UKŁAD ZBIOROWY
UKŁAD ZBIOROWY
oraz
TOWARZYSZĄCE MU UMOWY
pomiędzy
DUŃSKIM ZWIĄZKIEM PRACOWNIKÓW PRZEMYSŁU SPOŻYWCZEGO
NNF
a
DUŃSKIM ZRZESZENIEM PRACODAWCÓW PRZEMYSŁU DI
Dla Branży Spożywczej
2023-2025
Obszary objęte Układem Zbiorowym
Podczas odnowienia Układu Zbiorowego w 2007 r. Związek Zawodowy Spożywców NFF oraz DI zgodziły się co do ustanowienia wspólnego ramowego Układu Zbiorowego Przemysłu Spożywczego.
Układ Zbiorowy, obejmujący stałe obszary, łączy i zastępuje następujące dotychczasowe układy zbiorowe między DI oraz Związkiem Zawodowym Spożywców NNF:
Przetwórstwo: | Sektor przetwórstwa przemysłowego / przemysł spożywczy ogółem |
23: | Fabryki wyrabiające ciasta i ciastka |
24: | Fabryki wyrabiające ciasta, ciastka i wafle |
111: | Xxxxx Xxxx A/S, Odense |
146: | Duńskie Młyny Handlowe (duń. Danske Handelsmøller) |
S/C: | Duńscy Wytwórcy Czekolady i Wyrobów Cukierniczych |
OM: | Odense Marcipanfabrik A/S oraz Kims A/S |
Tytoń: | Przemysł tytoniowy |
KIF: | Związek Wytwórców Przemysłu Mięsnego |
Skróty/znaczenie słów:
A-kasse: | Fundusz dla bezrobotnych |
AM: | Środowisko pracy |
AMU: | Komisja ds. Środowiska Pracy |
AMU: | Szkolenia zawodowe na rynku pracy |
AM-rep.: | Przedstawiciel ds. środowiska pracy |
DA: | Związek Duńskich Pracodawców (duń. Dansk Arbejdsgiverforening) jest organizacją parasolową. DI jest członkiem DA. |
FH: | Organizacja Główna Ruchu Związkowego (duń. Fagbevægelsens Hovedorganisation) jest organizacją parasolową (wcześniej LO). NNF jest członkiem FH. |
FV: | System wolnego wyboru |
FVU: | Przygotowawcze szkolenie dla dorosłych |
DI: | Duński Przemysł (duń. Dansk Industri) (strona Układu Zbiorowego) |
NNF: | Związek Zawodowy Spożywców NNF (strona Układu Zbiorowego) |
IKUF: | Fundusz Rozwoju Kompetencji Przemysłu |
IP: | Emerytura Przemysłu (duń. Industriens Pension) (pracowniczy program emerytalny) |
IPS: | Usługi Emerytalne Przemysłu (duń. Industriens pensionsservice) |
KAU: | Komisja ds. Środowiska Pracy Przemysłu Mięsnego |
Strony układu: | Organizacje DI oraz NNF |
TSBM | Komisja ds. Środowiska Pracy - Tytoń, Cukier & Czekolada, Piekarnictwo, Młyny |
Umowa na poziomie lokalnym: | Umowa pomiędzy stronami lokalnymi |
Strony lokalne: | Przedstawiciel przedsiębiorstwa oraz mąż zaufania |
SFKF: | Fundusz Rozwoju Kompetencji w Branży Mięsnej i Przemysłu Spożywczego, należący do IKUF |
SH: | Dzień świąteczny |
SU: | Rada zakładowa |
SU-rep.: | Przedstawiciel rady zakładowej |
ESU: | Transgraniczna rada zakładowa (SU) |
Fundusz TB: | Fundusz walki z gruźlicą i określonymi chorobami zakaźnymi |
TEKSAM | Organ współpracy dla DI oraz CO-industri. NNF również uczestniczy we współpracy. |
TR: | Mąż zaufania |
VEU: | Stypendium edukacyjne dla dorosłych |
TREŚĆ
Obszary objęte Układem Zbiorowym 2
§ 2 - Ustalenie czasu pracy 10
§ 3 – Praca w systemie zmianowym 11
§ 4 - Elastyczny czas pracy 13
§ 5 - Niepełny wymiar czasu pracy 13
§ 6 - Zmienny tygodniowy czas pracy 14
§ 7 - 40-GODZINNY TYDZIEŃ PRACY 15
§ 9 - Przesunięty czas pracy a dodatek 17
§ 11 - Wynagrodzenie normowane 19
§ 12 - Dodatki specjalne - staż pracy, przesunięty czas pracy itd 25
§ 13 - Dodatek za przyuczenie 28
ROZDZ. 3 - PRACA W GODZINACH NADLICZBOWYCH 29
§ 14 - Praca w godzinach nadliczbowych 29
§ 15 – Zapowiedzenie pracy w godzinach nadliczbowych 35
§ 16 - Odbieranie godzin nadliczbowych 35
§ 17 - Przerwy na posiłek i inne przerwy podczas pracy w nadgodzinach 36
§ 18 - Praca w godzinach nadliczbowych w systemie zmianowym w Przetwórstwie 36
ROZDZ. 4 - PRZEPISY DOTYCZĄCE ZATRUDNIENIA I WYPOWIEDZENIA 38
§ 19 – Przepisy dotyczące zatrudnienia 38
§ 20 - Zatrudnienie zagranicznych pracowników 38
§ 21 - Warunki wypowiedzenia stosunku pracy - Pracodawca 38
§ 22 - Warunki wypowiedzenia stosunku pracy - Pracownik 40
§ 23 - Wypowiedzenie podczas choroby, wypadku przy pracy i urlopu 41
§ 24 - Postanowienia o stażu pracy, jego przerwaniu i wygaśnięciu 42
§ 25 - Zabezpieczenie pracownika i rozwój kompetencji 45
§ 27 - Badania stanu zdrowia 49
§ 28 - Zatrudnienie na stanowiskach biurowo-administracyjnych 49
ROZDZ. 5 - URLOP WYPOCZYNKOWY I WOLNE OD PRACY 50
§ 29 - Odbieranie dni urlopu 50
§ 30 - Nabywanie uprawnień urlopowych 50
§ 33 - Świadczenie urlopowe (duń. feriegodtgørelse) / wypłata urlopowa 51
§ 34 - Przeniesienie urlopu wypoczynkowego oraz przerwanego urlopu 51
§ 35 - Urlop odbierany w godzinach 53
§ 36 - Wypłata świadczenia urlopowego bez odbycia urlopu 53
§ 38 - Program gwarancji urlopu 53
§ 39 - SYSTEM WOLNEGO WYBORU (DUŃ. FRITVALGSORDNING) 54
§ 40 – DNI ŚWIĄTECZNE WYPADAJĄCE W DNI POWSZEDNIE (S/H) 55
§ 41 - Oszczędności za dni świąteczne wypadające w dni powszednie (S/H) 56
§ 42 – Dni świąteczne przypadające w dni powszednie - pełne wynagrodzenie 57
§ 43 - Postanowienia specjalne dotyczące dni wolnych i wynagrodzenia 58
§ 44 - Zgon w najbliższej rodzinie 60
ROZDZ. 6 - NIEOBECNOŚĆ Z POWODU CHOROBY, URLOPU MACIERZYŃSKIEGO, CHOROBY
§ 46 - Częściowa nieobecność z powodu choroby lub wypadku przy pracy 61
