Diritto del lavoro - Il contratto di inserimento

DIRITTO DEL LAVORO

LEGGE BIAGI: IL CONTRATTO DI INSERIMENTO

L’APPRENDISTATO, IL LAVORO A PROGETTO E QUELLO ACCESSORIO

INSERTO SPECIALE

Legge Biagi

Diritto del lavoro - Il contratto di inserimento

Gli incentivi per l’apprendistato,

i diritti del collaboratore a progetto

Le tipologie di contratti e la disciplina del lavoro accessorio

di

S

Xxxxxxx Xxxxxxx*

econdo quanto è stato illustrato nella relazione di accompagna- mento al decreto di attuazione del-

la Riforma Biagi, il disegno di riforma del mercato del lavoro si ispira alle indi- cazioni delineate a livello comunitario, nell’ambito della cosiddetta “Strategia europea per l’occupazione” e dovrebbe essere volto alla modernizzazione del no- stro mercato del lavoro attraverso quattro punti fondamentali:

1) modernizzazione, con appropriata ag-

Il contratto di apprendistato, quello di inserimento, il contratto di lavoro a progetto e il lavo- ro accessorio: sono questi i temi affrontati dall’avvocato Xxxxxxx Xxxxxxx in questo quinto speciale dedicato alla Xxxxx Xxxxx.

Questi i temi oggetto dei singoli inserti:

1. Il nuovo collocamento e le agenzie per il lavoro («D&G» n.41/2003)

2. Il contratto di somministrazione di lavoro («D&G» n. 43/2003)

3. Il distacco, il contratto di lavoro intermittente, il contratto di lavoro ripartito («D&G» n. 45/2003)

4. La nuova disciplina del part-time («D&G» n. 2/2004)

5. IL CONTRATTO DI LAVORO DI INSERIMENTO E L’APPRENDISTATO, IL LAVORO A PROGETTO, IL LAVORO ACCESSORIO («D&G» N. 4/2004)

6. La certificazione dei contratti di lavoro («D&G» n. 6/2004)

7. I gruppi di impresa e la nuova disciplina dell’articolo 2112 Cc («D&G» n. 8/2004)

giunta di semplificazione del sistema di collocamento pubblico e privato;

2) certezza nei diritti scaturenti dai rap- porti di lavoro, quale conseguenza di riforma dei rapporti di lavoro e dell’intro- duzione, in forma sperimentale, di un ap- propriato sistema di “certificazione”;

3) la introduzione di nuove tipologie di contratto utili ovvero la innovazione di quelle precedenti, volta ad adattare l’or- ganizzazione del lavoro ai mutamenti della economia e anche ad allargare la partecipazione al mercato del lavoro di soggetti a rischio di esclusione sociale in un’ottica generale di prevenzione della disoccupazione;

4) riduzione delle controversie su lavoro e razionalizzazione delle funzioni ispetti- ve e di controllo sul lavoro. L’intento del presente contributo sarà quello di ap- profondire principalmente il terzo obietti- vo della Riforma, sopra citato, iniziando dall’esame del contratto di apprendistato, per seguire con l’esame del contratto di inserimento, del lavoro a progetto e del lavoro accessorio. È noto che la Riforma abbia voluto rafforzare il profilo della “formazione” intesa come una formazio- ne lungo tutto l’arco della vita. In questa prospettiva una prima area di intervento è rappresentata dalla revisione e razionaliz- zazione dei rapporti di lavoro con conte-

nuto formativo ed in particolare del con- tratto di apprendistato, finalizzato ad una formazione in alternanza, che raccordi opportunamente i sistemi della istruzione e della formazione professionale; nonché del nuovo contratto di formazione e lavo- ro, che si chiamerà ora contratto di inseri- mento. In questa materia il Governo si è limitato a delineare un quadro generale, in modo da consentire alle parti sociali ed alle regioni di intervenire, anche al fine di realizzare meccanismi e strumenti di mo- nitoraggio e valutazione dei risultai con- seguiti. Sarà poi la contrattazione colletti- va a determinare le modalità di attuazione dell’attività formativa in azienda. Altro

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II sabato 31 gennaio 2004 - numero 4

Legge Biagi

Ciranna - Legge Biagi: il contratto di inserimento

PIANO DELL’OPERA

1. Il contratto di apprendistato

a) Normativa Precedente

b) L’assunzione dell’apprendista

c) La formazione professionale dell’apprendista

d) La cessazione del rapporto

e) Nuova disciplina

f) Le tipologie di contratto di apprendistato .

g) Apprendistato per l’espletamento del diritto - dovere di istruzione e formazione

h) Il contratto di apprendistato professionalizzante .

i) Apprendistato per l’acquisizione di un diploma o per percorsi di alta formazione

l) Crediti formativi

m) Il repertorio delle professioni

n) Quali sono gli incentivi economici, normativi e previdenziali

2. Il contratto di inserimento

3. Il contratto di formazione e lavoro: dalla legge 863/84 al Pacchetto Treu

4. Il nuovo contratto di inserimento

a) Progetto individuale di inserimento, forma e durata del contratto

b) Disciplina del rapporto di lavoro ed incentivi economici e normativi

c) Tirocini estivi di orientamento

5. Il contratto di lavoro a progetto

a) Definizione e campo di applicazione del lavoro a progetto

b) Forma del contratto

c) Corrispettivo ed obbligo di riservatezza

d) Diritti del collaboratore a progetto

e) Estinzione del contratto e preavviso e rinunzie e transazioni

.

.

f) Divieto di rapporti di collaborazione coordinata e continuativa atipici e conversione dei contratti

g) Disciplina transitoria

h) Il Trattamento fiscale e previdenziale

6. Il lavoro accessorio

a) Prestatori di lavoro accessorio .

b) Disciplina del lavoro accessorio: i “buoni” per prestazioni di lavoro accessorio

7. Conclusioni

profilo centrale del provvedimento, come è altresì noto, è la riforma delle collabora- zioni coordinate e continuative. Da que- sto punto di vista l’obiettivo del legislato- re è stato quello di contrastare la precariz- zazione del mercato del lavoro. Le colla- borazioni coordi-

xxxx e continuative sono aumentate so- prattutto negli anni novanta e hanno rappresentato un modo con cui la realtà ha individua- to nelle pieghe del- la legge la strada per superare rigi- dità e insufficienze delle regole del la- voro. Le misure contenute nel prov- vedimento dovreb- bero superare la fa- risaica accettazione di questa pratica e- lusiva e ricondurre le attuali xx.xx.xx o al lavoro subordi- nato o al lavoro a progetto, forma di lavoro autonomo che non può più dare luogo alle fa- cili elusioni riscon- trate nel passato, pena l’applicazione di una vera e pro- pria “sanzione”,

vale a dire la trasformazione del contratto in un rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato. Infine, con lo stru- mento del “lavoro accessorio” dovrebbe essersi aperta la xxxxxx xxx xxxxxxx xxx xx- xxxx xx soggetti a rischio di esclusione so- ciale o che non sono ancora entrati o stan- no per uscirne.

IL CONTRATTO DI APPRENDISTATO

Normativa Precedente. La figura dell’ap-

prendista è una figura storicamente nota, cioè il giovane che viene affidato all’arti- xxxxx affinché questi, attraverso la pratica e le debite spiegazioni tecniche, gli “inse- gni il mestiere”.

La disciplina dell’apprendistato è stata re-

golamentata con la legge 25/1955, ulte- riormente puntualizzata con l’approva- zione del regolamento per l’esecuzione della disciplina legislativa sull’apprendi- stato di cui al Dpr 1668/56, dalla legge 56/1987 (possibilità di assumere appren- disti anche a imprenditori che non abbia- no alle dipendenze lavoratori qualificati, elevazione dell’età massima a 29 anni per qualifiche ad alto contenuto professiona- le, prosecuzione dei benefici contributivi

per un anno dopo la trasformazione del rapporto a tempo indeterminato, benefi- cio contributivo per un periodo di sei mesi per gli assunti in possesso di diplo- ma di qualifica conseguito presso un isti- tuto professionale), dalla legge 196/97

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(limite di età com- preso tra i 16 e i 24 anni ovvero a 26 anni indeterminate aree, durata del contratto di appren- distato non inferio- re a 18 mesi e supe- riore quattro anni) e dalla legge 263/99. In sintesi nel passa- to potevano essere assunti in qualità di apprendisti i giova- ni di età compresa tra i 16 e i 24 anni (26 anni in determi- nate aree e 29 per il settore artigiano; l’età minima poteva poi essere di 14 anni se risultavano assolti gli obblighi scolastici); qualora l’apprendista fosse portatore di handi- cap il limite di età poteva essere ele- vato di due anni.

L’assunzione del- l’apprendista. Per poter assumere un

apprendista il datore di lavoro doveva preventivamente:

• ottenere l’autorizzazione della Direzione provinciale del lavoro compe- tente per territorio, cui si dovevano preci- sare le condizioni delle prestazioni richie- ste agli apprendisti, il genere dell’adde- stramento al quale sarebbero stati adibiti e la qualifica che essi avrebbero conse- guito al termine del rapporto;

• far sottoporre l’apprendista, prima del-

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numero 4 - sabato 31 gennaio 2004

III

Legge Biagi

Ciranna - Legge Biagi: il contratto di inserimento

l’assunzione, ad apposita visita sanitaria al fine di accertare la sua idoneità al lavo- ro per il quale doveva essere assunto.

La formazione professionale dell’ap- prendista. L’apprendista, come detto, do- veva ricevere un insegnamento teorico- pratico tale da poter conseguire una quali- fica. In particolare, l’insegnamento prati- co aveva il fine di far acquisire all’ap- prendista la richiesta abilità nel lavoro al quale doveva essere avviato, mentre l’in- segnamento teorico era finalizzato all’ap- prendimento di nozioni teoriche, indi- spensabili all’acquisizione di una piena capacità professionale. Le modalità di tali insegnamenti erano le seguenti: l’inse- gnamento pratico veniva effettuato du- rante la prestazione di lavoro, mentre l’insegnamento teorico veniva effettuato in appositi corsi formativi esterni all’a- zienda. Al termine dell’addestramento pratico e dell’insegnamento complemen- tare (fissato dai contratti collettivi e co- munque per legge non superiore ai 5 anni), il datore di lavoro attribuiva all’ap- prendista la qualifica professionale, pre- via effettuazione di prova di idoneità al- l’esercizio del mestiere che aveva forma- to oggetto dell’apprendistato.

