Diversiteit. Bij de Volksbank geloven we in “Bankieren met de menselijke maat” en erkennen en waarderen we ieders unieke achtergrond en bijdrage. Inclusiviteit binnen onze organisatie maakt “Bankieren met de menselijke maat” mogelijk. Dit vraagt om een leiderschapsstijl die diversiteit en inclusiviteit initieert en stimuleert. Met ons inclusiviteitsbeleid geven we nadrukkelijk invulling aan de profilering als menselijke, maatschappelijke en duurzame bank. Diversiteit verwijst naar alle aspecten waarop mensen van elkaar kunnen verschillen, zoals persoonlijkheid, geslacht, leeftijd, seksuele geaardheid, achtergrond, opleiding en (beroeps) ervaring, nationaliteit, vitaliteit etc. De werkgever heeft aandacht voor een diverse samenstelling van teams in de organisatie; niet alleen wat betreft persoonlijke kenmerken (geslacht, leeftijd, afkomst), maar ook wat betreft ervaring, vaardigheden en drijfveren. Doelstelling is dat leidinggevenden bij elke vacature diversiteit (vanuit verschillende invalshoeken) als leidend principe hanteren, uiteraard naast vakbekwaamheid. Dit is verwerkt in de werving- en selectieprocessen. De werkgever let nadrukkelijk op de balans tussen het aantal mannen en vrouwen en het bieden van kansen aan mensen met een arbeidsbeperking. De doelstellingen voor 2021 en 2022 zijn: • 10 werkervaringsplekken (van minimaal een half jaar). Denk aan plaatsingen in winkels als gastheer/gastvrouw of bij IT hardware door participanten te laten refurbishen; • 6 medewerkers uit de doelgroep aanstellen op reguliere werkplekken; • 4 werkplekken op minimumloonniveau. Denk aan afspraken met de cateraar en schoonmaak over aantallen participanten die ze te werk stellen bij de Volksbank. In aanvulling op bovenstaande introduceert de werkgever per 1 juli 2021 een centraal budget voor structurele invulling van 5 FTE participatiewet naast eventuele invulling op vacatures. Op deze manier wil de Volksbank stimuleren dat er meer medewerkers met een afstand tot de arbeidsmarkt bij de Volksbank werkzaam zijn. Vakbonden en werkgever ondersteunen het streven van sociale partners om de doelgroep van de banenafspraak te verbreden. Niet alleen mensen met een arbeidsbeperking die niet zelfstandig het wettelijk minimumloon kunnen verdienen, maar ook andere mensen met een achterstand op de arbeids- markt (bijvoorbeeld mensen met een beperking, langdurig werklozen). Verder is afgesproken dat alle vacatures standaard langs USG gaan, als onder- deel van het recruitmentproces om optimaal de moge...
Diversiteit. Diversiteit is een belangrijk middel om onze ambitie waar te maken: de menselijke, maatschappelijke en duurzame bank die zich met verschillende merken richt op een diversiteit aan klanten. Met een grotere diversiteit aan medewerkers kunnen we een betere aansluiting bereiken met onze klanten en de maatschappij. De werkgever heeft aandacht voor een diverse samenstelling van teams in de organisatie; niet alleen wat betreft persoonlijke kenmerken (geslacht, leeftijd, afkomst), maar ook wat betreft ervaring, vaardigheden en drijfveren. Doelstel- ling is dat leidinggevenden bij elke vacature diversiteit (vanuit verschillende invalshoeken) als leidend principe hanteren, uiteraard naast vakbekwaamheid. Dit is verwerkt in de werving- en selectieprocessen. De werkgever let nadrukkelijk op de balans tussen het aantal mannen en vrouwen en het bieden van kansen aan mensen met een arbeidsbeperking.
Diversiteit. De snavel bestaat uit meerdere kleuren en staat voor de diversiteit. De school verwelkomt iedereen ongeacht afkomst, religie, huidskleur, gender,…
Diversiteit. Om te benadrukken dat diversiteit en inclusiviteit juist in kinderopvang belangrijk zijn en om een inclusief en divers personeelsbeleid te ondersteunen en stimuleren, worden in de cao artikel 8.2 en artikel 1.1 sub k gewijzigd. Daarnaast zullen cao-partijen een project starten ter bevordering van diversiteit en inclusiviteit met in het bijzonder aandacht voor specifieke thematiek zoals migratie- achtergrond, arbeidsbeperking en genderdiversiteit.
Diversiteit. Cao-partijen vinden het belangrijk dat bedrijven binnen de sector bewust zijn van de mogelijkheden en kansen die diversiteit de bedrijven kan bieden. Een inclusieve sector die de samenleving weerspiegelt en waar diversiteit op welk persoonskenmerk dan ook niet relevant is. Zo zijn er binnen de sector al veel mooie initiatieven om mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt een kans te bieden in de bedrijven. Naast de huidige doelgroepen draagt instroom van nieuwe en/of andere doelgroepen bij aan een meer evenwichtige personeelsopbouw en samenstelling. Het actief voeren van diversiteitsbeleid sluit aan bij de maatschappelijke ontwikkelingen en taak. Cao-partijen spreken af dat de bedrijven over de mogelijkheden en kansen van diversiteit worden geïnformeerd. Daarbij zal aandacht zijn voor het aannamebeleid, de samenwerking en faciliteiten die geboden kunnen worden zoals een introductiecursus en cursus Nederlandse taal. Ook wordt gekeken naar de mogelijkheden om aan te sluiten bij de Charter Diversiteit. De uitwerking van deze afspraak gebeurt in samenwerking met het O&O fonds. Cao-partijen spreken af daar waar nodig de cao-tekst met inachtneming van diversiteit aan te passen.
