Mensen. Middelen • Cultuur en Beleid. De bedrijfscultuur en de uitgangspunten, visie, missie en strategie van de organisatie (shared values, strategy, style en skills). • Organisatie. De organisatiestructuur en bijbehorende afspraken (structure). • Mensen. De medewerkers van het bedrijf inclusief de benodigde vaardigheden. • Middelen. De ondersteunende middelen zoals de ICT systemen maar ook andere tools zoals templates, werkinstructies, et cetera (systems). De 7 S-en van McKinsey 'Het 7S-model is een systeem ontworpen door McKinsey-medewerkers om de kwaliteit te meten van de prestaties die een onderneming levert. De zeven 'S'- factoren zijn verdeeld in drie 'harde': strategy, structure en systems, en vier 'zachte': shared values, style, skills en staff. McKinsey pleit ervoor dat de interrelaties tussen de organisatie- factoren goed verzorgd worden. Een succesvolle organisatie zal deze sleutelfactoren bekijken als een soort van kompassen die met het oog op een doelmatige integratie, alle in eenzelfde richting zullen moeten wijzen.' [vrij naar Wikipedia]
Mensen. Succes valt of staat met mensen. Mensen zijn de motor. Het Nieuwe Uitbesteden vereist met name aan de kant van de klant specifieke rollen. Deze rollen vereisen weer specifieke vaardigheden en competenties die niet altijd zomaar voorhanden zullen zijn. Dit impliceert dat medewerkers zullen moeten worden opgeleid en/of dat nieuwe medewerkers zullen moeten worden aangetrokken.
Mensen. Om klinisch onderzoek te versterken en de volgende generatie clinici-onderzoekers te ontwikkelen worden verschillende financieringsvormen in het leven geroepen of uitgebreid: - studenten die een professionele opleiding in de gezondheidszorg volgen, leidend tot erkenning in Canada, kunnen een beurs krijgen voor een korte (4-13 weken) onderzoeksstage. De bedragen lopen van C$ 1,308 tot C$ 5,961 afhankelijk van de stageduur en het studietype (hogere bedragen voor studenten in programma’s voor gecombineerde titels zoals M.D./X.Xx. of M.D./Ph.D.). - er zijn ook beurzen voor doctoraatsstudenten (27,000 C$ per jaar) en post-docs (tot 60,000 per jaar), voor beide telkens maximaal 3 jaar. - fase I clinici-onderzoekers: geneesheren of tandartsen die al minstens twee jaar klinische specialisatie hebben volbracht en die talent hebben om zich te ontwikkelen tot clinicus-onderzoeker komen in aanmerking voor een beurs van drie jaar (eventueel te verlengen met drie bijkomende jaren) om een onderzoeksopleiding te volgen. De beurs omvat een salaris van 52,500 C$ per jaar naast 5,000 C$ per jaar voor onderzoekskosten. De instelling die de kandidaat voordraagt moet zich engageren om deze een voltijdse aanstelling aan te bieden op het eind van de opleiding indien die met succes werd afgerond. - fase II clinici-onderzoekers: dit programma is enkele toegankelijk voor bursalen van het fase I clinici-onderzoekers programma en is bedoeld om uitmuntende clinici- onderzoekers de kans te bieden om een onafhankelijk onderzoeksprogramma uit te bouwen. Het programma kan tot 60,000 C$ bijdragen aan het salaris voor een maximum van 6 jaar (initieel drie jaar, eventueel te verlengen met drie bijkomende jaren) en tot 40,000 C$ onderzoekskosten per jaar gedurende de eerste drie jaar. De instelling die de kandidaat voordraagt moet zich engageren om deze een voltijdse betrekking aan te bieden als clinicus-onderzoeker, waarbij minstens 30 uur per week gegarandeerd aan onderzoek kan besteed worden. De kandidaat moet gedurende de volledige looptijd van de financiering een geldige vergunning hebben om zijn klinische functie uit te oefenen en mag voor zijn klinische activiteiten vergoed worden. Er moet een mentor voor de kandidaat aangeduid worden. Aanvragen worden beoordeeld op basis van het curriculum van de kandidaat, de kwaliteit van de onderzoeksomgeving en van het voorgestelde onderzoeksproject.
Mensen. Het is reeds eerder genoemd dat het investeren in mensen al geruime tijd een van de kernpunten van de bedrijfsfilosofie van SHV is. Het komt er in feite op neer dat de Directie, samen met Corporate Human Resources, zich het talentmanagementproces heeft toegeëigend. Managementontwikkeling en planning van opvolging hebben onze voortdurende aandacht en zijn een agendapunt tijdens elke directievergadering en algemene bijeenkomsten van het senior management. De concernstrategie op het gebied van human resources wordt ook op het niveau van de Raad van Commissarissen besproken en afgestemd. Door de zichtbare aandacht en inspanningen op dit vlak is men zich binnen de hele organisatie bewust van het cruciale belang van talentmanagement. In 2008 werd de staffunctie Human Resources versterkt met ervaren professionals uit het eigen netwerk van SHV. Door deze nieuwe benoemingen kan de Human Resources staffunctie zich actief bezighouden met het organisatiebreed realiseren van de beoogde doelstellingen op het gebied van talentmanagement. De Human Resources strategie omvat een aantal specifieke aspecten, waaronder processen voor de werving en vroegtijdige herkenning van talent in de organisatie, het op tijd identificeren van opvolgingshiaten voor belangrijke functies met mogelijke oplossingen, alsmede het toepassen van een standaardprestatiebeoordelings- systeem met inbegrip van ontwikkelingsplannen en eerlijke feedback. Met betrekking tot jonge en veelbelovende talenten is het principe van continuïteit van training en ontwikkeling geïntroduceerd. Deze, en nog vele andere activiteiten worden gepland en gecoördineerd voor managementteams op concern-, groeps- en bedrijfsniveau. Het belangrijkste doel is om managementposities hoofdzakelijk door middel van interne promotie te vervullen, en dan met name de hogere functies. De strategie op het gebied van Human Resources is fundamenteel afgestemd op de belangrijkste doelstellingen en decentrale managementstructuur van de organisatie. De strategie is gebaseerd op de overtuiging dat, in een decentrale organisatie als SHV, duurzame toekomstige groei steunt op en afhankelijk is van voldoende toegewijde en getalenteerde mensen in leidinggevende en toezichthoudende functies. Het streven is om deze medewerkers beter te leren kennen en hen waar mogelijk op verantwoordelijke posities te plaatsen. SHV is zich er daarnaast terdege van bewust dat er zich op alle niveaus in de organisatie talloze individuen bevinden die, hoewel zij het plafo...