Focus Lavoro

Focus Lavoro

L’approfondimento di qualità

N. 11

22.11.2016

Il punto sul contratto di

apprendistato professionalizzante

A cura di Xxxxxxx Xxxxxxxx

Categoria: Previdenza e Lavoro

Sottocategoria: Apprendistato

Una delle sfide certamente più importanti che il Governo ha intrapreso negli ultimi anni, è di far divenire il contratto di apprendistato il principale mezzo per inserire i giovani nel mondo del lavoro. Dunque, in un cotesto nel quale - nonostante gli sforzi dei precedenti governi - il Paese aveva bisogno di una spinta per rialzare le sorti dell’occupazione, specie nei più giovani, il legislatore, con non poche difficoltà, ha radicalmente riscritto la disciplina dell’apprendistato, inserendola direttamente nel “nuovo codice dei contratti” (D.Lgs. n. 81/2015). La trascrizione della normativa, precedentemente contenuta nel T.U. dell’apprendistato (D.Lgs. n. 167/2011), ha portato con sé alcune novità.

Con particolare riferimento all’apprendistato professionalizzante (di secondo livello), ossia quello finalizzato al conseguimento di una qualifica professionale, le novità introdotte in realtà sono, in sostanza, esigue. D’altronde, sarebbe stato difficile pensare di poter rivisitare nuovamente una materia che vede coinvolti Stato, Regioni, Province autonome e organizzazioni sindacali dopo gli interventi degli ultimi anni.

In tal contesto, la novità certamente più interessante riguarda il reinserimento di lavoratori attraverso la loro qualificazione o riqualificazione professionale. Rispetto al passato, infatti viene puntualizzato che il contratto da utilizzare è quello professionalizzante ed i soggetti che possono essere assunti non sono quelli iscritti nelle liste di mobilità come previsto all’art. 7 del vecchio T.U. dell’apprendistato (D.Lgs. n. 167/2011) ma coloro che percepiscono un’indennità di mobilità. Inoltre vengono compresi anche coloro che percepiscono il trattamento di disoccupazione.

Conformemente al passato, nei confronti di tali soggetti non si applicano i limiti di età in quanto il requisito è esclusivamente quello della percezione della prestazione di sostegno al reddito.

Per tali lavoratori tuttavia, non si applica la possibilità di recesso ai sensi dell’art. 2118 c.c. al termine del contratto, in quanto si rendono applicabili le normali regole in materia di licenziamenti individuali previste per i lavoratori assunti con contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato.

Premessa

Il X.Xxx. n. 81/2015, entrato in vigore il 25 giugno 2015, al Capo V (artt. da 41 a

47) ha rivisita la disciplina del contratto di apprendistato, abrogando in toto il

T.U. approvato col D.Lgs. n. 167/2011.

La normativa così novellata lo definisce come quel contratto a tempo indeterminato finalizzato alla formazione e all’occupazione, distinguendo tre tipologie contrattuali:

1. “Apprendistato per la qualifica e il diploma professionale, il diploma di istruzione secondaria superiore e il certificato di specializzazione tecnica superiore”, in precedenza veniva definita semplicemente “Apprendistato per la qualifica e il diploma professionale”;

2. “Apprendistato professionalizzante”;

3. e “Apprendistato di alta formazione e ricerca”.

A norma dell’art. 41, comma 3 del Decreto in trattazione, la prima e la seconda tipologia integrano organicamente, in un sistema duale, formazione e lavoro per l’occupazione dei giovani con riferimento ai titoli di istruzione e formazione e alle qualificazioni professionali contenuti nel Repertorio nazionale di cui all’art. 8 del D.Lgs. n. 13/2013, nell’ambito del Quadro europeo delle qualificazioni.

L’apprendistato professionalizzante, invece, è espressamente finalizzato al conseguimento della qualifica professionale ai fini contrattuali e vede protagonista soprattutto il datore di lavoro, che ha il compito di fornire l’addestramento all’apprendista attraverso una formazione professionalizzante, di cui egli stesso è direttamente responsabile.

