Common use of Normativa Clause in Contracts

Normativa. La lavoratrice in stato di gravidanza è tenuta ad esibire al datore di lavoro il certificato rilasciato da un ufficiale sanitario o da un medico del Servizio Sanitario Nazionale ed il datore di lavoro è tenuto a darne ricevuta. Per usufruire dei benefici connessi con il parto ed il puerperio la lavoratrice è tenuta ad inviare al datore di lavoro, entro il 15° giorno successivo al parto, il certificato di nascita del bambino rilasciato dall’Ufficio di Stato Civile oppure il certificato di assistenza al parto, vidimato dal sindaco, previsto dal R.D.L. 15 ottobre 1936, n. 2128. Ai sensi del D.Lgs. 26 marzo 2001, n. 151 le lavoratrici non possono essere licenziate dall’inizio del periodo di gravidanza, fino al termine del periodo di interdizione dal lavoro nonché fino al compimento di un anno di età del bambino, salvo eccezioni previste dalla legge (licenziamento per giusta causa, cessazione dell’attività dell’azienda, ultimazione della prestazione per la quale la lavoratrice era stata assunta, cessazione del rapporto di lavoro per scadenza del termine per il quale era stato stipulato, esito negativo della prova). Il divieto di licenziamento opera anche per il lavoratore padre in caso di fruizione del congedo di cui all’art. 28 del citato D.Lgs.151/2001, per tutta la durata del congedo stesso e si estende fino al compimento di un anno di età del bambino. La prescrizione di cui sopra si applica anche ai casi di adozione e affidamento sulla base della disciplina di cui all’art. 54, comma 9, del suddetto D.Lgs.151/2001. Il divieto di licenziamento opera in connessione con lo stato oggettivo di gravidanza e puerperio e la lavoratrice licenziata nel corso del periodo in cui opera il divieto, ha diritto di ottenere il ripristino del rapporto di lavoro mediante presentazione, entro 90 giorni dal licenziamento, di idonea certificazione dalla quale risulti l’esistenza, all’ epoca del licenziamento, delle condizioni che lo vietavano. Ai sensi dell’art. 4, D.P.R. 25 novembre 1976, n. 1026, la mancata prestazione di lavoro durante il periodo di tempo intercorrente tra la data della cessazione effettiva del rapporto di lavoro e la presentazione della certificazione non dà luogo a retribuzione. Il periodo stesso è tuttavia computato nell’anzianità di servizio, esclusi gli effetti relativi alle ferie, alle mensilità supplementari e al trattamento di fine rapporto. In caso di malattia prodotta dallo stato di gravidanza nei mesi precedenti il periodo di divieto di licenziamento, il datore di lavoro è obbligato a conservare il posto alla lavoratrice alla quale è applicabile il divieto stesso. Nel caso di dimissione presentate durante il periodo per cui è previsto il divieto di licenziamento la lavoratrice ha diritto al trattamento di fine rapporto e ad un’indennità pari a quella spettante in caso di preavviso secondo le modalità previste dall’art. 235. Le dimissioni dovranno altresì essere convalidate presso l’ispettorato del lavoro. La disposizione di cui al comma che precede si applica al padre lavoratore che ha fruito del congedo di paternità. L’assunzione di personale a tempo determinato e di personale temporaneo, in sostituzione delle lavoratrici e lavoratori in congedo può avvenire anche con anticipo fino a due mesi rispetto al periodo di inizio del congedo. Ai sensi della Legge 31 marzo 1954, n. 90, per le festività cadenti nel periodo di assenza obbligatoria e facoltativa, la lavoratrice ha diritto a un’indennità integrativa di quella a carico dell’INPS, da corrispondersi a carico del datore di lavoro in modo da raggiungere complessivamente il 100% (cento per cento) della quota giornaliera della retribuzione di fatto di cui all’art. 195. Per quanto non previsto dal presente contratto in materia di gravidanza e puerperio valgono le norme di legge e regolamentari vigenti.

Normativa. La lavoratrice in stato di gravidanza è tenuta ad esibire al datore di lavoro il certificato rilasciato da un ufficiale sanitario o da un medico del Servizio Sanitario Nazionale ed il datore di lavoro è tenuto a darne ricevuta. Per usufruire dei benefici connessi con il parto ed il puerperio la lavoratrice è tenuta ad inviare al datore di lavoro, entro il 15° giorno successivo al parto, il certificato di nascita del bambino rilasciato dall’Ufficio dall'Ufficio di Stato Civile oppure il certificato di assistenza al parto, vidimato dal sindaco, previsto dal R.D.L. 15 ottobre 1936, n. 2128. Ai sensi del D.Lgs. 26 marzo 2001, n. 151 le lavoratrici non possono essere licenziate dall’inizio dall'inizio del periodo di gravidanza, fino al termine del periodo di interdizione dal lavoro nonché fino al compimento di un anno di età del bambino, salvo eccezioni previste dalla legge (licenziamento per giusta causa, cessazione dell’attività dell’aziendadell'attività dell'azienda, ultimazione della prestazione per la quale la lavoratrice era stata assunta, cessazione del rapporto di lavoro per scadenza del termine per il quale era stato stipulato, esito negativo della prova). Il divieto di licenziamento opera anche per il lavoratore padre in caso di fruizione del congedo di cui all’artall'art. 28 del citato D.Lgs.151/2001D.Lgs. n. 151/2001, per tutta la durata del congedo stesso e si estende fino al compimento di un anno di età del bambino. La prescrizione di cui sopra si applica anche ai casi di adozione e affidamento sulla base della disciplina di cui all’artall'art. 54, comma 9, del suddetto D.Lgs.151/2001D.Lgs. n. 151/2001. Il divieto di licenziamento opera in connessione con lo stato oggettivo di gravidanza e puerperio e la lavoratrice licenziata nel corso del periodo in cui opera il divieto, ha diritto di ottenere il ripristino del rapporto di lavoro mediante presentazione, entro 90 giorni dal licenziamento, di idonea certificazione dalla quale risulti l’esistenzal'esistenza, all’ epoca all'epoca del licenziamento, delle condizioni che lo vietavano. Ai sensi dell’artdell'art. 4, D.P.R. 25 novembre 1976, n. 1026, la mancata prestazione di lavoro durante il periodo di tempo intercorrente tra la data della cessazione effettiva del rapporto di lavoro e la presentazione della certificazione non dà luogo a retribuzione. Il periodo stesso è tuttavia computato nell’anzianità nell'anzianità di servizio, esclusi gli effetti relativi alle ferie, alle mensilità supplementari e al trattamento di fine rapporto. In caso di malattia prodotta dallo stato di gravidanza nei mesi precedenti il periodo di divieto di licenziamento, il datore di lavoro è obbligato a conservare il posto alla lavoratrice alla quale è applicabile il divieto stesso. Nel caso di dimissione presentate durante il periodo per cui è previsto il divieto di licenziamento la lavoratrice ha diritto al trattamento di fine rapporto e ad un’indennità un'indennità pari a quella spettante in caso di preavviso secondo le modalità previste dall’artdall'art. 235. Le dimissioni dovranno altresì essere convalidate presso l’ispettorato l'ispettorato del lavoro. La disposizione di cui al comma che precede si applica al padre lavoratore che ha fruito del congedo di paternità. L’assunzione L'assunzione di personale a tempo determinato e di personale temporaneo, in sostituzione delle lavoratrici e lavoratori in congedo può avvenire anche con anticipo fino a due mesi rispetto al periodo di inizio del congedo. Ai sensi della Legge legge 31 marzo 1954, n. 90, per le festività cadenti nel periodo di assenza obbligatoria e facoltativa, la lavoratrice ha diritto a un’indennità un'indennità integrativa di quella a carico dell’INPSdell'Inps, da corrispondersi a carico del datore di lavoro in modo da raggiungere complessivamente il 100% (cento per cento) della quota giornaliera della retribuzione di fatto di cui all’artall'art. 195. Per quanto non previsto dal presente contratto in materia di gravidanza e puerperio valgono le norme di legge e regolamentari vigenti.

