Common use of Mobbing Clause in Contracts

Mobbing. 1. Il fenomeno del mobbing è inteso come forma di violenza morale o psichica in occasione di lavoro – attuato dal datore di lavoro o da altri dipendenti – nei confronti di un lavoratore o di una lavoratrice. Esso è caratterizzato da una serie di atti, atteggiamenti o comportamenti, diversi e ripetuti nel tempo in modo sistematico e abituale, aventi connotazioni aggressive, denigratorie e vessatorie tali da comportare un degrado delle condizioni di lavoro, idoneo a compromettere la salute o la professionalità o la dignità del lavoratore stesso nell’ambito del luogo di lavoro o, addirittura, tale da escluderlo da altre opportunità lavorative legate al proprio profilo. 2. In relazione al comma 1 le Parti, anche con riferimento alla risoluzione del Parlamento Europeo del 20 settembre 2001 e successive modificazioni ed integrazioni, riconoscono la necessità di avviare adeguate ed opportune iniziative al fine di contrastare la diffusione di tali situazioni, che assumono rilevanza sociale, nonché di prevenire il verificarsi di possibili conseguenze pericolose per la salute fisica e mentale del lavoratore interessato e, più in generale, migliorare la qualità e la sicurezza dell’ambiente di lavoro. 3. E’ istituito dalle Parti con accordo specifico un Comitato paritetico, con i seguenti compiti: - raccolta degli eventuali dati relativi all’aspetto quantitativo e qualitativo del fenomeno del mobbing; - individuazione delle possibili cause del fenomeno, con particolare riferimento alla verifica dell’esistenza di condizioni di lavoro o altri fattori che possono determinare l’insorgere di situazioni persecutorie o di violenza morale; - formulazione di proposte di azioni positive in ordine alla prevenzione e alla repressione delle situazioni di criticità, anche al fine di realizzare misure di tutela del dipendente interessato; - formulare proposte per la definizione di regole di condotta. 4. In relazione all’attività di prevenzione del fenomeno di cui al comma 1 il Comitato valuterà l’opportunità di attuare, nell’ambito dei piani generali per la formazione, idonei interventi formativi e di aggiornamento del personale, che possono essere finalizzati, tra l’altro, ai seguenti obiettivi: - affermare una cultura organizzativa che comporti una maggiore consapevolezza della gravità del fenomeno e delle conseguenze individuali e sociali; - favorire la coesione e la solidarietà dei dipendenti attraverso una più specifica conoscenza dei ruoli e delle dinamiche interpersonali all’interno del luogo di lavoro, anche ai fini di incentivare il recupero della motivazione e dell’affezione all’ambiente lavorativo da parte del personale. 5. Le Parti favoriscono l’operatività del Comitato paritetico e garantiscono gli strumenti idonei al funzionamento. In particolare valorizzano e pubblicizzano con ogni mezzo, nell’ambito lavorativo i risultati del lavoro svolto dagli stessi.

Mobbing. 1. Il fenomeno del mobbing è inteso come forma di violenza morale o psichica in occasione di lavoro – - attuato dal datore di lavoro o da altri dipendenti – - nei confronti di un lavoratore o di una lavoratricelavoratore. Esso è caratterizzato da una serie di atti, atteggiamenti o comportamenti, diversi e ripetuti nel tempo in modo sistematico e ed abituale, aventi connotazioni aggressive, denigratorie e vessatorie tali da comportare un degrado delle condizioni di lavoro, idoneo a compromettere la salute o la professionalità o la dignità del lavoratore stesso nell’ambito del luogo dell’ufficio di lavoro appartenenza o, addirittura, tale da escluderlo da altre opportunità lavorative legate al proprio profilodal contesto lavorativo di riferimento. 