Organisasjonskultur. En organisasjon defineres som «en ramme for sosiale interaksjoner mellom mennesker over lengre tid. Medlemmene bidrar til å utvikle organisasjonen slik at den får sitt bestemte særpreg» (Handal & Xxxxxx, 2014, s.145). Vi kan derfor kategorisere Luftforsvaret som helhet, som en organisasjon. For at en organisasjon skal oppnå sine mål og suksess, er kultur en viktig faktor. Kulturen som utvikles blant menneskene i organisasjonen kalles for organisasjonskultur. Xxxxxxx Xxxx (2020) definerer organisasjonskultur som «de sett av felles verdier, normer og virkelighetsoppfatninger som utvikler seg i en organisasjon når medlemmene samhandler med hverandre og omgivelsene, og som kommer til uttrykk i medlemmenes handlinger og holdninger på jobben» (Bang, 2020, s. 23). Mens den anerkjente bidragsyteren innenfor fagfeltet, Xxxxx Xxxxxx, definerer organisasjonskultur som «et mønster av felles grunnleggende antakelser som læres av gruppen idet den takler sine eksterne tilpasnings- og interne integrasjonsproblemer, som har fungert bra nok til å bli betraktet som gyldige, og som derfor læres bort til nye medlemmer som den rette måten å oppfatte, tenke og føle på i relasjon til disse problemene» (Schein, 2010, s. 18). Det vil si for hvert nytt medlem av organisasjonskulturen i Luftforsvaret, vil de bli integrert og lært opp på hva som er den rette måten å oppfatte, tenke og føle i ulike situasjoner. Schein deler organisasjonskulturen inn i tre nivåer; kulturens synlige uttrykk, sentrale verdier og underliggende antagelser (Handal & Xxxxxx, 2014, s. 146). Med kulturens synlige uttrykk menes de observerbare artefaktene. Artefakter kan beskrives som observerbare uttrykk for kulturen i en gruppe eller organisasjon (Sagberg, 2020). Disse uttrykkene kan både være fysiske, atferdsmessige eller verbale manifestasjoner av kulturen i organisasjonen (Sagberg, 2020). De fysiske artefaktene kan være alt fra kleskoder, materiell, bygninger eller logoer. De atferdsmessige finner vi mye av i organisasjonskulturen til Luftforsvaret, og er alt fra tradisjoner, seremonier og kommunikasjonsmønstre. De verbale artefaktene kan være fortellinger, metaforer eller talemåter (Sagberg, 2020). Det andre nivået i organisasjonskulturen ifølge Xxxxxx, verdier, er uskrevne regler og prinsipper som fungerer som standarder for hvordan organisasjonens medlemmer skal opptre i ulike situasjoner. Disse er med på å definere hva medlemmene skal være opptatt av og hva som forventes og aksepteres av atferd i organi...
Organisasjonskultur. 5.2.1. Definisjon: (Shein, 1985).
Organisasjonskultur. Xxxxx Xxxxxx definerer organisasjonskultur slik:
Organisasjonskultur. Organisasjonskultur kan beskrives som felles verdier og meninger som er integrert og samspiller med organisasjonens struktur og styringssystemer for å skape felles normer omkring organisasjonens atferdsmessige verdier (Reason, 2016, s. 192). En sterk organisasjonskultur gjenspeiles altså ved at hele organisasjonen deler samme mål og verdigrunnlag. Dette fører til større autonomi nedover i organisasjonsstrukturen fordi ønsket resultat framstår klart og tydelig. Samtidig finnes det flere eksempler på dysfunksjonell kultur. Et eksempel Reason (2016, s. 193) trekker fram er learned helplessness. Her fører forsøk på forbedring ikke fram og proaktivt arbeid oppleves å ikke bli hørt eller tatt til etterretning. Resultatet er ofte at utviklingsprosesser stopper opp og man mister energi og lyst til å løse problemer og nå mål.
