Diversiteit. Diversiteit is een belangrijk middel om onze ambitie waar te maken: de menselijke, maatschappelijke en duurzame bank die zich met verschillende merken richt op een diversiteit aan klanten. Met een grotere diversiteit aan medewerkers kunnen we een betere aansluiting bereiken met onze klanten en de maatschappij. De werkgever heeft aandacht voor een diverse samenstelling van teams in de organisatie; niet alleen wat betreft persoonlijke kenmerken (geslacht, leeftijd, afkomst), maar ook wat betreft ervaring, vaardigheden en drijfveren. Doelstel- ling is dat leidinggevenden bij elke vacature diversiteit (vanuit verschillende invalshoeken) als leidend principe hanteren, uiteraard naast vakbekwaamheid. Dit is verwerkt in de werving- en selectieprocessen. De werkgever let nadrukkelijk op de balans tussen het aantal mannen en vrouwen en het bieden van kansen aan mensen met een arbeidsbeperking.
Diversiteit. Om te benadrukken dat diversiteit en inclusiviteit juist in kinderopvang belangrijk zijn en om een inclusief en divers personeelsbeleid te ondersteunen en stimuleren, worden in de cao artikel 8.2 en artikel 1.1 sub k gewijzigd. Daarnaast zullen cao-partijen een project starten ter bevordering van diversiteit en inclusiviteit met in het bijzonder aandacht voor specifieke thematiek zoals migratie- achtergrond, arbeidsbeperking en genderdiversiteit.
Diversiteit. Bij de Volksbank geloven we in “Bankieren met de menselijke maat” en erkennen en waarderen we ieders unieke achtergrond en bijdrage. Inclusiviteit binnen onze organisatie maakt “Bankieren met de menselijke maat” mogelijk. Dit vraagt om een leiderschapsstijl die diversiteit en inclusiviteit initieert en stimuleert. Met ons inclusiviteitsbeleid geven we nadrukkelijk invulling aan de profilering als menselijke, maatschappelijke en duurzame bank. Diversiteit verwijst naar alle aspecten waarop mensen van elkaar kunnen verschillen, zoals persoonlijkheid, geslacht, leeftijd, seksuele geaardheid, achtergrond, opleiding en (beroeps) ervaring, nationaliteit, vitaliteit etc. De werkgever heeft aandacht voor een diverse samenstelling van teams in de organisatie; niet alleen wat betreft persoonlijke kenmerken (geslacht, leeftijd, afkomst), maar ook wat betreft ervaring, vaardigheden en drijfveren. Doelstelling is dat leidinggevenden bij elke vacature diversiteit (vanuit verschillende invalshoeken) als leidend principe hanteren, uiteraard naast vakbekwaamheid. Dit is verwerkt in de werving- en selectieprocessen. De werkgever let nadrukkelijk op de balans tussen het aantal mannen en vrouwen en het bieden van kansen aan mensen met een arbeidsbeperking.
Diversiteit. De snavel bestaat uit meerdere kleuren en staat voor de diversiteit. De school verwelkomt iedereen ongeacht afkomst, religie, huidskleur, gender,…
Diversiteit. CAO partijen ondersteunen iedere vorm van diversiteit op het werk en zullen de positie van vrouwen en LGBTI+ mensen op het werk promoten en waar nodig beschermen.
Diversiteit. Cao-partijen vinden het belangrijk dat bedrijven binnen de sector bewust zijn van de mogelijkheden en kansen die diversiteit de bedrijven kan bieden. Een inclusieve sector die de samenleving weerspiegelt en waar diversiteit op welk persoonskenmerk dan ook niet relevant is. Zo zijn er binnen de sector al veel mooie initiatieven om mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt een kans te bieden in de bedrijven. Naast de huidige doelgroepen draagt instroom van nieuwe en/of andere doelgroepen bij aan een meer evenwichtige personeelsopbouw en samenstelling. Het actief voeren van diversiteitsbeleid sluit aan bij de maatschappelijke ontwikkelingen en taak. Cao-partijen spreken af dat de bedrijven over de mogelijkheden en kansen van diversiteit worden geïnformeerd. Daarbij zal aandacht zijn voor het aannamebeleid, de samenwerking en faciliteiten die geboden kunnen worden zoals een introductiecursus en cursus Nederlandse taal. Ook wordt gekeken naar de mogelijkheden om aan te sluiten bij de Charter Diversiteit. De uitwerking van deze afspraak gebeurt in samenwerking met het O&O fonds. Cao-partijen spreken af daar waar nodig de cao-tekst met inachtneming van diversiteit aan te passen.
