Common use of Conclusione Clause in Contracts

Conclusione. Secondo i dati appena indicati, sembra che la riforma attuata dal Decreto dignità abbia contribuito a diminuire il numero di contratti a termine; tuttavia non si spiega la contemporanea riduzione anche dei contratti a tempo indeterminato, dato che l’intento della norma era invece aumentarne il numero. Nonostante ciò è ancora difficile trarre delle conclusioni poiché la novellazione del Jobs act è avvenuta pochi mesi fa. Il tema del decreto è la dignità dei lavoratori intendendo con ciò la stabilità lavorativa. Non sempre però la durata temporale illimitata del rapporto è ciò che desiderano le parti. I datori di lavoro spesso hanno necessità di flessibilizzare i rapporti di lavoro; i lavoratori, invece, soprattutto quelli giovani, optano temporaneamente per i contratti a termine per diverse ragioni: crescita personale e professionale, orientamento nel mondo del lavoro. Come è stato messo in luce, anche se i dati tendono a confermare le speranze del Governo, il Decreto dignità sembra avere effetti opposti: i datori potrebbero smettere di assumere o fare un uso reiterato dei contratti a termine acausali, trasformando la flessibilità in precarietà e quindi facendo gravare le conseguenze sulla parte debole del rapporto: i lavoratori. Con l’intento di risolvere questo problema, il decreto potrebbe creare il risultato opposto o addirittura ridurre l’occupazione. I datori di lavoro troveranno sicuramente difficoltà a utilizzare le nuove clausole almeno finché non si formerà giurisprudenza in merito o il legislatore non intervenga nuovamente delegando alla contrattazione collettiva il compito di stabilire o esemplificare delle causali. Nello scrivere la nuova disciplina sul contratto a termine, il legislatore non ha considerato che i contratti a tempo determinato e indeterminato coesistono all’interno delle aziende e che non è possibile per un datore stipulare solo contratti di quest’ultimo tipo. Possono, per esempio, verificarsi periodi in cui c’è una forte domanda e il datore non può soddisfarla se non aumentando temporaneamente la manodopera alle sue dipendenze. Concludendo, la nuova disciplina si presta facilmente a pratiche elusive da parte dei datori di lavoro i quali ben potranno stipulare contratti o prorogarli nel limite dei 12 mesi acausali, alternando di fatto più lavoratori nella stessa posizione. La nuova disciplina dovrebbe aiutare a diminuire il turnover nelle organizzazioni, ma, attualmente, sembra che si stia verificando l’effetto opposto. Il tessuto imprenditoriale ha bisogno del contratto a termine come strumento flessibile per rispondere velocemente alle proprie esigenze. Proprio perché flessibile, la normativa deve essere semplice e chiara1. Le nuove causali, invece, non fanno che creare ancora più incertezza sia per i datori, sia per i lavoratori e soprattutto per il fatto che sarà più difficile verificare la validità del motivo di assunzione, se questa è acausale. Con contratti così brevi (12 mesi al massimo) gli investimenti dei datori per lo sviluppo di questi lavoratori non vengono incentivati, dunque ne va del loro sviluppo e miglioramento professionale. Le nuove causali, rendendo più difficoltoso stipulare contratti a termine non acausali, impattano anche dal punto di vista emotivo e strategico. Emotivo poiché non si creerà il commitment tra lavoratore e ambiente lavorativo; strategico in quanto il datore di lavoro non beneficerà del vantaggio competitivo solitamente creato attraverso il contratto psicologico. Leggendo il decreto emerge che la dignità dei lavoratori, ma anche delle aziende, deriva dalla stabilità lavorativa.

Conclusione. Secondo i dati appena indicatiConcludendo la presente tesi di bachelor si è compreso come la Fondazione IFRS, sembra che più precisamente l’International Accounting Standard Board, emana uno standard contabile internazionale. L’iter di emanazione dello stesso è lungo e laborioso ma è necessario in quanto esso diventerà vincolante per tutti gli stati membri dell’Unione Europa. Si è visto come lo standard contabile IFRS 15 sia stato pubblicato in via ufficiale ben 12 anni dopo essere stato inserito nell’agenda dei progetti dello IASB. Tale standard è stato elaborato durante questo lungo arco temporale in quanto esso ha dovuto sostituire 2 precedenti standard IAS; resi ormai obsoleti sia dal tempo, sia dalle molteplici interpretazioni correlate. Lo standard contabile IFRS 15 ha unito 2 concezioni di rilevazione del ricavo, precedentemente separate, in un unico standard. Dopo aver brevemente introdotto il settore farmaceutico e la riforma attuata dal Decreto dignità abbia contribuito a diminuire il numero di contratti a termine; tuttavia non sua importanza per la nazione Svizzera, ci si spiega la contemporanea riduzione anche è concentrati su dei contratti a tempo indeterminato, dato che l’intento della norma era invece aumentarne il numerotipici