Ed è proprio su quest’ultima tipologia contrattuale che focalizzeremo la nostra analisi, al fine di fornire delle linee guide per la stipula del contratto stesso.

L’apprendistato professiona

lizzante

Il contratto professionalizzante è disciplinato dall’art. 44 del D.Lgs. n. 81/2015, rivolto al conseguimento di una qualificazione professionale ai fini contrattuali.

Cosa si intende per “qualificazione”?

Si intende l’accrescimento delle capacità tecniche del lavoratore al fine di farlo diventare “lavoratore qualificato”, attraverso l’acquisizione di competenze di base, trasversali e tecnico-professionali; quest’ultima stabilita quanto alla sua durata dagli accordi interconfederali o dai CCNL, fermo restando – in ogni caso - che non può superare i 3 anni ovvero i 5 nel settore artigianato.

La predetta qualificazione è determinata dalle parti in base ai profili o qualificazioni professionali previsti dal CCNL applicato dal datore ovvero quello relativo al settore più prossimo nel caso il contratto applicato non lo abbia disciplinato (Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, Interpello n. 4 del 5 febbraio 2013).

Datori di lavoro

e limiti numerici

Il contratto di apprendistato professionalizzante può essere stipulato dai datori di lavoro privati appartenenti a tutti i settori lavorativi, comprese le associazioni dei datori di lavoro e le organizzazioni sindacali, e le Pubbliche Amministrazioni nel rispetto dei seguenti limiti numerici di seguito indicati:

 per i datori di lavoro con almeno dieci dipendenti un numero massimo di tre apprendisti ogni due lavoratori qualificati;

 per i datori di lavoro con un numero di dipendenti inferiore a dieci, un apprendista per

ogni dipendente specializzato e qualificato in servizio. Si deve ritenere, stante l’assenza di specifica indicazione di legge, che ai fini del rispetto della proporzione debbano computarsi tutti i dipendenti specializzati e qualificati assunti a tempo indeterminato, a prescindere da una rigida corrispondenza tra le competenze del personale in forza e quelle cui tendono i rapporti di apprendistato; è necessario, pertanto, che il personale specializzato e qualificato sia presente in numero sufficiente da garantire il trasferimento delle competenze all’apprendista. Va aggiunto che si ritiene di poter considerare, quale soglia che determini il datore di lavoro sotto i dieci dipendenti, non tanto il requisito occupazionale fotografato alla stipula del contratto quanto piuttosto la media del personale occupato nei sei mesi precedenti (o nel minor periodo residuo) la stipula dello stesso contratto. Va, dunque, considerata la forza strutturale, la cui verifica va

fatta in un congruo periodo precedente la stipula del contratto (determinato, per analogia, in sei mesi, ovvero il minore in caso di neo costituzione);

 in ogni caso, possono essere assunti fino a tre apprendisti per i datori di lavoro che non abbiano alle proprie dipendenze personale qualificato o specializzato, o che ne abbiano in numero inferiore a tre;

 per le imprese artigiane valgono i limiti numerici di cui all’art. 4 della legge 443/1985, come indicato nella tabella sottostante:

Datori di lavoro artigiani	Numero massimo di apprendisti
Lavorazioni non in serie	9 (elevabile a 13)
Lavorazioni in serie, purché non del tutto automatizzate	5 (elevabile a 8)
Lavorazioni artistiche, tradizionali e dello abbigliamento	16 (elevabile a 24)
Imprese di costruzioni edili	5 (elevabile a 9)

Il numero massimo di apprendisti da assumere va verificato tenendo conto anche delle “assunzioni indirette”, ovvero quelle realizzate per il tramite delle agenzie di somministrazione.

Clausola di stabilizzazione

La stipula di un contratto di apprendistato è subordinata al rispetto di una ulteriore condizione, quella c.d. della “stabilizzazione dei pregressi rapporti di apprendistato”: è necessario, cioè, che il datore di lavoro abbia, in un determinato arco temporale precedente la nuova assunzione in apprendistato, mantenuto in essere un certo numero di apprendisti alla scadenza del periodo formativo.