Le modalità di svolgimento delle prove di idoneità erano previste dai contratti collettivi di lavoro di categoria e, in man- canza di questi, dalla Direzione provin- ciale del lavoro - Servizio ispezione lavo- ro. L’apprendista che aveva superato i 18 anni di età e i 2 anni di addestramento pratico poteva richiedere al datore di la- voro di sostenere le prove di idoneità. La qualifica così ottenuta veniva segnata sul libretto di lavoro, nonché sul libro matri- cola e di conseguenza sul libro paga. Nel termine di 10 giorni il datore di lavoro aveva l’obbligo di segnalare agli Istituti previdenziali e alla Sezione di colloca- mento i nomi degli apprendisti che ave- vano conseguito la qualifica e di coloro che, trascorso l’intero periodo previsto dal contratto di categoria e dalla legge, non avevano raggiunto la qualifica.

La cessazione del rapporto. Nell’ipotesi in cui il datore di lavoro allo scadere del termine previsto dal contratto di appren- distato non avesse comunicato formale disdetta all’apprendista, questo veniva confermato in servizio con la qualifica ot- tenuta in base alla prova di idoneità e il periodo di apprendistato era considerato utile, ad ogni effetto contrattuale, ai fini dell’anzianità di servizio. Xxxxxxxx risulta- va l’applicabilità nel corso del rapporto di apprendistato dei principi generali in tema di licenziamento per giusta causa e giustificato motivo (la questione relativa all’applicazione all’apprendistato dei principi sanciti dalla legge 604/66 è stata risolta positivamente dalla Corte costitu- zionale con sentenza 169/73).

Nuova disciplina. Come si diceva in pre- messa, l’istituto dell’apprendistato è stato incisivamente riformato dalla legge 30/2003 e dal successivo decreto di attua- zione 276/03. Con le formulazioni adotta- te nell’articolo 47 ed in quelli immediata- mente successivi, il Legislatore delegato giunge ad una nuova definizione del con- tratto di apprendistato destinata a sostitui- re integralmente la vecchia disciplina. Tuttavia, la operatività del nuovo contrat- to di apprendistato è bloccata dall’attesa dell’intervento della regolamentazione regionale e della contrattazione collettiva, salvo quanto espressamente abrogato dal- lo stesso decreto legislativo. Ovviamente, finché tutta la riforma relativa all’istituto non andrà a regime, si continuerà ad ap- plicare la precedente normativa (l’artico- lo 47 comma 3 prevede espressamente:

«In attesa della regolamentazione del contratto di apprendistato ai sensi del presente decreto continua ad applicarsi la precedente normativa in materia»).

Tuttavia, qualche piccolo cambiamento ci sarà da subito.

Dalla data di entrata in vigore del decreto legislativo, per effetto dell’abrogazione dell’articolo 2, comma 2, della legge 25/1955, contenuta nell’articolo 85, com-

ma 1, lettera b) del decreto in commento:

• non è più necessaria l’autorizzazione della Direzione provinciale del Lavoro per poter instaurare un rapporto di ap- prendistato.

L’articolo 85 cancella altre due disposi- zioni riferite all’apprendistato: la prima (articolo 3 della legge 25/1955) riguarda quella che imponeva l’assunzione degli apprendisti attraverso la struttura pubbli- ca del collocamento (cosa che con l’aper- tura ai privati ed agli altri Enti autorizzati è stata superata), la seconda (articolo 21, comma 3, della legge 56/1987) concerne la richiesta nominativa degli apprendisti ora superata dall’assunzione diretta.

Dal momento in cui le ulteriori disposi- zioni del D.Lgs 276/03 saranno operative (successivamente alla regolamentazione regionale ed alla contrattazione colletti- va), si avrà:

• il venir meno del rinvio alla contratta- zione collettiva per la determinazione della misura della retribuzione spettante all’apprendista;

• l’elevazione per tutti i settori di attività, dell’età massima di ammissibilità al con- tratto di apprendistato (per quanto riguar- da il contratto di apprendistato professio- nalizzante o apprendistato per l’acquisi- zione di diploma) in 29 anni;

• la possibilità per l’azienda di scegliere di realizzare il pacchetto formativo non solo presso i propri centri ma anche al- l’esterno.

Le tipologie di contratto di apprendista- to. Fermo restando il diritto - dovere di istruzione e formazione, la riforma al- l’articolo 47, comma 1, individua tre ti- pologie di contratto di apprendistato:

a) contratto di apprendistato per l’espleta- mento del diritto - dovere di istruzione e formazione;

b) contratto di apprendistato professiona- lizzante per il conseguimento di una qua- lificazione attraverso la formazione sul lavoro ed un apprendimento tecnico - professionale;

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Ciranna - Legge Biagi: il contratto di inserimento

c) contratto di apprendistato per l’acquisi- zione di un diploma o per percorsi di alta formazione.

Al comma 2, il legislatore nello stabilire i limiti numerici riprende quanto già pre- sente nella precedente disciplina. Pertanto, l’apprendistato non può supera- re il 100% delle maestranze specializzate e qualificate in servizio presso il datore di lavoro (e non nell’unità produttiva). Chi non ha dipendenti qualificati o specializ- zati o ne ha meno di tre, può assumere fino a tre apprendisti.

Dunque già da questo primo esame del nuovo istituto un dato mi sembra eviden- te, e cioè che nuovi contratti di apprendi- stato rimarranno per lungo tempo solo sulla carta atteso che i tempi di intervento delle Regioni e della contrattazione col- lettiva saranno verosimilmente lunghi.

APPRENDISTAT O : TIPOLOGIE (ARTICOLO 47) IL D.LGS 276/03 IN- TRODUCE TRE TIPOLOGIE DI APPREN- DISTATO

• Il contratto di apprendistato per l’espletamento di un diritto dovere di istruzione e formazio- ne;

• Il contratto di apprendistato professionalizzante;

• Il contratto di apprendistato per l’acquisizione di un diploma o per percorsi di alta formazione;

Apprendistato per l’espletamento del di- ritto - dovere di istruzione e formazione. Secondo quanto disposto all’articolo 48, comma 1, del decreto, la prima tipologia di contratto di apprendistato ossia l’ap- prendistato per l’espletamento del diritto- dovere di istruzione e formazione può es- sere stipulato in tutti i settori di attività con giovani ed adolescenti che abbiano compiuto quindici anni.

Dall’esame del testo normativo appare di immediata percezione come il dettato normativo preveda solo l’età minima per la sottoscrizione di tale contratto e non

anche l’età massima atteso che la dizione utilizzata dal legislatore “adolescenti” si presta ad interpretazioni non univoche fa- cendo oscillare tale limite dai diciotto anni sino ai ventinove. Tale tipologia di contratto non può avere una durata supe- riore a tre anni ed è finalizzato al conse- guimento di una qualifica professionale. La durata del contratto è, per così dire “mobile” nell’arco temporale considera- to, e dipenderà e dovrà essere determinata secondo i seguenti parametri: a) qualifica da conseguire;

b) titolo di studio,

c) crediti professionali e formativi acqui- siti,

d) bilancio delle competenze realizzato dai soggetti istituzionali e privati che ope- rano sul mercato del lavoro, con l’accer- tamento dei crediti formativi definiti “ex lege” 53/2003.

La norma non specifica i soggetti che do- vranno determinare, in base ai criteri so- pra indicati, la durata del contratto. Tuttavia è possibile ritenere che la durata del contratto di apprendistato in questione possa essere determinata dai Contratti collettivi.

Il contratto, dovrà essere redatto in for- ma scritta e dovrà contenere una serie di indicazioni:

a) oggetto;

b) luogo della prestazione;

c) piano formativo individuale;

d) qualifica da acquisire sulla base della formazione;

e) divieto di cottimo;

f) possibilità di recesso per il datore di la- voro ex articolo 2118 Cc al termine del- l’apprendistato;

g) divieto per il datore di lavoro di rece- dere dal contratto di apprendistato senza giusta causa o giustificato motivo.

La previsione contenuta nel sopra citato punto g) dell’articolo 48, nel riprendere ciò che è stato già statuito dalla Corte co- stituzionale con la sentenza 169/73, si presta ad alcune considerazioni che pos- siamo ritenere valide anche per il c.d.

“apprendistato professionalizzante”, di cui si dirà appresso, atteso che le indica- zioni richiamate sono identiche: il divieto di licenziamento durante il rapporto di apprendistato senza giusta causa o giusti- ficato motivo consente al lavoratore di impugnare il provvedimento di recesso, il quale se ritenuto illegittimo comporta per l’apprendista l’applicazione della tutela reale o di quella obbligatoria a seconda che trovi applicazione la legge 108/90 o l’articolo 18 della legge 300/70. Mentre, la possibilità di recesso alla fine del pe- riodo di apprendistato, previa disdetta ex articolo 2118 Cc, di cui al punto f), ripete, sostanzialmente, quanto affermato, a suo tempo, dall’articolo 19 della legge 25/1955. Su questo punto sia la giurispru- denza di merito che quella di legittimità sono concordi, nel senso che alla fine del rapporto formativo il datore di lavoro conserva integra la sua facoltà di recesso, in quanto si è esaurita la causa del con- tratto (addestramento). Ovviamente, resta salvo il patto di prova, da legislatore non previsto ma che, se inserito, consente le- gittimamente la risoluzione del rapporto durante tale arco temporale.

INSERTO SPECIALE

La regolamentazione dei profili formativi è rimessa alle Regioni e alle Province au- tonome di Trento e Bolzano, sulla base di un accordo con i ministri del Lavoro e delle Politiche Sociali e dell’Istruzione, dopo che sono state interpellate anche le organizzazioni sindacali sulla base di al- cuni criteri predeterminati:

a) definizione della qualifica professiona- le nel rispetto della legge 53/2003;

b) previsione di un monte ore di forma- zione, interna od esterna all’impresa, con- gruo al conseguimento della qualifica professionale secondo standard minimi formativi definiti ai sensi della legge 53/2003. L’alternatività tra formazione interna od esterna rappresenta una novità rispetto al passato ove era indispensabile che l’apprendista frequentasse dei corsi di insegnamento complementare svolti al- l’esterno dell’azienda;

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numero 4 - sabato 31 gennaio 2004 V

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c) rinvio alla contrattazione nazionale, territoriale od aziendale per la determina- zione, anche all’interno degli Enti bilate- rali, delle modalità di erogazione della formazione aziendale nel rispetto degli standard generali fissati dalle Regioni;

d) riconoscimento, sulla base dei risultati conseguiti all’interno del complessivo percorso formativo, della qualifica pro- fessionale prevista dal contratto;

e) registrazione della formazione effet- tuata nel libretto formativo;

f) presenza di un tutore aziendale con for- mazione e competenze adeguate.

