Common use of Sviluppo Clause in Contracts

Sviluppo. La capacità di valorizzare il personale, stimolandolo ad accrescere le proprie competenze e motivazioni, contribuisce in modo significativo al successo di un’organizzazione: la motivazione del personale è un elemento essenziale per conseguire gli obiettivi che l’organizzazione si prefigge. L’Agenzia, pertanto, continuerà a valorizzare le capacità dei propri dipendenti coinvolgendoli nei processi di innovazione e cercando di offrire loro prospettive di crescita professionale e livelli retributivi adeguati al livello di specializzazione richiesto. L’obiettivo è quello di generare un circolo virtuoso nel quale la valorizzazione delle persone e il loro impiego ottimale in base alle loro competenze e capacità, costituisca il fondamento per il miglior funzionamento dell’organizzazione. In tale prospettiva, saranno portate avanti una serie di iniziative volte a sviluppare e a consolidare le conoscenze e le competenze di determinati ruoli individuati sulla base delle priorità di intervento legate alla strategia gestionale e agli assetti organizzativi dell’Agenzia; successivamente, tali azioni saranno progressivamente estese a tutti i ruoli chiave dell’organizzazione. Un’attenzione particolare è rivolta ai ruoli dirigenziali coinvolti in un’azione di sviluppo, che porterà sia all’individuazione delle competenze caratteristiche di ciascun ruolo dirigenziale che di quelle di ciascun dirigente, in modo da formare una banca dati completa del capitale professionale dei dirigenti dell’Agenzia e di avvio di percorsi di sviluppo professionale personalizzati, anche attraverso l’uso dell’affiancamento e la previsione di tavole di successione per la copertura di posizioni strategiche. Negli ultimi mesi del 2022 ha preso avvio la seconda fase di questa iniziativa, caratterizzata dallo svolgimento, in collaborazione con la SNA, di valutazione delle competenze dei dirigenti, che consentirà anche di aggiornare l’attuale modello di competenze SIRIO e di individuare quelle distintive della dirigenza di vertice. Un altro punto centrale della strategia in ambito risorse umane è rappresentato da un intervento sui bias e sulle distorsioni dei processi decisionali delle figure manageriali nell’ambito della selezione e della valutazione. L’attività si sviluppa a partire da un progetto di ricerca sull’individuazione delle interferenze nei processi decisionali dell’organizzazione, condotto in collaborazione con la SDA Bocconi. L’indagine condotta dai ricercatori servirà a far emergere le possibili distorsioni messe in atto inconsapevolmente dalla classe manageriale e a suggerire gli strumenti per ridurle e raggiungere quindi decisioni più eque e omogenee. Altra iniziativa di sviluppo che intende promuovere l’Agenzia è relativa al Capo area servizi di pubblicità immobiliare, finalizzata a rafforzare l’aspetto gestionale del ruolo e a indirizzare e orientare i neoincaricati nella funzione. Attraverso queste iniziative, l’Agenzia punta ad acquisire informazioni e spunti importanti per orientare le proprie politiche di sviluppo e valorizzazione nel prossimo futuro. Inoltre, il piano di sviluppo tecnico-professionale dell’Agenzia prevede sia la mobilità orizzontale, cioè l’assegnazione a funzioni diverse in una prospettiva di crescita delle conoscenze, sia la mobilità verticale, cioè l’assegnazione a funzioni di maggiore complessità in un’ottica di miglioramento delle capacità gestionali. In tale ottica, verranno formulati percorsi di carriera distinti per ruoli dirigenziali, posizioni organizzative e funzionari. Per le prime due figure, il sistema si poggia su tre opzioni: rinnovo degli incarichi; avvicendamento; conferimento degli incarichi ex novo. Mentre il rinnovo, a fronte di valutazioni di prestazioni positive del titolare, riguarda il consolidamento organizzativo, l’opzione dell’avvicendamento include la possibilità di rotazione degli incarichi nella stessa funzione o in funzioni simili, cambiando la sede, oppure di alternanza degli incaricati su funzioni diverse per generare osmosi e diffusione di conoscenze oltre che di ampliamento della professionalità per processi1. Il conferimento di incarichi ex novo, infine, prevede l’avvio di nuove procedure selettive che tengono conto delle competenze e delle capacità dimostrate. In particolare, per quanto riguarda le posizioni organizzative istituite dall’art. 1, comma 93, della n. 205/2017 (legge di bilancio 2018), e recepita nel Regolamento di amministrazione dell’Agenzia e nei corrispondenti atti di organizzazione, pur non essendo un “percorso di carriera” in senso tecnico, in quanto non prevede alcuna modifica dello status giuridico del dipendente, è un