del settore. Nonostante ciò è ancora difficile trarre delle conclusioni poiché la novellazione del Jobs act è avvenuta pochi mesi faContratti legalmente e formalmente distinti ma fortemente correlati. Il tema del decreto primo contratto fa riferimento all’acquisizione dei diritti totalitari su una determinata molecola. Tale contratto è comunemente chiamato licensing IN. Il secondo contratto è la dignità sub-licenza, unicamente, dei lavoratori intendendo con ciò la stabilità lavorativadiritti di licenza e distribuzione del prodotto farmaceutico sviluppato sulla base della molecola IN- Licenziata. Non sempre però la durata temporale illimitata del rapporto Tale contratto è ciò che desiderano le partichiamato licensing OUT. I datori contratti, che ricordo essere distinti, sono correlati in quanto in essi si stipulano delle condizioni di lavoro spesso pagamento principalmente sulla base dello sviluppo della molecola e sulla base della Cifra d’Affari che il farmaco genererà. Per una società la quale dapprima acquisisce il diritto totalitario su una molecola e poi ne sub-licenzia i diritti di distribuzione/licenza, il contratto licensing IN deve essere trattato, principalmente, secondo lo standard contabile internazionale IAS 38 mentre il contratto Licensing OUT è da trattarsi secondo il principio contabile internazionale IFRS 15. IFRS 15, caso applicativo su un contratto farmaceutico Il principio contabile IAS 38 disciplina come sia da trattarsi l’acquisto di attivi immateriali (licenza); esso enuncia che gli esborsi sostenuti al fine di rimborsare colui il quale ha ceduto il diritto sulla proprietà intellettuale (molecola) non sono dei costi ma sono da attivarsi a bilancio. L’ammortamento di tale attivo ha il suo inizio quando esso sarà pronto per l’uso, ovvero quando è nelle condizioni per le quali è stato concepito. L’ammortamento è da farsi in base alla vita utile oggettiva del farmaco. Lo standard internazionale contabile IFRS 15, come anticipato, disciplina la rilevazione dei ricavi. In esso si definisce una logica da applicarsi in 5 passi. per prima cosa si deve identificare un contratto; da questa identificazione bisogna riuscire ad evincere alcune informazioni. La prima informazione da evincere è quale/i impegno/i si ha/hanno nei confronti del cliente? Scoperti tali impegni contrattuali si ha la necessità di flessibilizzare comprendere il prezzo di transazione del contratto stesso, ovvero il ricavo al quale ci si aspetta ad essere intitolati. Quanto sopra sembra essere un fatto scontato ma così non è. In molti contratti vi sono degli ammontari fissi e variabili, in più, vi possono essere dei bonus, sconti, rimborsi, … La corretta rilevazione del prezzo di transazione è il punto focale, cruciale dello standard. Quando si è definito l’importo totale al quale si è intitolati, come 4° passo dello standard, bisogna essere in grado di allocare / suddividere tale prezzo ad ogni impegno verso il cliente. L’ultimo passo è quello di comprendere la metodologia di rilevazione del ricavo. Il ricavo si realizza quando il controllo dell’impegno contrattuale è trasferito al cliente. Tale controllo può essere trasferito mediante 2 possibilità; o è trasferito nel tempo (over time) oppure è trasferito ad un determinato momento (at a point in time). In base alla differente metodologia di trasferimento del controllo, anche la rilevazione contabile del ricavo, avviene o over time oppure at a point in time. Per quanto riguarda il contratto licensing OUT si è arrivati alla conclusione che il contratto ha un unico impegno verso il cliente; l’apporto di R&S alla molecola al fine di ottenere la registrazione del prodotto farmaceutico non è da considerarsi un impegno separato rispetto alla sub-licenza dei diritti di distribuzione/licenza del prodotto farmaceutico stesso. Il prezzo di transazione è variabile nel corso degli anni; gli importi pattuiti alla realizzazione di determinate considerazioni (milestones) non possono essere inserite nel prezzo di transazione se non, unicamente, quando la relativa milestone si avvera. Avendo stabilito un’unica performance obbligation intrinseca al contratto licensing OUT il prezzo di transazione (ricavo) è da allocare alla promessa di garantire i rapporti diritti di lavorodistribuzione/licenza. L’unico impegno è da ritenersi soddisfatto unicamente quando il farmaco sarà lanciato sul mercato; questo lancio sul mercato determina il trasferimento del controllo dell’impegno contrattuale dall’azienda al cliente. Il trasferimento, come descritto sopra, comporta che il cliente ottiene e simultaneamente consuma i lavoratori, invece, soprattutto benefici dell’obbligazione; ciò comporta che il trasferimento del controllo (e la rilevazione del ricavo) è da intendersi come over time. La rilevazione over time del ricavo consiste nel ripartire il prezzo di transazione durante l’arco degli anni utili del farmaco. I proventi incassati per royalties e