 | 3 | 4 | 5 | 4 | 4 | 4 | 5 | 4 |
5 | 5 | 5 | 4 | 4 | 5 | 5 | 5 | 5 | 4 | 5 | 5 | 5 | 4 | 4 |
5 | 5 | 5 | 4 | 4 | 5 | 5 | 4 | 4 | 5 | 5 | 5 | 5 | 4 | 4 |
4 | 4 | 4 | 3 | 5 | 4 | 4 | 4 | 5 | 5 | 4 | 4 | 4 | 3 | 5 |
5 | 5 | 4 | 4 | 4 | 5 | 5 | 5 | 4 | 5 | 5 | 5 | 4 | 4 | 4 |
5 | 4 | 5 | 5 | 4 | 4 | 5 | 3 | 3 | 4 | 5 | 4 | 5 | 5 | 4 |
4 | 5 | 5 | 4 | 3 | 5 | 5 | 5 | 4 | 4 | 4 | 5 | 5 | 4 | 3 |
4 | 3 | 5 | 4 | 4 | 5 | 4 | 5 | 5 | 5 | 4 | 3 | 5 | 4 | 4 |
5 | 5 | 4 | 4 | 4 | 5 | 5 | 5 | 4 | 3 | 5 | 5 | 4 | 4 | 4 |
4 | 4 | 4 | 5 | 5 | 4 | 4 | 4 | 4 | 4 | 4 | 4 | 4 | 5 | 5 |
4 | 4 | 3 | 4 | 4 | 3 | 2 | 3 | 3 | 3 | 4 | 4 | 3 | 4 | 4 |
5 | 5 | 3 | 5 | 4 | 5 | 5 | 5 | 5 | 5 | 5 | 5 | 3 | 5 | 4 |
4 | 5 | 5 | 5 | 5 | 4 | 4 | 4 | 4 | 4 | 4 | 5 | 5 | 5 | 5 |
4 | 4 | 3 | 4 | 5 | 4 | 4 | 4 | 3 | 4 | 4 | 4 | 3 | 4 | 5 |
4 | 4 | 4 | 4 | 4 | 5 | 5 | 5 | 5 | 4 | 4 | 4 | 4 | 4 | 4 |
5 | 5 | 5 | 5 | 4 | 4 | 4 | 4 | 3 | 3 | 5 | 5 | 5 | 5 | 4 |
5 | 4 | 4 | 4 | 5 | 3 | 4 | 3 | 3 | 4 | 5 | 4 | 4 | 4 | 5 |
4 | 4 | 4 | 4 | 4 | 4 | 4 | 4 | 3 | 4 | 4 | 4 | 4 | 4 | 4 |
5 | 5 | 5 | 5 | 4 | 5 | 5 | 5 | 5 | 4 | 5 | 5 | 5 | 5 | 4 |
5 | 4 | 4 | 4 | 5 | 5 | 5 | 4 | 5 | 4 | 5 | 4 | 4 | 4 | 5 |
4 | 3 | 4 | 3 | 4 | 4 | 4 | 4 | 4 | 4 | 4 | 3 | 4 | 3 | 4 |
5 | 4 | 4 | 4 | 4 | 4 | 5 | 4 | 4 | 4 | 5 | 4 | 4 | 4 | 4 |
5 | 5 | 4 | 5 | 3 | 5 | 5 | 4 | 5 | 4 | 5 | 5 | 4 | 5 | 3 |
5 | 4 | 5 | 4 | 4 | 5 | 5 | 4 | 5 | 5 | 5 | 4 | 5 | 4 | 4 |
4 | 4 | 4 | 4 | 5 | 4 | 4 | 4 | 4 | 4 | 4 | 4 | 4 | 4 | 5 |
4 | 4 | 4 | 4 | 4 | 4 | 4 | 4 | 4 | 5 | 4 | 4 | 4 | 4 | 4 |
4 | 5 | 3 | 5 | 4 | 4 | 4 | 4 | 4 | 4 | 4 | 5 | 3 | 5 | 4 |
4 | 5 | 4 | 5 | 4 | 4 | 4 | 4 | 4 | 4 | 4 | 5 | 4 | 5 | 4 |
5 | 3 | 4 | 3 | 5 | 3 | 5 | 5 | 5 | 5 | 5 | 3 | 4 | 3 | 5 |
5 | 4 | 5 | 4 | 4 | 3 | 3 | 4 | 3 | 3 | 5 | 4 | 5 | 4 | 4 |
5 | 4 | 4 | 4 | 4 | 4 | 4 | 4 | 4 | 4 | 5 | 4 | 4 | 4 | 4 |
4 | 4 | 4 | 4 | 4 | 5 | 4 | 4 | 4 | 4 | 4 | 4 | 4 | 4 | 4 |
5 | 5 | 5 | 5 | 5 | 4 | 4 | 4 | 4 | 5 | 5 | 5 | 5 | 5 | 5 |
4 | 5 | 5 | 5 | 5 | 4 | 3 | 5 | 5 | 4 | 4 | 5 | 5 | 5 | 5 |
5 | 5 | 4 | 5 | 4 | 3 | 3 | 4 | 3 | 4 | 5 | 5 | 4 | 5 | 4 |
5 | 5 | 4 | 5 | 4 | 5 | 5 | 4 | 5 | 4 | 5 | 5 | 4 | 5 | 4 |
4 | 4 | 5 | 4 | 5 | 4 | 4 | 5 | 4 | 4 | 4 | 4 | 5 | 4 | 5 |
4 | 4 | 4 | 4 | 4 | 4 | 4 | 4 | 4 | 3 | 4 | 4 | 4 | 4 | 4 |
3 | 4 | 4 | 4 | 4 | 3 | 4 | 4 | 4 | 4 | 3 | 4 | 4 | 4 | 4 |
4 | 4 | 5 | 4 | 5 | 4 | 4 | 4 | 4 | 5 | 4 | 4 | 5 | 4 | 5 |
4 | 3 | 4 | 3 | 4 | 4 | 3 | 4 | 3 | 3 | 4 | 3 | 4 | 3 | 4 |
4 | 5 | 4 | 5 | 4 | 4 | 5 | 4 | 5 | 5 | 4 | 5 | 4 | 5 | 4 |
4 | 4 | 3 | 4 | 3 | 4 | 4 | 4 | 4 | 5 | 4 | 4 | 3 | 4 | 3 |
4 | 4 | 4 | 4 | 4 | 3 | 3 | 3 | 3 | 4 | 4 | 4 | 4 | 4 | 4 |
4 | 4 | 5 | 4 | 5 | 4 | 4 | 5 | 4 | 5 | 4 | 4 | 5 | 4 | 5 |
4 | 4 | 4 | 4 | 4 | 4 | 4 | 5 | 4 | 5 | 4 | 4 | 4 | 4 | 4 |
4 | 4 | 4 | 4 | 4 | 4 | 3 | 4 | 3 | 5 | 4 | 4 | 4 | 4 | 4 |
5 | 5 | 4 | 5 | 4 | 5 | 5 | 5 | 5 | 5 | 5 | 5 | 4 | 5 | 4 |
5 | 5 | 5 | 5 | 5 | 5 | 5 | 5 | 5 | 4 | 5 | 5 | 5 | 5 | 5 |
5 | 5 | 4 | 5 | 4 | 5 | 5 | 5 | 5 | 5 | 5 | 5 | 4 | 5 | 4 |
4 | 5 | 4 | 5 | 4 | 4 | 5 | 5 | 5 | 5 | 4 | 5 | 4 | 5 | 4 |