Sviluppo. La capacità di valorizzare il personale, stimolandolo ad accrescere le proprie capacità, competenze e motivazioni, contribuisce in modo significativo al successo di un’organizzazione: la motivazione del personale è un elemento essenziale per conseguire gli obiettivi che l’organizzazione si prefigge. L’Agenzia, pertanto, continuerà L’Agenzia punta a valorizzare le capacità dei propri dipendenti coinvolgendoli nei processi di innovazione e cercando di offrire loro prospettive di crescita professionale e livelli retributivi adeguati al livello di specializzazione richiesto. L’obiettivo è quello di generare un circolo virtuoso nel quale la valorizzazione delle persone e il loro impiego ottimale in base alle loro competenze e capacità, capacità costituisca il fondamento la base per il miglior funzionamento dell’organizzazione. In tale prospettiva, saranno portate avanti una serie di iniziative volte a sviluppare e a consolidare le conoscenze e le competenze di determinati ruoli individuati sulla base delle priorità di intervento legate alla strategia gestionale e agli assetti organizzativi dell’Agenzia; successivamente, tali azioni saranno progressivamente estese a tutti i ruoli chiave dell’organizzazione. Un’attenzione particolare è rivolta ai ruoli dirigenziali coinvolti in un’azione di sviluppo, che porterà sia all’individuazione delle competenze caratteristiche di ciascun ruolo dirigenziale che di quelle di ciascun dirigente, in modo da formare una banca dati completa del capitale professionale dei dirigenti dell’Agenzia e di avvio di percorsi di sviluppo professionale personalizzati, anche attraverso l’uso dell’affiancamento e la previsione di tavole di successione per la copertura di posizioni strategiche. Negli ultimi mesi del 2022 ha preso avvio la seconda fase di questa iniziativa, caratterizzata dallo svolgimento, in collaborazione con la SNA, di valutazione delle competenze dei dirigenti, che consentirà anche di aggiornare l’attuale modello di competenze SIRIO e di individuare quelle distintive della dirigenza di vertice. Un altro punto centrale della strategia in ambito risorse umane è rappresentato da un intervento sui bias e sulle distorsioni dei processi decisionali delle figure manageriali nell’ambito della selezione e della valutazione. L’attività si sviluppa a partire da un progetto di ricerca sull’individuazione delle interferenze nei processi decisionali dell’organizzazione, condotto in collaborazione con la SDA Bocconi. L’indagine condotta dai ricercatori servirà a far emergere le possibili distorsioni messe in atto inconsapevolmente dalla classe manageriale e a suggerire gli strumenti per ridurle e raggiungere quindi decisioni più eque e omogenee. Altra iniziativa di sviluppo che intende promuovere l’Agenzia è relativa al Capo area servizi di pubblicità immobiliare, finalizzata a rafforzare l’aspetto gestionale del ruolo e a indirizzare e orientare i neoincaricati nella funzione. Attraverso queste iniziative, l’Agenzia punta ad acquisire informazioni e spunti importanti per orientare le proprie politiche di sviluppo e valorizzazione nel prossimo futuro. Inoltre, il Il piano di sviluppo tecnico-professionale dell’Agenzia prevede sia la mobilità orizzontale, cioè l’assegnazione a funzioni diverse in una prospettiva un’ottica di crescita sviluppo delle conoscenze, sia la mobilità verticale, cioè l’assegnazione a funzioni di maggiore complessità in un’ottica di miglioramento sviluppo delle capacità gestionali. In tale otticaIl quadro normativo nel cui ambito questo progetto deve trovare attuazione non è molto favorevole, verranno formulati percorsi in quanto non prevede incentivazioni, economiche