Diversiteit. De OISZ moeten een inclusief diversiteitsbeleid voeren om ervoor te zorgen dat de maatschappij in hun personeel wordt vertegenwoordigd: • door positieve acties door te voeren voor gehandicapte personen door ervoor te zorgen dat ze toegang tot de gebouwen hebben, door de werkposten aan te passen en door de specifieke lijst van de aparte wervingsreserve van Selor te raadplegen; • door te vermijden dat het geslacht een rol kan spelen bij het loon, bevorderingen of aanwervingen; • door ook ongelijkheden weg te werken op het vlak van toegang tot werk tussen de Belgen op basis van een Belgische herkomst of een immigratieachtergrond. Daartoe verbinden de OISZ zich meer bepaald tot het voortzetten van de al eerder ondernomen acties om te streven naar: • een tewerkstellingsgraad van 3% personen die erkend zijn als personen met een handicap, door het systematisch raadplegen van de specifieke lijst van de aparte wervingsreserve van Selor. Daarbij kan ook rekening gehouden worden met de overheidsopdrachten die aan instellingen worden gegund die met gehandicapte personen werken; • en een vertegenwoordiging van één derde van het ondervertegenwoordigde geslacht in A3- tot A5-functies (of gelijkgestelden). De OISZ waar deze vertegenwoordiging niet bereikt wordt in de bezetting van functies van een niveau van A3 tot A5 zullen de nodige acties nemen om een beter genderevenwicht tot stand te brengen. Het College verbindt zich ook tot het deelnemen aan de werkgroepen die door de federale stuurgroep inzake diversiteit werden opgericht. De OISZ verbinden zich ten slotte tot het deelnemen aan de sensibiliseringsacties in het kader van de Federale Dag van de Diversiteit.
Diversiteit. De Vlaamse overheid wil de samenleving waarvoor zij zich inzet zo goed mogelijk weerspiegelen. Je wordt geselecteerd op basis van je kwaliteiten en vaardigheden, ongeacht je geslacht, afkomst, leeftijd of handicap. Als je een handicap hebt, laat ons dat vooraf weten. We zorgen ervoor dat je in de best mogelijke omstandigheden kunt deelnemen aan de selecties. Krijg je de baan? Dan passen we de werkplek zo goed mogelijk aan jouw handicap aan.
Diversiteit. De bank streeft naar een organisatie waar medewerkers zich veilig en welkom voelen en waar divers talent optimaal wordt ingezet. Cao-partijen vinden het belangrijk dat mannen en vrouwen gelijk worden beloond voor gelijk werk. Een studie heeft aangetoond dat sprake is van gelijke beloning, maar dat de participatiegraad van vrouwen in hogere functies kan verbeteren. Cao-partijen bespreken de interventies die de bank zal doen om het glazen plafond te doorbreken. Verder heeft de bank bij het werven van nieuwe medewerkers aandacht voor een diverse samenstelling van de organisatie. De bank streeft naar een werkcultuur waarin verschillen tussen medewerkers gewaardeerd en benut worden. Het creëren van gelijke kansen voor mensen met een andere culturele achtergrond blijft belangrijk. Hieraan wordt bijvoorbeeld specifiek aandacht besteed bij de werving van nieuwe medewerkers. Recruiters en lijnmanagers van de bank worden getraind op het gebied van selectieve waarneming. Dit met als doel breder naar talent te kijken en talent met een andere culturele achtergrond eerder te herkennen. Gedurende de looptijd van deze cao zal een onderzoek plaatsvinden naar eventuele knelpunten voor de 55-plus medewerker.
1. Deze CAO
1. Mensen met een handicap die reeds zes maanden geleden is vastgesteld en waarbij de verwachting is dat deze gezondheidssituatie na twee jaar niet is verbeterd. Deze gezondheidssituatie is van invloed op zowel de persoonlijke- als de arbeidssituatie en is vastgesteld door een daartoe bevoegde (bedrijfs)arts.
1. Deze CAO
Diversiteit. De werkgever bevordert dat verschillen tussen werknemers in nationaliteit, religie, ras, cultuur, geslacht, leeftijd, arbeidsgeschiktheid, seksuele geaardheid, opleiding, ervaring, ideeën en overtuigingen worden gerespecteerd en draagt bij aan een werkomgeving waarin verschillen worden erkend en gewaardeerd, waarin werknemers zichzelf kunnen zijn en waarin individuen worden gerespecteerd en ondersteund en zich verbonden voelen met CEVA.