Normativa. La lavoratrice in stato di gravidanza è tenuta ad esibire al datore di lavoro il certificato certi-ficato rilasciato da un ufficiale sanitario o da un medico del Servizio Sanitario Nazionale ed il datore di lavoro è tenuto a darne ricevuta. Per usufruire dei benefici connessi con il parto ed il puerperio la lavoratrice è tenuta tenu-ta ad inviare al datore di lavoro, entro il 15° giorno successivo al parto, il certificato certifica-to di nascita del bambino rilasciato dall’Ufficio dall'Ufficio di Stato Civile oppure il certificato di assistenza al parto, vidimato dal sindaco, previsto dal R.D.L. 15 ottobre 1936, n. 2128. Ai sensi del D.Lgs. 26 marzo 2001, n. 151 le lavoratrici non possono essere licenziate dall’inizio dall'inizio del periodo di gravidanza, fino al termine del periodo di interdizione dal lavoro nonché nonchè fino al compimento di un anno di età del bambino, salvo eccezioni previste dalla legge (licenziamento per giusta causa, cessazione dell’attività dell’aziendadell'attività dell'azienda, ultimazione della prestazione per la quale la lavoratrice era stata assunta, cessazione del rapporto di lavoro per scadenza scaden-za del termine per il quale era stato stipulato, esito negativo della prova). Il divieto di licenziamento opera anche per il lavoratore padre in caso di fruizione del congedo di cui all’artall'art. 28 del citato D.Lgs.151/2001, per tutta la durata del congedo stesso e si estende fino al compimento di un anno di età del bambino. La prescrizione di cui sopra si applica anche ai casi di adozione e affidamento sulla base della disciplina di cui all’artall'art. 54, comma 9, del suddetto D.Lgs.151/2001. Il divieto di licenziamento opera in connessione con lo stato oggettivo di gravidanza e puerperio e la lavoratrice licenziata nel corso del periodo in cui opera il divieto, ha diritto di ottenere il ripristino del rapporto di lavoro mediante presentazione, entro 90 giorni dal licenziamento, di idonea certificazione dalla quale risulti l’esistenzal'esistenza, all’ ' epoca del licenziamento, delle condizioni che lo vietavano. Ai sensi dell’artdell'art. 4, D.P.R. 25 novembre 1976, n. 1026, la mancata prestazione di lavoro durante il periodo di tempo intercorrente tra la data della cessazione effettiva effetti-va del rapporto di lavoro e la presentazione della certificazione non dà luogo a retribuzione. Il periodo stesso è tuttavia computato nell’anzianità nell'anzianità di servizio, esclusi esclu-si gli effetti relativi alle ferie, alle mensilità supplementari e al trattamento di fine rapporto. In caso di malattia prodotta dallo stato di gravidanza nei mesi precedenti il periodo di divieto di licenziamento, il datore di lavoro è obbligato a conservare il posto alla lavoratrice alla quale è applicabile il divieto stesso. Nel caso di dimissione presentate durante il periodo per cui è previsto il divieto di licenziamento la lavoratrice ha diritto al trattamento di fine rapporto e ad un’indennità un'inden-nità pari a quella spettante in caso di preavviso secondo le modalità previste dall’artdal-l'art. 235227. Le dimissioni dovranno altresì essere convalidate presso l’ispettorato del lavoro. La disposizione di cui al comma che precede si applica al padre lavoratore che ha fruito del congedo di paternità. L’assunzione L'assunzione di personale a tempo determinato e di personale temporaneo, in sostituzione delle lavoratrici e lavoratori in congedo può avvenire anche con anticipo fino a due mesi rispetto al periodo di inizio del congedo. Ai sensi della Legge 31 marzo 1954, n. 90, per le festività cadenti nel periodo di assenza obbligatoria e facoltativa, la lavoratrice ha diritto a un’indennità un'indennità integrativa di quella a carico dell’INPSdell'INPS, da corrispondersi a carico del datore di lavoro in modo da raggiungere complessivamente il 100% (cento per cento) della quota giornaliera gior-naliera della retribuzione di fatto di cui all’artall'art. 195187. Per quanto non previsto dal presente contratto in materia di gravidanza e puerperio valgono le norme di legge e regolamentari vigenti.