L’arco temporale di osservazione ed il numero di stabilizzati possono essere stabiliti dalla contrattazione collettiva nazionale.

Per i soli datori di lavoro che occupano (al momento della stipula del nuovo contratto di apprendistato) almeno 50 dipendenti si applica la stabilizzazione legale. I

Infatti, l’art. 42 comma 8 del D. Lgs. n. 81/2015 prevede che: “esclusivamente per i datori di lavoro che occupano almeno cinquanta dipendenti, l'assunzione di nuovi apprendisti con contratto di apprendistato professionalizzante è subordinata alla prosecuzione, a tempo indeterminato, del rapporto di lavoro al termine del periodo di apprendistato nei trentasei mesi precedenti la nuova assunzione, di almeno il 20 per cento degli apprendisti dipendenti dallo stesso datore di lavoro, restando esclusi dal computo i rapporti cessati per recesso durante il periodo di prova, dimissioni o licenziamento per giusta causa”.

In ogni caso, pur se non rispettata la percentuale di cui sopra, sarà possibile effettuare una sola assunzione con il contratto di apprendistato professionalizzante.

Gli eventuali assunti in sovrannumero rispetto alla “stabilizzazione legale” (ferma una sola assunzione) saranno considerati come ordinari lavoratori a tempo indeterminato fin dalla data di costituzione del rapporto.

Per completezza, si precisa che il Ministero del Lavoro con interpello n. 5 del 5 febbraio 2013 ha stabilito che gli oneri di stabilizzazioni non sono applicabili nell’ambito delle attività stagionali.

Identikit dei lavoratori

A norma dell’art. 44, co. 1 del D.Lgs. n. 81/2015, possono essere assunti come apprendisti i lavoratori di età compresa tra i 18 e i 29 anni di età.

L’età minima è fissata a 17 anni se il giovane è in possesso di qualifica professionale ai sensi della legge n. 226/2005. Mentre il limite di età massima va inteso come 30 anni non compiuti, cioè 29 anni e 364 giorni.

APPRENDISTATO SENZA LIMITI DI ETÀ

Una particolare specie del contratto di apprendistato professionalizzante è quella prevista per i lavoratori beneficiari di indennità di mobilità o di un trattamento di disoccupazione.

Attesa la precipua finalità di questa particolare fattispecie, il Legislatore non ha indicato specifici limiti massimi di età privilegiando, in tal modo, la possibilità di prevedere la qualificazione o riqualificazione professionale del lavoratore, espulso dal mercato del lavoro, tramite proprio il contratto di apprendistato.

Attesa la finalità, per tale fattispecie, non si tiene conto dei predetti limiti di età.

Inoltre, per i suddetti lavoratori non opererà la previsione di cui all’art. 42, comma 4, del decreto 81/2015 ovvero la facoltà di recesso ai sensi dell’art. 2118 del c.c., dovendosi –ex adverso - sempre osservare le disposizioni in materia di licenziamenti individuali.

Per i soli lavoratori beneficiari di un trattamento di mobilità troveranno applicazione, in deroga al regime di contribuzione degli apprendisti, quello proprio dei lavoratori in mobilità (art. 25, comma 9, e art. 8, comma 4, della legge 223/91), al fine di poter usufruire delle predette agevolazioni, si rende necessario il rispetto degli accordi e contratti sottoscritti a livello nazionale, regionale, territoriale ed aziendale se esistente, ed alla contemporanea regolarità contributiva attestata dal DURC. (art. 1 c. 1175 Legge n° 296/2006, Circ. Min. Lav. 5/2008 e 34/2008, Circ. INPS n° 51/2008).

