Common use of Mobbing Clause in Contracts

Mobbing. Si identificano come mobbing atti, atteggiamenti o comportamen- ti, diversi e ripetuti nel tempo in modo sistematico e abituale, aventi connotazioni aggressive, denigratorie e vessatorie, aventi come fine la destabilizzazione psicologica di chi li subisce e che comportano degra- do delle condizioni di lavoro che possono compromettere la salute, la professionalità, la dignità del lavoratore nell’ambito dell’ufficio di ap- partenenza o, addirittura, tali da escluderlo dal contesto lavorativo di riferimento. Tali atti, atteggiamenti, comportamenti, miranti a discriminare, scredi- tare, danneggiare il lavoratore nella propria carriera e status, da chiunque perpetrati, superiori, pari-grado, inferiori e datori di lavoro, sono da consi- derare violenze morali e persecuzioni psicologiche vietate e tali da rendere illegittime le variazioni delle condizioni di lavoro da esse originate. In riferimento anche alla risoluzione del Parlamento europeo del 20 settembre 2001, le Parti riconoscono la necessità di promuovere ade- guate e opportune iniziative al fine di monitorare, contrastare, prevenire situazioni che sempre più spesso hanno gravi conseguenze sulla salute fisica e mentale del lavoratore, nonché per migliorare la qualità e la sicu- rezza dell’ambiente di lavoro. A tal fine l’AIA si impegna a promuovere verso le sue associate inizia- tive di informazione e formazione tese a prevenire il verificarsi di feno- meni di tale genere. Parimenti, a livello aziendale, saranno concordate con RSA/RSU, RLS campagne di informazione per tutti i lavoratori e di formazione specifica per RLS per l’individuazione dei sintomi e delle cause, per la valutazione del rischio e la definizione degli interventi di prevenzione e gestione de- gli eventuali casi di mobbing. Considerato: • L’“Accordo quadro sulle molestie e le violenze nei luoghi di lavoro” delle Parti Sociali Europee del 26.4.2007; • il D. Lgs. n. 198/2006 (Codice pari opportunità), Libro III (Pari oppor- tunità tra uomo e donna nei rapporti economici); le Parti dichiarano che: - ogni atto o comportamento che si configuri come molestie o violenza nei luoghi di lavoro, secondo le definizioni dell’Accordo, è inaccettabile; - è riconosciuto il principio che la dignità delle lavoratrici e dei lavoratori non può essere violata da atti o comportamenti che configurano mole- stie o violenza; - i comportamenti molesti o la violenza subiti nei luoghi di lavoro vanno denunciati; - le lavoratrici, i lavoratori e le imprese hanno il dovere di collaborare al mantenimento di un ambiente di lavoro in cui sia rispettata la dignità di ognuno e siano favorite le relazioni interpersonali basate su principi di eguaglianza e di reciproca correttezza. Tutto ciò premesso, le Parti s’impegnano a: - diffondere in maniera capillare il contenuto del presente Accordo presso i propri associati e le lavoratrici/lavoratori ed a promuoverne l’applicazione, anche attraverso la contrattazione di secondo livello e/o ad illustrarne il contenuto in assemblee sindacali; - favorire l’adozione della dichiarazione allegata al presente Accordo nelle Associazioni e nelle aziende che applicano il presente CCNL anche al fine di diffondere, all’interno dei contesti organizzativi, il principio della inaccettabilità di ogni atto e/o comportamento che si configuri come molestia o violenza nei luoghi di lavoro; - promuovere presso ogni azienda azioni volte ad incoraggiare com- portamenti coerenti con gli obiettivi di tutela della dignità delle don- ne e degli uomini nell’ambiente di lavoro; - esponsabilizzare le aziende affinché provvedano a tutelare le lavoratrici/i lavoratori da qualsiasi forma indiretta di ritorsione o pe- nalizzazione e a vigilare sulla effettiva cessazione dei comportamenti molesti; Sotto il profilo della prevenzione e della formazione le Parti conven- gono altresì che: - nell’ambito delle attività formative destinate ai lavoratori possa es- sere promossa e diffusa tra i dipendenti ed i dirigenti la cultura del rispetto della persona; - nei programmi di formazione del personale, predisposti dalle