quelli giovani, optano temporaneamente per basati sulla performance del farmaco rappresentano delle eccezioni alla rilevazione dei ricavi over time; essi sono da intendersi come dei ricavi at a point in time e non sono da includersi nel prezzo di transazione. Per ultimo si è allestita una tabella che ripercorre gli anni nei quali i contratti licensing IN&OUT sono in essere. La tabella, per ogni singolo anno, mostra un conto economico e le voci di bilancio da usare relativamente agli eventi pattuiti nei contratti. La tabella non solo ripercorre gli anni presi in considerazione ma mostra il confronto della rilevazione di tali contratti secondo i principi prudenziali del Codice delle Obbligazioni Svizzero e secondo i principi contabili internazionali IFRS. Chiaramente al termine dei contratti, anno 2033, sia le voci di bilancio, sia la somma degli EBIT annui è la stessa nei i due casi ma l’evoluzione nel corso degli anni è molto differente; l’evoluzione risulta essere molto differente per 3 principali ragioni. La prima differente “visione” è sulla possibilità di attivare i costi (ingenti) di R&S. I principi internazionali, in questo senso, sono molto più “severi” nel permettere l’attivazione a termine per diverse ragioni: crescita personale e professionale, orientamento nel mondo del lavorobilancio di questi costi; richiedono delle condizioni molto rigide. Come Condizioni le quali non sono riscontrate. Per contro il codice delle Obbligazioni è stato messo più permissivo in luce, anche se i dati tendono a confermare le speranze del Governo, il Decreto dignità sembra avere effetti opposti: i datori potrebbero smettere di assumere o fare un uso reiterato dei contratti a termine acausali, trasformando la flessibilità in precarietà tale senso e quindi facendo gravare le conseguenze sulla parte debole del rapporto: si possono attivare i lavoratoricosti e, in seguito, ammortizzarli su 5 anni. Con l’intento di risolvere questo problemaLa seconda, il decreto potrebbe creare il risultato opposto o addirittura ridurre l’occupazioneprincipale, differenza è l’oggettività. I datori di lavoro troveranno sicuramente difficoltà a utilizzare le nuove clausole almeno finché non si formerà giurisprudenza in merito o il legislatore non intervenga nuovamente delegando alla contrattazione collettiva il compito di stabilire o esemplificare Il Codice delle causali. Nello scrivere la nuova disciplina sul contratto a termine, il legislatore non Obbligazioni Svizzero ha considerato che i contratti a tempo determinato un principio molto più prudenziale e indeterminato coesistono all’interno delle aziende e che non è possibile per un datore stipulare solo contratti di quest’ultimo tipo. Possonopermette, per esempio, verificarsi periodi degli ammortamenti forfettari lineari su 5 anni. I principi contabili internazionali hanno anch’essi un principio di prudenzialità ma il principio dominante è il fair value. Principio per il quale l’ammortamento è da effettuarsi in cui c’è una forte domanda e il datore non può soddisfarla se non aumentando temporaneamente la manodopera alle sue dipendenze. Concludendo, la nuova disciplina si presta facilmente base a pratiche elusive da parte dei datori valutazioni oggettive sulla vita utile di lavoro i quali ben potranno stipulare contratti o prorogarli nel limite dei 12 mesi acausali, alternando di fatto più lavoratori nella stessa posizioneun prodotto/licenza. La nuova disciplina dovrebbe aiutare a diminuire il turnover nelle organizzazioni, ma, attualmente, sembra che si stia verificando l’effetto opposto. Il tessuto imprenditoriale ha bisogno 3° grande differenza consiste nella rilevazione del contratto a termine come strumento flessibile per rispondere velocemente alle proprie esigenze. Proprio perché flessibile, la normativa deve essere semplice e chiara1. Le nuove causali, invece, non fanno che creare ancora più incertezza sia per i datori, sia per i lavoratori e soprattutto per il fatto che sarà più difficile verificare la validità del motivo di assunzione, se questa è acausalericavo. Con contratti così brevi (12 mesi al massimo) gli investimenti dei datori per lo sviluppo di questi lavoratori non vengono incentivati, dunque ne va il “nuovo” principio contabile internazionale IFRS 15 si è posto molto l’accento sulla rilevazione del loro sviluppo e miglioramento professionale. Le nuove causali, rendendo più difficoltoso stipulare contratti ricavo in maniera fedele a termine non acausali, impattano anche dal punto di vista emotivo e strategico. Emotivo poiché non si creerà il commitment tra lavoratore e ambiente lavorativoquanto stipulato nel contratto; strategico in quanto il datore di lavoro non beneficerà del vantaggio competitivo solitamente creato attraverso il contratto psicologico. Leggendo il decreto emerge che la dignità dei lavoratori, ma anche delle aziende, deriva dalla stabilità lavorativatutto ciò è sfociato nella rilevazione over time.