APPRENDISTATO PER L’ESPLETAMENTO DEL DIRITTO-DOVERE ALL’ISTRUZIONE E ALLA FORMAZIONE:

•limiti di età 15-18 (?);

• il contratto scritto deve conte- nere anche un piano formativo individuale;

• il contratto è finalizzato al con- seguimento di una qualifica pro- fessionale;

• regolamentazione dei profili formativi rimessa alle regioni;

• rinvio ai contratti collettivi per la determinazione delle modalità di erogazione della formazione in azienda;

• previsione di un monte ore di formazione interna ed esterna all’azienda, non qualificato e che sarà successivamente stabilito dalle Regioni, sentite le parti so- ciali; tale monte ore dovrà esse- re congruo al conseguimento della qualifica professionale.

Il contratto di apprendistato professio- nalizzante. Anche la seconda tipologia di contratto di apprendistato e cioè il c.d. contratto di apprendistato professionaliz- zante può essere utilizzata dai datori di la- voro appartenenti a tutti i settori produtti-

vi. Le differenze di tale contratto rispetto al precedente esaminato sono:

- il limite di età: infatti, questo contratto

riguarda i soggetti di età compresa tra i diciotto ed i ventinove anni;

- il fine: tale tipologia di contratto è fina- lizzata al conseguimento di una qualifica- zione attraverso una formazione sul lavo- ro e l’acquisizione di competenze di base, trasversali e tecnico - professionali.

Il limite minimo di diciotto anni può esse- re anticipato di dodici mesi per quei sog- getti che hanno già conseguito una quali- fica professionale ai sensi della legge 53/2003. Anche per tale ipotesi contrat- tuale saranno le parti sindacali a stabilire, in ragione del tipo di qualificazione da conseguire, la durata dell’apprendistato che, comunque, non può essere inferiore a ventiquattro mesi e superiore a sei anni. È stato già da qualcuno evidenziato, ed è del tutto condivisibile tale opinione, come tale tipologia di contratto si possa considerare l’unica erede, per quanto ri- guarda il segmento dell’occupazione gio- vanile (18-29), delle due precedenti for- me contrattuali di tipo formativo, ossia contratto di apprendistato e di formazione e lavoro, in quanto è l’unico istituto che mantiene la contemporanea presenza del- le agevolazioni economiche e dell’obbli- gatorietà di un intervento formativo (ve- dremo, infatti, come nel contratto di inse- rimento tale categoria sembrerebbe esclu- sa dal beneficio contributivo).

Anche il contratto di apprendistato pro- fessionalizzante dovrà essere stipulato per iscritto e i principi che dovrà contene- re sono gli stessi previsti per il contratto di apprendistato per l’espletamento del diritto-dovere di istruzione e formazione esaminato, con l’ulteriore possibilità però di sommare i periodi di apprendistato nel- l’ambito del diritto - dovere di istruzione e formazione con quelli raggiunti con l’apprendistato professionalizzante: il tut- to, nei limiti di durata massima previsti dai tanto attesi contratti collettivi.

Per quanto attiene la regolamentazione dei profili formativi l’iter procedimentale è del tutto uguale a quello descritto per il contratto di apprendistato per l’espleta-

mento del diritto-dovere di istruzione e formazione, così come sono pressochè i- dentici i criteri ed i principi direttivi. L’unico diverso è quello stabilito al punto

a) del comma 5, che, in questo caso con- siste nella previsione di un monte ore quantificato di formazione, interna od esterna all’azienda, di almeno centoven- ti ore all’anno, finalizzate all’acquisi- zione di competenze di base e tecnico professionali.

APPRENDISTATO PROFESSIONALIZ- ZANTE:

• limiti di età 18-29;

• il limite inferiore può essere spostato a 17 anni per i soggetti in possesso di una qualifica pro- fessionale;

• Il contratto scritto deve conte- nere anche un piano formativo individuale;

• il contratto è finalizzato al con- seguimento di una qualifica pro- fessionale;

• regolamentazione dei profili formativi rimessa alle Regioni;

• ai contratti collettivi per la de- terminazione delle modalità di e- rogazione della formazione in a- zienda;

• previsione di un monte ore di formazione interna o esterna al- l’azienda di almeno 120 ore per anno.

Apprendistato per l’acquisizione di un diploma o per percorsi di alta formazio- ne

All’articolo 50 del decreto in commento troviamo disciplinata la terza ed ultima ti- pologia di contratto di apprendistato. Tale tipologia contrattuale consente ai soggetti di età compresa tra i diciotto ed i ventino- ve anni di essere assunti in tutti i settori di attività per il conseguimento di un titolo di studio di livello secondario, di titolo di studio universitario, dell’alta formazione o della specializzazione tecnica già previ-

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VI sabato 31 gennaio 2004 - numero 4

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Ciranna - Legge Biagi: il contratto di inserimento

sta dall’articolo 69 della legge 144/99 (di- sciplinate il sistema di istruzione e forma- zione tecnica superiore – IFTS). Anche in questo caso il possesso di una qualifica professionale conseguita “ex lege” 53/2003, consente di anticipare il percor- so formativo di un anno, dunque a 17 anni.

L’ultimo comma dell’articolo 50 riserva alle Regioni la quantificazione della dura- ta dei percorsi per il conseguimento del diploma o per i percorsi di alta formazio- ne, per i soli profili che attengono alla formazione. Ciò va realizzato, fatte salve le intese già vigenti, in accordo con le as- sociazioni sindacali territoriali, con le Università e le altre istituzioni formative. Appare evidente come anche in questo caso le norme attuative siano tutte da scri- vere, non avendo il legislatore per tale ti- pologia contrattuale nemmeno previsto una durata minima o una durata massima del contratto.

Apprendistato per l’alta forma- zione:

• Limiti ? Limiti di età 18-29 anni;

• Il limite inferiore può essere spostato a 17 anni per i soggetti in possesso di una qualifica qua- lifica professionale;

•Il contratto è finalizzato al con- seguimento di un titolo di studio secondario o universitario o del- l’alta formazione o della specia- lizzazione tecnica superiore;

•La regolamentazione e la dura- ta sono rimesse alle Regioni in accordo con le associazioni dato- riali, le università e le altre isti- tuzioni formative.

Crediti formativi. In linea con quello che si diceva in premessa essere uno degli obiettivi della riforma in esame ossia il rafforzamento della formazione intesa come formazione lungo tutto l’arco della vita, è l’articolo 51 disciplinante i crediti

formativi. Il legislatore, dopo aver ricor- dato che la qualifica professionale conse- guita attraverso qualsiasi tipo di contratto di apprendistato costituisce credito for- mativo per il proseguimento nei percorsi di istruzione e formazione professionale, affida al un decreto del ministro del Lavoro e delle Politiche Sociali da ema- narsi entro un anno dall’entrata in vigore del provvedimento la definizione delle modalità per i riconoscimento dei crediti formativi. L’atto, “concertato” con il mi- nistro dell’Istruzione, dell’Università e della Ricerca ed emanato d’intesa con le Regioni e le Province Autonome, dovrà tener conto sia delle competenze specifi- che degli Enti locali appena richiamati che di quanto stabilito nella conferenza Stato - Regioni del 18 febbraio 2000 e nel D.Lgs. 174/01.

Il repertorio delle professioni. All’articolo 52 del decreto viene istituito presso il ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali un repertorio delle pro- fessioni predisposto da un organismo tec- nico del quale sono destinati a farne par- te rappresentanti del ministero dell’Istruzione, dell’Università e della Ricerca, delle associazioni sindacali com- parativamente più rappresentative e della conferenza Stato - Regioni.

Quali sono gli incentivi economici, nor- mativi e previdenziali. L’articolo 53 pre- vede che durante il periodo di apprendi- stato la categoria di inquadramento del la- voratore può essere inferiore, di due livel- li, alla categoria spettante, in applicazione del Ccnl, ai lavoratori addetti a mansioni o funzioni che richiedono qualificazioni corrispondenti a quelle al conseguimento delle quali è finalizzato il contratto.

Tale previsione rappresenta una novità ri- spetto alla disciplina precedente atteso che per quanto riguarda la retribuzione i contratti collettivi fino ad oggi, ferma re- stando la qualifica di inquadramento, hanno sempre attribuito a tale categoria una retribuzione non piena ma una per- centuale correlata alla normale retribuzio-

ne prevista per la medesima qualifica.

INSERTO SPECIALE

Il comma 2 ripete un concetto già presen- te nell’articolo 21, comma 7, della legge 56/1987: fatte salve specifiche previsioni di legge (es. articolo 1, comma 1 della legge 223/91 per il computo dimensiona- le nelle imprese per l’applicazione della procedura per la Cigs) o di contratto col- lettivo, i lavoratori assunti con contratto di apprendistato sono esclusi dal calcolo dei limiti numerici previsti da leggi (es. legge 68/1999 relativa ai limiti dimensio- nali per le aziende soggette al colloca- mento dei disabili) e contratti collettivi per l’applicazione di particolari istituti.

Appare degno di approfondimento e di chiarimenti amministrativi anche il com- ma 3: vi si afferma che in attesa della riforma del sistema degli incentivi econo- mici, restano in vigore gli attuali “bonus” previsti dall’articolo 16, comma 2, della legge 196/97. Il riconoscimento, tuttavia, sarà soggetto a controlli secondo moda- lità definite con decreto del ministro del Lavoro e delle Politiche Sociali, d’intesa con la conferenza Stato - Regioni. La di- sposizione continua affermando che qua- lora la formazione per i vari tipi di ap- prendistato non sia stata erogata e la re- sponsabilità ricada sul datore di lavoro, lo stesso è tenuto a versare la quota dei con- tributi agevolati maggiorati del 100%.

Tale asserzione si presta a perplessità at- teso che non sembra scritta chiaramente. Comunque sia, la dizione «quota dei con- tributi agevolati maggiorati del 100%» sembra riferirsi a ciò che il datore di lavo- ro ha risparmiato rispetto ai “contributi pieni”: essa apparire in linea con un con- gruo e giusto sistema sanzionatorio.