azien- de, venga promossa la lettura e la diffusione di quanto riportato nel presente Accordo e del relativo allegato; - i moduli formativi destinati a R.L.S. e R.S.U./R.S.A. contengano mo- menti di formazione specifici sul tema oggetto del presente Accordo. Dichiarazione ai sensi dell’Accordo quadro sulle molestie e la violenza nei luoghi di lavoro nelle Organizzazioni degli Allevatori, Consorzi ed Enti Zootecnici L’Associazione/Azienda … ritiene inaccettabile ogni atto o comporta- mento che si configuri come molestia o violenza nel luogo di lavoro, e si impegna ad adottare misure adeguate nei confronti di colui o coloro che le hanno poste in essere. luogo di lavoro debbano essere denunciati. Tutti hanno il dovere di collaborare affinché nell’ambiente di lavoro venga rispettata la dignità di ciascuno e siano favorite relazioni interper- sonali basate sui principi di eguaglianza e di reciproca correttezza. Firma datore di lavoro

Mobbing. Si identificano 1. Il fenomeno del mobbing è inteso come mobbing forma di violenza morale o psichica in occasione di lavoro – attuato dal datore di lavoro o da altri dipendenti – nei confronti di un lavoratore o di una lavoratrice. Esso è caratterizzato da una serie di atti, atteggiamenti o comportamen- ticomportamenti, diversi e ripetuti nel tempo in modo sistematico e abituale, aventi connotazioni aggressive, denigratorie e vessatorie, aventi come fine la destabilizzazione psicologica di chi li subisce e che comportano degra- do vessatorie tali da comportare un degrado delle condizioni di lavoro che possono lavoro, idoneo a compromettere la salute, salute o la professionalità, professionalità o la dignità del lavoratore stesso nell’ambito dell’ufficio del luogo di ap- partenenza lavoro o, addirittura, tali tale da escluderlo dal contesto lavorativo di riferimento. Tali atti, atteggiamenti, comportamenti, miranti a discriminare, scredi- tare, danneggiare il lavoratore nella propria carriera e status, da chiunque perpetrati, superiori, pari-grado, inferiori e datori di lavoro, sono da consi- derare violenze morali e persecuzioni psicologiche vietate e tali da rendere illegittime le variazioni delle condizioni di lavoro da esse originatealtre opportunità lavorative legate al proprio profilo. 2. In relazione al comma 1 le Parti, anche con riferimento anche alla risoluzione del Parlamento europeo Europeo del 20 settembre 20012001 e successive modificazioni ed integrazioni, le Parti riconoscono la necessità di promuovere ade- guate e avviare adeguate ed opportune iniziative al fine di monitorarecontrastare la diffusione di tali situazioni, contrastareche assumono rilevanza sociale, nonché di prevenire situazioni che sempre più spesso hanno gravi il verificarsi di possibili conseguenze sulla pericolose per la salute fisica e mentale del lavoratorelavoratore interessato e, nonché per più in generale, migliorare la qualità e la sicu- rezza sicurezza dell’ambiente di lavoro. 3. A tal fine l’AIA si impegna a promuovere verso le sue associate inizia- tive E’ istituito dalle Parti con accordo specifico un Comitato paritetico, con i seguenti compiti: - raccolta degli eventuali dati relativi all’aspetto quantitativo e qualitativo del fenomeno del mobbing; - individuazione delle possibili cause del fenomeno, con particolare riferimento alla verifica dell’esistenza di informazione e formazione tese a prevenire il verificarsi condizioni di feno- meni lavoro o altri fattori che possono determinare l’insorgere di tale genere. Parimenti, a livello aziendale, saranno concordate con RSA/RSU, RLS campagne situazioni persecutorie o di informazione per tutti i lavoratori e violenza morale; - formulazione di formazione specifica per RLS per l’individuazione dei sintomi e delle cause, per la valutazione del rischio e la definizione degli interventi proposte di azioni positive in ordine alla prevenzione e gestione de- gli eventuali casi alla repressione delle situazioni di mobbing. Considerato: • L’“Accordo quadro sulle molestie e le violenze nei luoghi di lavoro” delle Parti Sociali Europee del 26.4.2007; • il D. Lgs. n. 198/2006 (Codice