§ 47 - Warunki i wypłata wynagrodzenia podczas choroby 61
§ 48 - Podstawa wyliczania wynagrodzenia chorobowego (duń. sygeløn) 64
§ 49 - Umowa zgodnie z § 56 Ustawy o świadczeniu chorobowym 64
ROZDZ. 7 - PRZEPISY DOTYCZĄCE MĘŻÓW ZAUFANIA 69
§ 53 - Gdzie powołuje się męża zaufania 69
§ 54 - Kto może być wybrany 70
§ 55 - Wybory męża zaufania 70
§ 57 - Zakładowy mąż zaufania 71
§ 62 - Mężowie zaufania a współpraca na poziomie lokalnym 73
§ 63 - Rozwiązanie stosunku pracy 74
§ 64 - Rozpatrywanie sporów zawodowych 75
§ 65 - Inni wybrani przedstawiciele 75
ROZDZ. 8 - PRACOWNICY NA PRZYUCZENIU 77
§ 66 - Pracownicy na przyuczeniu 77
§ 68 - Fundusz Rozwoju Kompetencji w Branży Mięsnej i Przemyśle Spoż. (SFKF) 85
§ 69 – FUNDUSZU ROZWOJU DA/FH 86
ROZDZ. 10 - SYSTEMY WYNAGRODZEŃ 87
§ 70 - Systemy wynagrodzeń motywujące do większej wydajności 87
§ 71 - Umowa ramowa dotycząca opracowania metod pracy i akordu 88
ROZDZ. 11 - PROGRAMY PILOTAŻOWE ITP. 89
ROZDZ. 12 - EMERYTURA I PROGRAM SENIORALNY 90
ROZDZ. 13 - ŚRODOWISKO PRACY I IN 94
§ 75 - Odpowiedzialność społeczna 94
§ 78 - FUNDUSZ PRZECIWGRUŹLICZY (DUŃ. TB-FONDEN) 99
ROZDZ. 14 - UMOWY NA POZIOMIE LOKALNYM 100
§ 79 - Zawieranie i wymawianie umów na poziomie lokalnym itp 100
ROZDZ. ROZDZIAŁ 15 - PRZEPISY ORGANIZACYJNE 102
§ 80 - Umowa podstawowa 102
§ 81 - Przepisy organizacyjne - przepisy dotyczące negocjacji i sporów zbiorowych 102
§ 82 – Równe traktowanie, dyskryminacja i eliminowanie nierówności płacowych 102
§ 83 - Interpretacja umowy o przedłużeniu 102
§ 84 - Okres obowiązywania Układu Zbiorowego 103
Umowa o pracę dla pracowników objętych Układem Zbiorowym Przemysłu Spożywczego z
postanowieniami szczególnymi 104
POSTANOWIENIA O PRACY W SYSTEMIE ZMIANOWYM (Z KOMENTARZAMI) 106
ZAŁĄCZNIK 1 115
DODATEK DO ZAŁĄCZNIKA 1 116
DYREKTYWY UE 122
Wdrażanie 122
Dyrektywa UE dotycząca czasu pracy 122
Dyrektywa w sprawie urlopu rodzicielskiego (obowiązuje od 2010 r.) 122
Wdrażanie Dyrektywy 2008/104/UE Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 19 listopada
2008 R. W SPRAWIE PRACY TYMCZASOWEJ (OBOWIĄZUJE OD 2010 R.) 122
Dyrektywa o Niepełnym wymiarze czasu pracy (obowiązuje od 1999 r.) 123
UMOWA RAMOWA DOTYCZĄCA OPRACOWANIA METOD PRACY I AKORDU 124
§ 1 - Cel 124
§ 2 - Umowy na poziomie lokalnym 124
§ 3 - Opracowanie metod pracy i akordu 124
§ 4 - Umowy na poziomie lokalnym o innym wynagrodzeniu 124
§ 5 - Technicy badań pracy 125
§ 6 – Plan pracy/ Komisja ds. studiów pracy (ASU) 125
§ 7 - Opracowanie metod pracy 125
§ 8 - Szkolenie 126
§ 9 - Ustalenie akordu 126
§ 10 - Dodatkowe czasy pracy 127
§ 11 - Przerwy czasu specjalnego (duń. ST-pauser) 128
§ 12 - Normowany czas pracy i normalny wkład pracy 129
§ 13 - Podstawa akordu 129
§ 14 - Wdrożenie akordu 130
§ 15 - Akceptacja akordów 130
§ 16 - Sanityzacja sprzętu maszynowego 131
§ 17 - Wymogi jakościowe 131
§ 18 - Przepisy proceduralne 131
§ 19 - Przerwanie lub zawieszenie akordu 132
§ 20 - Stawka godzinowa 132
§ 21 - Indywidualne dodatki 133
§ 22 - Godziny nadliczbowe 133
§ 23 - Pomocnicy 133
§ 24 - Wypłata zysku z akordu 133
§ 25 - Pracownicy na przyuczeniu 134
§ 26 - Wynagrodzenie specjalne 134
§ 27 - Mężowie zaufania grupy wykonującej badania 135
§ 28 - Komisja ds. badań pracy (ASU) i szkolenia dotyczące studiów pracy 135
§ 29 - Regulacja wagi 137
§ 30 - Zmiana tempa pracy w akordach liniowych 137
§ 31 - Podział produkcji na indywidualne akordy itp 137
§ 32 – Umowa o technologii 138
§ 33 - Dodatkowe przepisy 139
§ 34 - Okres obowiązywania Umowy Ramowej 139
§ 35 - Wytyczne dotyczące wszystkich umów o technologiach 139
PROTOKOŁY 140
Protokół o Przejściu na „zieloną” gospodarkę (obowiązuje od 2020 r.) 144
Protokół o Sprecyzowaniu stosowania zastępstw (obowiązuje od 2017 r.) 144
Protokół o Przeniesieniu stażu pracy tymczasowej z agencji
POŚREDNICTWA PRACY DO FIRMY UŻYTKOWNIKA (OBOWIĄZUJE OD 2017 R.) 145
Protokół o Korzystaniu z podwykonawców (obowiązuje od 2017 r.) 145
Protokół o Oddelegowaniu pracowników (obowiązuje od 2007 r.) 146
Protokół o Eskalacji systemu wolnego wyboru i składek funduszu przy rejestracji do organizacji zrzeszającej pracodawców DA
(OBOWIĄZUJE OD 2017, TEKST ZREWIDOWANY W 2020 R. I 2023 R.) 146
OM OKRESY WYPOWIEDZENIA ZGODNIE Z § 21 147
Umowa organizacji o Umowie ramowej o „harassment and violence at work”
(MOBBING I PRZEMOC) (OBOWIĄZUJE OD 2007 R.) 149
Protokół o Zrównoważonym rynku pracy (obowiązuje od 2017 r.) 149
PROTOKÓŁ O FUNDUSZU EDUKACJI I WSPÓŁPRACY W BRANŻY RZEŹNI I PRZEMYSŁU SPOŻYWCZEGO (OBOWIĄZUJE OD 2007 R.) 149
Protokół o Usługach doradczych i konsultingowych itp. przy pracach szkoleniowych w
ZAKŁADZIE PRACY (OBOWIĄZUJE OD 2012 R.) 150
Umowa organizacyjna o Funduszu Rozwoju Współpracy i Kompetencji w Branży Rzeźni i
PRZEMYSŁU SPOŻYWCZEGO (OBOWIĄZUJE OD 2007 R.) 151
Protokół o Uzgodnionej edukacji (obowiązuje od 2017 r.,
POPRAWIONY W 2020 R.) 153
Protokół o Operatorach przemysłowych, procesu produkcyjnego i in.