o di carriera distinti per ruoli dirigenzialialtra natura, che agevolino la flessibilità nell’allocazione delle risorse e nel loro spostamento sul territorio: il livello motivazionale può essere insufficiente se la nuova allocazione non si concilia con i bisogni personali e familiari. L’altra leva di sviluppo si basa sull’attribuzione di incarichi di maggiore responsabilità (posizioni organizzative e funzionari. Per le prime due figure, il sistema si poggia su tre opzioni: rinnovo degli incarichi; avvicendamento; conferimento degli incarichi ex novo. Mentre il rinnovoorganizzative), a fronte dei quali viene corrisposta una retribuzione di valutazioni posizione e, in caso di prestazioni positive del titolarevalutazione positiva, riguarda il consolidamento organizzativo, l’opzione dell’avvicendamento include la possibilità una retribuzione di rotazione degli risultato. Gli incarichi nella stessa funzione o in funzioni simili, cambiando la sede, oppure di alternanza degli incaricati su funzioni diverse per generare osmosi e diffusione di conoscenze oltre che di ampliamento della professionalità per processi1. Il conferimento di incarichi ex novo, infine, prevede l’avvio di nuove procedure selettive sono attribuiti ai funzionari mediante selezioni interne che tengono conto delle competenze e delle capacità dimostrate. In particolare, per quanto riguarda le Le norme che disciplinano l’istituzione delle posizioni organizzative istituite dall’artsono sia di natura contrattuale (art. 26 del CCNL del comparto Agenzie fiscali 2002-2005 e articoli 17-18 del relativo contratto integrativo dell’Agenzia delle Entrate) che normativa (da ultimo, art. 1, comma 93, della n. 205/2017 (legge di bilancio 2018), e 2018 n. 205/2017; la norma è stata recepita nel Regolamento di amministrazione dell’Agenzia e nei corrispondenti atti di organizzazione). Proprio in ottica di sviluppo, l’istituto relativo alle nuove posizioni, pur non essendo un “percorso di carriera” in senso tecnico, in quanto non prevede alcuna modifica dello status giuridico del dipendente, è unun sistema che può essere utilizzato per immaginare un percorso di sviluppo interno all’amministrazione fondato sulle competenze acquisite e sulle capacità dimostrate lungo la vita professionale. Un elemento di innovazione consiste nel fatto che la definizione delle posizioni ha una esplicitazione propria e non residuale rispetto alle attività in capo ad altre posizioni (come ad esempio quelle dirigenziali): i poteri sono esplicitamente indicati e tra essi c’è quello di dirigere uffici non dirigenziali (“potere di adottare atti e provvedimenti amministrativi, compresi gli atti che impegnano l’Agenzia verso l'esterno, i poteri di spesa e quelli di acquisizione delle entrate rientranti nella competenza dei propri uffici, di livello non dirigenziale, e la responsabilità dell’attività amministrativa, della gestione e dei relativi risultati nonché la gestione finanziaria, tecnica e amministrativa mediante autonomi poteri di organizzazione delle risorse umane e strumentali e di controllo”). Il trattamento retributivo non è agganciato a quello dei dirigenti: è prevista un’indennità di posizione graduata su quattro livelli e una retribuzione di risultato basata sulla valutazione dell’attività svolta. L’incarico ha durata triennale ma, tenendo conto della valutazione riportata, può essere rinnovato: anche questo elemento concorre alla definizione di un percorso di sviluppo che porta le persone a sfidare sempre più le proprie capacità e a far crescere l’organizzazione. Rispetto all’attualità, sia il numero delle posizioni che la remunerazione prevista sono state significativamente incrementate. L’individuazione di chi andrà a ricoprire le nuove posizioni prevede una selezione interna basata sulla trasparenza e l’efficienza. Le posizioni saranno operative entro il primo semestre; contestualmente, verrà soppressa circa la metà delle attuali posizioni dirigenziali. Tutte le fasi (definizione del nuovo assetto organizzativo, criteri di selezione, sviluppo interno delle risorse, valutazione delle performance ) vanno intese come un unicum e vanno tenute insieme dalla stessa forte visione di