La seconda riguarda, invece, un punto cardine della vecchia normativa: la costi- tuzione a tempo indeterminato del rap- porto “ab initio” in caso di carenza for- mativa non è più prevista.

L’ultimo comma ricorda, infine, che resta ferma la disciplina previdenziale ed assi- stenziale prevista dalla legge n. 25/1955 e successive modificazioni ed integrazioni.

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numero 4 - sabato 31 gennaio 2004

VII

Legge Biagi

Ciranna - Legge Biagi: il contratto di inserimento

Dunque, allo stato per quanto riguarda i benefici contributivi sembrerebbe rima- nere in vigore la precedente normativa che, ricordiamo, prevedeva quale contri- buzione agevolata per il datore di lavoro, il versamento di quote fisse settimanali.

IL CONTRATTO DI APPRENDISTATO NEL- LA FASE TRANSITORIA:

• Il contratto di apprendistato nella fase transitoria resta disci- plinato dalle disposizioni conte- nute nella legge 25/1955. In par- ticolare i limiti di età nel regime transitorio rimarranno da 16 a 24 o 26 anni e la durata da un minimo di 18 mesi ad un massimo di 4 anni.

• Restano fermi gli inquadra- menti ed i trattamenti economici attualmente disposti dai Ccnl.

• Non è più necessaria la preven- tiva autorizzazione da parte del servizio ispettivo della Dpl. In questo caso sarà cura dell’azien- da verificare i limiti numerici stabiliti (non più del 100% delle maestranze qualificate e specia- lizzate) e precisare nella lettera di assunzione i contenuti del contratto di apprendistato.

IL CONTRATTO DI INSERIMENTO

Una prima osservazione: il contratto di inserimento sostituirà integralmente il contratto di formazione e lavoro (Cfl). Anche qui il “futuro” è d’obbligo atteso che il continuo rinvio a norme non legi- slative fa sì che anche questa tipologia di contratto non possa trovare immediata applicazione.

IL CONTRATTO DI FORMAZIONE E LAVO- RO: DALLA LEGGE 863/84 AL PACCHETTO

TREU

Il contratto di formazione e lavoro è stato introdotto in Italia dalla legge 863/84. Natura del Cfl era quella di un contratto a causa mista, comprensiva cioè di un pe-

riodo di lavoro e di un periodo di forma- zione e apprendimento . Sino ad oggi tale tipologia contrattuale ha svolto essenzial- mente una funzione di incentivazione del- la occupazione giovanile, in ragione del minor costo della forza lavoro assunta in virtù di tale contratto, con il sacrificio del momento formativo, che è risultato il più delle volte trascurato. In sostanza si trat- tava di un contratto a tempo determinato il cui fine doveva essere quello di favorire l’inserimento al lavoro dei giovani in età compresa tra i 16 ed i 29 anni. La stessa giurisprudenza ha più volte dovuto ricor- dare che l’inadempimento del datore di lavoro all’obbligo di formazione compor- tava l’applicazione della sanzione della conversione del rapporto in contratto a tempo indeterminato.

Le norme sul Cfl sono state successiva- mente modificate ed integrate da una se- rie di interventi normativi: legge 113/86 (relativa al piano straordinario per l’occu- pazione giovanile); legge 407/90 (che ha introdotto una modulazione regionale delle agevolazioni contributive che in precedenza si applicavano in modo uniforme su tutto il territorio nazionale); legge 169/91, che ha aumentato a 32 anni il limite di età; legge 451/94, che ha in- trodotto il CFL della durata di un anno fissando un numero minimo di ore di for- mazione; legge 196/97, il cosiddetto Pacchetto Treu.

· Limite di età (originariamente fissato in 29 anni poi elevato a 32;

• Previsione di un programma di formazione destinato a conferire al lavoratore una determinata qualifica;

• Due tipologie contrattuali: a) contratto della durata di 24 mesi, per l’acquisizione di professio- nalità intermedie e elevate il quale doveva prevedere almeno 80-130 ore di formazione da im- partire; b) contratto della durata

di 12 mesi per un livello di for- mazione inferiore che doveva prevedere almeno 20 ore di for- mazione;

• Contratto non rinnovabile;

• Forma scritta del contratto ri- chiesta ad substantiam;

• Non poteva essere stipulato per l’acquisizione di professionalità elementari connotate da compiti generici o ripetitivi;

• Periodo di formazione compu- tato nell’anzianità di servizio in ipotesi di conversione in contrat- to di lavoro a tempo indetermi- nato;

• Ammessi alla sottoscrizione del Cfl i datori di lavoro che:

• Non avessero in atto sospensio- ni dal lavoro per Cig e/o Cigs a meno che l’assunzione non ri- guardasse professionalità diver- se da quelle poste in sospensione;

• Non avessero fatto ricorso a ri- duzioni di personale nei dodici mesi precedenti la richiesta a meno che l’assunzione non si ri- volgesse a professionalità diver- se da quelle oggetto di riduzione di personale;

• Avessero confermato in servi- zio almeno il 60% dei Cfl scaduti nei due anni precedenti con e- sclusione dei dimissionari o li- cenziati per giusta causa;

• In caso di inosservanza da par- te del datore di lavoro agli obbli- ghi derivanti dal Cfl, la sanzione prevista era la conversione del contratto in contratto di lavoro a tempo indeterminato fin dalla data di instaurazione;

• I benefici contributivi variava- no, a seconda dei casi (ad es.: imprese artigiane, enti pubblici economici, liberi professionisti etc.), da un minimo consistente nell’applicazione del contributo settimanale previsto per gli ap-

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VIII

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Legge Biagi

Ciranna - Legge Biagi: il contratto di inserimento

prendisti ad un massimo consi- stente nella riduzione del 50% delle aliquote contributive ap- plicate correntemente agli altri dipendenti.

IL NUOVO CONTRATTO DI INSERIMENTO

Secondo quanto è stato previsto all’arti- colo 54 del decreto legislativo in com- mento, il contratto di inserimento è un contratto di lavoro diretto a realizzare, mediante un progetto individuale di adat- tamento delle competenze professionali del lavoratore a un determinato contesto lavorativo, l’inserimento ovvero il reinse- rimento nel mercato del lavoro delle se- guenti categorie di persone:

a) soggetti di età compresa tra i diciotto ed i ventinove anni.

b) disoccupati di lunga durata da ventino- ve fino a trentadue anni.

c) lavoratori ultracinquantenni privi del posto di lavoro;

d) lavoratori che intendano riprendere un’attività e che non abbiano lavorato ne- gli ultimi due anni;

e) donne di qualsiasi età residenti in aree geografiche ove il tasso occupazionale sia inferiore almeno del 20% a quello ma- schile o nelle quali il tasso di disoccupa- zione femminile superi del 10% quello maschile. La determinazione dovrà avve- nire con decreto del ministro del Lavoro e delle Politiche Sociali, attraverso un provvedimento “concertato” con il mini- stro dell’Economia e Finanze emanato, entro i due mesi successivi all’entrata in vigore del decreto legislativo;

f) persone affette da handicap fisico, mentale o psichico e come tali ricono- sciute da una commissione medica pub- blica, individuabile in quella prevista dal- l’articolo 1, comma 4, della legge 68/1999.

Il successivo comma 2 individua i sogget- ti che possono stipulare contratti di inseri- mento. In particolare tali soggetti sono: gli Enti pubblici economici, le imprese, i loro consorzi, i gruppi di imprese, le asso-

ciazioni professionali, socio - culturali e sportive, le fondazioni, gli Enti di ricerca pubblici e privati, le organizzazioni e le associazioni di categoria.

È di immediata percezione che rispetto la precedente normativa sono stati ora am- messi alla stipula dei contratti di inseri- mento le organizzazioni e associazioni di categoria ed è confermata la possibilità di stipulare tali contratti da parte di “gruppi di imprese”.

Come si diceva all’apertura del presente capitolo anche per il contratto di inseri- mento come per l’apprendistato, il totale rinvio a norme non legislative fa sì che lo stesso non possa trovare immediata applicazione a fronte di ciò sembrerebbe implicita l’abrogazione della vecchia normativa laddove all’articolo 86, com- ma 9 del decreto è previsto che: «la vi- gente disciplina in materia di contratti di formazione e lavoro […] trova applica- zione esclusivamente nei confronti della pubblica amministrazione”.

In sostanza anche in tale ambito ci tro- viamo in una fase di stallo atteso che con l’approvazione del decreto di riforma i vecchi Cfl non possono più essere sotto- scritti ed i nuovi contratti di inserimento invece non sono stipulabili fino a quando non interverranno i contratti collettivi nazionali di lavoro a determinare le mo- dalità di definizione dei piano individua- li di inserimento ovvero del ministero del lavoro in via provvisoria (articolo 55, comma 3).

Passiamo ora ad esaminare quali sono se- condo il decreto di riforma le condizioni fondamentali per l’instaurazione del con- tratto di inserimento:

- la definizione del piano individuale;

- l’aver proceduto alla conversione defi- nitiva dei precedenti contratti di inseri- mento.

In particolare, sarà precluso ai soggetti interessati la possibilità di stipulare nuovi contratti se nei diciotto mesi precedenti non sono stati mantenuti in servizio alme- no il 60% di coloro che sono stati assunti

con tale tipologia.

INSERTO SPECIALE

Nel computo non vanno compresi i di- missionari, i licenziati per giusta causa, i soggetti che abbiano rifiutato la trasfor- mazione a tempo indeterminato, coloro il cui rapporto si sia risolto durante o al ter- mine del periodo di prova (se apposto), nonché i contratti non trasformati a tempo indeterminato in un numero non superio- re a quattro. Vanno, inoltre, considerati mantenuti in servizio i lavoratori per i quali la trasformazione a tempo indeter- minato sia avvenuta durante lo svolgi- mento del contratto di inserimento. Tali disposizioni non trovano applicazione se nell’anno e mezzo precedente sia scaduto un solo contratto di inserimento.

L’articolo 54 termina sottolineando che trovano applicazione le disposizioni sui contratti di reinserimento previsti dal- l’articolo 20 della legge 223/91, se più favorevoli.

A questo punto appare opportuno svolge- re alcune considerazioni in ordine al det- tato normativo sulla “computabilità”.