pari opportunità)criticità, Libro III (Pari oppor- tunità tra uomo e donna nei rapporti economici); le Parti dichiarano che: - ogni atto o comportamento che si configuri come molestie o violenza nei luoghi di lavoro, secondo le definizioni dell’Accordo, è inaccettabile; - è riconosciuto il principio che la dignità delle lavoratrici e dei lavoratori non può essere violata da atti o comportamenti che configurano mole- stie o violenza; - i comportamenti molesti o la violenza subiti nei luoghi di lavoro vanno denunciati; - le lavoratrici, i lavoratori e le imprese hanno il dovere di collaborare al mantenimento di un ambiente di lavoro in cui sia rispettata la dignità di ognuno e siano favorite le relazioni interpersonali basate su principi di eguaglianza e di reciproca correttezza. Tutto ciò premesso, le Parti s’impegnano a: - diffondere in maniera capillare il contenuto del presente Accordo presso i propri associati e le lavoratrici/lavoratori ed a promuoverne l’applicazione, anche attraverso la contrattazione di secondo livello e/o ad illustrarne il contenuto in assemblee sindacali; - favorire l’adozione della dichiarazione allegata al presente Accordo nelle Associazioni e nelle aziende che applicano il presente CCNL anche al fine di diffondere, all’interno dei contesti organizzativi, il principio della inaccettabilità realizzare misure di ogni atto e/o comportamento che si configuri come molestia o violenza nei luoghi di lavorotutela del dipendente interessato; - promuovere presso ogni azienda azioni volte ad incoraggiare com- portamenti coerenti con gli obiettivi formulare proposte per la definizione di tutela della dignità delle don- ne regole di condotta. 4. In relazione all’attività di prevenzione del fenomeno di cui al comma 1 il Comitato valuterà l’opportunità di attuare, nell’ambito dei piani generali per la formazione, idonei interventi formativi e degli uomini nell’ambiente di lavoro; - esponsabilizzare le aziende affinché provvedano a tutelare le lavoratrici/i lavoratori da qualsiasi forma indiretta di ritorsione o pe- nalizzazione e a vigilare sulla effettiva cessazione dei comportamenti molesti; Sotto il profilo della prevenzione e della formazione le Parti conven- gono altresì che: - nell’ambito delle attività formative destinate ai lavoratori possa es- sere promossa e diffusa tra i dipendenti ed i dirigenti la cultura del rispetto della persona; - nei programmi di formazione aggiornamento del personale, predisposti dalle azien- deche possono essere finalizzati, venga promossa tra l’altro, ai seguenti obiettivi: - affermare una cultura organizzativa che comporti una maggiore consapevolezza della gravità del fenomeno e delle conseguenze individuali e sociali; - favorire la lettura coesione e la diffusione di quanto riportato nel presente Accordo solidarietà dei dipendenti attraverso una più specifica conoscenza dei ruoli e delle dinamiche interpersonali all’interno del relativo allegato; - i moduli formativi destinati a R.L.S. e R.S.U./R.S.A. contengano mo- menti di formazione specifici sul tema oggetto del presente Accordo. Dichiarazione ai sensi dell’Accordo quadro sulle molestie e la violenza nei luoghi di lavoro nelle Organizzazioni degli Allevatori, Consorzi ed Enti Zootecnici L’Associazione/Azienda … ritiene inaccettabile ogni atto o comporta- mento che si configuri come molestia o violenza nel luogo di lavoro, anche ai fini di incentivare il recupero della motivazione e si impegna ad adottare misure adeguate nei confronti di colui o coloro che le hanno poste in esseredell’affezione all’ambiente lavorativo da parte del personale. 5. luogo di Le Parti favoriscono l’operatività del Comitato paritetico e garantiscono gli strumenti idonei al funzionamento. In particolare valorizzano e pubblicizzano con ogni mezzo, nell’ambito lavorativo i risultati del lavoro debbano essere denunciati. Tutti hanno il dovere di collaborare affinché nell’ambiente di lavoro venga rispettata la dignità di ciascuno e siano favorite relazioni interper- sonali basate sui principi di eguaglianza e di reciproca correttezza. Firma datore di lavorosvolto dagli stessi.