valorizzazione dei talenti e delle professionalità. Ci troviamo in un momento straordinario (nel senso letterale di “fuori dall’ordinario”), in una fase “zero” in cui si ridefinisce la filiera di comando dell’organizzazione. Perché l’iniziativa abbia successo occorre lavorare sul senso di identità interno all’Agenzia, stabilire un clima di fiducia solido sul quale poggiare le proposte di crescita per le risorse umane, effettuare un percorso condiviso accompagnato da una forte campagna di comunicazione interna che spieghi le regole e le scelte fatte e che aiuti a comprendere cosa sta succedendo. Un altro istituto finalizzato a valorizzare l’impegno profuso e i risultati conseguiti dai dipendenti è costituito dalle progressioni economiche all’interno delle aree. Si sono svolte due procedure, previste dagli accordi sindacali del 21 dicembre 2017 (17.762 progressioni) e del 23 ottobre 2018 (9.402 progressioni). Nello sviluppo delle risorse assume un ruolo fondamentale la valutazione delle prestazioni, intesa non solo come un sistema di misurazione a posteriori dei risultati raggiunti, ma anche (forse soprattutto) come un sistema che consenta di intercettare le capacità, manifeste e potenziali, dei singoli, i loro punti di forza e di debolezza, in un’ottica di sviluppo professionale e organizzativo. L’Agenzia ha introdotto fin dalla sua nascita sistemi di valutazione della performance, dedicati sia ai dirigenti che ai titolari di posizioni organizzative e di responsabilità; la valutazione è inoltre utilizzata nei tirocini teorico-pratici finalizzati all’assunzione. L’utilizzo di modelli di competenze, disegnati in coerenza con la missione, i valori e i principi organizzativi dell’Agenzia, ha consentito la diffusione di una cultura della valutazione, che si intende ulteriormente incrementare con iniziative che diffondano il valore dello strumento e i vantaggi gestionali che possono derivarne.

Sviluppo. La capacità di valorizzare il personale, stimolandolo ad accrescere le proprie capacità, competenze e motivazioni, contribuisce in modo significativo al successo di un’organizzazione: la motivazione del personale è un elemento essenziale per conseguire gli obiettivi che l’organizzazione si prefigge. L’Agenzia, pertanto, continuerà L’Agenzia punta a valorizzare le capacità dei propri dipendenti coinvolgendoli nei processi di innovazione e cercando di offrire loro prospettive di crescita professionale e livelli retributivi adeguati al livello di specializzazione richiesto. L’obiettivo è quello di generare un circolo virtuoso nel quale la valorizzazione delle persone e il loro impiego ottimale in base alle loro competenze e capacità, capacità costituisca il fondamento la base per il miglior funzionamento dell’organizzazione. In tale prospettiva, saranno portate avanti una serie di iniziative volte a sviluppare e a consolidare le conoscenze e le competenze di determinati ruoli individuati sulla base delle priorità di intervento legate alla strategia gestionale e agli assetti organizzativi dell’Agenzia; successivamente, tali azioni saranno progressivamente estese a tutti i ruoli chiave dell’organizzazione. Un’attenzione particolare è rivolta ai ruoli dirigenziali coinvolti in un’azione di sviluppo, che porterà sia all’individuazione delle competenze caratteristiche di ciascun ruolo dirigenziale che di quelle di ciascun dirigente, in modo da formare una banca dati completa del capitale professionale dei dirigenti dell’Agenzia e di avvio di percorsi di sviluppo professionale personalizzati, anche attraverso l’uso dell’affiancamento e la previsione di tavole di successione per la copertura di posizioni strategiche. Negli ultimi mesi del 2022 ha preso avvio la seconda fase di questa iniziativa, caratterizzata dallo svolgimento, in collaborazione con la SNA, di valutazione delle competenze dei dirigenti, che consentirà anche di aggiornare l’attuale modello di competenze SIRIO e di individuare quelle distintive della dirigenza di vertice. Un altro punto centrale della strategia in ambito risorse umane è rappresentato da un intervento sui bias e sulle distorsioni dei processi decisionali delle figure manageriali nell’ambito della selezione