(OBOWIĄZUJE OD 2020 R.) 154
Protokół o Dotacji do nauki języka duńskiego dorosłych czeladników
(OBOWIĄZUJE OD 2014 R.) 154
Protokół o Wspólnym działaniu celem promowania przyjmowania praktykantów (obowiązuje
OD 2014 R.) 154
Protokół o Wdrażaniu Ustawy o jednakowym wynagrodzeniu
ZA JEDNAKOWĄ PRACĘ ITP. (OBOWIĄZUJE OD 2010 R.) 155
Protokół o Umowie o wdrażaniu postanowień dotyczących wieku i niepełnosprawności w
Dyrektywie Rady 2000/78/WE
Z DNIA 27 LISTOPADA 2000 R. (OBOWIĄZUJE OD 2014 R.) 157
Protokół o Dostępie do informacji o wynagrodzeniu (obowiązuje od 2010 r.) 159
Protokół o Funduszach objętych przez Układ Zbiorowy
(SFKF, 25-ØRE ORAZ DA/FH - OBOWIĄZUJĄCE OD 2010 R., POPRAWIONE W 2020 R.) 160
Protokół o dokumentach elektronicznych (obowiązuje od 2012 r., poprawiony w 2014 r. i
2020 R.). 160
Protokół dot. Rozporządzenia o ochronie danych (obowiązuje od 2017 r., poprawione w
2020 R. ) 161
Protokół o Wsparciu na rozwijanie kompetencji w związku z podziałem pracy (obowiązuje od
2020 R.) 161
Protokół o Pracy komisji dot. wynajmu siły roboczej (obowiązuje od 2020 r.) 161
Protokół o Warunkach emerytalnych dla pracowników z niewielką ilością godzin pracy
(OBOWIĄZUJE OD 2020 R.) 161
Protokół o Rozeznaniu w rozwoju innych form zatrudnienia
(OBOWIĄZ. OD 2020 R.) 161
Protokół o Pozostawaniu w gotowości do pracy (duń. Rådighedstjeneste) (obowiązuje od
2020 R.) 162
Protokół dotyczący Prac komisji dot. zmiany reguł
PRZY POSIEDZENIACH ZAWODOWYCH (OBOWIĄZUJE OD 2020 R. ZMIENIONY W 2023 R.) 162
PROTOKÓŁ O PRACY KOMISJI DOT. CHOROBY (OBOWIĄZUJE OD 2020 R.) 162
Protokół o Pracy komisji dot. struktury Układu Zbiorowego
(OBOWIĄZUJE OD 2020 R. ZMIENIONY W 2023R.) 163
Protokół w sprawie wspólnego rozumienia przepisu dotyczącego odpraw,
ZGODNIE Z § 25 (WPROWADZONY W 2023 R.) 163
WSTĘP
Podczas odnowienia układu zbiorowego w 2007 r. Związek Zawodowy Spożywców NFF oraz DI zgodziły się co do ustanowienia ramowego Układu Zbiorowego Przemysłu Spożywczego.
Układ Zbiorowy, który opiewa niezmieniony zakres obowiązywania, zastępuje następujące dotychczasowe układy zbiorowe:
Układ Zbiorowy pomiędzy DI dla Związku Pracodawców w fabrykach wyrabiających ciasta i ciastka a Związkiem Zawodowym Spożywców NNF Rzemiosło / Grupa Przemysłowa / Piekarnictwo / Branża Młynarska, w dalszym tekście nazywany: 23
Układ Zbiorowy pomiędzy DI, dla fabryki wyrabiających ciasta, ciastka i wafle a Związkiem Zawodowym Spożywców NNF Rzemiosło / Grupa Przemysłowa / Piekarnictwo / Branża Młynarska, w dalszym tekście nazywany: 24
Układ Zbiorowy pomiędzy DI dla Xxxxx Xxxx A/S, Odense a Związkiem Zawodowym Spożywców NNF Rzemiosło / Grupa Przemysłowa / Piekarnictwo / Branża Młynarska, w dalszym tekście nazywany: 111
Układ Zbiorowy pomiędzy DI dla Duńskich Młynów Handlowych a Związkiem Zawodowym Spożywców NNF Rzemiosło / Grupa Przemysłowa / Piekarnictwo / Branża Młynarska, w dalszym tekście nazywany: 146
Układ Zbiorowy pomiędzy DI dla Duńskich Wytwórców Czekolady i Wyrobów Cukierniczych a Związkiem Zawodowym Spożywców NNF Rzemiosło / Grupa Przemysłowa / Piekarnictwo
/ Branża Młynarska, w dalszym tekście nazywany: S/C
Układ Zbiorowy pomiędzy DI dla Odense Marcipanfabrik A/S i Kims A/S a Związkiem Zawodowym Spożywców NNF Rzemiosło / Grupa Przemysłowa / Piekarnictwo / Branża Młynarska, w dalszym tekście nazywany: OM
Główne i oddzielne układy zbiorowe pomiędzy DI dla Przemysłu tytoniowego a Związkiem Zawodowym Spożywców NNF Branża Tytoniu, w dalszym tekście nazywany: Tytoń
Układ Zbiorowy i umowy pomiędzy DI dla Związku Wytwórców Przemysłu Mięsnego a Związkiem Zawodowym Spożywców NNF, w dalszym tekście nazywany: KIF
Układ Zbiorowy i umowy pomiędzy Związkiem Zawodowym Spożywców NNF a DI obowiązujący w sektorze przetwórstwa przemysłowego, w dalszym tekście nazywany: Przetwórstwo
Wspólna umowa o Pracy zmianowej 2004 – 2007, w dalszym tekście nazywana:
Postanowienia o pracy zmianowej (z komentarzami)
Struktura Układu Zbiorowego
Ramowy Układ Zbiorowy Przemysłu Spożywczego zawiera część podstawową (postanowienia ramowe podane na szarym tle pod każdym paragrafem). Postanowienie szczególne, jeśli takowe są, podane są pod każdym paragrafem. Oba rodzaje postanowień mają taki sam status prawny.
• Część podstawowa opiewa postanowienia, które obowiązują we wszystkich branżach, przedsiębiorstwach i wobec wszystkich pracowników, którzy byli objęci odwołanymi układami zbiorowymi.
• Postanowienia szczególne dotyczące indywidualnych układów zbiorowych zostały ustanowione jako postanowienia szczególne i mają zastosowanie jedynie do tych układów zbiorowych.
• Postanowienia szczególne obowiązują, w całości lub częściowo, w miejscu umowy ramowej lub uzupełniają umowę ramową.
• W punktach, gdzie postanowienia szczególne mają inną treść niż postanowienia ramowe, postanowienia szczególne zastępują lub uzupełniają postanowienia ramowe.
• Gdzie postanowienie szczególne zastępuje postanowienie ramowe, nabiera ono
status prawny w miejscu postanowienia ramowego.
• Gdzie postanowienie szczególne uzupełnia postanowienie ramowe, postanowienie szczególne obowiązuje jako uzupełnienie postanowienia ramowego.
• W przypadku gdy pomiędzy postanowieniem ramowym a postanowieniem szczególnym występuje sprzeczność, w całości lub częściowo, obowiązuje postanowienie szczególne, niezależnie od tego, czy zastępuje ono lub uzupełnia postanowienie ramowe.
Umowy na poziomie lokalnym ze szczególnym statusem
Podczas łączenia układów zbiorowych i ustanawiania ramowego Układu Zbiorowego Przemysłu Spożywczego przy odnawianiu układów zbiorowych w 2007 r. poszczególne postanowienia poprzednich układów zostały przekazane stronom lokalnym jako Umowy lokalne o szczególnym statusie.
Tego rodzaju Umowy lokalne o szczególnym statusie obowiązują równolegle do Układu Zbiorowego Przemysłu Spożywczego. Umowy te podlegają wspólnej dyspozycji lokalnych stron i nie są negocjowane przez DI i Związkiem Zawodowym Spożywców NNF przy negocjacjach układów zbiorowych.
Umowy lokalne o szczególnym statusie różnią się od innych lokalnych umów przedsiębiorstwa tym, że nie mogą zostać rozwiązane przez żadną ze stron lokalnych. Zniesienie poszczególnej umowy lokalnej lub inne zmiany mają miejsce w drodze porozumienia na poziomie lokalnym. Umowy lokalne o szczególnym statusie nie są objęte
§ 79. Umowy lokalne o szczególnym statusie są dostępne u organizacji związkowych.
ROZDZ. 1 - GODZINY PRACY
§ 1 - Wymiar czasu pracy
Normowany efektywny czas pracy wynosi 37 godzin tygodniowo.