Mobbing. Si identificano come mobbing atti, atteggiamenti o comportamen- ti, diversi e ripetuti nel tempo in modo sistematico e abituale, aventi connotazioni aggressive, denigratorie e vessatorie, aventi come fine Le Parti riconoscono la destabilizzazione psicologica fondamentale importanza di chi li subisce e che comportano degra- do delle condizioni un ambiente di lavoro che possono compromettere la saluteimpron- tato alla tutela della libertà, la professionalità, la dignità del lavoratore nell’ambito dell’ufficio ed inviolabilità della persona e a principi di ap- partenenza o, addirittura, tali da escluderlo dal contesto lavorativo di riferimento. Tali atti, atteggiamenti, comportamenti, miranti a discriminare, scredi- tare, danneggiare il lavoratore nella propria carriera e status, da chiunque perpetrati, superiori, pari-grado, inferiori e datori di lavoro, sono da consi- derare violenze morali e persecuzioni psicologiche vietate e tali da rendere illegittime le variazioni delle condizioni di lavoro da esse originatecor- re!ezza nei rapporti interpersonali. In riferimento anche alla risoluzione del Parlamento europeo del 20 settembre 2001a!esa di un provvedimento legislativo che ne individui la definizione legale, le Parti intendono per mobbing quegli a!i e comportamenti discriminatori e vessatori reiterati posti in essere nei confronti delle lavoratrici o dei lavoratori da parte di sog- ge!i posti in posizione sovraordinata ovvero da altri colleghi, e che si cara!erizzano come una vera e propria forma di persecuzione psicologica o di violenza morale. Le parti riconoscono pertanto la necessità di promuovere ade- guate e opportune avviare adeguate iniziative al fine di monitorarecontrastare l’insorgere di tali situazioni, contrastareche assumono rilevanza sociale, nonché di prevenire situazioni che sempre più spesso hanno gravi il verificarsi di possibili conseguenze sulla pericolose per la salute fisica e mentale menta- le del lavoratorelavoratore o della lavoratrice interessati e, nonché per più in generale, migliorare la qualità qualità, il clima e la sicu- rezza sicurezza dell’ambiente di lavoro. A tal fine l’AIA si impegna a promuovere verso fine, a%dano alla Commissione Paritetica Permanente per le sue associate inizia- tive Pari Opportunità i seguenti compiti: 1) raccolta dei dati relativi all’aspe!o qualitativo e quantitativo del fenomeno del mobbing; 2) individuazione delle possibili cause della problematica, con particolare riferi- mento alla verifica dell’esistenza di informazione condizioni di lavoro o fa!ori organizzativi e formazione tese a prevenire il verificarsi gestionali che possano determinare l’insorgenza di feno- meni situazioni persecutorie o di tale genere. Parimenti, a livello aziendale, saranno concordate con RSA/RSU, RLS campagne violenza morale; 3) formulazione di informazione per tutti i lavoratori e proposte di formazione specifica per RLS per l’individuazione dei sintomi e delle cause, per la valutazione del rischio e la definizione degli interventi di azioni positive in ordine alla prevenzione e gestione de- gli eventuali casi alla repressione delle situazioni di mobbing. Considerato: • L’“Accordo quadro sulle molestie e le violenze nei luoghi di lavoro” delle Parti Sociali Europee del 26.4.2007; • il D. Lgs. n. 198/2006 (Codice pari opportunità)criticità, Libro