Conclusione. Secondo Nel corso di questo elaborato è stata presentata la tecnologia Blockchain, che permette di svolgere una molteplicità di operazioni digitali con il vantaggio di non doversi affidare a nessuna attività centrale, ma sfruttando gli utenti che decidono di prendervi parte. Proprio grazie a questa sua natura fondata sulla disintermediazione e decentralizzazione, sono emersi alcuni dei suoi più grandi punti di forza, quali l’efficienza, la velocità e la sicurezza, quest’ultima garantita dall’affidamento della rete alle verifiche di nodi (utenti atti all’approvazione delle transazioni) dispersi in tutto il mondo. Gli accordi che prendono parte e che vengono automaticamente eseguiti su queste piattaforme sono stati chiamati “smart contracts” e il codice alfanumerico che sta alla base di codesti accordi è il motore fondamentale per la loro attuazione e conclusione. L’aggettivo “smart” fa comprendere la loro principale caratteristica: l’esecuzione automatica delle istruzioni impartitegli prima dell’avvio del protocollo, che garantisce maggiore efficienza e maggior certezza nell’adempimento, portando ad una riduzione delle controversie. La parola “contract”, che attribuisce a queste intese una connotazione giuridica, fa presagire l’esigenza da parte degli utenti di strumenti idonei al controllo e alla governabilità delle transazioni, per evitare il rischio di frodi. Alla fine del secondo capitolo si è giunti alla conclusione secondo cui i dati appena indicaticontratti intelligenti hanno validità giuridica e vincolante, sembra in quanto vengono redatti per creare o modificare diritti ed oneri dei contraenti e soddisfano i requisiti essenziali del contratto, ai sensi dell’art. 1325 c.c.. La libertà contrattuale consente di redigere il contratto nella sua forma originale, nonostante la difficoltà della traduzione di alcuni passaggi possa risultare limitante, e permette inoltre, anzi diventa quasi necessario considerando le conclusioni tratte dal terzo capitolo, la stesura di una variante del contratto in linguaggio naturale (split contracting), che possa comprendere tutte quelle clausole difficili da codificare, visto e considerato che risulterebbe complicata per la riforma attuata maggior parte degli individui (e di giuristi) la comprensione. Inoltre il linguaggio naturale si presta ad una più grande discrezionalità e flessibilità, caratteristiche molto utili negli accordi contrattuali. Un’assunzione fondamentale, su cui ci si è basati dal Decreto dignità abbia contribuito secondo capitolo in poi, è stata la divisione che è necessario compiere prima di ogni considerazione sugli smart contracts: è opportuno considerare in maniera differente i contratti intesi come semplici operazioni standardizzate, caratterizzati da un contenuto semplice ed un adempimento quasi istantaneo, i quali probabilmente non vedranno la nascita di nessuna disputa nel corso della loro esecuzione e per i quali risulta inutile qualsiasi tipo di aggiunta, da quelli più complicati, contenenti varie e delicate questioni giuridiche. Nel corso dello studio è sorto il problema se i costi per la contrattazione e la vulnerabilità reintrodotta dall’inserimento di un intermediario (o più), non siano in contrapposizione con il carattere “smart” di questi accordi. Nel terzo capitolo si è sottolineata la necessità di una negoziazione precontrattuale per includere tutte quelle clausole riguardanti la risoluzione, il recesso e la tutela dei contraenti deboli, le quali potrebbero rivelarsi determinanti per evitare l’insurrezione di contenziosi che, ex post, rischiano di essere difficili da risolvere. Infine si è parlato di come l’orientamento verso un tipo di Blockchain definito permissioned, possa risolvere alcune delle principali criticità riscontrate, andando tuttavia ad annullare i vantaggi riportati inizialmente e a diminuire il numero minare l’ordinamento privato, che questi network si sono costruiti nel corso degli anni. D’altra parte però, questa sorta di contratti a termine; tuttavia non si spiega la contemporanea riduzione anche dei contratti a tempo indeterminatoautonomia privata rischia di ostacolare scelte normative e politiche in nome di un’efficienza che, dato che l’intento della norma era invece aumentarne il numeronel caso di errori sopravvenuti conseguentemente all’avvio del contratto, diventerebbe irrilevante e controproducente. Nonostante ciò è ancora difficile trarre delle conclusioni poiché la novellazione del Jobs act è avvenuta pochi mesi fa. Il tema del decreto è la dignità dei lavoratori intendendo con ciò la stabilità lavorativa. Non sempre però la durata temporale illimitata del rapporto è ciò che desiderano le parti. I datori di lavoro spesso hanno necessità di flessibilizzare i rapporti di lavoro; i lavoratori, invece, soprattutto quelli giovani, optano temporaneamente per i contratti a termine per diverse ragioni: crescita personale e professionale, orientamento nel mondo del lavoro. Come è stato messo in luce, anche se i dati tendono a confermare le speranze del Governoquesto approccio possa sembrare eccessivamente conservatore, il Decreto dignità sembra avere effetti opposti: i datori potrebbero smettere di assumere o fare un uso reiterato dei contratti a termine acausalicompleto affidamento alla Lex Informatica, trasformando la flessibilità in precarietà e quindi facendo gravare