Czas pracy rozkładany jest na pięć dni tygodnia w ten sposób, by żaden dzień nie mógł wynosić mniej niż sześć godzin ani więcej niż dziewięć godzin, chyba że zostało postanowione inaczej w porozumieniu na poziomie lokalnym.
Tydzień roboczy rozpoczyna się w poniedziałek, chyba że ustalono inaczej na poziomie
lokalnym.
Doba robocza trwa od rozpoczęcia zwykłego czasu pracy w danym zakładzie pracy aż do tej samej godziny następnego dnia, lub od godz. 06:00 do godz. 06:00, chyba że uzgodniono inaczej.
Postanowienia szczególne dla: 23, 24, 111, OM, Tytoń, KIF, Przetwórstwo
23, 24, 111, OM, KIF:
Czas pracy rozkładany jest na pięć pierwszych dni tygodnia.
Tytoń:
Jeżeli tygodniowy czas pracy rozkładany jest na pięć dni, żaden dzień pracy nie może wynosić mniej niż siedem lub więcej niż osiem godzin. Postanowienie to nie obowiązuje przy zmiennym tygodniowym czasie pracy.
KIF:
Żaden dzień roboczy nie może wynosić mniej niż siedem godzin.
Przetwórstwo:
Żaden dzień roboczy nie może wynosić mniej niż sześć lub więcej niż osiem godzin.
§ 2 - Ustalenie czasu pracy
Normalny dzienny czas pracy ma miejsce pomiędzy godz. 06:00 a godz. 17:00. Przed ustaleniem czasu pracy należy skonsultować się z mężem zaufania.
Opracowanie harmonogramu pracy dyskutowane jest na poziomie lokalnym, biorąc pod uwagę zarówno pracowników, jak i zakład pracy.
Postanowienia szczególne dla: Tytoń, KIF, Przetwórstwo
Tytoń:
Normalny czas pracy pierwszej zmiany w pierwsze pięć dni powszednich ma miejsce pomiędzy godz. 07:00 a godz. 17:00, a w soboty pomiędzy godz. 07:00 a godz. 13:00.
KIF:
Czas pracy ma miejsce pomiędzy godz. 05:30 a godz. 18:00.
Odchylenie od normowanych dziennych godzin pracy może nastąpić, gdy strony lokalne są co do tego zgodne, a zawarta umowa nabiera wówczas charakter wiążący na pozostały okres obowiązywania Układu Zbiorowego. Czas pracy nie może jednak przekraczać dziewięciu godzin dziennie, włącznie z przerwami na odpoczynek przy pracy akordowej.
W odniesieniu do poszczególnych pracowników lub do grup pracowników zakład pracy może ustalić normalny dzienny czas pracy w przedziale pomiędzy godz. 05:30 a godz. 18:00, odbiegający od normalnych codziennych godzin pracy w oddziale, ale nie na okres krótszy niż tydzień płacowy, z powiadomieniem przedłożonym nie później niż w piątek przed zakończeniem normalnego czasu pracy. Czas pracy kierowców ciężarówek może jednak zostać ustalony pomiędzy godz. 06:30 i godz. 18:30.
W przypadkach, gdy inni pracownicy zakładu wykonują pracę jako kierowcy ciężarówek, może to mieć miejsce tylko w ustalonych godzinach pracy kierowców ciężarówek.
Przetwórstwo:
Czas pracy jest ustalany zgodnie z potrzebami danego zakładu pracy (na okres co najmniej roku) pomiędzy godz. 6:00 i 18:00.
Odchylenia od normalnych dziennych godzin pracy mogą występować, gdy strony lokalne są
co do tego zgodne.
Gdy wprowadzana jest praca zmiany dziennej w soboty i w niedziele, pracę tą mogą wykonywać wyłącznie ci pracownicy, którzy są zatrudnieni do pracy w te dni.
Pracownicy zatrudnieni w zakładzie pracy mają pierwszeństwo do pracy. Strony są zgodne co do tego, że żaden pracownik nie może zostać zwolniony, wyłącznie z tego powodu, że nie chce brać udziału w wyżej wymienionej zmianie czasu pracy.
Zmiany w normalnym, dziennym czasie pracy:
Normalne codzienne godziny pracy, obowiązujące aktualnie w poszczególnych zakładach pracy, i ich podział, zostają zachowane w okresie obowiązywania Układu Zbiorowego, chyba, że zmiana godzin została omówiona w radzie zakładowej lub gdy wymaga tego zmniejszenie godzin pracy.
§ 3 – Praca w systemie zmianowym
Ustalenia ramowe nie obowiązują Przetwórstwa
Postanowienia obowiązujące pomiędzy DI i Związkiem Zawodowym Spożywców NNF, dotyczące pracy w systemie zmianowym, są prawomocne.
Za zgodą stron lokalnych - opisanych w umowie lokalnej - można ustanowić stałe zmiany
wieczorne i nocne.
Zobacz: Umowa o pracy zmianowej.
Postanowienia szczególne dla: 146, Tytoń, Przetwórstwo
146:
Praca w zmianowa ma miejsce między godz. 06:00 w poniedziałek i godz. 06:00 w sobotę.
Dodatek za pracę zmianową:
Praca w systemie zmianowym jest opłacana w całości zgodnie z postanowieniami o pracy
zmianowej. Forma dodatku tygodniowego zostaje zachowana. Za pracę w systemie zmianowym płatne są następujące dodatki: Za tydzień pracy:
27 lutego 2023 r.
od godz. 14:00 – 22:00 DKK 1.034,27
od godz. 22:00 – 06:00 DKK 1.406,59
26 lutego 2024 r.
od godz. 14:00 – 22:00 DKK 1.070,47
od godz. 22:00 – 06:00 DKK 1.455,82
Przy przeniesieniu z jednej zmiany na inną w tym samym tygodniu lub ze zmiany dziennej na zmianę o innych godzinach pracy, płatny jest dodatek za przesuniętą zmianę w wysokości jednej stawki godzinnej (normalna układowa stawka).
Tytoń:
Przy pracy zespołowej zmiana zespołu ma zazwyczaj miejsce w poniedziałek, a trzecia zmiana kończy tydzień pracy w sobotę rano. Okresy turnusu mogą być uzgadniane na poziomie lokalnym, jeżeli osiągnięcie porozumienia jest możliwe.
Przetwórstwo:
Praca w systemie zmianowym
Pkt 1. Czas pracy na pierwszej zmianie
Praca na pierwszej zmianie mieści się w godz. 06:00 do godz. 16:00. Tygodniowa liczba zwykłych godzin pracy na pierwszej zmianie stanowi normę efektywnych godzin pracy Układu Zbiorowego.
Pkt 2. Czas pracy na drugiej i trzeciej zmianie
Liczba tygodniowych godzin pracy dla drugiej i trzeciej zmiany wynosi 34 efektywnych godzin, płatnych pełną tygodniową stawką. Odpowiada to 34 godzinom plus dodatek za każdą godzinę pracy. Dodatek wyrównawczy wyliczany jest jako 3 godziny razy normalna układowa stawka podzielona przez 34. . Jeżeli pracownik jest uprawniony do dodatków branżowych zgodnie z rozdziałem 2, § 11 układu zbiorowego, przepis szczególny dotyczący przetwarzania, dodatki wyrównawcze są obliczane według godziny pracy dla dodatku branżowego w ten sam sposób.
W zależności od miejsca pracy, wypłacany jest dodatek zgodnie z Rozdziałem 2, § 12 Układu
Zbiorowego, postanowienia szczególne o Przetwórstwie.
Godziny pracy ustalane są zazwyczaj bezpośrednio w przedłużeniu godzin poprzedniej zmiany. Możliwy jest indywidualny zbieg godzin pracy lub przerwa pomiędzy godzinami pracy.