2. In relazione al comma 1 1, le Partiparti, anche con riferimento alla risoluzione del Parlamento Europeo del 20 settembre 2001 e successive modificazioni ed integrazioni2001, riconoscono la necessità di avviare adeguate ed opportune iniziative al fine di contrastare la diffusione di tali situazioni, che assumono rilevanza sociale, nonché di prevenire il verificarsi di possibili conseguenze pericolose per la salute fisica e mentale del lavoratore interessato e, più in generale, migliorare la qualità e la sicurezza dell’ambiente di lavoro. 3. E’ istituito dalle Parti Sono istituiti, con accordo specifico un Comitato pariteticole modalità di costituzione e di funzionamento e nei limiti previsti dall’art. 11 (“Pari opportunità”), specifici Comitati Paritetici, con i seguenti compiti: - • raccolta degli eventuali dei dati relativi all’aspetto quantitativo e qualitativo del fenomeno del mobbingmobbing in relazione alle materie di propria competenza; - • individuazione delle possibili cause del fenomeno, con particolare riferimento alla verifica dell’esistenza di condizioni di lavoro o altri fattori organizzativi e gestionali che possono possano determinare l’insorgere di situazioni persecutorie o di violenza morale; - • formulazione di proposte di azioni positive in ordine alla prevenzione e alla repressione delle situazioni di criticità, anche al fine di realizzare misure di tutela del dipendente interessato; - • formulare proposte per la definizione di regole dei codici di condotta. 4. Le proposte formulate dai Comitati vengono presentate alle Amministrazioni per i conseguenti adempimenti, tra i quali rientrano, in particolare, la costituzione ed il funzionamento di sportelli di ascolto, nell’ambito delle strutture esistenti, l’istituzione della figura del consigliere/consigliera di fiducia, nonché la definizione dei codici, sentite le organizzazioni sindacali rappresentative. 5. In relazione all’attività di prevenzione del fenomeno di cui al comma 1 il Comitato valuterà 1, i Comitati valuteranno l’opportunità di attuare, nell’ambito dei piani generali per la formazione, idonei interventi formativi e di aggiornamento del personale, che possono essere finalizzati, tra l’altro, ai seguenti obiettivi: - • affermare una cultura organizzativa che comporti una maggiore consapevolezza della gravità del fenomeno e delle sue conseguenze individuali e sociali; - • favorire la coesione e la solidarietà dei dipendenti dipendenti, attraverso una più specifica conoscenza dei ruoli e delle dinamiche interpersonali all’interno del luogo di lavorodegli uffici, anche ai fini al fine di incentivare il recupero della motivazione e dell’affezione all’ambiente lavorativo da parte del personale. 56. I Comitati sono costituiti da un componente designato da ciascuna delle organizzazioni sindacali di comparto rappresentative e da un pari numero di rappresentanti dell’Amministrazione/i. Il Presidente del Comitato viene designato tra i rappresentanti dell’Amministrazione ed il Vicepresidente dai componenti di parte sindacale. Per ogni componente effettivo è previsto un componente supplente. Ferma rimanendo la composizione paritetica dei Comitati, di essi fa parte anche un rappresentante del Comitato per le pari opportunità, appositamente designato da quest’ultimo, allo scopo di garantire il raccordo tra le attività dei due organismi. 7. Le Parti Amministrazioni favoriscono l’operatività del Comitato paritetico dei Comitati e garantiscono tutti gli strumenti idonei al loro funzionamento, compresi i permessi necessari a partecipare alle riunioni, su richiesta del Presidente. In particolare valorizzano e pubblicizzano con ogni mezzo, nell’ambito lavorativo lavorativo, i risultati del lavoro svolto dagli stessi. I Comitati sono tenuti a svolgere una relazione annuale sull’attività svolta. 8. I Comitati di cui al presente articolo rimangono in carica per la durata di un quadriennio e comunque fino alla costituzione dei nuovi. I componenti dei Comitati possono essere rinnovati nell’incarico per un solo mandato.