le conseguenze sulla parte debole del rapporto: i lavoratori. Con l’intento di risolvere questo problema, il decreto potrebbe creare il risultato opposto o addirittura ridurre l’occupazione. I datori di lavoro troveranno sicuramente difficoltà a utilizzare le nuove clausole almeno finché non si formerà giurisprudenza in merito o il legislatore non intervenga nuovamente delegando alla contrattazione collettiva il compito di stabilire o esemplificare delle causali. Nello scrivere la nuova disciplina sul contratto a termine, il legislatore non ha considerato che i contratti a tempo determinato e indeterminato coesistono all’interno delle aziende e che non è possibile per un datore stipulare solo contratti di quest’ultimo tipo. Possono, per esempio, verificarsi periodi in cui c’è una forte domanda e il datore non può soddisfarla se non aumentando temporaneamente la manodopera alle sue dipendenze. Concludendo, la nuova disciplina si presta facilmente a pratiche elusive da parte dei datori contraenti, potrebbe condurre ad un vuoto legislativo e l’inevitabile arretramento nella tutela delle parti. Si può concludere affermando che, per ora, l’integrazione delle norme provenienti dalla disciplina tradizionale, può aiutare nella regolazione dei contratti intelligenti, ma sicuramente non può essere sufficiente, dal momento che la nostra legislazione ha un’architettura fondata sulla centralizzazione dei database e sulla fiducia riposta nei collaboratori, pertanto, in un futuro sempre più vicino, si renderanno necessarie delle implementazioni ad hoc che definiscano delle linee guida inequivocabili. In particolare gli Stati dovrebbero riuscire a mantenere il carattere transnazionale di lavoro questi protocolli, cercando di evitare conflitti tra le diverse normative, e limitandosi a legiferare con il fine di promuovere l’uso dei contratti intelligenti e rimuovendo ogni problema di interpretazione ed ogni incertezza. Attualmente l’area che beneficia maggiormente delle opportunità introdotte dalle piattaforme Blockchain è quella finanziaria. Questo perché le operazioni effettuate non richiedono discrezionalità o intervento umano, anzi sono per la quasi totalità automatizzate e standardizzate, e i quali ben potranno stipulare contratti o prorogarli nel limite dei 12 mesi acausalivantaggi di una rete decentralizzata e transnazionale sono pienamente sfruttati dalla miriade di transazioni e scambi di dati che avvengono ogni giorno tra i registri contabili e i portafogli azionari. Mi sento di dover aggiungere un’ultima considerazione che potrebbe non essere emersa dall’indagine appena conclusa: ritengo che le potenzialità degli smart contracts, alternando di fatto e più lavoratori nella stessa posizione. La nuova disciplina dovrebbe aiutare a diminuire il turnover nelle organizzazioniin generale della tecnologia Blockchain, ma, attualmente, sembra siano molto elevate e che si stia verificando l’effetto opposto. Il tessuto imprenditoriale ha bisogno del contratto a termine come strumento flessibile per rispondere velocemente alle proprie esigenze. Proprio perché flessibile, la normativa deve essere semplice e chiara1. Le nuove causali, invece, non fanno che creare ancora più incertezza sia per i datorile rivoluzioni introdotte, sia per i lavoratori in campo finanziario, sia in campo commerciale o ancora nella nostra quotidianità, saranno strabilianti, soprattutto dall’integrazione con l’Internet Of Things e soprattutto per il fatto l’intelligenza artificiale. Questo indipendentemente dall’avanzamento che sarà più difficile verificare la validità del motivo di assunzione, se questa è acausale. Con contratti così brevi (12 mesi al massimo) gli investimenti dei datori per lo sviluppo di questi lavoratori non vengono incentivati, dunque ne va del loro sviluppo avverrà a livello giuridico e miglioramento professionale. Le nuove causali, rendendo più difficoltoso stipulare contratti a termine non acausali, impattano anche dal punto di vista emotivo e strategico. Emotivo poiché non si creerà il commitment tra lavoratore e ambiente lavorativo; strategico in quanto il datore di lavoro non beneficerà del vantaggio competitivo solitamente creato attraverso il contratto psicologico. Leggendo il decreto emerge che la dignità dei lavoratori, ma anche delle aziende, deriva dalla stabilità lavorativadalle decisioni prese dai diversi Stati.

Conclusione. Secondo i dati appena indicati, sembra che la riforma attuata dal Decreto dignità abbia contribuito a diminuire il numero di contratti a termine; tuttavia non si spiega la contemporanea riduzione anche dei contratti a tempo indeterminato, dato che l’intento della norma era invece aumentarne il numero. Nonostante ciò è ancora difficile trarre delle conclusioni poiché la novellazione Aver trattato l’evoluzione del Jobs act è avvenuta pochi mesi fa. Il tema del decreto è la dignità dei lavoratori intendendo con ciò la stabilità lavorativa. Non sempre però la durata temporale illimitata del rapporto è ciò che desiderano le parti. I datori di lavoro spesso hanno necessità di flessibilizzare i rapporti di lavoro; i lavoratori, invece, soprattutto quelli giovani, optano temporaneamente per i contratti a termine per diverse ragioni: crescita personale e professionale, orientamento nel mondo del lavoro. Come è stato messo in luce, anche se i dati tendono a confermare