Pkt 3. Przeniesienie pracowników
Gdy wprowadzana jest praca na dwie lub trzy zmiany, można zatrudniać przy niej wyłącznie pracowników danej zmiany. Na początku tygodnia zakład pracy ma jednak prawo do przeniesienia pracowników z jednej zmiany na inną.
Jeżeli firma ze względów produkcyjnych przenosi personel na zmianę dzienną – lub odwrotnie – w ciągu tygodnia roboczego, pracownikowi przysługuje dodatek w wysokości 280,00 DKK. Nie ma dodatkowej zapłaty za powrót do stałej zmiany.
Pkt 4. Praca zmianowa
Zespół na drugiej i trzeciej zmianie nie musi składać się z tej samej ilości pracowników. Zmiana między zespołami ma miejsce w poniedziałek rano.
Pkt 5. Informacja o wprowadzeniu pracy zmianowej
Informacja o wprowadzeniu pracy zmianowej musi nastąpić co najmniej 1 tydzień przed rozpoczęciem zmiany, od dowolnego dnia tygodnia. Nie mniej jednak może zostać wycofana w ostatni dzień pracy tygodnia z końcem dnia pracy ostatniej zmiany.
Pkt 6. Przedłużenie czasu pracy
W przypadku gdy warunki produkcyjne wymagają dłuższego czasu pracy niż suma godzin pracy 1, 2 i 3 zmiany zgodnie z Układem Zbiorowym, pozostałe godziny pracy powinny zostać wypełnione przez zastępstwa lub podział godzin pracy na więcej zmian.
Pkt 7. Praca zmianowa w soboty, niedziele i dni świąteczne
Za pracę zmianową w soboty, niedziele i dni świąteczne płatny jest dodatek zgodnie z § 12.
Pkt 8. Przeniesienie godzin z piątku na niedzielę
Jeżeli strony są zgodne i gdy celem jest dostosowanie się do życzeń pracownika, wolno przenieść godziny pracy z piątku wieczoru lub nocy na niedzielę noc. Przeniesione w ten sposób godziny wynagradza się zgodnie z pierwotną stawką.
Pkt 9. Praca zmianowa
Jeżeli nie zostało postanowione inaczej, następuje rotacja pomiędzy zmianami.
Pkt 10. Dodatek za pracę zmianową można zamienić na wypłatę godzinową
Pod warunkiem zgody stron możliwe jest zawarcie umowy o tym, że 100% dodatku zmianowego będzie użyte jako wypłata w związku z dodatkowymi dniami wolnymi.
§ 4 - Elastyczny czas pracy
Ustalenia ramowe nie obowiązują Tytoniu i Przetwórstwa
Na poziomie lokalnym (z udziałem męża zaufania, jeżeli został powołany) można wprowadzić elastyczny czas pracy.
Umowa może zostać zawarta z poszczególnymi pracownikami lub z grupami pracowników. Elastyczny czas pracy ma mieć miejsce w godzinach 06:00 – 17:00, ale może również być wprowadzony w zespołach zmianowych.
§ 5 - Niepełny wymiar czasu pracy
Zakład pracy i pracownicy, którzy są tym zainteresowani, mogą zawrzeć umowę o pracy w
niepełnym wymiarze godzin.
Czas pracy ustalany jest na tydzień, miesiąc lub rok na podstawie umówionego przeciętnego tygodnia pracy krótszego niż 37 godzin/tydzień normowanej zmiany dziennej, przesuniętych godzin pracy i dziennej pracy zmianowej (34 godziny/tydzień przy wieczornej i nocnej pracy zmianowej).
Przeciętny tydzień pracy na niepełny wymiar czasu musi wynosić co najmniej 8 godzin. Osoby, których praca na niepełny wymiar czasu uwarunkowana jest ich główną działalnością, np. osoby na wcześniejszej emeryturze itp., nie są zobowiązane najmniejszą przeciętną tygodniową ilością godzin pracy.
Czas pracy pracowników zatrudnionych na niepełny wymiar czasu pracy ustala się na podstawie tych samych zasad, co pracowników zatrudnionych w pełnym wymiarze czasu pracy, zob. § 1.
Zakłady pracy nie mogą zwalniać pracowników zatrudnionych w pełnym wymiarze godzin i zamiast nich zatrudniać pracowników w niepełnym wymiarze godzin.
Zakład pracy nie może redukować liczby pracowników zatrudnionych w pełnym wymiarze godzin w związku z zatrudnianiem pracowników w niepełnym wymiarze godzin, o ile jest mowa o pracownikach mających takie same kwalifikacje.
Ponadto za bezpodstawne uznaje się zwolnienie pracownika z powodu odmowy pracy w niepełnym wymiarze godzin lub dlatego, że pracownik prosił o przeniesienie do pracy w niepełnym wymiarze godzin.
Strony Układu Zbiorowego są jednocześnie zgodne co do tego, że praca w godzinach nadliczbowych podczas pracy w niepełnym wymiarze godzin powinna mieć miejsce wyłącznie wyjątkowo.
Strony Układu Zbiorowego są zgodne co do tego, iż oczywiste jest, że pracownicy zatrudnieni do pracy w weekendy są członkami tych samych organizacji związkowych, jak i pozostali pracownicy zatrudnieni przez zakład pracy na podobnych stanowiskach.
Por. postanowienia dotyczące wdrażania dyrektyw UE, strona 131.
Postanowienia szczególne dla: Przetwórstwo
Przetwórstwo:
Postanowienie szczególne dot. Przetwórstwa nie obowiązuje przedsiębiorstw, które dołączyły do DI po dniu 1 maja 2020 r.
Praca w niepełnym wymiarze godzin Długość i pora dnia pracy
Czas pracy ma miejsce w pierwsze pięć dni tygodnia (poniedziałek – piątek).
Przerwy specjalne dla różnych wymiarów zatrudnienia
W przedsiębiorstwach które przystąpiły do Umowy Ramowej w sprawach rozwoju metod pracy i akordu mają miejsce przerwy specjalne, proporcjonalnie do ilości godzin zawartych w umowie o niepełnym wymiarze czasu pracy.
Wynagrodzenie
Wynagrodzenie jest proporcjonalne do wynagrodzenia ustalonego w układzie zbiorowym. Za tę część pracy, która odbywa się poza okresem godz. 06:00-18:00, płatny jest dodatek, por. § 12.
Pracownicy zatrudnieni na pełny etat
Pracownicy, którzy w chwili wprowadzenia systemu niepełnych godzin pracy byli zatrudnieni na pełen tygodniowy wymiar godzin, mają prawo do niepełnego wymiaru godzin pracy na równi z nowo zatrudnionymi pracownikami.
Umowy na poziomie lokalnym
Szczegóły dotyczące pracy w niepełnym wymiarze godzin – w tym okres obowiązywania umowy – zostają opisane w umowie na poziomie lokalnym, a kopia umowy zostaje przesłana do organizacji związkowej.
§ 6 - Zmienny tygodniowy czas pracy
Ustalenia ramowe nie obowiązują Przetwórstwa
a) Pod warunkiem porozumienia na poziomie lokalnym, tygodniowy czas pracy wszystkich pracowników lub grup pracowników może ulegać zmianie pod warunkiem, że przeciętny tygodniowy czas pracy wynosi 37 godzin w okresie 12 miesięcy. Tygodniowy czas pracy nie może jednak przekraczać 44 godzin.
b) Na poziomie lokalnym strony postanawiają, czy na ten okres należy opracować lokalny plan. Godziny pracy powyżej 37 godzin tygodniowo mogą być odbierane jako dni wolne, po ustaleniu na poziomie lokalnym. W zakładach należy ustalić system oszczędzania, mający na celu zapewnienie wynagrodzenia podczas dni wolnych.
c) Pracownikom niemającym oszczędności do wykorzystania podczas dni wolnych, w tygodniach z mniejszą ilością godzin niż 37 należy zapewnić tygodniowe wynagrodzenie .
d) Wynagrodzenie za godziny nadliczbowe lub za przesunięte godziny w związku z ustalonym dziennym zmiennym czasem pracy jest płatne zgodnie z postanowieniami Układu Zbiorowego.
e) W przypadku rozwiązania stosunku pracy uzbierane lub brakujące godziny nadliczbowe mają być odebrane, lub nadrobione przed zakończeniem stosunku pracy.
f) W przypadku niezgodności pomiędzy stronami kwestia może zostać przekazana do dyskusji pomiędzy organizacjami związkowymi.
g) Umowy te mogą zostać rozwiązane zgodnie z obowiązującymi przepisami, por. § 79 w
umowach na poziomie lokalnym.