LAVORATOTRI ESCLUSI

Non possono essere assunti con contatto d’apprendistato i lavoratori che hanno già svolto un periodo di lavoro continuativo o frazionato in mansioni corrispondenti alla stessa qualifica oggetto del contratto formativo, per una durata superiore alla metà di quella prevista dalla contrattazione collettiva.

Diverse espressioni di tali limiti possono essere richiamati dalla contrattazione sociale interconfederale o di settore.

Per la preliminare ed assoluta valenza dell’apporto formativo nella tipologia del contratto dovranno essere vagliate con attenzione le richieste di certificazione per rapporti di apprendistato relativi a profili che si presentino scevri di un significativo percorso di progressivo accrescimento delle conoscenze formative teoriche e pratiche, che si concretizzino nel mero ripetersi di elementari apporti di gesti ed operazioni svolte con assoluta continuità e ripetitività, tali da non distinguersi per risultati da ciò che viene svolto all’inizio o alla fine del periodo chiamato a riferimento.

La durata

Come accennato in precedenza, il contratto d’apprendistato è un contratto di lavoro a tempo indeterminato soggetto alle regole ordinarie, al cui interno esiste un periodo formativo (coordinato con disposizioni specifiche) la cui durata è predeterminata dalle previsioni contrattuali, in base alla qualificazione da conseguire.

La norma nella sua formulazione originaria prevedeva una durata minima di 2 anni, limite portato dal legislatore del 2012 a sei mesi (Legge 92/2012). Il limite minimo di durata non va applicato agli apprendisti stagionali. Per loro il periodo formativo deve intendersi anche raggiunto attraverso la coniugazione di più micro-rapporti nell’arco temporale indicato dal CCNL di settore.

La durata massima del contratto viene ora individuata in tre anni, con l’eccezione del settore artigiano e dei profili, seppur non individuati dalla contrattazione artigiana ed in settori merceologici differenti, comunque a contenuto equipollente a quello artigianale, il cui limite massimo è previsto in cinque anni (Interpello al Ministero del Lavoro 40/2011 del 26.10.2011).

La durata stabilita dal CCNL deve ritenersi in linea di principio fissa e non quale limite massimo entro il quale le parti possano liberamente accordarsi, salvo quando ciò sia espressamente previsto dal contratto collettivo medesimo. Infatti la struttura del nuovo apprendistato esige che il contratto collettivo fissi, in relazione alle qualificazioni professionali da conseguire, corrispondenti congrue durate del tirocinio.

Va inoltre osservato che nel nostro ordinamento non è rinvenibile un principio generale per il quale possa ritenersi vietato che un lavoratore, al termine del periodo di apprendistato ed una volta compiuto l’iter professionale contrattualmente previsto – svolto anche presso più datori di lavoro – possa eventualmente intraprendere un nuovo rapporto di apprendistato finalizzato ad una diversa qualificazione (Cass. 15 luglio 1998, n 6941).

Il contratto

Il contratto di apprendistato, per il quale la legge prevede la forma scritta ai fini della prova, oltre a tutti gli elementi previsti dalla legge per la generalità dei contratti di lavoro, deve indicare:

1. la prestazione lavorativa cui il lavoratore verrà adibito;

2. l’eventuale qualifica professionale ai fini contrattuali che potrà essere conseguita al termine del rapporto;

3. il “piano formativo individuale”, ancorché in forma sintetica.

In esso devono essere indicati, in base al bilancio delle competenze del soggetto e degli obiettivi perseguiti mediante il contratto di apprendistato, il percorso di formazione professionale e quella base-trasversale, se prevista dal CCNL ed in via subordinata rispetto alla offerta pubblica.

Il predetto piano sarà espresso nel solco delle previsioni contrattuali o degli enti bilaterali di settore. Dovrà altresì essere espressa l’indicazione della persona che assumerà la responsabilità di coordinare l’attività formativa, ossia il tutor, la cui condizione soggettiva dovrà trovare corrispondenza con le ipotesi minime previste per rivestire tale qualifica.