Normativa. La lavoratrice in stato di gravidanza è tenuta ad esibire al datore di lavoro il certificato rilasciato da un ufficiale sanitario o da un medico del Servizio Sanitario Nazionale ed il datore di lavoro è tenuto a darne ricevuta. Per usufruire dei benefici connessi con il parto ed il puerperio la lavoratrice è tenuta ad inviare al datore di lavoro, entro il 15° giorno successivo al parto, il certificato di nascita del bambino rilasciato dall’Ufficio dall'Ufficio di Stato Civile oppure il certificato di assistenza al parto, vidimato dal sindaco, previsto dal R.D.L. 15 ottobre 1936, n. 2128. Ai sensi del D.Lgs. 26 marzo 2001, n. 151 le lavoratrici non possono essere licenziate dall’inizio dall'inizio del periodo di gravidanza, fino al termine del periodo di interdizione dal lavoro nonché fino al compimento di un anno di età del bambino, salvo eccezioni previste dalla legge (licenziamento per giusta causa, cessazione dell’attività dell’aziendadell'attività dell'azienda, ultimazione della prestazione per la quale la lavoratrice era stata assunta, cessazione del rapporto di lavoro per scadenza del termine per il quale era stato stipulato, esito negativo della prova). Il divieto di licenziamento opera anche per il lavoratore padre in caso di fruizione del congedo di cui all’artall'art. 28 del citato D.Lgs.151/2001X.Xxx. 151/2001, per tutta la durata del congedo stesso e si estende fino al compimento di un anno di età del bambino. La prescrizione di cui sopra si applica anche ai casi di adozione e affidamento sulla base della disciplina di cui all’artall'art. 54, comma 9, del suddetto D.Lgs.151/2001D.Lgs. 151/2001. Il divieto di licenziamento opera in connessione con lo stato oggettivo di gravidanza e puerperio e la lavoratrice licenziata nel corso del periodo in cui opera il divieto, ha diritto di ottenere il ripristino del rapporto di lavoro mediante presentazione, entro 90 giorni dal licenziamento, di idonea certificazione dalla quale risulti l’esistenzal'esistenza, all’ ' epoca del licenziamento, delle condizioni che lo vietavano. Ai sensi dell’artdell'art. 4, D.P.R. 25 novembre 1976, n. 1026, la mancata prestazione di lavoro durante il periodo di tempo intercorrente tra la data della cessazione effettiva del rapporto di lavoro e la presentazione della certificazione non dà luogo a retribuzione. Il periodo stesso è tuttavia computato nell’anzianità nell'anzianità di servizio, esclusi gli effetti relativi alle ferie, alle mensilità supplementari e al trattamento di fine rapporto. In caso di malattia prodotta dallo stato di gravidanza nei mesi precedenti il periodo di divieto di licenziamento, il datore di lavoro è obbligato a conservare il posto alla lavoratrice alla quale è applicabile il divieto stesso. Nel caso di dimissione presentate durante il periodo per cui è previsto il divieto di licenziamento la lavoratrice ha diritto al trattamento di fine rapporto e ad un’indennità un'indennità pari a quella spettante in caso di preavviso secondo le modalità previste dall’artdall'art. 235232. Le dimissioni dovranno altresì in ogni caso essere convalidate presso l’ispettorato del lavoroconvalidate. La disposizione di cui al comma che precede si applica al padre lavoratore che ha fruito del congedo di paternità. L’assunzione L'assunzione di personale a tempo determinato e di personale temporaneo, in sostituzione delle lavoratrici e lavoratori in congedo può avvenire anche con anticipo fino a due mesi rispetto al periodo di inizio del congedo. Ai sensi della Legge 31 marzo 1954, n. 90, per le festività cadenti nel periodo di assenza obbligatoria e facoltativa, la lavoratrice ha diritto a un’indennità un'indennità integrativa di quella a carico dell’INPSdell'INPS, da corrispondersi a carico del datore di lavoro in modo da raggiungere complessivamente il 100% (cento per cento) della quota giornaliera della retribuzione di fatto di cui all’artall'art. 195. In caso di adozioni internazionali, il lavoratore potrà chiedere un periodo di aspettativa non retribuita di 30 giorni frazionabili in due parti durante il periodo di permanenza all'estero richiesto per l'incontro con il minore e gli adempimenti relativi alla procedura adottiva prima dell'ingresso del minore in Italia. Per quanto non previsto dal presente contratto in materia di gravidanza e puerperio valgono le norme di legge e regolamentari vigenti.. CONTRATTAZIONE COLLETTIVA Sezione Seconda - Disciplina del rapporto di lavoro - Titolo V - Svolgimento del rapporto di lavoro - Capo XIII - Trattamento economico — Eccettuate le prestazioni occasionali o saltuarie, la retribuzione mensile, sia normale che di fatto, è in misura fissa e cioè non variabile in relazione alle festività, ai permessi retribuiti, alle giornate di riposo settimanale di legge cadenti nel periodo di paga e, fatte salve le condizioni di miglior favore, alla distribuzione dell'orario settimanale. Essa si riferisce pertanto a tutte le giornate del mese di calendario. CONTRATTAZIONE COLLETTIVA Sezione Seconda - Disciplina del rapporto di lavoro - Titolo V - Svolgimento del rapporto di lavoro - Capo XXI - Doveri del personale e norme disciplinari — I lavoratori hanno l'obbligo di rispettare l'orario di lavoro. Nei confronti dei ritardatari sarà operata una trattenuta, che dovrà figurare sul prospetto paga, di importo pari alle spettanze corrispondenti al ritardo, fatta salva l'applicazione della sanzione prevista dal successivo art. 222. CONTRATTAZIONE COLLETTIVA

Normativa. La lavoratrice in stato di gravidanza è tenuta ad esibire al datore di lavoro il certificato rilasciato da un ufficiale sanitario o da un medico del Servizio Sanitario Nazionale ed il datore di lavoro è tenuto a darne ricevuta. Per usufruire dei benefici connessi con il parto ed il puerperio la lavoratrice è tenuta ad inviare al datore di lavoro, entro il 15° giorno successivo al parto, il certificato di nascita del bambino rilasciato dall’Ufficio di Stato Civile oppure il certificato di assistenza al parto, vidimato dal sindaco, previsto dal R.D.L. 15 ottobre 1936, n. 2128. Ai sensi del D.LgsD. Lgs. 26 marzo 2001, n. 151 le lavoratrici non possono essere licenziate dall’inizio del periodo di gravidanza, fino al termine del periodo di interdizione dal lavoro nonché nonchè fino al compimento di un anno di età del bambino, salvo eccezioni previste dalla legge (licenziamento per giusta causa, cessazione dell’attività dell’azienda, ultimazione della prestazione per la quale la lavoratrice era stata assunta, cessazione del rapporto di lavoro per scadenza del termine per il quale era stato stipulato, esito negativo della prova). Il divieto di licenziamento opera anche per il lavoratore padre in caso di fruizione del congedo di cui all’art. 28 del citato D.Lgs.151/2001D. Lgs. 151/2001, per tutta la durata del congedo stesso e si estende fino al compimento di un anno di età del bambino. La prescrizione di cui sopra si applica anche ai casi di adozione e affidamento sulla base della disciplina di cui all’art. 54, comma 9, del suddetto D.Lgs.151/2001D. Lgs. 151/2001. Il divieto di licenziamento opera in connessione con lo stato oggettivo di gravidanza e puerperio e la lavoratrice licenziata nel corso del periodo in cui opera il divieto, ha diritto di ottenere il ripristino del rapporto di lavoro mediante presentazione, entro 90 giorni dal licenziamento, di idonea certificazione dalla quale risulti l’esistenza, all’ epoca del licenziamento, delle condizioni che lo vietavano. Ai sensi dell’art. 4, D.P.R. 25 novembre 1976, n. 1026, la mancata prestazione di lavoro durante il periodo di tempo intercorrente tra la data della cessazione effettiva del rapporto di lavoro e la presentazione della certificazione non dà luogo a retribuzione. Il periodo stesso è tuttavia computato nell’anzianità di servizio, esclusi gli effetti relativi alle ferie, alle mensilità supplementari e al trattamento di fine rapporto. In caso di malattia prodotta dallo stato di gravidanza nei mesi precedenti il periodo di divieto di licenziamento, il datore di lavoro è obbligato a conservare il posto alla lavoratrice alla quale è applicabile il divieto stesso. Nel caso di dimissione presentate durante il periodo per cui è previsto il divieto di licenziamento la lavoratrice ha diritto al trattamento di fine rapporto e ad un’indennità pari a quella spettante in caso di preavviso secondo le modalità previste dall’art. 235227. Le dimissioni dovranno altresì essere convalidate presso l’ispettorato del lavoro. La disposizione di cui al comma che precede si applica al padre lavoratore che ha fruito del congedo di paternità. L’assunzione di personale a tempo determinato e di personale temporaneo, in sostituzione delle lavoratrici e lavoratori in congedo può avvenire anche con anticipo fino a due mesi rispetto al periodo di inizio del congedo. Ai sensi della Legge 31 marzo 1954, n. 90, per le festività cadenti nel periodo di assenza obbligatoria e facoltativa, la lavoratrice ha diritto a un’indennità integrativa di quella a carico dell’INPS, da corrispondersi a carico del datore di lavoro in modo da raggiungere complessivamente il 100% (cento per cento) della quota giornaliera della retribuzione di fatto di cui all’art. 195187. Per quanto non previsto dal presente contratto in materia di gravidanza e puerperio valgono le norme di legge e regolamentari vigenti.