Nella base di calcolo oltre ai dimessi (per i quali è necessario che agli atti risulti la rinuncia del lavoratore) non rientrano i li- cenziati per giusta causa e quelli che, al termine del rapporto lavorativo, abbiano rifiutato la proposta di rimanere in servi- zio con rapporto di lavoro a tempo inde- terminato o al termine del periodo di pro- va, nonché i contratti non trasformati in rapporto di lavoro a tempo indeterminato in numero di quattro. Per quanto riguarda i licenziati per giusta causa mi sembra do- veroso porsi il seguente quesito: in caso di impugnazione e di successiva sentenza del giudice del lavoro che dichiari la ille- gittimità del recesso questi dovranno es- sere computati nell’organico aziendale? Certo è che se così fosse, a distanza di anni l’azienda si potrebbe ritrovare a do- ver considerare, con effetto retroattivo, tali persone nell’organico con ripercus- sioni a cascata sui contratti di inserimento stipulati successivamente a quei licenzia- menti ritenuti illegittimi, atteso che per

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Legge Biagi

Ciranna - Legge Biagi: il contratto di inserimento

effetto della sentenza dichiarativa dell’il- legittimità del licenziamento sarebbe an- che venuto meno il requisito sopra indica- to del mantenimento in servizio nei di- ciotto mesi precedenti di almeno il 60% di coloro che sono stati assunti con tale ti- pologia contrattuale.

Per quel che concerne il rifiuto della con- versione è opportuno che tale rinuncia ri- sulti da atto scritto.

Infine, per concludere sull’articolo di apertura dei contratti di inserimento è necessario sottolineare come la previsio- ne legislativa della non computabilità dei contratti di inserimento non trasformati fino ad un numero pari a quattro, sia vol- ta a favorire l’utilizzo di questo tipo di contratto.

Progetto individuale di inserimento, for- ma e durata del contratto. Come dicevo poc’anzi, secondo la previsione dell’arti- colo 55 del decreto in commento, condi- zione essenziale per l’assunzione con contratto di inserimento è la sussistenza di un progetto individuale definito con il consenso del lavoratore, finalizzato a ga- rantire l’adeguamento delle competenze professionali al contesto lavorativo. Anche in questo caso, sarà compito delle parti sociali, anche a livello aziendale o all’interno degli Enti bilaterali, di deter- minare le modalità di definizione dei pia- ni individuali di inserimento anche attra- verso il ricorso al contributo dei fondi in- terprofessionali per la formazione conti- nua. Se la contrattazione nazionale non provvede entro un arco temporale di cin- que mesi dalla data di entrata in vigore del decreto legislativo, il ministro del Lavoro e delle Politiche Sociali convoca le parti e promuove il tentativo di addive- nire ad un accordo. Qualora trascorrano altri quattro mesi senza alcun risultato, l’autorità amministrativa si sostituisce alle parti sociali e, in via provvisoria, te- nuto conto delle indicazioni emerse e di quanto affermato nell’eventuale accordo interconfederale previsto dall’articolo 86, comma 13, definisce le modalità dei piani

individuali di inserimento.

Quanto sopra evidenziato è ovviamente un ulteriore motivo di “blocco” di questo nuovo istituto.

Il 4 e 5 comma dell’articolo 55, precisano che la formazione eventualmente effet- tuata va riportata nel libretto formativo e, in caso di gravi inadempienze del datore nella realizzazione del progetto di inseri- mento il datore è tenuto a versare la quota dei contributi agevolati maggiorati del 100%.

Ora, per quanto riguarda il concetto di “gravi inadempienze” (che ad esempio potrebbero essere riscontrate tutte le volte che si presenti una notevole differenza tra il piano individuale e l’attività effettiva- mente svolta dal lavoratore) la norma benchè appaia alquanto generica comun- que si discosta, e ciò non è di poco rilie- vo, da quanto era previsto per il “vec- chio” Cfl, ossia che nell’ipotesi di ina- dempimenti del datore di lavoro si appli- cava la conversione del contratto in con- tratto di lavoro a tempo indeterminato, laddove invece nel contratto di inseri- mento sembrerebbe applicarsi solo la san- zione “contributiva”.

Secondo l’articolo 56, i1 contratto di in- serimento deve essere stipulato in forma scritta e deve contenere il progetto indivi- duale. Il comma 2° ricorda la precedente normativa del Cfl in quanto in carenza di forma scritta il contratto è nullo ed il di- pendente si intende assunto a tempo inde- terminato. Il legislatore non ha specifica- to se la forma scritta deve preesistere al- l’inizio del rapporto come nel vecchio Cfl o se, in conformità con quanto previsto per il contratto a termine, possa essere formalizzata entro 5 giorni dall’inizio del rapporto.

Il contratto di inserimento può avere una durata non inferiore a nove mesi e non superiore a diciotto mesi. Se l’assunzione riguarda soggetti portatori di handicap psico - fisici o mentali, l’arco temporale può estendersi fino a tre anni. Dal limite massimo di durata sono esclusi il servizio

di leva e quello civile, nonché i periodi di astensione per maternità. Il legislatore ha espressamente previsto che il contratto di inserimento non possa essere rinnovato tra le stesse parti, ma può essere soltanto prorogato nel limite massimo (diciotto mesi o trentasei mesi per i portatori di handicap). L’utilizzo da parte del legisla- tore del termine “proroghe” induce a pen- sare che il contratto di inserimento, anzi quel medesimo contratto di inserimento, possa essere prorogato più di una volta, ovviamente nel tetto massimo stabilito e di cui si è detto poc’anzi. Tale previsione si discosta dalla disciplina dei contratti a termine ove, come è noto, la proroga può essere una soltanto.

Disciplina del rapporto di lavoro ed in- centivi economici e normativi. L’articolo 58 dispone che spetta ai contratti colletti- vi, anche territoriali, stabilire le percen- tuali massime dei lavoratori assunti con contratto di inserimento: nei loro con- fronti, fatte salve eventuali diverse deter- minazioni pattizia, trova applicazione la disciplina fissata dal D.Lgs. 368/01 per i soggetti assunti con contratto a termine. In sostanza, ad esempio, trova applicazio- ne la normativa sui divieti (articolo 3) come il caso della sostituzione di lavora- tori licenziati al termine di procedure col- lettive di riduzione di personale o l’ipote- si di azienda in trattamento salariale straordinario o che non ha effettuato la valutazione dei rischi, sul principio di non discriminazione (articolo 6) e sul di- ritto di informazione (articolo 9). Non si applica, invece, la normativa sul computo numerico (articolo 8) in quanto il comma 2 del successivo articolo 59 esclude e- spressamente gli assunti con contratto di inserimento dal calcolo dei limiti numeri- ci per l’applicazione di particolari norma- tive ed istituti. Gli stessi contratti colletti- vi potranno stabilire le percentuali massi- me di lavoratori assunti con contratto di inserimento. Con riferimento ai lavoratori affetti da invalidità, i contratti collettivi dovranno modulare le percentuali in

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Legge Biagi

Ciranna - Legge Biagi: il contratto di inserimento

coordinamento con le norme sull’avvia- mento obbligatorio.

L’articolato 59, che ricorda nell’identità del contenuto la disciplina del nuovo con- tratto di apprendistato, prevede che la ca- tegoria di inquadramento non possa esse- re inferiore per più di due livelli a quella spettante ai lavoratori addetti a mansioni o funzioni che richiedono qualificazioni corrispondenti a quelle al conseguimento delle quali è preordinato il progetto di in- serimento dei lavoratori.

Di non poco rilievo è la previsione del comma 2 che esclude i lavoratori assunti con questa nuova tipologia contrattuale dal computo dei limiti numerici previsti da leggi e contratti collettivi per l’appli- cazione di particolari normative e istituti. A tal riguardo mi sembra opportuno ricor- dare che solo prima della entrata in vigore della legge di riforma della disciplina dei licenziamenti individuali 11 maggio 1990

n. 108, i lavoratori assunti con contratto di formazione e lavoro, in forza dell’arti- colo 3, comma 10, Dl 726/84, conv. con legge 863/84, che prevedeva la non com- putabilità di tale categoria di lavoratori in relazione ai limiti numerici previsti da leggi e contratti collettivi per l’applica- zione di particolari normative e istituti, non andavano presi in considerazione nel computo del numero dei prestatori di la- voro, poi con la legge di riforma della di- sciplina dei licenziamenti individuali era stato fatto un passo indietro, ora superato dal legislatore delegato nella disciplina del nuovo contratto di inserimento sem- pre ovviamente nell’ottica di incentivare l’occupazione giovanile.

Per quanto riguarda gli incentivi econo- mici nel periodo transitorio: in attesa del- la riforma degli incentivi all’occupazio- ne, si applicano quelli relativi ai contratti di formazione e lavoro, ad eccezione dei con i giovani compresi nella fascia tra di- ciotto e ventinove anni.

Tirocini estivi di orientamento. Per finire sull’argomento “formativo” vale la pena di esaminare anche l’ultimo articolo sul

tema, l’articolo 60, che introduce un nuo- vo strumento occupazionale propedeutico all’attività lavorativa: i tirocini estivi di o- rientamento promossi durante le vacanze estive a favore di adolescenti e giovani i- scritti regolarmente all’Università o ad un istituto scolastico di ogni ordine e grado: obiettivo delle nuove tipologie è l’orien- tamento e l’addestramento pratico.

Il tirocinio estivo può avere una durata non superiore a tre mesi (che è la durata massima anche nel caso di una pluralità di esperienze), si svolge nel periodo com- preso tra la fine dell’anno accademico e scolastico e l’inizio di quello successivo e, qualora sia prevista una borsa di lavo- ro, l’importo massimo non può essere su- periore a 600 euro mensili.

Da ultimo, la disposizione ricorda come, fatta salva la diversa previsione dei con- tratti collettivi, non sono previsti limiti percentuali massimi (a differenza di quanto era previsto nella precedente nor- mativa) e che, salvo quanto previsto dalla stessa norma, trovano applicazione sia l’articolo 18 della legge 196/97 che il Dm 142/98.

Dall’esame della norma si evince che:

- il tirocinio formativo è tipologia con- trattuale ove non c’è rapporto di lavoro subordinato;

- i soggetti promotori dei tirocini possono essere oltre che Enti bilaterali e Associazioni sindacali dei datori di lavo- ro e dei lavoratori, anche le agenzie per l’impiego, i centri per l’impiego, le Università, i Provveditorati agli Studi, le Istituzioni scolastiche statali e parificate ed i centri di formazione professionale.