L’eventuale previsione di un contratto a tempo parziale è da ritenersi ammissibile solo qualora la riduzione d’orario non pregiudichi la piena realizzazione del programma formativo.

È possibile instaurare rapporti di apprendistato professionalizzante, anche per prestazioni con carattere stagionale, purché ciò sia dovuto all'attività espletata dal datore di lavoro e avvenga conformemente alle previsioni del CCNL e contenga comunque un’apprezzabile attività formativa.

La formazione

La formazione dell’apprendista consiste:

1. nell’addestramento pratico in azienda (c.d. “formazione professionalizzante”):

 è la formazione che deve svolgersi sotto la esclusiva responsabilità del datore di lavoro e la cui mancanza espone il datore alle conseguenze sanzionatorie di cui all’art. 47 del decreto 81/2015. I contenuti, la durata e le modalità di erogazione e svolgimento di tale formazione sono declinati dal CCNL ed esplicitati nel piano formativo individuale. La formazione può essere svolta o all’interno dell’azienda o

all’esterno di questa: occorrerà a tal fine attenersi alle previsioni del CCNL applicato, cui è demandata dalla legge la definizione delle modalità di articolazione della formazione;

2. nella formazione base-trasversale (c.d. “formazione formale”), che deve essere resa disponibile dalle Regioni ovvero dalle Province autonome di Trento e Bolzano entro 45 giorni dal ricevimento della comunicazione di assunzione da parte del datore di lavoro. La formazione formale non potrà essere superiore alle 120 ore per la durata del periodo di apprendistato.

È opportuno verificare, soprattutto qualora la certificazione sia richiesta in costanza di rapporto, che il datore di lavoro abbia tenuto debitamente conto anche della formazione base-trasversale. Suddetta ultima formazione, come già precisato, è sotto l’egida delle Regioni e delle Province autonome di Trento e Bolzano che, entro 45 giorni dal ricevimento della comunicazione di assunzione, sono tenute ad indicare le modalità di svolgimento e di erogazione della stessa.

Tuttavia, qualora la formazione pubblica (base-trasversale) non sia stata formalmente offerta nel suddetto termine ed il contratto collettivo applicabile alla fattispecie ne preveda, ancorché in via cedevole, la erogazione, il datore sarà tenuto ad erogarla (art. 47 comma 5). Pertanto, è opportuno inserire tale evidenza nel piano formativo/contratto di apprendistato.

Deve essere garantita la presenza di un “tutore” o referente aziendale. Per tale figura, nel silenzio della Legge, si dovrà fare riferimento alle previsioni del CCNL ovvero, in subordine, deve ritenersi applicabile la disciplina dettata in materia di tutor e contenuta nel D.M. 28 febbraio 2000 n° 22:

 attività di affiancamento dell’apprendista;

 non più di 5 apprendisti per ogni tutor;

 livello d’inquadramento contrattuale pari o superiore alla qualifica al cui accesso è destinata la formazione;

 significativa esperienza lavorativa.

È necessario che il contratto preveda le modalità di registrazione della formazione svolta all’interno dell’azienda (c.d. “libretto formativo del cittadino”). Tuttavia, come più volte ribadito e precisato dal Ministero del Lavoro, è sufficiente - fino alla emanazione del citato libretto formativo - che la formazione sia documentata con qualsivoglia modalità.

L’eventuale formazione esterna, invece, deve essere erogata attraverso strutture accreditate. La formazione può anche svolgersi in modalità e-learning o di formazione a distanza.

Trattamento economico

La retribuzione dell’apprendista è fissata dal CCNL di riferimento e dovrà tener conto dei seguenti due principi legali (art. 42, comma 5):

 la categoria di inquadramento non può essere inferiore, per più di 2 livelli, alla categoria spettante, in applicazione del CCNL, ai lavoratori addetti a mansioni o funzioni che richiedono qualificazioni corrispondenti a quelle al conseguimento delle quali è finalizzato il contratto;

 in alternativa, la contrattazione collettiva potrà stabilire la retribuzione dell’apprendista in

misura percentuale e proporzionata all’anzianità di servizio.