Normativa. La lavoratrice Min. lav., int. 4.5.2005, Prot. 25/I/0003883 …i benefici contributivi sono da collegare al momento fattuale della trasformazione del rapporto a tempo indeterminato e pertanto, anche nell’ipotesi in stato di gravidanza è tenuta ad esibire cui tale trasformazione avvenga in maniera anticipata rispetto al datore di lavoro il certificato rilasciato da un ufficiale sanitario o da un medico del Servizio Sanitario Nazionale ed termine previsto nel contratto, il datore di lavoro è tenuto avrà diritto a darne ricevuta. Per usufruire fruire dei benefici connessi contributivi per l’anno successivo alla trasformazione dell’apprendistato in rapporto di lavoro a tempo indeterminato. Da ultimo è bene menzionare che la Cassazione, con il parto ed il puerperio la lavoratrice è tenuta ad inviare al datore sentenza n. 15055 del 22 giugno 2010, ha affermato che l’azienda perde le agevolazioni contributive per la trasformazione del contratto di lavoroapprendistato (contribu­ zione agevolata per un anno in caso di qualificazione), entro il 15° giorno successivo al partoqualora l’apprendi- sta cambi mansioni subito dopo la qualificazione. Il caso preso in esame dai giudici di legittimità riguardava un lavoratore che, il certificato di nascita del bambino rilasciato dall’Ufficio di Stato Civile oppure il certificato di assistenza al parto, vidimato dal sindaco, previsto dal R.D.L. 15 ottobre 1936, n. 2128. Ai sensi del D.Lgs. 26 marzo 2001, n. 151 le lavoratrici non possono essere licenziate dall’inizio del periodo di gravidanza, fino al termine del periodo di interdizione dal lavoro nonché fino al compimento apprendistato, aveva acquisito la qualifica di un anno di età del bambinooperaio meccanico, salvo eccezioni previste dalla legge (licenziamento per giusta causa, cessazione dell’attività dell’azienda, ultimazione della prestazione per la quale la lavoratrice era stata assunta, cessazione del rapporto di lavoro per scadenza del termine per il quale era stato stipulato, esito negativo della prova). Il divieto di licenziamento opera anche per il lavoratore padre in caso di fruizione del congedo di cui all’art. 28 del citato D.Lgs.151/2001, per tutta la durata del congedo stesso e si estende fino al compimento di un anno di età del bambinopoi essere impiegato come addetto alla revisione dei veicoli. La prescrizione di cui sopra si applica anche ai casi di adozione e affidamento sulla base della disciplina di cui all’art. 54Suprema Corte, comma 9, del suddetto D.Lgs.151/2001. Il divieto di licenziamento opera in connessione con lo stato oggettivo di gravidanza e puerperio e la lavoratrice licenziata nel corso del periodo in cui opera il divietopredetta sentenza, ha diritto di ottenere il ripristino precisato che l’utilizzo del rapporto di lavoro mediante presentazione, entro 90 giorni dal licenziamento, di idonea certificazione dalla quale risulti l’esistenza, all’ epoca del licenziamento, delle condizioni che lo vietavano. Ai sensi dell’art. 4, D.P.R. 25 novembre 1976, n. 1026, la mancata prestazione di lavoro durante il periodo di tempo intercorrente tra la data della cessazione effettiva del rapporto di lavoro e la presentazione della certificazione non dà luogo a retribuzione. Il periodo stesso è tuttavia computato nell’anzianità di servizio, esclusi gli effetti relativi alle ferie, alle mensilità supplementari e al trattamento di fine rapporto. In caso di malattia prodotta dallo stato di gravidanza nei mesi precedenti il periodo di divieto di licenziamento, il datore di lavoro è obbligato a conservare il posto alla lavoratrice alla quale è applicabile il divieto stesso. Nel caso di dimissione presentate durante il periodo lavoratore deve avvenire nella qualifica per cui è stato stipulato il rapporto di apprendistato e che l’eventuale variazione di qualifica, subito dopo la trasformazione del contratto da apprendistato, comporta il venir meno delle agevolazioni previste dalla legge. Lo sgravio dei premi di risultato, che dal 2008 sostituisce il concetto di decontribuzione, è previsto il divieto di licenziamento la lavoratrice ha diritto al trattamento di fine rapporto e ad un’indennità pari a quella spettante in caso di preavviso secondo le modalità previste dall’art. 235. Le dimissioni dovranno altresì essere convalidate presso l’ispettorato del lavoro. La disposizione di cui al comma che precede si applica al padre lavoratore che ha fruito del congedo di paternità. L’assunzione di personale a tempo determinato e di personale temporaneo, in sostituzione delle lavoratrici e lavoratori in congedo può avvenire anche con anticipo fino a due mesi rispetto al periodo di inizio del congedo. Ai sensi della Legge 31 marzo 1954dalla legge 24.12.2007, n. 90247, per le festività cadenti nel periodo di assenza obbligatoria e facoltativache, la lavoratrice al c. 67 dell’art. 1, ha diritto a un’indennità integrativa di quella a carico dell’INPS, da corrispondersi a carico del datore di lavoro in modo da raggiungere complessivamente il 100% (cento per cento) della quota giornaliera della retribuzione di fatto di cui all’art. 195. Per quanto non previsto dal presente contratto in materia di gravidanza e puerperio valgono le norme di legge e regolamentari vigenti.previsto:

Normativa. La lavoratrice in stato Salvo il caso di gravidanza è tenuta ad esibire giustificato e comprovato impedimento e fermi restando gli obblighi di cui al datore precedente art. il lavoratore ha l'obbligo di lavoro il certificato rilasciato da un ufficiale sanitario o da un medico del Servizio Sanitario Nazionale ed il datore di lavoro è tenuto a darne ricevuta. Per usufruire dei benefici connessi con il parto ed il puerperio la lavoratrice è tenuta ad inviare dare immediata notizia della propria malattia al datore di lavoro, entro il 15° in caso di mancata comunicazione, trascorso un giorno successivo al partodall'inizio dell'assenza, l'assenza stessa sar� considerata ingiustificata. Il lavoratore ha l'obbligo di presentarsi in servizio alla data indicata dal certificato del medico curante ovvero, laddove siano esperiti i controlli sanitari previsti, alla data indicata dal certificato del medico di controllo; in caso di mancata presentazione o di ritardo ingiustificato, il certificato rapporto di nascita del bambino rilasciato dall’Ufficio lavoro si intender� risolto di Stato Civile oppure pieno diritto. Nell'ipotesi di continuazione della malattia, salvo il certificato caso di assistenza al partogiustificato e comprovato impedimento, vidimato dal sindacoil lavoratore ha l'obbligo di dare immediata notizia della continuazione stessa all'azienda da cui dipende; in caso di mancata comunicazione, previsto dal R.D.L. 15 ottobre 1936trascorso un giorno dall'inizio dell'assenza, n. 2128l'assenza stessa sar� considerata ingiustificata. Ai sensi del D.Lgsdell'art. 26 marzo 20015 della legge 20 maggio 1970, n. 151 le lavoratrici non possono essere licenziate dall’inizio del periodo di gravidanza, fino al termine del periodo di interdizione dal lavoro nonché fino al compimento di un anno di età del bambino, salvo eccezioni previste dalla legge (licenziamento per giusta causa, cessazione dell’attività dell’azienda, ultimazione della prestazione per la quale la lavoratrice era stata assunta, cessazione del rapporto di lavoro per scadenza del termine per il quale era stato stipulato, esito negativo della prova). Il divieto di licenziamento opera anche per il lavoratore padre in caso di fruizione del congedo di cui all’art. 28 del citato D.Lgs.151/2001, per tutta la durata del congedo stesso e si estende fino al compimento di un anno di età del bambino. La prescrizione di cui sopra si applica anche ai casi di adozione e affidamento sulla base della disciplina di cui all’art. 54, comma 9, del suddetto D.Lgs.151/2001. Il divieto di licenziamento opera in connessione con lo stato oggettivo di gravidanza e puerperio e la lavoratrice licenziata nel corso del periodo in cui opera il divieto, ha diritto di ottenere il ripristino del rapporto di lavoro mediante presentazione, entro 90 giorni dal licenziamento, di idonea certificazione dalla quale risulti l’esistenza, all’ epoca del licenziamento, delle condizioni che lo vietavano. Ai sensi dell’art. 4, D.P.R. 25 novembre 1976, n. 1026, la mancata prestazione di lavoro durante il periodo di tempo intercorrente tra la data della cessazione effettiva del rapporto di lavoro e la presentazione della certificazione non dà luogo a retribuzione. Il periodo stesso è tuttavia computato nell’anzianità di servizio, esclusi gli effetti relativi alle ferie, alle mensilità supplementari e al trattamento di fine rapporto. In caso di malattia prodotta dallo stato di gravidanza nei mesi precedenti il periodo di divieto di licenziamento300, il datore di lavoro è obbligato a conservare il posto alla lavoratrice alla quale è applicabile il divieto stesso. Nel caso di dimissione presentate durante il periodo per cui è previsto il divieto di licenziamento la lavoratrice o chi ne fa le veci ha diritto al trattamento di fine rapporto e ad un’indennità pari a quella spettante in caso far effettuare il controllo delle assenze per infermit� di preavviso secondo le modalità previste dall’artmalattia attraverso i servizi ispettivi degli Istituti competenti nonch� dai medici dei Servizi sanitari indicati della Regione. 235. Le dimissioni dovranno altresì essere convalidate presso l’ispettorato del lavoro. La disposizione di cui al comma che precede si applica al padre lavoratore che ha fruito del congedo di paternità. L’assunzione di personale a tempo determinato e di personale temporaneo, in sostituzione delle lavoratrici e lavoratori in congedo può avvenire anche con anticipo fino a due mesi rispetto al periodo di inizio del congedo. Ai sensi della Legge 31 marzo 1954, n. 90, per le festività cadenti nel periodo di assenza obbligatoria e facoltativa, la lavoratrice ha diritto a un’indennità integrativa di quella a carico dell’INPS, da corrispondersi a carico del Il datore di lavoro o chi ne fa le veci ha in modo oltre la facolt� di far controllare la idoneit� fisica del lavoratore da raggiungere complessivamente il 100% (cento per cento) della quota giornaliera della retribuzione parte di fatto enti pubblici ed istituti specializzati di cui all’art. 195. Per quanto non previsto dal presente contratto in materia di gravidanza e puerperio valgono le norme di legge e regolamentari vigentidiritto pubblico.