Mobbing. 1Le Parti riconoscono la fondamentale importanza di un ambiente di lavoro impron- tato alla tutela della libertà, dignità ed inviolabilità della persona e a principi di cor- re!ezza nei rapporti interpersonali. Il fenomeno del In a!esa di un provvedimento legislativo che ne individui la definizione legale, le Parti intendono per mobbing è inteso quegli a!i e comportamenti discriminatori e vessatori reiterati posti in essere nei confronti delle lavoratrici o dei lavoratori da parte di sog- ge!i posti in posizione sovraordinata ovvero da altri colleghi, e che si cara!erizzano come una vera e propria forma di violenza morale o psichica in occasione di lavoro – attuato dal datore di lavoro o da altri dipendenti – nei confronti di un lavoratore persecuzione psicologica o di una lavoratriceviolenza morale. Esso è caratterizzato da una serie di atti, atteggiamenti o comportamenti, diversi e ripetuti nel tempo in modo sistematico e abituale, aventi connotazioni aggressive, denigratorie e vessatorie tali da comportare un degrado delle condizioni di lavoro, idoneo a compromettere la salute o la professionalità o la dignità del lavoratore stesso nell’ambito del luogo di lavoro o, addirittura, tale da escluderlo da altre opportunità lavorative legate al proprio profilo. 2. In relazione al comma 1 le Parti, anche con riferimento alla risoluzione del Parlamento Europeo del 20 settembre 2001 e successive modificazioni ed integrazioni, Le parti riconoscono pertanto la necessità di avviare adeguate ed opportune iniziative al fine di contrastare la diffusione l’insorgere di tali situazioni, che assumono rilevanza sociale, nonché di prevenire il verificarsi di possibili conseguenze pericolose per la salute fisica e mentale menta- le del lavoratore interessato o della lavoratrice interessati e, più in generale, migliorare la qualità qualità, il clima e la sicurezza dell’ambiente di lavoro. 3. E’ istituito dalle Parti con accordo specifico un Comitato pariteticoA tal fine, con a%dano alla Commissione Paritetica Permanente per le Pari Opportunità i seguenti compiti: - : 1) raccolta degli eventuali dei dati relativi all’aspetto all’aspe!o qualitativo e quantitativo e qualitativo del fenomeno del mobbing; - ; 2) individuazione delle possibili cause del fenomenodella problematica, con particolare riferimento riferi- mento alla verifica dell’esistenza di condizioni di lavoro o altri fattori fa!ori organizzativi e gestionali che possono possano determinare l’insorgere l’insorgenza di situazioni persecutorie o di violenza morale; - ; 3) formulazione di proposte di azioni positive in ordine alla prevenzione e alla repressione delle situazioni di criticità, anche al fine di realizzare misure di tutela del del/della dipendente interessato; - formulare proposte per la definizione di regole di condotta.; 4) formulazione di un codice quadro di condo!a. In relazione all’attività caso di prevenzione del fenomeno emanazione di un provvedimento legislativo in materia di mobbing, le parti si incontreranno per armonizzare le disposizioni di cui al comma 1 il Comitato valuterà l’opportunità di attuare, nell’ambito dei piani generali per presente articolo con la formazione, idonei interventi formativi e di aggiornamento del personale, che possono essere finalizzati, tra l’altro, ai seguenti obiettivi: - affermare una cultura organizzativa che comporti una maggiore consapevolezza della gravità del fenomeno e delle conseguenze individuali e sociali; - favorire la coesione e la solidarietà dei dipendenti attraverso una più specifica conoscenza dei ruoli e delle dinamiche interpersonali all’interno del luogo di lavoro, anche ai fini di incentivare il recupero della motivazione e dell’affezione all’ambiente lavorativo da parte del personalenuova disciplina legale. 5. Le Parti favoriscono l’operatività del Comitato paritetico e garantiscono gli strumenti idonei al funzionamento. In particolare valorizzano e pubblicizzano con ogni mezzo, nell’ambito lavorativo i risultati del lavoro svolto dagli stessi.