e della valutazione. L’attività si sviluppa a partire da un progetto di ricerca sull’individuazione delle interferenze nei processi decisionali dell’organizzazione, condotto in collaborazione con la SDA Bocconi. L’indagine condotta dai ricercatori servirà a far emergere le possibili distorsioni messe in atto inconsapevolmente dalla classe manageriale e a suggerire gli strumenti per ridurle e raggiungere quindi decisioni più eque e omogenee. Altra iniziativa di sviluppo che intende promuovere l’Agenzia è relativa al Capo area servizi di pubblicità immobiliare, finalizzata a rafforzare l’aspetto gestionale del ruolo e a indirizzare e orientare i neoincaricati nella funzione. Attraverso queste iniziative, l’Agenzia punta ad acquisire informazioni e spunti importanti per orientare le proprie politiche di sviluppo e valorizzazione nel prossimo futuro. Inoltre, il Il piano di sviluppo tecnico-professionale dell’Agenzia prevede sia la mobilità orizzontale, cioè l’assegnazione a funzioni diverse in una prospettiva un’ottica di crescita sviluppo delle conoscenze, sia la mobilità verticale, cioè l’assegnazione a funzioni di maggiore complessità in un’ottica di miglioramento sviluppo delle capacità gestionali. In tale ottica, verranno formulati percorsi L’altra leva di carriera distinti per ruoli dirigenziali, sviluppo si basa sull’attribuzione di incarichi di maggiore responsabilità (posizioni organizzative e funzionari. Per le prime due figure, il sistema si poggia su tre opzioni: rinnovo degli incarichi; avvicendamento; conferimento degli incarichi ex novo. Mentre il rinnovoorganizzative), a fronte dei quali viene corrisposta una retribuzione di valutazioni posizione e, in caso di prestazioni positive del titolarevalutazione positiva, riguarda il consolidamento organizzativo, l’opzione dell’avvicendamento include la possibilità una retribuzione di rotazione degli risultato. Gli incarichi nella stessa funzione o in funzioni simili, cambiando la sede, oppure di alternanza degli incaricati su funzioni diverse per generare osmosi e diffusione di conoscenze oltre che di ampliamento della professionalità per processi1. Il conferimento di incarichi ex novo, infine, prevede l’avvio di nuove procedure selettive sono attribuiti ai funzionari mediante selezioni interne che tengono conto delle competenze e delle capacità dimostrate. In particolare, per quanto riguarda le Le norme che disciplinano l’istituzione delle posizioni organizzative istituite dall’artsono sia di natura contrattuale che normativa (art. 23-quinquies del decreto-legge n. 95/2012 e, da ultimo, art. 1, comma 93, della n. 205/2017 (legge di bilancio 2018stabilità 2018 n. 205/2017). Vanno anche citate le progressioni economiche all’interno delle aree, finalizzate a valorizzare l’impegno profuso e recepita i risultati conseguiti. Con l’accordo sindacale del 21 dicembre 2017 è stata delineata una procedura di progressione economica che si sviluppa nel Regolamento corso del periodo di amministrazione dell’Agenzia riferimento del presente Piano. Nello sviluppo delle risorse assume un ruolo fondamentale la valutazione delle prestazioni, intesa non solo come un sistema di misurazione a posteriori dei risultati raggiunti, ma soprattutto come un sistema che consenta di intercettare le capacità, manifeste e nei corrispondenti atti potenziali, dei singoli, i loro punti di organizzazione, pur non essendo un “percorso forza e di carriera” in senso tecnicodebolezza, in quanto non prevede alcuna modifica un’ottica di sviluppo professionale e organizzativo. L’Agenzia ha introdotto fin dalla sua nascita sistemi di valutazione della performance, dedicati sia ai dirigenti che ai titolari di posizioni organizzative e di responsabilità; la valutazione è inoltre utilizzata nei tirocini teorico-pratici finalizzati all’assunzione. L’utilizzo di modelli di competenze, disegnati in coerenza con la missione, i valori e i principi organizzativi dell’Agenzia, ha consentito la diffusione di una cultura della valutazione, che si intende ulteriormente incrementare con iniziative che diffondano il valore dello status giuridico del dipendente, è unstrumento e i vantaggi gestionali che possono derivarne.