le speranze del Governo, il Decreto dignità sembra avere effetti opposti: i datori potrebbero smettere di assumere o fare un uso reiterato dei contratti a termine acausali, trasformando la flessibilità in precarietà e quindi facendo gravare le conseguenze sulla parte debole del rapporto: i lavoratori. Con l’intento di risolvere questo problema, il decreto potrebbe creare il risultato opposto o addirittura ridurre l’occupazione. I datori di lavoro troveranno sicuramente difficoltà a utilizzare le nuove clausole almeno finché non si formerà giurisprudenza in merito o il legislatore non intervenga nuovamente delegando alla contrattazione collettiva il compito di stabilire o esemplificare delle causali. Nello scrivere la nuova disciplina sul contratto a termine, il legislatore non ha considerato che i contratti a tempo determinato e indeterminato coesistono all’interno delle aziende e che non è possibile per un datore stipulare solo contratti di quest’ultimo tipo. Possonocon particolare riferimento all’evoluzione della causa, per esempio, verificarsi periodi in cui c’è una forte domanda e il datore non può soddisfarla se non aumentando temporaneamente la manodopera alle sue dipendenze. Concludendo, la nuova disciplina si presta facilmente a pratiche elusive da parte dei datori di lavoro i quali ben potranno stipulare contratti o prorogarli nel limite dei 12 mesi acausali, alternando di fatto più lavoratori nella stessa posizione. La nuova disciplina dovrebbe aiutare a diminuire il turnover nelle organizzazioni, ma, attualmente, sembra che si stia verificando l’effetto opposto. Il tessuto imprenditoriale ha bisogno del contratto a termine come strumento flessibile per rispondere velocemente alle proprie esigenze. Proprio perché flessibile, la normativa deve essere semplice e chiara1. Le nuove causali, invece, non fanno che creare ancora più incertezza sia per i datori, sia per i lavoratori e soprattutto per il fatto che sarà più difficile verificare la validità del motivo di assunzione, se questa è acausale. Con contratti così brevi (12 mesi al massimo) gli investimenti dei datori per lo sviluppo di questi lavoratori non vengono incentivati, dunque ne va del loro sviluppo e miglioramento professionale. Le nuove causali, rendendo più difficoltoso stipulare contratti a termine non acausali, impattano analizzandolo anche dal punto di vista emotivo storico oltre che dal contesto politico e strategicosociale in cui si sono succedute le diverse norme, dalla legge 230/62 fino alle più recenti riforme Fornero e Xxxxx , è stato molto interessante per capire quale sia l’importanza di questo istituto nel panorama giuslavoristico italiano. Emotivo poiché E’ il segno evidente dell’evoluzione dell’economia, dei bisogni delle imprese e delle esigenze della politica non si creerà sempre coincidenti ed interpreti delle reali esigenze delle imprese e dei lavoratori. Il contratto a termine è probabilmente il commitment tra lavoratore più importante strumento per perseguire quella “flessibilità buona” in entrata, tanto auspicata dal mondo imprenditoriale, ma è anche indiscutibilmente indice di precarietà, di instabilità e ambiente lavorativomancanza di sicurezza economica per molti lavoratori. Conciliare queste esigenze contrapposte non è sicuramente facile, ma è ciò che tutte le norme succedutesi nel tempo hanno perseguito, soprattutto cercando di evitarne l’abuso. Siamo passati da una tutela legata in maniera rigida a cause tassative (L.230/62) quale presupposto per l’utilizzo del contratto a termine, che per decenni ha costituito un punto fermo (sia pure con progressive aperture) dell’istituto e che ha generato infiniti dibattiti giurisprudenziali e contenziosi; strategico in quanto ad un concetto di tutela diametralmente opposto, legato alla “durata” del rapporto (massimo 36 mesi) indipendentemente da ogni motivazione. Punto di rottura di questa evoluzione è sicuramente la legge 92 del 2012 (riforma Fornero) che ha introdotto per la prima volta il datore contratto “acausale”. Oggi il contratto a termine, che è bene ricordarlo, è il frutto del recepimento della Direttiva Europea 99/70/Ce, ha di molto ridimensionato il nobile principio contenuto proprio nella citata direttiva e trasfuso nella nostra legislazione, secondo cui la “forma comune” del rapporto di lavoro non beneficerà del vantaggio competitivo solitamente creato attraverso sarebbe il contratto psicologico. Leggendo il decreto emerge che la dignità dei lavoratori, ma anche delle aziende, deriva dalla stabilità lavorativatempo indeterminato.