Mobbing. 1. Il fenomeno del Per mobbing è inteso come si intende una forma di violenza morale o psichica in occasione di lavoro – nell’ambito del contesto lavorativo, attuato dal datore di lavoro o da altri dipendenti – nei confronti di un lavoratore o di una lavoratricealtro personale. Esso è caratterizzato da una serie di atti, atteggiamenti o comportamenti, comportamenti diversi e ripetuti nel tempo in modo sistematico e ed abituale, aventi connotazioni aggressive, denigratorie e o vessatorie tali da comportare un degrado delle condizioni di lavoro, idoneo un’afflizione lavorativa idonea a compromettere la salute e/o la professionalità o e la dignità del lavoratore stesso nell’ambito del dipendente sul luogo di lavoro olavoro, addirittura, tale da fino all’ipotesi di escluderlo da altre opportunità lavorative legate al proprio profilodallo stesso contesto di lavoro. 2. In relazione al comma 1 1, le Parti, anche con riferimento alla risoluzione del Parlamento Europeo del 20 settembre 2001 e successive modificazioni ed integrazioni2001, riconoscono la necessità di avviare adeguate ed opportune iniziative al fine di contrastare la diffusione l’evenienza di tali situazioni, che assumono rilevanza sociale, nonché di prevenire il verificarsi di possibili conseguenze pericolose per la salute fisica e mentale del lavoratore interessato e, più in generale, migliorare la qualità e la sicurezza dell’ambiente di lavorocomportamenti. 3. E’ istituito dalle Parti con accordo L'Ateneo istituisce al proprio interno, ai sensi dell’art. 20 del CCNL di comparto del 27.1.2005, uno specifico un Comitato paritetico, Paritetico con i seguenti compiti: - : a) raccolta degli eventuali dei dati relativi all’aspetto all'aspetto quantitativo e qualitativo del fenomeno del mobbing; - fenomeno; b) individuazione delle possibili cause del fenomenocause, con particolare riferimento alla verifica dell’esistenza dell'esistenza di condizioni di lavoro o altri fattori organizzativi e gestionali che possono possano determinare l’insorgere l'insorgere di situazioni persecutorie o di violenza morale; - formulazione di ; c) proposte di azioni positive in ordine alla prevenzione e alla repressione delle situazioni che possano favorire l’insorgere del mobbing; d) formulazione di criticità, anche al fine di realizzare misure di tutela del dipendente interessato; - formulare proposte per la definizione di regole dei codici di condotta. 4. Le proposte formulate dal Comitato sono presentate all’ Amministrazione per i connessi provvedimenti, tra i quali rientrano, in particolare, la costituzione e il funzionamento di sportelli di ascolto nell'ambito delle strutture esistenti, l'istituzione della figura del consigliere/consigliera di fiducia, nonché la definizione del codice di condotta, sentite le Rappresentanze Sindacali firmatarie del presente CCI. 5. In relazione all’attività all'attività di prevenzione del fenomeno di cui al comma 1 fenomeno, il Comitato valuterà l’opportunità valuta l'opportunità di attuare, nell’ambito nell'ambito dei piani generali per la formazione, idonei interventi formativi e di aggiornamento del personale, che possono essere finalizzati, tra l’altrol'altro, ai seguenti obiettivi: - : a) affermare una cultura organizzativa che comporti una maggiore consapevolezza della gravità del fenomeno e delle sue conseguenze individuali e sociali; - ; b) favorire la coesione e la solidarietà dei dipendenti attraverso una più specifica conoscenza dei ruoli e delle dinamiche interpersonali all’interno del luogo di lavorointerpersonali, anche ai fini al fine di incentivare il recupero della motivazione e dell’affezione all’ambiente dell'affezione all'ambiente lavorativo da parte del personale. 56. Le Parti favoriscono l’operatività Il Comitato di cui al comma 3 è costituito da un componente designato da ciascuna delle organizzazioni sindacali firmatarie del CCNL di comparto, da un rappresentante della RSU e da un pari numero di rappresentanti dell'Amministrazione. Il presidente del Comitato paritetico viene alternativamente designato tra i rappresentanti dell'Amministrazione ed il vicepresidente dai componenti di Parte Sindacale. Per ogni componente effettivo è previsto un componente supplente. Ferma rimanendo la composizione paritetica del Comitato, di essi fa parte anche un rappresentante del Comitato per le Pari Opportunità, appositamente designato da quest'ultimo, allo scopo di garantire il raccordo tra le attività dei due organismi. 7. L’Amministrazione favorisce l'operatività del Comitato e garantiscono garantisce tutti gli strumenti idonei al loro funzionamento. In particolare valorizzano valorizza e pubblicizzano pubblicizza con ogni mezzo, nell’ambito lavorativo nell'ambito lavorativo, i risultati del lavoro svolto dagli stessidallo stesso. Il Comitato è tenuto a redigere una relazione annuale sull'attività svolta. 8. Il Comitato valuta, altresì, i casi di mobbing segnalati dalle lavoratrici e dai lavoratori ed informa il Direttore Amministrativo per i provvedimenti di competenza. 9. L’Amministrazione, sentito il Comitato, mette a disposizione della lavoratrice e del lavoratore sottoposti a mobbing aiuto e sostegno psicologico, attraverso la designazione di uno psicologo9.