III (Pari oppor- tunità tra uomo e donna nei rapporti economici); le Parti dichiarano che: - ogni atto o comportamento che si configuri come molestie o violenza nei luoghi di lavoro, secondo le definizioni dell’Accordo, è inaccettabile; - è riconosciuto il principio che la dignità delle lavoratrici e dei lavoratori non può essere violata da atti o comportamenti che configurano mole- stie o violenza; - i comportamenti molesti o la violenza subiti nei luoghi di lavoro vanno denunciati; - le lavoratrici, i lavoratori e le imprese hanno il dovere di collaborare al mantenimento di un ambiente di lavoro in cui sia rispettata la dignità di ognuno e siano favorite le relazioni interpersonali basate su principi di eguaglianza e di reciproca correttezza. Tutto ciò premesso, le Parti s’impegnano a: - diffondere in maniera capillare il contenuto del presente Accordo presso i propri associati e le lavoratrici/lavoratori ed a promuoverne l’applicazione, anche attraverso la contrattazione di secondo livello e/o ad illustrarne il contenuto in assemblee sindacali; - favorire l’adozione della dichiarazione allegata al presente Accordo nelle Associazioni e nelle aziende che applicano il presente CCNL anche al fine di diffondere, all’interno dei contesti organizzativi, il principio della inaccettabilità di ogni atto e/o comportamento che si configuri come molestia o violenza nei luoghi di lavoro; - promuovere presso ogni azienda azioni volte ad incoraggiare com- portamenti coerenti con gli obiettivi realizzare misure di tutela del/della dignità delle don- ne e degli uomini nell’ambiente dipendente interessato; 4) formulazione di lavoro; - esponsabilizzare un codice quadro di condo!a. In caso di emanazione di un provvedimento legislativo in materia di mobbing, le aziende affinché provvedano a tutelare parti si incontreranno per armonizzare le lavoratrici/i lavoratori da qualsiasi forma indiretta disposizioni di ritorsione o pe- nalizzazione e a vigilare sulla effettiva cessazione dei comportamenti molesti; Sotto il profilo della prevenzione e della formazione le Parti conven- gono altresì che: - nell’ambito delle attività formative destinate ai lavoratori possa es- sere promossa e diffusa tra i dipendenti ed i dirigenti cui al presente articolo con la cultura del rispetto della persona; - nei programmi di formazione del personale, predisposti dalle azien- de, venga promossa la lettura e la diffusione di quanto riportato nel presente Accordo e del relativo allegato; - i moduli formativi destinati a R.L.S. e R.S.U./R.S.A. contengano mo- menti di formazione specifici sul tema oggetto del presente Accordo. Dichiarazione ai sensi dell’Accordo quadro sulle molestie e la violenza nei luoghi di lavoro nelle Organizzazioni degli Allevatori, Consorzi ed Enti Zootecnici L’Associazione/Azienda … ritiene inaccettabile ogni atto o comporta- mento che si configuri come molestia o violenza nel luogo di lavoro, e si impegna ad adottare misure adeguate nei confronti di colui o coloro che le hanno poste in essere. luogo di lavoro debbano essere denunciati. Tutti hanno il dovere di collaborare affinché nell’ambiente di lavoro venga rispettata la dignità di ciascuno e siano favorite relazioni interper- sonali basate sui principi di eguaglianza e di reciproca correttezza. Firma datore di lavoronuova disciplina legale.