Formulario

Di seguito, si porta un formulario di contratto di apprendistato professionalizzante ad uso degli operatori del settore.

Oggetto: Assunzione contratto di apprendistato professionalizzante

Le comunichiamo ai sensi dell'art. 44, D.Lgs. 15 giugno 2015, n. 81 la Sua assunzione alle nostre dipendenze con decorrenza dal con contratto di

apprendistato professionalizzante,.

Ella verrà inquadrata nel ….. livello come previsto dal c.c.n.l. ….. per il conseguimento della qualifica di alle seguenti condizioni:

a) la durata del contratto di apprendistato è di …… anni; alla scadenza Ella conseguirà là qualifica di cui sopra;

b) Lei sarà chiamato/a principalmente ad offrire la Sua collaborazione e la Sua prestazione per l’espletamento delle seguenti funzioni …………..

c) la formazione verrà seguita da personale qualificato, al fine di farLe acquisire le necessarie competenze;

d) la formazione avverrà in ambito aziendale (ovvero: extraziendale);

e) il piano formativo è allegato alla presente;

f) il periodo di apprendistato svolto dal …..al nell'ambito del diritto-dovere di

istruzione e formazione verrà sommato al periodo di apprendistato professionalizzante (nel rispetto del limite massimo di durata di cui alla precedente lettera a);

g) la retribuzione mensile - da erogarsi per mensilità - è complessivamente

pari a euro … .;

h) É previsto un periodo di prova pari a giorni/mesi durante il quale

entrambe le parti potranno valutare la reciproca convenienza all’instaurazione del rapporto di lavoro. In particolare il datore di lavoro potrà valutare il lavoratore dal punto di vista della professionalità ed attitudine nello svolgimento delle mansioni assegnategli.

Entro tale periodo entrambe le parti avranno la facoltà di risolvere il contratto , senza obbligo di preavviso.

Superato il periodo con esito positivo, il servizio prestato sarà considerato come anzianità utile a tutti gli effetti contrattuali.

i) L’orario normale di lavoro è di … ore settimanali, distribuite dal lunedì al venerdì dalle ore….alle ore…...; l’orario potrà essere modificato per esigenze aziendali, sempre tuttavia tenendo fermo il limite complessivo di …. ore settimanali;

l) ci riserviamo il diritto di recedere dal presente contratto in qualsiasi momento per giusta causa o giustificato motivo;

m) il termine del periodo di apprendistato costituisce in ogni caso giustificato motivo di recesso, ai sensi dell'art. 2118 cod. civ.

Per quanto non previsto dalla presente lettera troveranno applicazione, oltre alle leggi in materia di lavoro e previdenza, le norme contenute nel c.c.n.l. per le imprese del settore cui rinviamo espressamente.

Ad ogni effetto di legge, La informiamo che abbiamo iscritto il Suo nominativo nel libro unico del lavoro, di cui all'art. 39, D.L. 25 giugno 2008, n. 112.

Voglia restituirci l'unita copia della presente lettera, sottoscritta in segno di integrale accettazione e per conferma di aver preso visione delle norme disciplinari relative alle infrazioni e alle procedure di contestazione previste dalla L. 20 maggio 1970, n. 300 e dal contratto collettivo di lavoro e delle norme relative agli obblighi derivanti dal D.Lgs. 9 aprile 2008, n. 81.

Nel farLe i nostri migliori auguri di una proficua collaborazione Le porgiamo i nostri più cordiali saluti.

Luogo e data ……………………..