Organisasjonskultur. Mennesket er den viktigste ressursen i enhver organisasjon. Ledelse, medarbeidernes påvirkning og kulturbygging er de viktigste elementene i en profesjonell og endringsvillig organisasjon. Kommunedirektøren skal iverksette ulike tiltak for å styrke ledelse og felles kulturforståelse for å kunne gi innbyggerne gode tjenester og sikre at Sør-Varanger kommune har et godt tjenestetilbud. Kommunedirektøren skal: • Evne å delegere, stille krav, gi tilbakemeldinger og motivere medarbeidere som grunnlag for å levere et godt tjenestetilbud i kommunen. • Utføre inkluderende ledelse – være interessert og engasjert, og gjennom dette bygge stolthet i egen stab og i kommunen som helhet. • Ha evnen til å håndtere konflikter Kommunedirektøren skal til enhver tid motivere og inspirere slik at alle ansatte ønsker å leve opp til Sør-Varanger kommunes verdier: Engasjerte, Grensesprengende, Modige, Serviceorienterte, Tilgjengelige, Helhetstenkende Gjennom verdiene skal omdømme til Sør-Varanger kommune som en god arbeidsgiver styrkes Mål: • Man skal ha god og tydelig nærledelse i alle ledd. • Kommunedirektøren skal utfordre tradisjonelle roller og måter å løse oppgaver på gjennom å stimulere til økt samarbeid med frivillig sektor/pårørende. • Alle ansatte skal årlig tilbys medarbeidersamtale med sin nærmeste leder. • Sikre en tverrfaglig innsats og helhetlig tilnærming både relatert til eksterne tjenesteleverandører og interne retningslinjer for lederutøvelse • Sikre en god organisasjonskultur og en evne til å møte de utfordringer som er både innen sykefravær og rekruttering. Tiltak: • Gjennomføre en god dialog med kommunedirektørens ledergruppe og enhetslederne slik at målene for å oppnå en god organisasjonskultur oppnås • Personlig være ute på flere av kommunenes tjenestesteder/enheter i perioden for gjennom dialog å oppmuntre/bidra til å bygge ønsket kultur.
Organisasjonskultur. Slik beskrevet i forrige kapittel, skal organisasjonsstrukturen legge til rette for hvordan mennesker jobber sammen. I praksis ser vi likevel eksempler på at ansatte ikke handler slik den formelle strukturen pålegger dem. For å forstå dette må en gå nærmere inn på organisasjonskultur. Et kjennetegn av organisasjonskultur er at de har et eksplisitt fokus på opplevelser, tanker og meninger som er felles for flere personer i en organisasjon. Kulturen på en arbeidsplass blir et sett av meninger som ansatte i et fellesskap har sammen. Disse meningene omfattes ofte av et system for felles verdier og symboler. I tillegg skapes et mønster av felles oppfatninger og verdier som gir mening til ansatte og retningslinjer for hvordan enkelte bør opptre i organisasjonen (Xxxxxxxx & Thorsvik, 2013, ss. 129-130).
Organisasjonskultur. Som vist i teorien, går organisasjonskultur ut på å skape en felles identitet, øke stabiliteten og fremme engasjementet. Dette formes gjennom kulturens synlige uttrykk, sentrale verdier og underliggende antagelser. I de tidligere sitatene kan vi også se eksempel på hvordan organisasjonskulturen har hatt en innvirkning, i form av at det ikke har vært vanlig å snakke om det emosjonelle. «Vi skal være krigere, vi skal ikke være kjerringer! - Politiets Beredskapstropp» (Stueland, 2007, s. 140). «Frykten var heller større for at jeg ville bli satt i bås, sykemeldt eller latterliggjort for mine problemer.» (Stueland, 2007, s. 132). «Jeg var redd for å miste ansikt blant kollegaene mine hvor jeg følte meg som en av de mest erfarne.» (Stueland, 2007, s. 130) Xxxxxxxx beskrev organisasjonskulturen på helikopteravdelingen som «macho», på samme måte som den blir beskrevet hos Politiets Beredskapstropp i første sitatet, før emosjonell debrifing ble innført. I alle sitatene kan vi se hvordan organisasjonskulturen påvirket medlemmene, i form av at det ikke var rom for å snakke om det emosjonelle. Organisasjonskulturen påvirker altså hvordan vi tenker og oppfører oss, som vist i de to nederste sitatene hvor begge er redde for hva andre tenker og hvordan en selv oppfattes.
Organisasjonskultur. Ledelse og kulturbygging er de viktigste elementene i en profesjonell og endringsvillig organisasjon. Kommunedirektøren skal iverksette ulike tiltak for å styrke ledelse og felles kulturforståelse for å nå mål og løse utfordringer til innbyggernes beste. Å arbeide med verdibasert ledelse med utgangspunkt i vedtatte grunnverdier – stolthet, åpenhet, nyskaping og raushet vil prioriteres i 2022. Kommunedirektøren skal ved ulike tiltak – ledermøter, ledersamlinger, besøk på tjenestesteder mv – være en synlig leder for hele organisasjonen. Resultater fra medarbeiderundersøkelsen – 10 faktor – vi være et godt grunnlag for å beslutte hvilke læringspunkter det vil være viktig å følge opp. • Sørge for god og tydelig nærledelse i alle ledd. • Kommunedirektøren skal utfordre tradisjonelle roller og måter å løse oppgaver på gjennom å stimulere til økt samarbeid med frivillig sektor/pårørende. • Sørge for at alle medarbeidere/ledere tenker helhet og sammenheng på tvers av egen enhet.