Conclusione. Secondo i dati appena indicati, sembra In questo saggio ho sostenuto che la riforma attuata posizione originaria di Xxxxx è uno strumento di giustificazione che ammette due letture: una lettura contrattualista, di ispirazione lockeana, che esprime l’idea di tolleranza tra dottrine diverse, e una lettura costruttivi- sta, di ispirazione kantiana, che ha a che fare con l’universalizzazione dei principi di giustizia. Anche se i due progetti sono inglobati in un unico strumento di giustificazio- ne, dovrebbero essere tenuti separati, dal Decreto dignità abbia contribuito a diminuire il numero di contratti a termine; tuttavia non si spiega la contemporanea riduzione anche dei contratti a tempo indeterminato, dato momento che l’intento della norma era invece aumentarne il numero. Nonostante ciò è ancora difficile trarre delle conclusioni poiché la novellazione del Jobs act è avvenuta pochi mesi faavanzano tesi radicalmente diverse. Il tema del decreto contrattualismo è una teoria normativa secondo la dignità dei lavoratori intendendo con ciò la stabilità lavorativaquale i primi principi di moralità politica sono giustificati quando gli individui in una situazione adeguatamente specifi- cata si mettono d’accordo. Non sempre però la durata temporale illimitata del rapporto è ciò che desiderano le parti. I datori di lavoro spesso hanno necessità di flessibilizzare i rapporti di lavoro; i lavoratoriIl costruttivismo, invece, soprattutto quelli giovaniconsidera come giustificati quei principi che sono esito di una procedura di ragionamento opportunamente specificata. Nel primo caso, optano temporaneamente per i contratti a termine per diverse ragioni: crescita personale l’autorità normativa dei principi potrebbe dipendere da fonti esterne alla posizione originaria. Nel secondo caso, invece, è il fatto di essere l’esito della posi- zione originaria che conferisce ai principi la loro validità e professionale, orientamento nel mondo del lavoronull’altro. Come è stato messo In questo saggio ho voluto tracciare la distinzione tra contrattualismo e costruttivismo in luce, anche se i dati tendono a confermare le speranze del Governo, il Decreto dignità sembra avere effetti opposti: i datori potrebbero smettere maniera più nitida di assumere o fare un uso reiterato dei contratti a termine acausali, trasformando la flessibilità in precarietà e quindi facendo gravare le conseguenze sulla parte debole del rapporto: i lavoratori. Con l’intento di risolvere questo problema, il decreto potrebbe creare il risultato opposto o addirittura ridurre l’occupazione. I datori di lavoro troveranno sicuramente difficoltà a utilizzare le nuove clausole almeno finché quanto non si formerà giurisprudenza in merito o sia soliti fare nella letteratura filosofica contemporanea. Si noti che la diversità delle due teorie non ne preclude la compatibilità: dal momen- to che il legislatore non intervenga nuovamente delegando alla contrattazione collettiva il compito contrattualismo avanza pretese di stabilire o esemplificare delle causali. Nello scrivere la nuova disciplina sul contratto a terminegiustificazione più deboli del costruttivismo, il legislatore non ha considerato che i contratti a tempo determinato e indeterminato coesistono all’interno delle aziende e che non è possibile per un datore stipulare solo contratti di quest’ultimo tipo. Possonoessere contrattualisti a livello pubblico, per esempio, verificarsi periodi e costruttivisti a livello non pubblico. La giustificazione contrattualista serve per risolvere questioni di tolleran- za e pacifica coabitazione tra i cittadini delle società pluralistiche contemporanee, ma non riesce da sola a dare una risposta plausibile e cogente alle domande filosofiche più profonde circa la fonte della normatività dei principi di giustizia – in cui c’è altri termini, non chiarisce che cosa rende certi principi generali la risposta corretta alla domanda «Che cosa è la giustizia?». Il costruttivismo, d’altro canto, dà una forte domanda e risposta plausibile sulla normatività dei principi, ma non riesce da solo a risolvere il datore non può soddisfarla se non aumentando temporaneamente la manodopera alle sue dipendenzeproblema della coabi- tazione pacifica in società divise. ConcludendoPer alcuni, la nuova disciplina forza della teoria della giustizia di Xxxxx consiste nel fatto che, attra- verso lo strumento della «posizione originaria», il contrattualismo si presta facilmente fonde con il co- struttivismo, dando una risposta coerente a pratiche elusive da parte dei datori di lavoro i quali ben potranno stipulare contratti o prorogarli nel limite dei 12 mesi acausali, alternando di fatto più lavoratori nella stessa posizioneentrambe le questioni – vale a dire quella della coabitazione e quella della fonte della normatività. La nuova disciplina dovrebbe aiutare a diminuire il turnover nelle organizzazioni, ma, attualmente, sembra che si stia verificando l’effetto opposto. Il tessuto imprenditoriale ha bisogno del contratto a termine come strumento flessibile per rispondere velocemente alle proprie esigenze. Proprio perché flessibile, la normativa deve essere semplice e chiara1. Le nuove causali, invece, non fanno che creare ancora più incertezza Che tale fusione sia per i datori, sia per i lavoratori e soprattutto per il fatto che sarà più difficile verificare la validità del motivo di assunzione, se questa è acausale. Con contratti così brevi (12 mesi al massimo) gli investimenti dei datori per lo sviluppo di questi lavoratori non vengono incentivati, dunque ne va del loro sviluppo e miglioramento professionale. Le nuove causali, rendendo più difficoltoso stipulare contratti a termine non acausali, impattano anche dal punto di vista emotivo e strategico. Emotivo poiché non si creerà il commitment tra lavoratore e ambiente lavorativo; strategico in quanto il datore di lavoro non beneficerà del vantaggio competitivo solitamente creato attraverso il contratto psicologico. Leggendo il decreto emerge che la dignità dei lavoratoriplausibile ho qualche dubbio, ma anche delle aziende, deriva dalla stabilità lavorativaquesto sarà argomento per un altro saggio.