Firma del datore di lavoro Per accettazione Firma del lavoratore

Tavola sinottica

APPRENDISTATO PROFESSIONALIZZANTE IN BREVE
Presupposti normativi	Esistenza di una disciplina contrattuale collettiva di categoria od interconfederale che regolamenti i contenuti del contratto (durata, retribuzione, livelli di inquadramento, ecc.). Se il CCNL applicato dal datore non prevede l’apprendistato, si potrà far riferimento alla contrattazione collettiva più prossima alla categoria datoriale (interpello Ministero del Lavoro n° 4/2013)
Limiti numerici ed organico aziendale	 Devono essere rispettati i limiti numerici legali per l’assunzione di apprendisti (considerare anche assunzioni tramite somministrazione):  datori fino a 9 dipendenti: 1-1;  datori da 10 dipendenti: 3-2;  in ogni caso: 3 apprendisti;  imprese artigiane: vedi art. 4 L. 443/85 (cfr. sezione limiti del testo);  devono essere rispettate le clausole di stabilizzazione:  previste da CCNL;  legale: datori con almeno 50 dipendenti: 20% degli apprendistati scaduti nei 36 mesi precedenti l’assunzione del nuovo apprendista;  in ogni caso, almeno 1 assunzione;  nelle attività stagionali non devono essere rispettate le clausole di stabilizzazione.
Esperienze pregresse	 È consentito che un lavoratore, al termine del periodo di apprendistato ed una volta compiuto l’iter professionale contrattualmente previsto – svolto anche presso più datori di lavoro – possa eventualmente intraprendere un nuovo rapporto di apprendistato finalizzato ad una diversa qualificazione.  Non potrà comunque essere certificato il contratto di apprendistato, qualora il

	lavoratore dichiari in fase istruttoria di aver già ricoperto la medesima qualifica in altro rapporto di lavoro di congrua durata, perché in tal caso dovrebbero ritenersi già acquisite le relative competenze professionali.  Dovranno essere valutati con particolare attenzione eventuali pregressi rapporti di lavoro autonomo, anche in regime di collaborazione, intercorsi tra le parti ed aventi ad oggetto la medesima attività lavorativa del contratto di apprendistato che le stesse parti intendono certificare; in questo caso la certificazione è ammessa qualora risulti che il percorso di formazione accresca la qualificazione professionale del lavoratore rispetto alle competenze già acquisite nel precedente rapporto.
Durata	 Rispetto del limite minimo di durata di sei mesi;  rispetto dei limiti di durata massimi definiti dai CCNL o dagli accordi interconfederali in misura non superiore a 3 anni per la generalità dei settori merceologici e 5 anni per l'artigianato e quei settori merceologici in cui operino profili professionali equipollenti all'artigianato;  eventuali esperienze pregresse o rapporti precedenti di apprendistato potranno essere valorizzate dal CCNL di riferimento ed assumere rilevanza ai fini della durata.
Elementi del contratto	 Xxxxxxxx da parte del datore di lavoro del CCNL applicato;  inquadramento dell'apprendista non inferiore, per più di 2 livelli, alla categoria spettante, in applicazione del contratto collettivo nazionale di lavoro, ai lavoratori addetti a mansioni o funzioni che richiedono qualificazioni corrispondenti a quelle al conseguimento delle quali è finalizzato il contratto;

 specifica indicazione della prestazione lavorativa cui il lavoratore verrà adibito ed alla qualifica professionale ai fini contrattuali che potrà essere conseguita al termine del rapporto;  trattamento economico dell'apprendista, corrispondente ad un inquadramento fino a due livelli inferiore rispetto a quello della qualifica da conseguire ovvero, in subordine, stabilito in misura percentuale e proporzionata all’anzianità di servizio, determinato senza alcun riferimento a tariffe di cottimo.

Formazione

Definizione del piano formativo individuale, da allegare al contratto di lavoro, in cui deve essere indicata la concreta articolazione della formazione da erogare al lavoratore (in particolare, il percorso di formazione professionalizzante dell'apprendista e la ripartizione fra formazione interna o esterna). Registrazione della formazione effettuata su di un registro che rappresenti la tracciabilità dell'attività formativa, svolta sotto la responsabilità del datore di lavoro, attraverso il tutor indicato nel piano formativo individuale, stante il mancato rilascio da parte delle Regioni o Province del libretto formativo del cittadino.

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