Diversiteit. In het Capability Model zijn de verschillen tussen mensen het uitgangspunt. Je moet geen rechtvaardigheid of welzijn nastreven voor niet-bestaande ge- lijkgeschakelde wezens, zoals in het gedachte-experiment van Xxxxx, maar voor mensen in al hun diversiteit en verschillen. Dit sluit naadloos aan bij ontwikkelingen in organisaties en HR. De functie-omschrijving voor groe- pen medewerkers wordt ingehaald door concepten als jobcrafting vanuit erkenning van het individu en diens talenten (Dorenbosch & Xxx Xxxxxx, 2018).
Diversiteit. De werkgever bevordert dat verschillen tussen werknemers in nationaliteit, religie, ras, cultuur, geslacht, leeftijd, arbeidsgeschiktheid, seksuele geaardheid, opleiding, ervaring, ideeën en overtuigingen worden gerespecteerd en draagt bij aan een werkomgeving waarin verschillen worden erkend en gewaardeerd, waarin werknemers zichzelf kunnen zijn en waarin individuen worden gerespecteerd en ondersteund en zich verbonden voelen met CEVA.
Diversiteit. De Vlaamse overheid wil de samenleving waarvoor zij zich inzet zo goed mogelijk weerspiegelen. Je wordt geselecteerd op basis van je kwaliteiten en vaardigheden, ongeacht je geslacht, afkomst, leeftijd of handicap. Als je een handicap hebt, laat ons dat vooraf weten. We zorgen ervoor dat je in de best mogelijke omstandigheden kunt deelnemen aan de selecties. Krijg je de baan? Dan passen we de werkplek zo goed mogelijk aan jouw handicap aan.
Diversiteit. Mensen verschillen van elkaar: in leeftijd, geslacht, etniciteit, kennis en ervaring etc. Deze verschillen nemen ze mee in hun werksituatie. Diversiteitbeleid erkent en benut deze verschillen en ziet ze als een kans om de organisatie sterker te maken. Sociale partners zien diversiteit niet als een apart beleidsonderwerp, maar koppelen het aan het geheel van gewenst loopbaanbeleid.
Diversiteit. De OISZ moeten een inclusief diversiteitsbeleid voeren om ervoor te zorgen dat de maatschappij in hun personeel wordt vertegenwoordigd: − door positieve acties door te voeren voor personen met een handicap door ervoor te zorgen dat ze toegang tot de gebouwen hebben, door de werkposten aan te passen en door de specifieke lijst van de aparte wervingsreserve van de Directie Generaal Rekrutering en Ontwikkeling van de FOD BOSA te raadplegen; − door te vermijden dat gender een rol kan spelen bij het loon, bevorderingen of aanwervingen; − door ook ongelijkheden weg te werken op het vlak van toegang tot werk tussen de Belgen op basis van een Belgische herkomst of een immigratieachtergrond. Daartoe verbinden de OISZ zich meer bepaald tot het voortzetten van de al eerder ondernomen acties om te streven naar: − een tewerkstellingsgraad van 3% personen die erkend zijn als personen met een handicap, door het systematisch raadplegen van de specifieke lijst van de aparte wervingsreserve van de Directie Generaal Rekrutering en Ontwikkeling van de FOD BOSA. Daarbij kan ook rekening gehouden worden met de overheidsopdrachten die worden gegund aan instellingen die met personen met een handicap werken; − en een vertegenwoordiging van één derde van het ondervertegenwoordigde gender in A3- tot A5-functies (of gelijkgestelden). De OISZ waar deze vertegenwoordiging niet bereikt wordt in de bezetting van functies van een niveau van A3 tot A5 zullen de nodige acties nemen om een beter genderevenwicht tot stand te brengen. Om dit te doen, verbinden de OISZ zich ertoe om, naast de voortzetting van de eerder ondernomen inspanningen, nieuwe initiatieven te nemen om tegen eind 2024 te streven naar de werkgelegenheidsgraad van 3% van personen met een erkende handicap. Deze nieuwe initiatieven zullen in samenwerking met de OISZ worden ontwikkeld en worden aangeboden door de FOD BOSA. Er kan ook rekening worden gehouden met de overheidsopdrachten die worden gegund aan organisaties die werken met personen met een handicap. Binnen de desbetreffende maatregelen m.b.t. de publieke tewerkstelling opgenomen in het Federaal Actieplan Personen met een Handicap, zal onder de coördinatie van de FOD BOSA een taskforce met deelname van de OISZ worden opgericht, de Nationale Hoge Raad voor Personen met een Handicap (NHRPH) worden geconsulteerd en een rapport, waarvan de OISZ aan zullen bijdragen, worden voorgelegd in november van elk jaar, waarop de NHRPH een advies zal verlenen. Het College verbindt ...