Mobbing. Si identificano come 1. Per mobbing si intende una forma di violenza morale o psichica nell’ambito del contesto lavorativo, attuato dal datore di lavoro o da dipendenti nei confronti di altro personale. Esso è caratterizzato da una serie di atti, atteggiamenti o comportamen- ti, comportamenti diversi e ripetuti nel tempo in modo sistematico e ed abituale, aventi connotazioni aggressive, denigratorie e vessatorie, aventi come fine la destabilizzazione psicologica di chi li subisce e che comportano degra- do delle condizioni di lavoro che possono o vessatorie tali da comportare un’afflizione lavorativa idonea a compromettere la salute, salute e/o la professionalità, professionalità e la dignità del lavoratore nell’ambito dell’ufficio di ap- partenenza o, addirittura, tali da escluderlo dal contesto lavorativo di riferimento. Tali atti, atteggiamenti, comportamenti, miranti a discriminare, scredi- tare, danneggiare il lavoratore nella propria carriera e status, da chiunque perpetrati, superiori, pari-grado, inferiori e datori dipendente sul luogo di lavoro, sono da consi- derare violenze morali e persecuzioni psicologiche vietate e tali da rendere illegittime le variazioni delle condizioni fino all’ipotesi di lavoro da esse originateescluderlo dallo stesso contesto di lavoro. 2. In relazione al comma 1, le Parti, anche con riferimento anche alla risoluzione del Parlamento europeo Europeo del 20 settembre 2001, le Parti riconoscono la necessità di promuovere ade- guate e avviare adeguate ed opportune iniziative al fine di monitorarecontrastare l’evenienza di tali comportamenti. 3. L'Ateneo istituisce al proprio interno, contrastareai sensi dell’art. 20 del CCNL di comparto del 27.1.2005, prevenire uno specifico Comitato Paritetico con i seguenti compiti: a) raccolta dei dati relativi all'aspetto quantitativo e qualitativo del fenomeno; b) individuazione delle possibili cause, con particolare riferimento alla verifica dell'esistenza di condizioni di lavoro o fattori organizzativi e gestionali che possano determinare l'insorgere di situazioni persecutorie o di violenza morale; c) proposte di azioni positive in ordine alla prevenzione delle situazioni che sempre più spesso hanno gravi conseguenze sulla salute fisica possano favorire l’insorgere del mobbing; d) formulazione di proposte per la definizione dei codici di condotta. 4. Le proposte formulate dal Comitato sono presentate all’ Amministrazione per i connessi provvedimenti, tra i quali rientrano, in particolare, la costituzione e mentale il funzionamento di sportelli di ascolto nell'ambito delle strutture esistenti, l'istituzione della figura del lavoratoreconsigliere/consigliera di fiducia, nonché la definizione del codice di condotta, sentite le Rappresentanze Sindacali firmatarie del presente CCI. 5. In relazione all'attività di prevenzione del fenomeno, il Comitato valuta l'opportunità di attuare, nell'ambito dei piani generali per migliorare la qualità formazione, idonei interventi formativi e di aggiornamento del personale, che possono essere finalizzati, tra l'altro, ai seguenti obiettivi: a) affermare una cultura organizzativa che comporti una maggiore consapevolezza della gravità del fenomeno e delle sue conseguenze individuali e sociali; b) favorire la coesione e la sicu- rezza dell’ambiente di lavoro. A tal fine l’AIA si impegna a promuovere verso le sue associate inizia- tive di informazione e formazione tese a prevenire il verificarsi di feno- meni di tale genere. Parimenti, a livello aziendale, saranno concordate con RSA/RSU, RLS campagne di informazione per tutti i lavoratori e di formazione solidarietà dei dipendenti attraverso una più specifica per RLS per l’individuazione conoscenza dei sintomi ruoli e delle causedinamiche interpersonali, per la valutazione del rischio e la definizione degli interventi di prevenzione e gestione de- gli eventuali casi di mobbing. Considerato: • L’“Accordo quadro sulle molestie e le violenze nei luoghi di lavoro” delle Parti Sociali Europee del 26.4.2007; • il D. Lgs. n. 198/2006 (Codice pari opportunità), Libro III (Pari oppor- tunità tra uomo e donna nei rapporti economici); le Parti dichiarano che: - ogni atto o comportamento che si configuri come molestie o violenza nei luoghi di lavoro, secondo le definizioni