- i soggetti promotori sono tenuti ad assi- curare il tirocinante per gli infortuni sul lavoro e la responsabilità civile contro xxxxx;

- il tirocinante deve essere seguito da un “tutor” che sarà responsabile didattico - organizzativo delle attività;

- il compenso erogato secondo la dizione del legislatore sembrerebbe “non obbliga- torio” in quanto si parla di eventualità ed

è soggetto ad un limite massimo mensile di 600 euro a cui, da un punto di vista fi- scale, si applica la normativa sulle borse di lavoro.

INSERTO SPECIALE

DEFINIZIONE

Il contratto di inserimento è un contratto di lavoro diretto a xxx- xxxxxxx, mediante un progetto in- dividuale di adattamento delle competenze professionali del la- voratore ad un determinato con- testo lavorativo, l’inserimento ovvero il reinserimento nel mer- cato del lavoro di particolari ca- tegorie di persone.

SOGGETTI INTERESSATI

• Soggetti di età compresa tra i 18 ed i 29 anni d’età;

• Disoccupati di lunga durata fino a 32 anni di età;

• Lavoratori con più di 45 anni di età che siano privi di un posto di lavoro o in procinto di perderlo;

• Lavoratori che desiderino in- traprendere o riprendere un’at- tività lavorativa e che non abbia- no lavorato per almeno 2 anni;

• Donne di qualsiasi età residenti in un’area geografica in cui il tasso di occupazione femminile sia inferiore almeno del 20% di quello maschile o in cui il tasso di occupazione femminile superi del 10% quello maschile;

• Persone riconosciute affette da grave handicap fisico, mentale o psicofisico.

DATORI DI LAVORO

• Enti pubblici economici, impre- se e loro consorzi;

• Gruppi di imprese;

• Associazioni professionali, so- cio-culturali, sportive;

• Fondazioni;

• Enti di ricerca, pubblici e pri- vati.

CARATTERISTICHE

Durata

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numero 4 - sabato 31 gennaio 2004 XI

Legge Biagi

Ciranna - Legge Biagi: il contratto di inserimento

• non inferiore a nove mesi

• non superiore a 18 mesi, ovve- ro a 36 se l’assunzione riguarda persone affette da un grave han- dicap.

PROROGA

• Il contratto di inserimento non è rinnovabile.

• Sono ammesse più proroghe entro il limite massimo di 18 mesi (36 nel caso di persone af- fette da un grave handicap) CONDIZIONI PER LE ASSUNZIONI

• Il datore di lavoro che abbia ef- fettuato più di una assunzione col contratto di inserimento, per stipulare un nuovo contratto di inserimento deve aver mantenu- to in servizio almeno il 60% dei lavoratori il cui contratto di in- serimento sia venuto a scadere nei 18 mesi precedenti

• I contratti collettivi nazionali o territoriali stipulati da asso- ciazioni dei datori e prestatori di lavoro contemporaneamente più rappresentative sul piano nazionale ed i contratti collettivi aziendali possono stabilire le percentuali massime dei lavora- tori assunti con contratto di in- serimento

• Il datore deve definire, con consenso del lavoratore, secon- do modalità che saranno defini- te dai contratti collettivi nazio- nali o territoriali, un “progetto individuale di inserimento” fi- nalizzato a garantire l’adegua- mento delle competenze profes- sionali del lavoratore al conte- sto lavorativo

Incentivi

• In attesa della riforma degli in- centivi all’occupazione, al con- tratto di inserimento si appliche- ranno le stesse agevolazioni vi- genti per il contratto di forma- zione e lavoro (che variavano, a

seconda dei casi (ad es.: imprese artigiane, enti pubblici economi- ci, liberi professionisti etc.), da un minimo consistente nell’appli- cazione del contributo settima- nale previsto per gli apprendisti ad un massimo consistente nella riduzione del 50% delle aliquote contributive applicate corrente- mente agli altri dipendenti), ad esclusione nel caso in cui l’as- sunzione riguardi i soggetti d’età compresa tra i 18 e i 29 anni.

IL CONTRATTO DI LAVORO A PROGETTO

Si è parlato molto della riforma Biagi an- che in considerazione dello stravolgi- mento che ha portato nella disciplina dei rapporti di collaborazione coordinata e continuativa.

L’allarme nella gestione di tali rapporti da parte delle aziende è stato determinato in- dubbiamente da alcune interpretazioni re- strittive che sono state date a questa nuo- va tipologia contrattuale, secondo le quali il “progetto” per essere qualificato come tale, deve rappresentare un’attività di na- tura eccezionale rispetto alle normali atti- vità aziendali. Tale interpretazione non è condivisibile atteso che ciò che la norma richiede, a mio parere, è solo la effettività e la specificità dell’oggetto programmati- co, non essendovi alcun riferimento all’o- riginalità straordinarietà del progetto/pro- gramma. In ogni caso, aldilà dell’eccezio- nalità o meno del progetto, un dato mi sembra incontrovertibile, ossia che la Riforma delle collaborazioni coordinate e continuative fa’ vacillare il principio tante volte affermato dalla Cassazione secondo il quale «ogni attività umana economica- mente rilevante può essere oggetto sia di rapporto di lavoro subordinato sia di rapporto di lavoro autonomo» e per il quale anche un’attività meramente esecu- tiva se resa in assenza di eterodirezione della prestazione lavorativa poteva quali- ficarsi come autonoma.

Definizione e campo di applicazione del

lavoro a progetto. Già dalla lettura del primo articolo sul lavoro a progetto (arti- colo 61) emerge con evidenza che il legi- slatore delegato ha voluto porre dei limiti legali all’applicazione delle norme sul la- voro autonomo. Si tratta, peraltro, di limi- ti che, già in passato, qualsiasi buon ope- ratore delle risorse umane aveva tenuto presente nella valutazione dei rischi deri- vanti dalla stipula di contratti di lavoro autonomo, vuoi per essere stati delineati dalla giurisprudenza, vuoi perché deri- vanti da valide argomentazioni logico- giuridiche.

La differenza, di non poco conto, è che mentre prima della riforma questi stessi limiti venivano considerati dei meri “in- dici presuntivi” della subordinazione, allo stato attuale gli stessi si pongono come e- lementi costitutivi della fattispecie legale, la cui eventuale assenza determina la con- servazione ope legis del contratto.

È di immediata evidenza il fatto che la norma in analisi intenda porre dei limiti “positivi” alle vecchie collaborazioni au- tonome atipiche, chiarendo che le stesse debbano ora avere ad oggetto lo svolgi- mento di una attività ben predeterminata e caratterizzata dal raggiungimento di un risultato altrettanto determinato.

Quei contratti d’opera in cui, dopo avere concordato la natura autonoma del rap- porto, l’oggetto dell’obbligazione veniva definito ad es. come «assistenza nel setto- re amministrativo e dei rapporti con la clientela» oppure “consulenza nel settore marketing”, la cui voluta indeterminatez- za celava l’intento di assumere un sogget- to con contratto di lavoro autonomo e re- tribuzione in funzione della mera messa a disposizione delle energie lavorative, se già prima inducevano ad allarme, oggi e- quivarrebbero ad un’assunzione del lavo- ratore a tempo indeterminato .

La ratio della riforma delle xx.xx.xx. sembrerebbe quella di:

- Evitare che i lavoratori privi di una pro- pria capacità professionale autonoma possano trovarsi nella situazione di do-

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XII

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Legge Biagi

Ciranna - Legge Biagi: il contratto di inserimento

ver subire lo squilibrio di poteri, proprio del regime della subordinazione, senza avere al contempo i diritti dei lavoratori subordinati.

- Evitare che, solo una volta giunti al ter- mine del rapporto, i predetti lavoratori chiedano una regolarizzazione delle pro- prie spettanze e reclamino i propri diritti, mettendo in seria crisi il sistema delle im- prese e sovraccaricando il lavoro dei Tribunali.

Per il raggiungimento di tale scopo il le- gislatore si è avvalso dei seguenti stru- menti:

- Innanzitutto, la introduzione di una nor- mativa che definisse con maggiore seve- xxxx anche tutte le altre forme di utilizzo di manodopera esterna, e penso al combina- to disposto degli altri Istituti disciplinati nella 276/2003 quali ad esempio:

a) la somministrazione di manodopera (in cui la società somministratrice, oltre ad essere onerata di particolari mezzi di ga- ranzia dell’adempimento, deve comun- que assicurare ai lavoratori il trattamento collettivo di settore);

b) l’appalto di servizi (in cui la commit- tente resta responsabile in solido con l’appaltatore per le retribuzioni arretrate) e l’associazione in partecipazione (che viene convertita in lavoro subordinato in assenza dei requisiti di legge), per evitare che le limitazioni al ricorso alle norme sul contratto d’opera autonoma (articoli 2222 e ss.) potessero suggerire un indiscrimi- nato ricorso all’appalto di servizi o a figu- re consimili quali fonti di esonero da re- sponsabilità del committente.

-In secondo luogo circoscrivendo, per legge, gli ambiti di applicabilità della normativa sul lavoro atipico assoggettato a tutele limitate, alle sole ipotesi in cui sia effettivamente verosimile, che l’autono- mia si realizzi e non nasconda abusi. Tale opera è stata effettuata mediante l’intro- duzione di presunzioni legali, semplici ed assolute, dei vari casi nei quali, secondo il legislatore, è verosimile ritenere che una prestazione di lavoro, di natura prevalen-

temente personale, coordinata e continua- tiva possa dare luogo all’instaurazione di un rapporto di lavoro subordinato anziché autonomo, così capovolgendo in maniera radicale la attuale situazione.

Ma andiamo per gradi.

Il comma 1 dell’articolo 61 afferma che fatta salva la specifica disciplina per gli agenti e rappresentati di commercio che resta pienamente in vigore, tutti gli altri rapporti di collaborazione prevalente- mente personale e non subordinata che ricadono nell’ampia definizione dell’ar- ticolo 409, n. 3, Cpc, devono essere ri- conducibili ad uno o più progetti specifi- ci o programmi di lavoro o fasi di esso determinati dal committente e gestiti au- tonomamente dal collaboratore in fun- zione del risultato, nel rispetto del coor- dinamento con la organizzazione del committente e indipendentemente dal tempo impiegato per l’esecuzione del- l’attività lavorativa.