Normativa. La lavoratrice in stato di gravidanza è tenuta ad esibire al datore Art. 2094 c.c. È prestatore di lavoro subordinato chi si obbliga mediante la retribuzione a collaborare nell’impresa, prestando il certificato rilasciato da proprio lavoro intellettuale o manuale alle dipendenze e sotto la direzione dell’imprenditore. Stante la predetta definizione, un ufficiale sanitario o da rapporto di lavoro subordinato potrà essere instaurato tramite un medico contratto bilaterale a prestazioni corrispettive, con le seguenti caratteristiche: – onerosità: essendo necessaria l’esistenza della retribuzione; – sinallagmaticità: trattandosi di un contratto a prestazioni corrispettive ove in cambio della prestazione lavorativa il lavoratore riceve la retribuzione; – consensualità: per l’instaurazione del Servizio Sanitario Nazionale ed rapporto di lavoro è necessario il consenso delle parti; – commutatività: le leggi e la contrattazione stabiliscono l’entità della prestazione e della retribuzione. Nel contratto di lavoro subordinato la causa è pertanto rinvenibile nello scambio di lavoro contro retribuzione. Proprio nella causa del contratto risiede la specialità del contratto di apprendistato. Il contratto di apprendistato è un contratto di lavoro subordinato a causa mista, che presenta un arricchimento degli obblighi contrattuali delle parti: l’apprendista svolge la prestazione lavorativa e in cambio il datore di lavoro è tenuto a darne ricevutaha l’obbligo di retribuirlo e di fornirgli l’addestramento professionale speci­ fico. Per usufruire dei benefici connessi con L’apprendistato ovviamente si distingue dai tirocini e dagli stage proprio per il parto ed fatto che in quest’ultimi il puerperio la lavoratrice è tenuta ad inviare al datore di lavoro, entro il 15° giorno successivo al parto, il certificato di nascita del bambino rilasciato dall’Ufficio di Stato Civile oppure il certificato di assistenza al parto, vidimato dal sindaco, previsto dal R.D.L. 15 ottobre 1936, n. 2128. Ai sensi del D.Lgs. 26 marzo 2001, n. 151 le lavoratrici percorso formativo non possono essere licenziate dall’inizio del periodo di gravidanza, fino al termine del periodo di interdizione dal lavoro nonché fino al compimento implica l’instaura­ zione di un anno di età del bambino, salvo eccezioni previste dalla legge (licenziamento per giusta causa, cessazione dell’attività dell’azienda, ultimazione della prestazione per la quale la lavoratrice era stata assunta, cessazione del rapporto di lavoro per scadenza del termine per il quale era stato stipulatosubordinato. Successivamente alla legge n. 25/1955 e prima della riforma della legge Biagi, esito negativo della prova)l’art. Il divieto di licenziamento opera anche per il lavoratore padre in caso di fruizione del congedo di cui all’art. 28 del citato D.Lgs.151/200116, per tutta la durata del congedo stesso e si estende fino al compimento di un anno di età del bambino. La prescrizione di cui sopra si applica anche ai casi di adozione e affidamento sulla base della disciplina di cui all’art. 54, comma 9, del suddetto D.Lgs.151/2001. Il divieto di licenziamento opera in connessione con lo stato oggettivo di gravidanza e puerperio e la lavoratrice licenziata nel corso del periodo in cui opera il divieto, ha diritto di ottenere il ripristino del rapporto di lavoro mediante presentazione, entro 90 giorni dal licenziamento, di idonea certificazione dalla quale risulti l’esistenza, all’ epoca del licenziamento, delle condizioni che lo vietavano. Ai sensi dell’art. 4, D.P.R. 25 novembre 1976legge 24.6.1997, n. 1026196 e l’art. 68, la mancata prestazione di lavoro durante il periodo di tempo intercorrente tra la data della cessazione effettiva del rapporto di lavoro e la presentazione della certificazione non dà luogo a retribuzione. Il periodo stesso è tuttavia computato nell’anzianità di servizio, esclusi gli effetti relativi alle ferie, alle mensilità supplementari e al trattamento di fine rapporto. In caso di malattia prodotta dallo stato di gravidanza nei mesi precedenti il periodo di divieto di licenziamento, il datore di lavoro è obbligato a conservare il posto alla lavoratrice alla quale è applicabile il divieto stesso. Nel caso di dimissione presentate durante il periodo per cui è previsto il divieto di licenziamento la lavoratrice ha diritto al trattamento di fine rapporto e ad un’indennità pari a quella spettante in caso di preavviso secondo le modalità previste dall’art. 235. Le dimissioni dovranno altresì essere convalidate presso l’ispettorato del lavoro. La disposizione di cui al comma che precede si applica al padre lavoratore che ha fruito del congedo di paternità. L’assunzione di personale a tempo determinato e di personale temporaneo, in sostituzione delle lavoratrici e lavoratori in congedo può avvenire anche con anticipo fino a due mesi rispetto al periodo di inizio del congedo. Ai sensi della Legge 31 marzo 1954legge 17.5.1999, n. 90144 aveva introdotto ulteriori novità alla disciplina dell’apprendistato, per le festività cadenti nel periodo di assenza obbligatoria e facoltativa, la lavoratrice ha diritto a un’indennità integrativa di quella a carico dell’INPS, da corrispondersi a carico del datore di lavoro in modo da raggiungere complessivamente il 100% (cento per cento) della quota giornaliera della retribuzione di fatto di cui all’art. 195. Per quanto non previsto dal presente contratto in materia di gravidanza e puerperio valgono le norme di legge e regolamentari vigenti.quali:

Normativa. La lavoratrice in stato di gravidanza è tenuta ad esibire al datore di lavoro il certificato rilasciato da un ufficiale sanitario o da un medico del Servizio Sanitario Nazionale sanitario nazionale ed il datore di lavoro è tenuto a darne ricevuta. Per usufruire dei benefici connessi con il parto ed il puerperio la lavoratrice è tenuta ad inviare al datore di lavoro, entro il 15150° giorno successivo al parto, il certificato di nascita del bambino rilasciato dall’Ufficio dall'Ufficio di Stato Civile stato civile oppure il certificato di assistenza al parto, vidimato dal sindaco, previsto dal R.D.L. 15 ottobre 1936, n. 2128. Ai sensi del D.Lgs. 26 marzo 2001, n. 151 le lavoratrici non possono essere licenziate dall’inizio dall'inizio del periodo di gravidanza, fino al termine del periodo di interdizione dal lavoro nonché nonchè fino al compimento di un anno di età del bambino, salvo eccezioni previste dalla legge (licenziamento per giusta causa, cessazione dell’attività dell’aziendadell'attività dell'azienda, ultimazione della prestazione per la quale la lavoratrice era stata assunta, cessazione del rapporto di lavoro per scadenza del termine per il quale era stato stipulato, esito negativo della prova). Il divieto di licenziamento opera anche per il lavoratore