Sociale innovatie. CAO-partijen zien sociale innovatie als een middel dat kan bijdragen aan het vergroten van het werkplezier en daarmee aan het verbeteren van kwaliteit en resultaten en het verminderen van verzuim, werkdruk en verloop. Sociale innovatie maakt gebruik van de kennis en kracht van werknemers om bij te dragen aan het optimaliseren van dagelijkse werkprocessen en is daarmee een bottom-up gestuurd instrument. XXX-partijen willen “Slimmer werken” en de “Doorbraak methode” stimuleren en faciliteren in het kader van Sociale Innovatie. Zij zullen hiertoe een project inrichten dat aansluit bij het project Sociale Innovatie dat al binnen FCB wordt uitgevoerd. Het project is vooral gericht op faciliteren en stimuleren door communicatie en het uitwisselen van kennis en ervaringen. De regeldruk wordt over het algemeen als hoog ervaren. Werknemers willen meer cliëntcontacttijd en minder tijd doorbrengen achter hun bureau. Dit is een thema dat zich in het bijzonder leent voor een methode van sociale innovatie. Hiervoor zal bijzondere aandacht zijn binnen het te starten project.
Sociale innovatie. Sociale innovatie: Steeds vaker hebben we te maken met de ouder wordende medewerker die niet "gezond" en "fit" de eindstreep kan halen. In de vorige CAO hebben we een tweede fase sociale innovatie afgesproken, wij hebben afgesproken dat de tweede fase verder wordt uitgevoerd eventueel aangepast naar de actuele situatie wat op dit moment mogelijk is. Betrokken partijen hebben overleg met uitvoerders.
Sociale innovatie. Werknemers zijn meer tevreden als ze zelfstandiger kunnen werken. Zelfroosteren en flexibel werken kan hieraan bijdragen. De commissie onderzoekt de mogelijkheden om flexibel werken in bedrijven te vergroten, en arbeid en zorgtaken beter op elkaar af te kunnen stemmen en zo te stimuleren o.a. meer vrouwen in de sector te krijgen. Voor werkgevers is het van belang dat de flexibiliteit het aanpassingsvermogen van de onderneming vergroot en daarmee de productiviteit en het concurrentievermogen.
Sociale innovatie. Binnen de zuivelindustrie zal binnen twee ondernemingen door middel van een pilot onderzocht worden in hoeverre sociale innovatie kan plaatsvinden in het kader van employability en roosters/organisatie van het werk.
Sociale innovatie. Doorwerken na 65
Sociale innovatie. DSM is als wereldwijd opererende onderneming verwikkeld in een voortdurende mondiale concurrentiestrijd. Waar concurrenten in andere landen en werelddelen in vergelijking met West-Europa, door een substantieel lager loonkostenniveau een groot voordeel hebben, moeten bedrijven in West-Europa het vooral hebben van een hoge en doorlopend toenemende productiviteit. Hiervoor is een scala aan maatregelen nodig of gewenst, waarvoor ook de politiek en maatschappelijke organisaties hun verantwoordelijkheid moeten nemen. Binnen ondernemingen, en dus ook bij DSM, dient continue productiviteitsverbetering te worden verzekerd door steeds ‘slimmer te werken’, ofwel door “Sociale Innovatie”. Onvoldoen- de productiviteitsgroei zal zonder twijfel leiden tot verlies van werkgelegenheid. Hier ligt dan ook een gemeenschappelijk belang en een gezamenlijke verantwoordelijkheid van de onder- neming en van de daarin werkzame medewerkers en hun vertegenwoordigers. Partijen hebben eerder, zich bewust zijnde van hun gemeenschappelijk belang en gezamenlijke verantwoordelijkheid, afgesproken initiatieven te ontwikkelen om aan Sociale Innovatie vorm en inhoud te geven, en de komende jaren hiervan een doorlopend aandachts- en aktiepunt te maken. Het overleg over de eerder gememoreerde vernieuwingsstudie biedt een platform om hier in belangrijke mate invulling aan te geven. In het CAO-overleg 2008 – 2009 is specifiek ingezoomd op Employability, Levensfase Bewust Personeelsbeleid (LFPB), Mobiliteitsmanagement en Gezondheidsmanagement. Partijen achten het van groot belang binnen afzienbare termijn vanuit een totaalvisie en in een samenhangende aanpak concrete invulling te geven aan genoemde onderwerpen, zodat zij elkaar zowel in beleid als instrumentering versterken en een werkelijk integraal HR Manage- ment mogelijk wordt. Genoemde onderwerpen hebben namelijk diverse raakvlakken en overlappen elkaar zelfs gedeeltelijk. Aldus kan enerzijds de noodzakelijke productiviteitsverbe- tering worden bereikt, en wordt anderzijds een belangrijke bijdrage geleverd aan het verbeteren van het welzijn van de medewerkers. Op het beleidsonderdeel ‘In-/door-/uitstroom en Employability’ is het afgelopen decennium zowel beleidsmatig als instrumenteel veel ontwikkeld en geïmplementeerd in diverse Sociale Eenheden. Thans dient aanhaking bij of inbedding in Performance Management plaats te vinden en is herformulering van beleid op NL-schaal nodig, alsmede een herijking van het instrumentarium. Ideeën als een Pe...