Conclusione. Secondo i dati appena indicatiLe autorità statunitensi e comunitarie hanno applicato la disciplina relativa le fusioni piuttosto con indulgenza. Tale assunto è in linea con la filosofia contenuta nelle previsioni rilevanti, sembra che proibiscono solo quelle fusioni “il cui effetto possa essere quello di restringere sostanzialmente la riforma attuata dal Decreto dignità abbia contribuito concorrenza”162 negli Stati Uniti, o “il cui risultato comporta che l’effettiva concorrenza sarebbe impedita in modo significativo”163 nella Comunità Europea. Tuttavia, le autorità hanno utilizzato diversi modelli di analisi che hanno direttamente influenzato il recepimento, il ruolo ed il contenuto degli argomenti relativi l’efficienza. Ponendo grande enfasi sulle quote di mercato come presunzione di illegalità, le Merger Guidelines statunitensi considerano altri fattori al fine di poter ricalibrare o rettificare la valutazione quando una fusione rappresenta la sola possibilità per raggiungere efficienze sostanziali, a diminuire patto che tali efficienze siano sufficienti a controbilanciare gli effetti anticompetitivi risultanti dall’aumento della concentrazione. Così in futuro si può ipotizzare che negli Stati Uniti le efficienze potranno controbilanciare una fusione altrimenti anticompetitiva secondo uno sliding-scale standard, rendendo praticamente impossibile salvare una fusione quando il numero di contratti a termine; tuttavia non si spiega la contemporanea riduzione anche dei contratti a tempo indeterminato, dato che l’intento della norma era invece aumentarne il numeromercato post-fusione è estremamente concentrato. Nonostante ciò è ancora difficile trarre delle conclusioni poiché la novellazione del Jobs act è avvenuta pochi mesi fa. Il tema del decreto è la dignità dei lavoratori intendendo con ciò la stabilità lavorativa. Non sempre però la durata temporale illimitata del rapporto è ciò che desiderano le parti. I datori di lavoro spesso hanno necessità di flessibilizzare i rapporti di lavoro; i lavoratori, invece, soprattutto quelli giovani, optano temporaneamente per i contratti a termine per diverse ragioni: crescita personale e professionale, orientamento nel mondo del lavoro. Come L’approccio europeo in materia è stato messo in lucepiù flessibile, anche se i dati tendono a confermare le speranze del Governoutilizzando un inchiesta ad hoc che sia idonea ad esaminare un ampio spettro di fattori che possono concernere la concorrenza nel mercato rilevante. Tuttavia, non sembra possibile considerare il Decreto dignità sembra avere effetti opposti: i datori potrebbero smettere di assumere o fare un uso reiterato dei contratti a termine acausali, trasformando la flessibilità in precarietà e quindi facendo gravare le conseguenze sulla parte debole del rapporto: i lavoratori. Con l’intento di risolvere questo problema, il decreto potrebbe creare il risultato opposto o addirittura ridurre l’occupazione. I datori di lavoro troveranno sicuramente difficoltà a utilizzare le nuove clausole almeno finché non si formerà giurisprudenza in merito o il legislatore non intervenga nuovamente delegando alla contrattazione collettiva il compito di stabilire o esemplificare delle causali. Nello scrivere la nuova disciplina sul contratto a termine, il legislatore non ha considerato che i contratti a tempo determinato e indeterminato coesistono all’interno delle aziende e che non è possibile per un datore stipulare solo contratti di quest’ultimo tipo. Possono, per esempio, verificarsi periodi fattore dell’efficienza nel caso in cui c’è sussista una forte domanda posizione dominante e il datore comunque una sostanziale restrizione della concorrenza nel mercato rilevante. In tali casi si potrebbe prospettare una considerazione dell’efficienza solo implicitamente all’interno del processo valutativo che porti ad astenersi dal 160 General Electric/Honeywell, caso IV/M.2220, decisione non può soddisfarla se non aumentando temporaneamente la manodopera alle sue dipendenzepubblicata in data 25/09/2001. Concludendo161 The Future for Competition Policy in the European Union, la nuova disciplina Merchant Xxxxxx'x Hall London, 09/07/2001. “We are not against mergers that create more efficient firms. Such mergers tend to benefit consumers, even if competitors might suffer from increased competition. We are, however, against mergers that, without creating efficiencies, could raise barriers for competitors and lead, eventually, to reduced consumer welfare”. 162 Settima sezione del Xxxxxxx Act 163 Regolamento 4064/89, articolo 2, comma 3. riconoscimento di una posizione dominante nel caso in cui le efficienze siano notevoli e si presta facilmente a pratiche elusive da parte dei datori sia in presenza di lavoro i quali ben potranno stipulare contratti o prorogarli nel limite dei 12 mesi acausali, alternando interessi di fatto più lavoratori nella stessa posizione. La nuova disciplina dovrebbe aiutare a diminuire il turnover nelle organizzazioni, ma, attualmente, sembra che si stia verificando l’effetto opposto. Il tessuto imprenditoriale ha bisogno del contratto a termine come strumento flessibile per rispondere velocemente alle proprie esigenze. Proprio perché flessibile, la normativa deve essere semplice e chiara1. Le nuove causali, invece, non fanno che creare ancora più incertezza sia per i datori, sia per i lavoratori e soprattutto per il fatto che sarà più difficile verificare la validità del motivo di assunzione, se questa è acausale. Con contratti così brevi (12 mesi al massimo) gli investimenti dei datori per lo sviluppo di questi lavoratori non vengono incentivati, dunque ne va del loro sviluppo e miglioramento professionale. Le nuove causali, rendendo più difficoltoso stipulare contratti a termine non acausali, impattano anche dal punto di vista emotivo e strategico. Emotivo poiché non si creerà il commitment tra lavoratore e ambiente lavorativo; strategico in quanto il datore di lavoro non beneficerà del vantaggio competitivo solitamente creato attraverso il contratto psicologico. Leggendo il decreto emerge che la dignità dei lavoratori, ma anche delle aziende, deriva dalla stabilità lavorativapolitica industriale.