padre in caso di fruizione del congedo di cui all’artall'art. 28 del citato D.Lgs.151/2001D.Lgs., per tutta la durata del congedo stesso e si estende fino al compimento di un anno di età del bambino. La prescrizione di cui sopra si applica anche ai casi di adozione e affidamento sulla base della disciplina di cui all’artall'art. 54, comma 9, del suddetto D.Lgs.151/2001decreto legislativo. Il divieto di licenziamento opera in connessione con lo stato oggettivo di gravidanza e puerperio e la lavoratrice licenziata nel corso del periodo in cui opera il divieto, ha diritto di ottenere il ripristino del rapporto di lavoro mediante presentazione, entro 90 giorni dal licenziamento, di idonea certificazione dalla quale risulti l’esistenzal'esistenza, all’ epoca all'epoca del licenziamento, delle condizioni che lo vietavano. Ai sensi dell’artdell'art. 4, D.P.R. 25 novembre 1976, n. 1026, la mancata prestazione di lavoro durante il periodo di tempo intercorrente tra la data della cessazione effettiva del rapporto di lavoro e la presentazione della certificazione non dà luogo a retribuzione. Il periodo stesso è tuttavia computato nell’anzianità nell'anzianità di servizio, esclusi gli effetti relativi alle ferie, alle mensilità supplementari e al trattamento di fine rapporto. In caso di malattia prodotta dallo stato di gravidanza nei mesi precedenti il periodo di divieto di licenziamento, il datore di lavoro è obbligato a conservare il posto alla lavoratrice alla quale è applicabile il divieto stesso. Nel caso di dimissione dimissioni presentate durante il periodo per cui è previsto il divieto di licenziamento la lavoratrice ha diritto al trattamento di fine rapporto e ad un’indennità un'indennità pari a quella spettante in caso di preavviso secondo le modalità previste dall’artdall'art. 235137, Seconda parte. Le dimissioni dovranno altresì essere convalidate presso l’ispettorato l'Ispettorato del lavoro. La disposizione di cui al comma che precede si applica al padre lavoratore che ha fruito del congedo di paternità. L’assunzione L'assunzione di personale a tempo determinato e di personale temporaneo, in sostituzione delle lavoratrici e lavoratori in congedo può avvenire anche con anticipo fino a due mesi rispetto al periodo di inizio del congedo. Ai sensi della Legge legge 31 marzo 1954, n. 90, per le festività cadenti nel periodo di assenza obbligatoria e facoltativa, la lavoratrice ha diritto a un’indennità un'indennità integrativa di quella a carico dell’INPSdell'INPS, da corrispondersi a carico del datore di lavoro in modo da raggiungere complessivamente il 100% (cento per cento) della quota giornaliera della retribuzione di fatto di cui all’artall'art. 195115, Seconda parte. Per quanto non previsto dal presente contratto in materia di gravidanza e puerperio valgono le norme di legge e regolamentari vigenti.

Normativa. La lavoratrice Art. 2096 c.c. – Assunzione in stato di gravidanza è tenuta ad esibire al datore prova (Salvo diversa disposizione delle norme corporative), l’assunzione del prestatore di lavoro per un periodo di prova deve risultare da atto scritto. L’imprenditore e il certificato rilasciato da un ufficiale sanitario o da un medico del Servizio Sanitario Nazionale ed il datore prestatore di lavoro sono rispettivamente tenuti a consentire e a fare l’esperimento che forma oggetto del patto di prova. Durante il periodo di prova ciascuna delle parti può recedere dal contratto, senza obbligo di preavviso o d’indennità. Se però la prova è tenuto stabilita per un tempo minimo necessario, la facoltà di recesso non può esercitarsi prima della scadenza del termine. Compiuto il periodo di prova, l’assunzione diviene definitiva e il servizio prestato si computa nell’anzianità del prestatore di lavoro. Nel contratto ovviamente dovranno essere presenti i seguenti ulteriori elementi: – luogo di svolgimento della prestazione del lavoro; – l’orario di lavoro; – la qualifica da acquisire; – la retribuzione e l’inquadramento. Le lettere b) e c) del c. 1 dell’art. 2 del D.Lgs. n. 167/2011 dispongono le linee guida per definire la retribuzione dell’apprendista. La lettera b) definisce, in linea con le precedente disposizioni, il divieto di retribuire l’apprendista a darne ricevutacottimo. Per usufruire dei benefici connessi L’obiettivo della norma è chiaramente quello di evitare uno sfruttamento dell’apprendista collegando il suo compenso a cicli lavorativi stressanti nella considerazione che l’apprendistato è costituto da due animi: lavoro e formazione. Si deve evidenziare, tuttavia, che è stato eliminato qualsiasi riferimento al divieto di sottoporre l’apprendista a lavorazioni retribuite a incen- tivo. In tale logica, già nella disciplina pregressa, si permetteva l’erogazione di premi agli apprendisti ove collegati agli andamenti aziendali (ebit, ebi­ tda, fatturato etc.) evitando forme di incentivo collegato alla prestazione individuale del singolo. Tali soluzioni consentono anche agli apprendisti (e ai loro datori di lavoro) di sfruttare forme di defiscalizzazione degli oneri sociali con una riduzio­ ne della forbice del costo del lavoro e netto al dipendente (es. sgravi sui premi di risultato e detassazione al 10%). La lettera c) prevede la possibilità di inquadrare il parto ed il puerperio la lavoratrice è tenuta ad inviare al datore lavoratore fino a due livelli inferiori rispetto alla categoria spettante, in applicazione del contratto collettivo nazionale di lavoro, entro ai lavoratori addetti a mansioni o funzioni che richiedono qualificazioni corrispondenti a quelle al conse­ guimento delle quali è finalizzato il 15° giorno successivo al partocontratto ovvero, il certificato di nascita del bambino rilasciato dall’Ufficio di Stato Civile oppure il certificato di assistenza al parto, vidimato dal sindaco, previsto dal R.D.L. 15 ottobre 1936, n. 2128. Ai sensi del D.Lgs. 26 marzo 2001, n. 151 le lavoratrici non possono essere licenziate dall’inizio del periodo di gravidanza, fino al termine del periodo di interdizione dal lavoro nonché fino al compimento di un anno di età del bambino, salvo eccezioni previste dalla legge (licenziamento per giusta causa, cessazione dell’attività dell’azienda, ultimazione della prestazione per la quale la lavoratrice era stata assunta, cessazione del rapporto di lavoro per scadenza del termine per il quale era stato stipulato, esito negativo della prova). Il divieto di licenziamento opera anche per il lavoratore padre in caso di fruizione del congedo di cui all’art. 28 del citato D.Lgs.151/2001, per tutta la durata del congedo stesso e si estende fino al compimento di un anno di età del bambino. La prescrizione di cui sopra si applica anche ai casi di adozione e affidamento sulla base della disciplina di cui all’art. 54, comma 9, del suddetto D.Lgs.151/2001. Il