Vizi formali e procedurali. 1. Nell'ipotesi in cui il licenziamento sia intimato con violazione del requisito di motivazione di cui all'articolo 2, comma 2, della legge n. 604/1966 o della procedura di cui all'articolo 7 della legge n. 300/1970, il giudice dichiara estinto il rapporto di lavoro alla data del licenziamento e condanna il datore di lavoro al pagamento di un'indennità non assoggettata a contribuzione previdenziale di importo pari a una mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto per ogni anno di servizio, in misura comunque non inferiore a due e non superiore a dodici mensilità, a meno che il giudice, sulla base della domanda del lavoratore, accerti la sussistenza dei presupposti per l'applicazione delle tutele di cui agli articoli 2 e 3 del presente decreto.
Vizi formali e procedurali. 1. Nell’ipotesi in cui il licenziamento sia intimato con violazione del requisito di motivazione di cui all’articolo 2, comma 2, della legge n. 604 del 1966 o della procedura di cui all’articolo 7 della legge n. 300 del 1970, il giudice dichiara estinto il rapporto di lavoro alla data del licenziamento e condanna il datore di lavoro al pagamento di un’indennità non assoggettata a contribuzione previdenziale di importo pari a una mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto per ogni anno di servizio, in misura comunque non inferiore a due e non superiore a dodici mensilità, a meno che il giudice, sulla base della domanda del lavoratore, accerti la sussistenza dei presupposti per l’applicazione delle tutele di cui agli articoli 2 e 3 del presente decreto.
Vizi formali e procedurali. Il decreto attuativo indica anche le conseguenze che scaturiscono dai vizi dei licenziamenti intimati dal datore di lavoro, riprendendo quanto delineato dall’art. 18, comma 6 dello Statuto dei lavoratori tuttora vigente per i lavoratori già assunti alla data di entrata in vigore del decreto n. 23/2015. Quest’ultimo all’art. 4 del decreto contempla due tipologie di vizi, formali e procedurali, rispettivamente collegati alla violazione del requisito di motivazione di cui all’art. 2, comma 2, legge n. 604/1966 e alla violazione della procedura di cui all’art. 7 dello Statuto dei lavoratori. Per quanto concerne il primo tipo di vizi, è punita la violazione della su citata norma di legge la quale dispone che «la comunicazione del licenziamento deve contenere la specificazione dei motivi che lo hanno determinato». La regola è certamente applicabile a tutte le categorie di licenziamento in quanto principio generale che pervade l’intero assetto normativo, tuttavia il decreto contiene anche un’espressione di favore per le tutele di cui agli artt. 2 e 3 del decreto medesimo, in presenza di determinate situazioni. Infatti, in caso di richiesta da parte del lavoratore nella stessa sede in cui è contestato il vizio del recesso, il giudice è chiamato ad accertare altresì che il licenziamento sia privo di giustificazione e cioè sia stato intimato in assenza delle fattispecie di giusta causa o giustificato motivo soggettivo o oggettivo. Se tale accertamento risulta positivo, il decreto conferisce priorità alle tutele connesse alle ipotesi di licenziamenti ingiustificati, più ampie rispetto a quella tipica del vizio formale di motivazione. Per descrivere il vizio di motivazione la disciplina del 2015 ha mantenuto l’espressione «violazione del requisito di motivazione» già adottata dal comma 6 dell’art. 18, Statuto dei lavoratori. Tale locuzione, però, data l’assenza di ulteriori specificazioni, rende labile il confine fra difetto di giustificazione e difetto di motivazione, così determinando la possibile insorgenza di problemi interpretativi e applicativi della fattispecie. A titolo di esempio, non è chiaro se l’insufficienza del requisito di motivazione debba essere considerata come mancanza dello stesso fatto contestato e quindi tale da integrare il difetto di giustificazione e non quello di motivazione. Il secondo vizio sanzionato dall’art. 4 del decreto è di tipo procedurale e si concretizza in seguito alla violazione della procedura di licenziamento disciplinare previ...
Vizi formali e procedurali. (ART. 4) Eventuali vizi formali (mancata o insufficiente indicazione dei motivi del licenziamento) o procedurali (per esempio mancato rispetto della procedura per i licenziamenti disciplinari) sono sanzionati con un indennizzo pari a 1 mensilità per ogni anno di servizio (con un minimo di 2 e un massimo di 12). Nel caso in cui il giudice, sulla base della domanda del lavoratore, accerti che in realtà si ricade nei casi descritti dagli articoli precedenti (Art. 2 - Licenziamento discriminatorio, nullo e intimato in forma orale e Art. 3
Vizi formali e procedurali. Nel caso di un licenziamento viziato nella forma e in particolare per quanto previsto dalla 604 (esposizione scritta delle motivazioni) o dalla 300 (multe, sospensioni, uff. di conciliazione) non è previsto la reintegra, il datore di lavoro è però condannato al pagamento di una indennità dal valore di 1 mensilità per ogni anno di servizio. Quest'ultima non può essere complessivamente inferiore a 2 mensilità e non superiore a 12. La definizione del tetto massimo può introdurre una penalizzazione come nel caso di una anzianità superiore a 12. Per accedere ai “migliori” trattamenti previsti dagli artt. 2 e 3, il lavoratore può produrre domanda al giudice che valuterà se ne sussistano le condizioni.
Vizi formali e procedurali. (art. 4) 4.1.Aziende che occupano fino a 15 dipendenti
Vizi formali e procedurali. (art. 4)
Vizi formali e procedurali. Al di fuori del caso, sopra citato, in cui il licenziamento sia comunicato solo verbalmente (nel quale è previsto il reintegro), se ci sono altri vizi di forma o procedura (violazione dei requisiti di motivazione previsti da articolo 2, comma 2, legge 604/1966, o articolo 7 legge 300/1970), il rapporto di lavoro è comunque estinto, ma il giudice condanna l’azienda al pagamento di un’indennità non assoggettata a contribuzione previdenziale pari a una mensilità per ogni anno di servizio, in misura non inferiore a due e non superiore a 12 mensilità (a meno che non venga accertata la sussistenza di altre tutele previste dalla legge).