dell’Accordo, è inaccettabile; - è riconosciuto il principio che la dignità delle lavoratrici e dei lavoratori non può essere violata da atti o comportamenti che configurano mole- stie o violenza; - i comportamenti molesti o la violenza subiti nei luoghi di lavoro vanno denunciati; - le lavoratrici, i lavoratori e le imprese hanno il dovere di collaborare al mantenimento di un ambiente di lavoro in cui sia rispettata la dignità di ognuno e siano favorite le relazioni interpersonali basate su principi di eguaglianza e di reciproca correttezza. Tutto ciò premesso, le Parti s’impegnano a: - diffondere in maniera capillare il contenuto del presente Accordo presso i propri associati e le lavoratrici/lavoratori ed a promuoverne l’applicazione, anche attraverso la contrattazione di secondo livello e/o ad illustrarne il contenuto in assemblee sindacali; - favorire l’adozione della dichiarazione allegata al presente Accordo nelle Associazioni e nelle aziende che applicano il presente CCNL anche al fine di diffondereincentivare il recupero della motivazione e dell'affezione all'ambiente lavorativo da parte del personale. 6. Il Comitato di cui al comma 3 è costituito da un componente designato da ciascuna delle organizzazioni sindacali firmatarie del CCNL di comparto, all’interno dei contesti organizzativi, il principio da un rappresentante della inaccettabilità RSU e da un pari numero di ogni atto e/o comportamento che si configuri come molestia o violenza nei luoghi di lavoro; - promuovere presso ogni azienda azioni volte ad incoraggiare com- portamenti coerenti con gli obiettivi di tutela della dignità delle don- ne e degli uomini nell’ambiente di lavoro; - esponsabilizzare le aziende affinché provvedano a tutelare le lavoratrici/i lavoratori da qualsiasi forma indiretta di ritorsione o pe- nalizzazione e a vigilare sulla effettiva cessazione dei comportamenti molesti; Sotto il profilo della prevenzione e della formazione le Parti conven- gono altresì che: - nell’ambito delle attività formative destinate ai lavoratori possa es- sere promossa e diffusa rappresentanti dell'Amministrazione. Il presidente del Comitato viene alternativamente designato tra i dipendenti rappresentanti dell'Amministrazione ed il vicepresidente dai componenti di Parte Sindacale. Per ogni componente effettivo è previsto un componente supplente. Ferma rimanendo la composizione paritetica del Comitato, di essi fa parte anche un rappresentante del Comitato per le Pari Opportunità, appositamente designato da quest'ultimo, allo scopo di garantire il raccordo tra le attività dei due organismi. 7. L’Amministrazione favorisce l'operatività del Comitato e garantisce tutti gli strumenti idonei al loro funzionamento. In particolare valorizza e pubblicizza con ogni mezzo, nell'ambito lavorativo, i dirigenti la cultura risultati del rispetto lavoro svolto dallo stesso. Il Comitato è tenuto a redigere una relazione annuale sull'attività svolta. 8. Il Comitato valuta, altresì, i casi di mobbing segnalati dalle lavoratrici e dai lavoratori ed informa il Direttore Amministrativo per i provvedimenti di competenza. 9. L’Amministrazione, sentito il Comitato, mette a disposizione della persona; - nei programmi di formazione del personale, predisposti dalle azien- de, venga promossa la lettura e la diffusione di quanto riportato nel presente Accordo lavoratrice e del relativo allegato; - i moduli formativi destinati lavoratore sottoposti a R.L.S. mobbing aiuto e R.S.U./R.S.A. contengano mo- menti sostegno psicologico, attraverso la designazione di formazione specifici sul tema oggetto del presente Accordo. Dichiarazione ai sensi dell’Accordo quadro sulle molestie e la violenza nei luoghi di lavoro nelle Organizzazioni degli Allevatori, Consorzi ed Enti Zootecnici L’Associazione/Azienda … ritiene inaccettabile ogni atto o comporta- mento che si configuri come molestia o violenza nel luogo di lavoro, e si impegna ad adottare misure adeguate nei confronti di colui o coloro che le hanno poste in essere. luogo di lavoro debbano essere denunciati. Tutti hanno il dovere di collaborare affinché nell’ambiente di lavoro venga rispettata la dignità di ciascuno e siano favorite relazioni interper- sonali basate sui principi di eguaglianza e di reciproca correttezza. Firma datore di lavorouno psicologo9.