divieto di licenziamento opera in connessione con lo stato oggettivo di gravidanza e puerperio e la lavoratrice licenziata nel corso del periodo in cui opera il divieto, ha diritto di ottenere il ripristino del rapporto di lavoro mediante presentazione, entro 90 giorni dal licenziamentoalternativa, di idonea certificazione dalla quale risulti l’esistenza, all’ epoca del licenziamento, delle condizioni che lo vietavano. Ai sensi dell’art. 4, D.P.R. 25 novembre 1976, n. 1026, stabilire la mancata prestazione di lavoro durante il periodo di tempo intercorrente tra la data della cessazione effettiva del rapporto di lavoro retribuzione dell’apprendista in misura percentuale e la presentazione della certificazione non dà luogo a retribuzione. Il periodo stesso è tuttavia computato nell’anzianità in modo graduale alla anzianità di servizio, esclusi gli effetti relativi alle ferie, alle mensilità supplementari e al trattamento di fine rapporto. In caso di malattia prodotta dallo stato di gravidanza nei mesi precedenti il periodo di divieto di licenziamento, il datore di lavoro è obbligato a conservare il posto alla lavoratrice alla quale è applicabile il divieto stesso. Nel caso di dimissione presentate durante il periodo per cui è previsto il divieto di licenziamento la lavoratrice ha diritto al trattamento di fine rapporto e ad un’indennità pari a quella spettante in caso di preavviso secondo le modalità previste dall’art. 235. Le dimissioni due soluzioni sono alternative tra loro; pertanto i CCNL dovranno altresì essere convalidate presso l’ispettorato del lavoro. La disposizione fare una precisa scelta senza stabilire situazioni ibride di cui al comma che precede si applica al padre lavoratore che ha fruito del congedo di paternità. L’assunzione di personale a tempo determinato sottoinquadra­ mento e di personale temporaneo, in sostituzione delle lavoratrici e lavoratori in congedo può avvenire anche con anticipo fino a due mesi rispetto al periodo di inizio del congedo. Ai sensi della Legge 31 marzo 1954, n. 90, per le festività cadenti nel periodo di assenza obbligatoria e facoltativa, la lavoratrice ha diritto a un’indennità integrativa di quella a carico dell’INPS, da corrispondersi a carico del datore di lavoro in modo da raggiungere complessivamente il 100% (cento per cento) della quota giornaliera percentualizzazione graduale della retribuzione prima ammesse. Inoltre tale disposizione è letteralmente prevista come “possibilità” quin­ di fatto in tal senso non vi è nessun obbligo consentendo, di cui all’art. 195. Per quanto fatto, alla contrattazione collettiva di non previsto dal presente contratto in materia di gravidanza prevedere necessariamente un ridi- mensionamento dell’inquadramento e puerperio valgono le norme di legge e regolamentari vigentidella retribuzione.

Normativa. La lavoratrice in stato di gravidanza è tenuta ad esibire al datore di lavoro il certificato rilasciato da un ufficiale sanitario o da un medico del Servizio Sanitario Nazionale sanitario nazionale ed il datore di lavoro è tenuto a darne ricevuta. Per usufruire dei benefici connessi con il parto ed il puerperio la lavoratrice è tenuta ad inviare al datore di lavoro, entro il 15° giorno successivo al parto, il certificato di nascita del bambino rilasciato dall’Ufficio di Stato Civile stato civile oppure il certificato di assistenza al parto, vidimato dal sindaco, previsto dal R.D.L. 15 ottobre 1936, n. 2128. Ai sensi del D.Lgs. 26 marzo 2001, n. 151 151, le lavoratrici non possono essere licenziate dall’inizio del periodo di gravidanza, fino al termine del periodo di interdizione dal lavoro nonché fino al compimento di un anno di età del bambino, salvo eccezioni previste dalla legge (licenziamento per giusta causa, cessazione dell’attività dell’azienda, ultimazione della prestazione per la quale la lavoratrice era stata assunta, cessazione del rapporto di lavoro per scadenza del termine per il quale era stato stipulato, esito negativo della prova). Il divieto di licenziamento opera anche per il lavoratore padre in caso di fruizione del congedo di cui all’art. 28 del citato D.Lgs.151/2001decreto legislativo n. 151/2001, per tutta la durata del congedo stesso e si estende fino al compimento di un anno di età del bambino. La prescrizione di cui sopra si applica anche ai casi di adozione e affidamento sulla base della disciplina di cui all’art. 54, comma 9, del suddetto D.Lgs.151/2001decreto legislativo n. 151/2001. Il divieto di licenziamento opera in connessione con lo stato oggettivo di gravidanza e puerperio e la lavoratrice licenziata nel corso del periodo in cui opera il divieto, ha diritto di ottenere il ripristino del rapporto di lavoro mediante presentazione, entro 90 giorni dal licenziamento, di idonea certificazione dalla quale risulti l’esistenza, all’ epoca all’epoca del licenziamento, delle condizioni che lo vietavano. Ai sensi dell’art. 4, D.P.R. 25 novembre 1976, n. 1026, la mancata prestazione di lavoro durante il periodo di tempo intercorrente tra la data della cessazione effettiva del rapporto di lavoro e la presentazione della certificazione non dà luogo a retribuzione. Il periodo stesso è tuttavia computato nell’anzianità di servizio, esclusi gli effetti relativi alle ferie, alle mensilità supplementari e al trattamento di fine rapporto. In caso di malattia prodotta dallo stato di gravidanza nei mesi precedenti il periodo di divieto di licenziamento, il datore di lavoro è obbligato a conservare il posto alla lavoratrice alla quale è applicabile il divieto stesso. Nel caso di dimissione dimissioni presentate durante il periodo per cui è previsto il divieto di licenziamento la lavoratrice ha diritto al trattamento di fine rapporto e ad un’indennità pari a quella spettante in caso di preavviso secondo le modalità previste dall’art. 235248. Le dimissioni dovranno altresì essere convalidate presso l’ispettorato l’Ispettorato del lavoro. La disposizione di cui al comma che precede si applica al padre lavoratore che ha fruito del congedo di paternità. L’assunzione di personale a tempo determinato e di personale temporaneo, in sostituzione delle lavoratrici e lavoratori in congedo può avvenire anche con anticipo fino a due mesi rispetto al periodo di inizio del congedo. Ai sensi della Legge legge 31 marzo 1954, n. 90, per le festività cadenti nel periodo di assenza obbligatoria e facoltativa, la lavoratrice ha diritto a un’indennità integrativa di quella a carico dell’INPS, da corrispondersi a carico del datore di lavoro in modo da raggiungere complessivamente il 100% (cento per cento) della quota giornaliera della retribuzione di fatto di cui all’art. 195208. Per quanto non previsto dal presente contratto in materia di gravidanza e puerperio valgono le norme di legge e regolamentari vigenti.