Evaluatie- en beoordelingsgesprek. Vóór 1 december van ieder jaar hebben de werkgever en de werknemer een evaluatie- en beoordelingsgesprek. Zo nodig vinden extra gesprekken plaats.
Evaluatie- en beoordelingsgesprek. 1. Na afloop van de periode, bedoeld in artikel 2, vijfde lid, voeren de leidinggevende en de ambtenaar een evaluatie- en beoordelingsgesprek. Zo nodig wordt dit gesprek, al dan niet op aanvraag van de ambte- naar, eerder gevoerd of vinden extra gesprekken plaats.
Evaluatie- en beoordelingsgesprek. Vóór 1 december van ieder jaar hebben het dagelijks bestuur en ambtenaar een evaluatieen beoorde- lingsgesprek. Zo nodig vinden extra gesprekken plaats. Minimaal één week voordat het evaluatie- en beoordelingsgesprek zal plaatsvinden, ontvangt de ambtenaar de concept evaluatie en beoordeling. De ambtenaar wordt uitgenodigd zijn/haar opvattingen over de concept evaluatie- en beoordeling voor het evaluatie- en beoordelingsgesprek in te brengen. In het evaluatie- en beoordelingsgesprek evalueren het dagelijks bestuur en de ambtenaar de realisatie van de gemaakte afspraken uit het plannings- en voortgangsgesprek. Het dagelijks bestuur kent een eindoordeel A, B, C, D, of E toe aan het totale functioneren van de ambtenaar.
Evaluatie- en beoordelingsgesprek. Na afloop van de afgesproken periode (van in de regel 12 maanden) bekijken de leidinggevende en de werknemer in de eerste plaats gezamenlijk in hoeverre de afspraken over output en ontwikkeling van de voor de functie geldende competenties zijn gerealiseerd en - zonodig - welke factoren een rol hebben ge- speeld bij het wel of niet realiseren van die afspraken. Ook wordt na afloop gezamenlijk bekeken of de ande- re in het planningsgesprek gemaakte afspraken zijn nageleefd. Als de tussentijdse voortgangsbewaking goed is geweest zullen er voor beide partijen weinig verrassingen zijn. Beoogd wordt de aansturing en verdere ontwikkeling en goed functioneren van de werknemer te bevorde- ren. Het is de opstap voor het volgende planningsgesprek. De conclusies zullen in het eerstvolgende plan- ningsgesprek basis zijn voor nieuwe afspraken voor de komende periode. De werknemer heeft de gelegen- heid een schriftelijke zelfevaluatie van de afgelopen periode op te stellen die in het evaluatie- en beoorde- lingsgesprek zal worden besproken. Het gesprek mondt uit in een beoordeling door de leidinggevende. Hier heeft het gesprek een duidelijk een- zijdig karakter. Het gaat dan immers om het oordeel van de leidinggevende en niet om een gezamenlijk oor- deel van leidinggevende en werknemer. In de beoordeling zal de leidinggevende uiteraard wel de inbreng van de werknemer in het gesprek meewegen, terwijl de werknemer ter plekke in de gelegenheid is aan te geven op welke punten hij het oneens is met de uit te brengen beoordeling. Tegen de vastgestelde beoorde- ling kan de werknemer op grond van de Algemene wet bestuursrecht bezwaar aantekenen bij gedeputeerde staten en vervolgens, als hij het met die beslissing niet eens is, bij de rechter in beroep gaan. De regeling geeft helder aan wie beoordeelt maar laat bewust open wie de beoordeling uiteindelijk vaststelt. Dat wordt in de mandaatregeling bepaald en is afhankelijk van wat in een provincie gebruik is om te manda- teren. Het ligt voor de hand dat de hiërarchisch leidinggevende als integraal manager degene is die de be- oordeling formeel vaststelt. Het bestaan van geschilpunten tussen beoordelaar en beoordeelde zou echter aanleiding kunnen zijn de formele vaststelling van de beoordeling in dat geval op een hoger niveau te leg- gen. Er kunnen derden bij het gesprek aanwezig zijn om nadere informatie te verstrekken. Het initiatief kan zowel van de leidinggevende als de werknemer uitgaan. Zij maken hierover samen afspraken. De ...