I successivi commi 2 e 3 stabiliscono le esclusioni: sono, innanzitutto, fuori dalla applicazione della normativa le presta- zioni occasionali che sono quelle di du- rata non superiore a trenta giorni nell’an- no solare con lo stesso committente, sal- vo che il compenso percepito nel mede- simo arco temporale sia superiore a

5.000 euro, cosa che comporta la trasfor- mazione in contratto a progetto.

Restano, altresì, fuori dal campo di appli- cazione le professioni intellettuali per le quali è necessaria l’iscrizione ad un Albo professionale, i rapporti di collaborazione coordinata e continuativa resi ed utilizzati in favore delle associazioni e società spor- tive dilettantistiche affiliate alle federazio- ni sportive nazionali ed agli Enti di pro- mozione sportiva riconosciute dal Coni, i componenti degli organi di amministra- zione e controllo delle società, i parteci- panti a collegi e commissioni e coloro che percepiscono la pensione di vecchiaia.

L’ultimo comma prevede, infine, che sono fatte salve le condizioni più favore- voli stabilite sia a livello individuale che

con accordo collettivo.

INSERTO SPECIALE

Per quanto riguarda le prestazioni occa- sionali, il legislatore ha posto due limiti, presso lo stesso committente: trenta gior- ni e 5.000 euro. Ciò significa che il lavo- ratore può rimanere “occasionale” svol- gendo attività per più committenti. I trenta giorni sono da considerarsi conti- nuativi o lavorativi? A mio parere si de- vono considerare continuativi altrimenti la norma sarebbe facilmente eludibile da parte delle aziende.

Ricapitolando sono esclusi dall’applica- zione della normativa su lavoro a pro- getto:

• agenti e rappresentanti;

• soggetti che esercitano professioni intel- lettuali per le quali è necessaria l’iscrizio- ne ad albi professionali pre-esistenti al 24 ottobre 2003;

• soggetti con diritto alla pensione di vec- chiaia (oltre 65 anni gli uomini e 62 le donne);

• soggetti che prestano la loro opera in favore delle associazioni sportive affilia- te alle Fsn ed agli enti di promozione sportiva;

• soggetti che esercitano l’attività di am- ministratori di società o componenti di collegi e commissioni;

• attività che si esauriscono in massimo 30 giornate annue e verso un corrispettivo massimo di 5.000,00 Euro annui (lavoro occasionale).

Le professioni intellettuali abbiamo visto come siano escluse dal campo di applica- zione del “contratto a progetto”, tuttavia appare opportuno evidenziare come sia stato previsto un doppio limite (il primo più evidente il secondo celato):

- gli Albi devono essere quelli esistenti alla data di entrata in vigore del provvedi- mento delegato, ciò potrebbe portare, in futuro, all’assurda conseguenza, ed anche discriminatoria, dell’esclusione di profes- sionisti iscritti in Albi non ancora esistenti;

- l’esclusione del professionista sembre- rebbe sussistere finché questo vada a svolgere con il contratto di lavoro a pro-

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numero 4 - sabato 31 gennaio 2004

XIII

Legge Biagi

Ciranna - Legge Biagi: il contratto di inserimento

getto quell’attività per l’esercizio della quale è necessaria l’iscrizione in appositi albi. Per fare un esempio concreto, nella professione forense le attività meramente consulenziali o assistenziali, di natura stragiudiziale, possono essere rese anche dai laureati in legge che non abbiano con- seguito il titolo di avvocati. Tali attività sono altresì elencate tra quelle tipiche della professione forense e quindi degli i- scritti all’Albo, per l’applicazione delle relative tariffe ministeriali. In occasione della stipula di un contratto avente ad og- getto la mera consulenza ed assistenza giuridica stragiudiziale continuativa (e non anche la difesa in giudizio) l’articolo 61 del Decreto Biagi si atteggerà diversa- mente nelle seguenti due ipotesi:

a) qualora il contratto sia stipulato con un avvocato iscritto all’Albo, la mancanza di determinazione di un “Progetto” non de- terminerà l’automatica conversione del contratto in lavoro subordinato;

b) al contrario, qualora il medesimo con- tratto sia stipulato con un dottore in leg- ge, anche se eventualmente iscritto al “re- gistro” dei praticanti, lo stesso dovrà es- sere ricondotto ad un Progetto o Programma di lavoro o fase di esso a pena di conversione in contratto di lavoro subordinato ab origine.

Forma del contratto. Per il contratto di lavoro a progetto è richiesta la forma scritta “ad probationem”. Il contratto deve contenere i seguenti elementi:

a) indicazione della durata, determinata o determinabile, della prestazione di lavo- ro. Pertanto la prestazione deve essere strettamente correlata ad un termine (compimento del progetto) che deve ri- sultare dall’atto o, comunque, essere de- terminabile;

b) indicazione del progetto o programma di lavoro, o fasi di esso, individuato nel suo contenuto caratterizzante, dedotto in contratto;

c) il corrispettivo ed i criteri per la sua de- terminazione, i tempi, le modalità di paga- mento e la disciplina dei rimborsi spese;

d) le forme di coordinamento al commit- tente, tali da non pregiudicare l’autono- mia nella esecuzione dell’obbligazione lavorativa;

d) le eventuali misure per la tutela e la si- curezza del collaboratore a progetto, fer- mo restando quanto richiamato sull’argo- mento dall’articolo 66, comma 4. Corrispettivo ed obbligo di riservatezza. Il compenso pattuito tra le parti deve es- sere proporzionato alla quantità e qualità del lavoro eseguito e deve avere quale pa- rametro di riferimento i compensi nor- malmente corrisposti per analoghe presta- zioni di lavoro autonomo nel luogo ove il contratto a progetto è svolto (articolo 63). Il legislatore delegato ha previsto che il collaboratore possa lavorare a progetto per più committenti e che a questo princi- pio di carattere generale si possa derogare soltanto sulla base di un accordo tra le parti. È chiaro che a fronte dell’inseri- mento nel contratto della clausola di sarebbe opportuno inserire anche una re- munerazione correlata all’unicità della prestazione richiesta (articolo 64).

Il comma 2 afferma principi generali già presenti nel nostro ordinamento: divieto di concorrenza per il collaboratore con i propri committenti, divieto di diffondere notizie e apprezzamenti riguardanti sia i programmi che l’organizzazione, divieto di compiere attività che siano lesive o che rechino pregiudizio agli stessi. Il divieto di concorrenza previsto dal legislatore ri- guarda il periodo nel quale il “prestatore a progetto” opera per il committente: tutta- via, potrebbe verificarsi il caso che per la particolarità della prestazione vi possa es- sere la necessità di una “non concorren- za” anche in un arco temporale successi- vo alla fine della prestazione. In proposi- to, l’articolo 2125 Cc consente la limita- zione anche per un periodo successivo ma ciò, a pena di nullità del patto, deve risul- tare da atto scritto nel quale sarà anche previsto un corrispettivo a favore del pre- statore e dei limiti in termini di oggetto, tempo e luogo.

Diritti del collaboratore a progetto. Gli articoli 65 e 66 del decreto in commento introducono una serie di diritti del colla- boratore, i quali ovviamente devono esse- re tenuti in debita considerazione nella stesura del contratto. In particolare:

• Viene riconosciuto il diritto al lavorato- re ad esser riconosciuto autore dell’inven- zione fatta durante lo svolgimento del rapporto.

• Durante l’infortunio o la malattia, non decorre alcun compenso ma il rapporto contrattuale rimane sospeso: la malattia e l’infortunio, salva diversa previsione del contratto individuale, non comporta- no alcuna proroga del contratto che si e- stingue alla scadenza. Il committente può recedere se la sospensione si protrae per un periodo superiore ad un sesto del- la durata complessiva, quando essa sia determinata, o superiore a trenta giorni per i contratti a durata determinabile.

• Nell’ipotesi di gravidanza, il contratto a progetto, ferme restando disposizioni di carattere più favorevole, rimane sospeso e prorogato di centottanta giorni.

Ed inoltre, per tali rapporti trovano ap- plicazione:

• il tentativo obbligatorio di conciliazio- ne che sarà propedeutico al ricorso giu- diziale;

• la tutela della maternità ossia alle lavo- ratrici non iscritte in altre forme obbliga- torie, la tutela della maternità avviene nelle forme e con le modalità previste per il lavoro dipendente;

• la normativa in materia di sicurezza sui luoghi di lavoro, nonché le norme di tu- tela contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali, che, ovviamente, si applicheranno ogni qual volta la pre- stazione si svolga nei luoghi del commit- tente.

Estinzione del contratto e preavviso e ri- nunzie e transazioni. I contratti a proget- to si esauriscano con la realizzazione di quanto oggetto degli stessi (programmi o fasi di essi) (articolo 67). La risoluzione anticipata del contratto può avvenire per

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Legge Biagi

Ciranna - Legge Biagi: il contratto di inserimento

giusta causa - dunque al verificarsi di una causa che non consenta la prosecuzione neanche provvisoria del rapporto - oppure secondo le diverse causali o modalità in- cluse nel contratto individuale il quale di- sciplina anche l’eventuale preavviso.

È chiaro che di fronte ad un comporta- mento illegittimo della committente il collaboratore potrà chiedere, attraverso il ricorso giudiziale, mediato dal tentativo obbligatorio di conciliazione, la corre- sponsione di una indennità risarcitoria.

Anche i diritti derivanti dalle disposizioni contenute negli articoli precedenti potran- no essere oggetto di rinunzie o transazio- ni in sede di certificazione del rapporto di lavoro. Sul punto si rimanda alla relativa trattazione che sarà oggetto d’esame del prossimo contributo (dal titolo «La certi- ficazione dei contratti di lavoro» a cura dell’Avv. Xxxxxxx Xxxxxxxxxx).

Divieto di rapporti di collaborazione coordinata e continuativa atipici e con- versione dei contratti. Punto cruciale del- la riforma delle xx.xx.xx. è, come dicevo in premessa, il disposto dell’articolo 69, il quale, in maniera a dir poco rigida, preve- de espressamente che i rapporti di colla- borazione coordinata e continuativa che non recano l’indicazione di un progetto, programma di lavoro o fase di esso, sono considerati sin dalla data di costituzione come di carattere subordinato a tempo in- determinato. La sanzione prevista è, dun- que, la costituzione di un rapporto di la- voro subordinato ab origine. Insomma l’assurda conseguenza di quanto è stato previsto è che nell’ipotesi di difetto di programma o progetto, anche se la natu- ra della prestazione svolta sia chiara- mente autonoma, il giudice dovrà appli- care la sanzione sopra menzionata (!). Sul punto si auspica l’intervento di cir- colari ministeriali interpretative.