§ 7 - 40-godzinny tydzień pracy
Ustalenia ramowe nie obowiązują Tytoniu
O ile na poziomie lokalnym istnieje co do tego zgodność, jest możliwość ustalenia 40- godzinnego tygodnia pracy, w którym pracownicy akumulują swoje godziny nadliczbowe.
Uzbierane godziny nadliczbowe należy odebrać jako całe dni lub pół dnia w terminie odpowiadającym obu stronom, ew. w związku z ruchomymi świętami.
Obie strony mają prawo do 8-dniowego zgłoszenia terminu.
Wynagrodzenie za godziny nadliczbowe następuje zgodnie z ustaloną stawką godzinową. W przypadku rozwiązania stosunku pracy uzbierane godziny nadliczbowe mają być
odebrane lub wypłacone przed zakończeniem stosunku pracy.
§ 8 - Praca w weekendy
Ustalenia ramowe nie obowiązują S/C i KIF.
W razie potrzeby przedłużenia tygodniowego wymiaru godzin pracy istnieje taka możliwość poprzez zawarcie umowy na poziomie lokalnym, zgodnie z następującymi postanowieniami:
Godziny pracy
a) Praca odbywa się zazwyczaj na dwie zmiany po do 24 godzin w soboty i w niedziele. Pracownicy zatrudnieni do pracy w weekendy mogą pracować przez pierwsze pięć dni tygodnia wyłącznie po zatwierdzeniu przez organizacje związkowe i tylko w wyjątkowych przypadkach.
b) Czas rozpoczęcia i zakończenia pracy w weekend ustalany jest na poziomie lokalnym w poszczególnych zakładach pracy. Praca w weekend w zwykłych okolicznościach może w zostać rozpoczęta najwcześniej od zakończenia normalnego dnia pracy w piątek.
c) Pracownicy zatrudnieni do pracy w weekendy nie mogą równocześnie mieć innego płatnego zatrudnienia. Co za tym idzie, nie mogą otrzymywać uzupełniającej zapomogi dla bezrobotnych.
d) Naruszenie punktu (c) traktowane jest jako złamanie warunków umowy o pracę, powodujące natychmiastowe rozwiązanie stosunku pracy.
e) Organizacje związkowe zgadzają się, że brak porozumienia może być przedmiotem dyskusji pomiędzy organizacjami.
Warunki płacy
a) Wynagrodzenie przyznawane jest za ilość przepracowanych godzin, zgodnie z postanowieniami Układu Zbiorowego za daną pracę na danej pozycji w danym miejscu pracy.
b) Za pracę w weekend przyznawany jest od dnia 27 lutego 2023 r. dodatek za godzinę w wysokości 109,00 DKK. Od dnia 26 lutego 2024 r. 112,82 DKK za godzinę.
Dni wolne od pracy i praca w dni świąteczne
a) Harmonogram czasu pracy powinien być dokładnie ustalony przed jej rozpoczęciem, w taki sposób, aby wyraźnie z niego wynikało, które dni (soboty/niedziele) są wolne od pracy. Jeżeli zostały ustalone dni wolne od pracy, są one płatne kwotą odpowiadającą przeciętnemu zarobkowi danego pracownika za taką ilość godzin, którą by przepracował w dane dni. Kwota ta jest wypłacana z konta dni świątecznych (duń. søgnehelligdagskonto) danego pracownika.
b) Za pracę w dni świąteczne przysługuje wyłącznie zwykłe wynagrodzenie, a dodatek za utracone zarobki nie jest wypłacany.
Przerwy
Przerwy przysługują zgodnie z postanowieniami obowiązującego Układu Zbiorowego i
umów na poziomie lokalnym.
Nieobecność z powodu choroby lub wypadku
W okresie nieobecności, w którym wynagrodzenie płatne jest przez pracodawcę, zakład pracy wypłaca obowiązującą maksymalną stawkę godzinną, przy czym 24 godziny przepracowane w systemie weekendowym są równoznaczne z pełnym normalnym tygodniem pracy.
Ponadto zastosowanie mają pozostałe postanowienia Układu Zbiorowego.
Urlop wypoczynkowy
Urlop wypoczynkowy i świadczenie urlopowe (duń. feriegodtgørelse) przysługują zgodnie z postanowieniami Ustawy o urlopach (duń. xxxxxxxxxx), w tym postanowieniami Układu Zbiorowego.
Przy zatrudnieniu na pełny wymiar godzin w ciągu całego roku urlop obejmuje pięć sobót i
niedziel.
Składka na fundusz ATP
Składka na ATP (duń. Arbejdsmarkeds TillægsPension, uzupełniające ubezpieczenie emerytalne) jest płatna w pełnej wysokości.
Emerytura
Składka emerytalna jest naliczana i odprowadzana tak jak za pozostałych pracowników, zgodnie z postanowieniami Układu Zbiorowego.
Przeniesienie
W przypadku braku siły roboczej, braku zamówień, problemów z dostosowaniem wydajności produkcji itp. kierownictwo poszczególnych zakładów pracy zastrzega sobie prawo do przenoszenia pracowników do pracy w zwykłym systemie zmianowym lub na zmianę dzienną.
W przypadku zniesienia systemu pracy weekendowej pracownicy, którzy byli do niej skierowani, mają zapewnioną dalszą pracę w zakładzie pracy, na zasadach ogólnych Układu Zbiorowego.
Pozostałe postanowienia
Obowiązują postanowienia Układu Zbiorowego, o ile nie zostało podane inaczej.
Postanowienia szczególne dla: Tytoń, Przetwórstwo Tytoń:
Dni wolne od pracy i praca w dni świąteczne
Zobacz odpowiednie przepisy Układu Zbiorowego i postanowienia na poziomie lokalnym dotyczące wynagrodzenia za dni świąteczne wypadające w dni powszednie (duń. søgnehelligdagsbetaling) i pracy w dni świąteczne.
Przynależność związkowa
Organizacje związkowe są zgodne co do tego, że jest oczywiste, iż pracownicy zatrudnieni do pracy w weekendy są członkami tych samych organizacji związkowych, co pozostali pracownicy zatrudnieni przez zakład pracy na podobnych stanowiskach.
Przetwórstwo:
Gdy zachodzi tego potrzeba, celem uniknięcia lub ograniczenia pracy zmianowej, albo gdy wprowadzenie dodatkowej zmiany nie jest możliwe, istnieje możliwość wprowadzenia pracy w weekendy.
Praca może wynosić do 12 godzin w sobotę i niedzielę, ewentualnie na dwie zmiany. Praca w weekend może zostać rozpoczęta od początku normalnego dnia pracy w piątek.
Pracownicy zatrudnieni do pracy w weekendy mogą wyłącznie po zatwierdzeniu przez organizacje związkowe i tylko w wyjątkowych przypadkach pracować w branży przez pierwsze cztery dni tygodnia.
Dodatek za prace weekendowe wypłacany jest zgodnie z § 12, postanowienia szczególne dla
Przetwórstwa.
§ 9 - Przesunięty czas pracy a dodatek
Ustalenia ramowe nie obowiązują 146 i Tytoniu
Jeżeli czas pracy zostaje przesunięty w ten sposób, że rozpoczyna się przed godz. 06:00 lub kończy po godz. 17:00, wypłacany jest dodatek zgodnie z § 11 o przesuniętym czasie pracy.