Diversa è invece la fattispecie regolata dal secondo comma dell’articolo 69, la quale attiene al caso in cui il rapporto di collaborazione, pur costituito ai sensi del- l’articolo 61 del decreto – ed è quindi ri-

conducibile ad un programma o progetto

-, sia venuto a configurare un rapporto di lavoro subordinato (evidentemente nelle modalità di svolgimento delle prestazione lavorativa), in tal caso il rapporto si tra- sforma in un rapporto di lavoro subordi- nato corrispondente alla tipologia contrat- tuale di fatto realizzatasi dalle parti.

Disciplina transitoria. Dal 24 ottobre 2003 il lavoro a progetto è entrato in vigore.

Ne deriva che tutti i nuovi rapporti devo- no rispettare le nuove caratteristiche le- gali. La gradualità riguarda i contratti già in essere, la cui scadenza sia successiva al 24.10.2003. Orbene il legislatore ha precisato che le collaborazioni coordina- te e continuative stipulate ai sensi della disciplina precedente che non possono essere ricondotte a un progetto o pro- gramma mantengono efficacia sino alla loro scadenza e, in ogni caso, non oltre un anno dalla data di entrata in vigore de decreto. Termini diversi potranno essere previsti nell’ambito di accordi sindacali di transizione al nuovo regime, stipulati in sede aziendale con le istanze aziendali dei sindacati comparativamente più rap- presentativi sul piano nazionale.

Il Trattamento fiscale e previdenziale. Il trattamento fiscale e previdenziale dei collaboratori autonomi non è stato tocca- to dalla legge Biagi e, sino a quando non interverrà una norma di natura fiscale, o previdenziale, a modificare l’attuale as- setto di obblighi, non si dovrebbe porre in dubbio la circostanza che il diverso pre- lievo previdenziale riservato alle 3 cate- gorie di soggetti iscritti alla gestione se- parata, xx.xx.xx. in senso stretto, partite Iva atipiche e venditori porta a porta, sia rimasto privo di modificazioni. Giova ri- cordare però, che la assimilazione al red- dito di lavoro dipendente, attualmente contenuta nel disposto dell’articolo 47 lettera cbis Tuir, è oggetto di probabile e- liminazione, alla luce del contenuto della legge Delega in materia fiscale (legge 80/2003), la quale delega al Governo la

«revisione della disciplina dei redditi de-

rivanti da rapporti di collaborazione coordinata e continuativa espressamente definiti, con inclusione degli stessi nel- l’ambito del reddito di lavoro autonomo e con loro attrazione al reddito che deriva dall’esercizio di arti e professioni se con- seguiti da artisti e professionisti di qual- siasi tipo». Ne deriverà, in caso di imple- mentazione della delega, perlomeno sotto il profilo fiscale, un’assimilazione tra le partite Iva atipiche (quelle che lavoreran- no a progetto) e le xx.xx.xx., siano esse quelle instaurate da ultrasessantacinquen- ni, siano esse quelle instaurate dagli altri soggetti autorizzati privi di partita Iva, coinvolti su lavori autonomi a progetto. Appare opportuno inoltre segnalare che la contribuzione alla Gestione separata Inps è stata portata dal 14,5% al 17,39% (per il primo scaglione) ed al 18,39% per i red- diti eccedenti sino al massimale contribu- tivo, a decorrere dal 1.1.2004 e quindi equiparata alla gestione Inps artigiani e commercianti. La stessa subirà un ulterio- re incremento dello 0,20% annuo sino a raggiungere il 19% già programmato dal- la legge Dini.

INSERTO SPECIALE

IL LAVORO ACCESSORIO

Nel decreto in commento è stata introdot- ta un’ulteriore novità ed è la tipologia contrattuale, di natura non subordinata, che si rivolge ai soggetti a rischio di esclu- sione sociale o che non sono ancora entra- ti nel mondo del lavoro o stanno per uscir- ne. Si tratta di lavori meramente occasio- nali ed accessori per i quali è stato ipotiz- zato un periodo di diciotto mesi, trascorsi i quali (articolo 86, comma 12), il mini- stro del Lavoro e delle Politiche Sociali procede ad informare il Parlamento, dopo aver acquisito informazioni ed aver senti- to le Organizzazioni sindacali, circa l’op- portunità o meno di prolungare la speri- mentazione della norma o di passarla, de- finitivamente, a regime.

Le prestazioni meramente accessorie sono state tassativamente indicate dal le- gislatore e si riferiscono:

diritto e giustizia

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Legge Biagi

Ciranna - Legge Biagi: il contratto di inserimento

a) ai piccoli lavori domestici a carattere straordinario, compresa l’assistenza do- miciliare ai bambini ed alle persone an- ziane, ammalate o con handicap;

b) all’insegnamento privato complemen- tare;

c) ai piccoli lavori di giardinaggio, non- ché di pulizia e manutenzione di edifici e monumenti;

d) alla realizzazione di manifestazioni so- ciali, sportive, culturali o caritatevoli;

e) alla collaborazione con Enti pubblici e associazioni di volontariato per lo svolgi- mento di lavori di emergenza, come quel- li dovuti a calamità o eventi naturali im- provvisi, o di solidarietà ( articolo71).

I legislatore ha precisato al comma 2 del- l’articolo in commento che queste atti- vità, anche se svolte a favore di più bene- ficiari, non possono superare una durata complessiva superiore a trenta giorni nel- l’anno solare e, in ogni caso non debbono generare compensi complessivi superiori a 3.000 euro nell’anno solare. Tale previ- sione è evidentemente differente a quella prevista per il lavoro occasionale di cui all’articolo 61, comma 2, precedentemen- te esaminato atteso che per le prestazioni meramente occasionali ed accessorie i be- neficiari possono essere anche più di uno (come nella prestazione occasionale), tut- tavia la durata complessiva (tra tutti i committenti) deve essere di trenta giorni ed il limite di guadagno complessivo non può superare i 3.000 euro.

Prestatori di lavoro accessorio. Il decreto all’articolo 71 individua anche la ristretta fascia di soggetti che possono svolgere tale tipo di attività e sono:

a) i disoccupati da oltre un anno. Il teno- re letterale della norma sembrerebbe e- scludere, a prima vista, gli inoccupati di lunga durata (articolo 1, lettera e del D. X.xx. 297/02) che sono coloro che, senza aver precedentemente svolto un’attività lavorativa, siano alla ricerca di un’occu- pazione da più di dodici mesi. Tuttavia tale ultima categoria dovrebbe essere in- direttamente compresa tra i soggetti de-

stinatari della norma, in quanto nominati al comma 2 dell’articolo 72, allorché si afferma che il compenso ricevuto non in- cide in alcun modo “sullo stato di disoc- cupato o inoccupato del prestatore di la- voro accessorio”;

b) casalinghe, gli studenti ed i pensionati;

c) disabili e soggetti in comunità di re- cupero;

d) lavoratori extra comunitari, regolar- mente soggiornanti in Italia, nei sei mesi successivi alla perdita del lavoro.

I soggetti “ammessi” ove interessati a svolgere attività accessorie debbono co- municare la loro disponibilità ai centri per l’impiego competenti per territorio o ai soggetti, anche privati, accreditati in am- bito regionale con la procedura individua- ta dall’articolo 7. Dopo la comunicazione essi ricevono, a proprie spese, una tessera magnetica attestante la loro condizione. Disciplina del lavoro accessorio: i “buo- ni” per prestazioni di lavoro accessorio. I lavoratori che svolgano attività di lavoro accessorio vengono retribuiti con dei “buoni” di valore nominale pari a 7,5 euro.

La procedura, un po’ articolata, è la se- guente:

- I “buoni” vengono acquistati presso ri- venditori autorizzati che li vendono a “blocchetti”: l’importo del buono è com- prensivo del compenso per il lavoratore, dei contributi previdenziali Inps, dei pre- mi assicurativi Inail ed infine del rimbor- so spese per il concessionario.

- Una volta percepito il buono dal datore di lavoro il prestatore lo deve cambiare presso uno dei concessionari e riceve 5,80 euro per ogni “buono”. Il compenso è esente da qualsiasi imposizione fiscale e non incide sullo stato di disoccupato od inoccupato .

Nel mentre:

• l’Ente o la società concessionaria che hanno provveduto al pagamento delle spettanze alla persona che si presenta, re- gistrando sia i dati anagrafici che il codi- ce fiscale, provvedono altresì al versa-

mento dei contributi previdenziali alla ge- stione separata Inps (la stessa che, fino ad oggi, è stata prevista per i collaboratori coordinati e continuativi), ed all’Inail e trattiene per sé l’importo di 0,20 euro, a titolo di rimborso spese.

CONSIDERAZIONI CONCLUSIVE

Il decreto attuativo della legge delega sulla riforma del mercato del lavoro è stato molto criticato dagli operatori del diritto in considerazione delle incon- gruenze spesse volte contenute in esso, alcune delle quali evidenziate nel pre- sente contributo. Tuttavia non di sole in- congruenze è costituito il decreto in commento. Pertanto, mi piace pensare che attraverso questa riforma il nostro paese possa effettivamente pervenire ad una modernizzazione del mercato del la- voro raggiungendo gli obiettivi prefissati dei quali si diceva in premessa: primo fra tutti, a mio parere, deve essere quello della prevenzione e sconfitta della disoc- cupazione. Sul tema della disoccupazio- ne, in un’altra occasione, il Xxxx. Xxxxx Xxxxx scriveva «Ove si riesca a conse- guire i risultati attesi in termini occupa- zionali, si sarà trattato di un utile passo in avanti. Il suo fallimento sul piano o- perativo lascerebbe invece sul campo solo i vinti. Da un insuccesso alla lotta per la disoccupazione nessuno potrebbe infatti responsabilmente gloriarsi alla stregua di un vincitore». Da questo pen- siero, all’indomani della emanazione della riforma del mercato del lavoro, mi sembra che ci si debba muovere, al fine di rendere quanto prima “operativa” tale riforma.

*Avvocato, Studio legale Xxxxxxx

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