23 | 24 | 111 | S/C | OM | |
Pierwsza | |||||
godzina: 16,7 | 50% | ||||
% | stawki za pracę | ||||
w godzinach | |||||
2 i 3 godzina: | nadliczbowych | ||||
25 % | |||||
Jeśli rozpoczęto | |||||
Oblicza się za: | Minutę | Minutę | Każde rozpoczęte pół godziny | 4 godzina i powyżej: 50 % | pracę o godz. 24.00 lub później, przysługuje |
Oblicza się na | 100% stawki | ||||
podstawie | za pracę w | ||||
dodatku za | godzinach | ||||
pracę w | nadliczbowych | ||||
godzinach | |||||
nadliczbowych | |||||
Poiędzy 17:00 - 06:00 | 50% stawki normalnego wynagrodzenia | 50% stawki normalnego wynagrodzenia | 50% stawki indywidualnego wynagrodzenia | Minutę | Minutę |
Postanowienie szczególne obowiązujące KIF i Przetwórstwo
KIF:
Jeżeli czas pracy zostaje przesunięty w ten sposób, że rozpoczyna się przed godz. 05:30 lub kończy po godz. 18:00, wypłacany jest dodatek za przesunięte godziny pracy, por. postanowienia szczególne dla KIF, § 12.
Dodatek przysługuje za każdą rozpoczętą godzinę pracy.
Przetwórstwo:
Przesunięcie czasu pracy w poszczególnych oddziałach
W oddziałach, gdzie ze względów produkcyjnych jest to konieczne lub wskazane, możliwe jest zorganizowanie normalnego dziennego czasu pracy, który odbiega od godzin pracy zwykle obowiązujących w zakładzie pracy.
Przesunięcie czasu pracy poszczególnych pracowników
Celem osiągnięcia optymalnego rytmu pracy jest możliwie ustalenie czasu pracy poszczególnych pracowników odbiegającego od godzin obowiązujących pozostałych pracowników.
Jeżeli z powyżej wymienionego powodu konieczne okaże się przeniesienie pracowników, którzy z osobistych powodów nie są w stanie pracować na przesuniętej zmianie, pracodawca musi zapewnić im pracę o podobnym charakterze do pracy wcześniej przez nich wykonywanej. Mąż zaufania musi zostać poinformowany o każdym takim przypadku.
Strony są zgodne co do tego, że żaden pracownik nie może zostać zwolniony z tego powodu, że nie może brać udziału w wyżej wymienionym przesunięciu czasu pracy.
Wynagrodzenie za przesunięty czas pracy
Jeżeli czas pracy zostaje przesunięty w ten sposób, że rozpoczyna się przed godz. 06:00 lub kończy po godz. 18:00, wypłacany jest dodatek za przesunięte godziny pracy, por. § 12, postanowienia szczególne dotyczące Przetwórstwa.
Dodatek przysługuje za każdą rozpoczętą godzinę pracy.
§ 10 - Przerwy
Wprowadzenie w dniu pracy i długość dziennych przerw na posiłek i na odpoczynek ustalana jest z mężem zaufania.
Postanowienia szczególne dla: 23, 24
23, 24:
Płatne jest co najmniej 30 minut dziennej przerwy, która ustalana jest na podstawie umowy na poziomie lokalnym przed i po przerwie obiadowej. Ustalone przerwy nie mogą być skracane.
ROZDZ. 2 - WYNAGRODZENIE
§ 11 - Wynagrodzenie normowane
Pełnoletni pracownicy
Od rozpoczęcia tygodnia wynagrodzeniowego, zawierającego datę 1 marca, normowana
stawka godzinowa wynagrodzenia układowego wynosi: Zob. tabelę.
Pracownicy niepełnoletni (duń. ungarbejdere)
Od rozpoczęcia tygodnia wynagrodzeniowego, zawierającego datę 1 marca, normowana stawka godzinowa wynagrodzenia układowego pracowników poniżej 18 lat wynosi: Zob. tabelę.
Wypłata wynagrodzenia
1. Tydzień wypłaty jest, jeżeli nie ustalono inaczej, tygodniem kalendarzowym (od poniedziałku do niedzieli).
2. Wynagrodzenie jest rozliczane z wyraźnym podaniem sposobu jego wyliczenia.
3. Wynagrodzenie jest wypłacane, zgodnie z postanowieniem pracodawcy, co tydzień lub
co 14 dni.
4. Wynagrodzenie może też być wypłacane jako wypłata miesięczna. Przejście na miesięczny okres wypłat musi być ogłoszone co najmniej 2 miesiące wcześniej.
Wynagrodzenie jest do dyspozycji pracownika najpóźniej ostatniego dnia bankowego w miesiącu.
W związku z przejściem na miesięczny okres wypłat pracownik może poprosić o zaliczkę równą wynagrodzeniu netto, które pracownik najprawdopodobniej otrzymałby przy kolejnej wypłacie, chyba że zostanie ustalone inaczej.
Wnioskowana zaliczka zostaje wypłacona w dzień, w którym wynagrodzenie, dotąd wypłacane co 14 dni, po raz pierwszy nie zostanie wypłacone w całości w tym terminie. Zaliczka ta składa się z potrącenia 1/12 części z kolejnych 12 wypłat, które od tej pory będą wypłacane co miesiąc, chyba że zostanie ustalone inaczej. Jeśli stosunek pracy z pracownikiem zostanie rozwiązany, nadwyżka wypłaconej zaliczki zostanie odliczona od ostatniej wypłaty.
5. Wynagrodzenie ma być do dyspozycji pracownika najpóźniej od rozpoczęcia dnia pracy w piątek następnego tygodnia, i jest zazwyczaj przelewane na konto bankowe pracownika. W przypadku gdy dzień wypłaty wypada w dzień świąteczny, wypłata ma zostać przelana w ostatni poprzedzający dzień roboczy.
6. W przypadku ewentualnych awarii komputerowych zaliczka wypłacana jest gotówką.
7. Jeżeli na poziomie lokalnym zostało zawarte takie porozumienie, kwartalne statystyki wynagrodzeń przekazywane są mężowi zaufania.
Elektroniczne paski płacowe
Zobacz protokół o dokumentach elektronicznych.
Dodatki specjalne
Przesunięty czas pracy
Pracownicy pracujący na dziennej zmianie w przesuniętym czasie pracy, otrzymują dodatek w wysokości 50% układowej normowanej stawki godzinnej za godziny przepracowane przed godz. 06:00 i po godz. 17:00. Zob. § 9.
Dodatek za pracę w systemie weekendowym
Dodatek godzinowy za pracę w systemie akordowym i podstawa akordu jest oceniana pod względem włączenia jej do umowy ramowej dotyczącej opracowania metod pracy i akordu.
Honorarium SU
Honorarium jest płatne zgodnie z aktualną stawką, ustaloną pomiędzy DA a FH.
Dodatek zmianowy
Jest płatny zgodnie z postanowieniami o pracy zmianowej, zawartymi pomiędzy DA a Związkiem Zawodowym Spożywców NNF.
Zob. Praca w systemie zmianowym.
Stawki płac
Z dniem 27 lutego 2023 r.
Dodatek godzinowy DKK/godzina | ||||||
Wynagrodzenie normowane | Dodatek branżowy | Dodatek godzinowy | Dodatek wg. § 12 | Razem | ||
23 | Dorośli pracownicy | 146,82 | 5,95 | 0,30 | 153,07 | |
24 | Czeladnicy piekarniczy (wykwalifikowani) | 151,21 | 5,95 | 0,30 | 157,46 | |
Pracownicy powyżej 18 lat | 148,65 | 5,95 | 0,30 | 154,90 | ||
Pracownicy niepełnoletni powyżej 17 lat | 105,27 | 5,95 | 0,30 | 111,52 | ||
Pracownicy niepełnoletni poniżej 17 lat | 96,65 | 5,95 | 0,30 | 102,90 | ||
111 | Dorośli pracownicy | 149,60 | 5,95 | 0,30 | 155,85 | |
Młodzi pracownicy o stażu poniżej 2 miesięcy | 88,00 | 5,95 | 0,30 | 94,25 | ||
Młodzi pracownicy o stażu powyżej 2 miesięcy | 105,53 | 5,95 | 0,30 | 111,78 | ||
146 | Stawka podstawowa | 147,24 | 4,95 | 0,30 | 152,49 | |
S/C | Dorośli pracownicy | 136,00 | 5,95 | 0,30 | 5,27 | 147,52 |
Pracownicy niepełnoletni | 79,89 | 5,95 | 0,30 | 5,27 | 91,41 + 9 % dodatek za brak akordu | |
OM | Dorośli pracownicy | 143,80 | 5,95 | 0,30 | 150,05 | |
Pracownicy niepełnoletni poniżej 17 lat | 101,01 | 5,95 | 0,30 | 107,26 | ||
Tytoń | Pracownicy wynagradzani na podstawie stawki godzinowej a* | 142,40 | 5,95 | 0,30 | 148,65 | |
Pracownicy wynagradzani na | 138,12 | 5,95 | 0,30 | 144,37 | ||
podstawie wydajności b* | ||||||
Minimalna stawka c* | 148,84 | 5,95 | 0,30 | 155,09 | ||
Pracownicy niepełnoletni powyżej 16 lat - poniżej 18 lat | 80,88 | 5,95 | 0,30 | 87,13 | ||
KIF | Dorośli pracownicy | 145,74 | 6,85 | 152,59 | ||
Pracownicy niepełnoletni poniżej 16 lat | 85,59 | 6,85 | 92,44 | |||
Pracownicy niepełnoletni powyżej 16 lat | 96,88 | 6,85 | 103,73 | |||
Przetw órstwo | Dorośli pracownicy Młodzi powyżej 16 lat - poniżej 17 lat Młodzi powyżej 17 lat - poniżej 18 lat | 160,60 97,76 101,18 | ** |
Przetwórstwo: Młodzi pracownicy poniżej 18 lat nie mogą wykonywać pracy na akord.
* Tytoń: Osoby wynagradzane na podstawie a lub b zostają wynagradzane staw- ką minimalną c
** Zob. dodatek branżowy pod „Przetwórstwo”
Stawki płac
Od dnia 26 lutego 2024 r.
Dodatek godzinowy DKK/godzina | ||||||
Wynagrodzenie normowane | Dodatek branżowy | Dodatek godzinowy | Dodatek wg §12 | Razem | ||
23 | Dorośli pracownicy | 152,57 | 5,95 | 0,30 | 158,82 | |
24 | Czeladnicy piekarniczy (wykwalifikowani) | 156,96 | 5,95 | 0,30 | 163,21 | |
Pracownicy powyżej 18 lat | 154,40 | 5,95 | 0,30 | 160,65 | ||
Pracownicy niepełnoletni powyżej 17 lat | 109,04 | 5,95 | 0,30 | 115,29 | ||
Pracownicy niepełnoletni poniżej 17 lat | 100,11 | 5,95 DKK | 0,30 | 106,36 | ||
111 | Dorośli pracownicy | 155,35 | 5,95 | 0,30 | 158,27 | |
Młodzi pracownicy o stażu poniżej 2 miesięcy | 91,15 | 5,95 | 0,30 | 97,40 | ||
Młodzi pracownicy o stażu powyżej 2 miesięcy | 109,31 | 5,95 | 0,30 | 115,56 | ||
146 | Stawka podstawowa | 152,99 | 4,95 | 0,30 | 158,24 | |
S/C | Dorośli pracownicy | 141,75 | 5,95 | 0,30 | 5,27 | 153,27 |
Pracownicy niepełnoletni | 82,75 | 5,95 | 0,30 | 5,27 | 94,27 + 9 % dodatku za brak akordu | |
OM | Dorośli pracownicy | 149,55 | 5,95 | 0,30 | 155,80 | |
Pracownicy niepełnoletni poniżej 17 lat | 104,63 | 5,95 | 0,30 | 110,88 | ||
Tytoń | Pracownicy wynagradzani na podstawie stawki godzinowej a* | 148,15 | 5,95 | 0,30 | 154,40 | |
Pracownicy wynagradzani na podstawie wydajności b* | 143,87 | 5,95 | 0,30 | 150,12 | ||
Minimalna stawka c* | 154,59 | 5,95 | 0,30 | 160,84 | ||
Pracownicy niepełnoletni powyżej 16 lat - poniżej 18 lat | 83,78 | 5,95 | 0,30 | 90,03 | ||
KIF | Dorośli pracownicy | 151,49 | 6,85 | 158,34 | ||
Pracownicy niepełnoletni poniżej 16 lat | 88,65 | 6,85 | 95,50 | |||
Pracownicy niepełnoletni powyżej 16 lat | 100,35 | 6,85 | 107,20 | |||
Przet wórst wo | Dorośli pracownicy Młodzi powyżej 16 lat - poniżej 17 lat Młodzi powyżej 17 lat - poniżej 18 lat | 166,35 101,26 104,80 | ** |
Przetwórstwo: Młodzi pracownicy poniżej 18 lat nie mogą wykonywać pracy na akord.
* Tytoń: Osoby wynagradzane na podstawie a lub b zostają wynagradzane staw- ką minimalną c
** Zob. dodatek branżowy pod „Przetwórstwo”
Postanowienia szczególne dla: 23, 24, S/C, Xxxxx, Przetwórstwo
23, 24:
Stawka indywidualna:
Aktualne indywidualne wyższe stawki zostają zachowane i nie mogą być zmniejszane w wyniku niniejszego Układu Zbiorowego tak długo, jak długo dany pracownik jest zatrudniony u tego samego pracodawcy.
S/C:
Jeżeli normalna data wypłaty wypada w dni świąteczne, wypłata lub zaliczka ma być dostępna dla pracownika dwa dni wcześniej. Wysokość zaliczki powinna być, jeżeli jest to możliwe, tej samej kwoty, co zarobione wynagrodzenie. Ostateczne rozliczenie następuje przy kolejnej normalnej wypłacie.
Jeżeli nie zostały wprowadzone akordy, premie produkcyjne lub systemy bonusowe w procesach, gdzie to jest stosowne i możliwe, wypłacany jest dodatek za brak akordu lub indywidualny dodatek, wynoszący co najmniej 9% aktualnej stawki godzinnej, o ile nie jest to honorowane w specjalny sposób.
Zakłady pracy, które już doliczyły 9% dodatku, powinny zaktualizować ten dodatek zgodnie z nowym systemem ustalania stawek godzinowych.
Tytoń:
Przegląd wynagrodzeń
Zakład pracy jest zobowiązany do sporządzania przeglądu wynagrodzeń, które zostaje przekazane mężowi zaufania.
Pracownicy opłacani stawką godzinową
Pracownicy opłacani stawką godzinową to pracownicy, którzy otrzymują wynagrodzenie za przepracowane godziny, w których nie uwzględniono dodatków za wydajność.
Pracownicy płatni od wydajności
Pracownicy płatni od wydajności to pracownicy, którzy otrzymują podstawowe
wynagrodzenie za przepracowane godziny, z godzinowym dodatkiem za wydajność.
Postanowienia ogólne dla pracowników na stawce godzinowej Regulowanie stawek
Strony układu są zgodne, że przyszłe regulacje stawek w związku z odnawianiem Układu Zbiorowego i ewentualne inne regulacje stawek, przeprowadzane będą zgodnie z przepisami dotyczącymi wynagradzania pracowników zatrudnionych na podstawowych warunkach.
Przetwórstwo:
Struktura wynagrodzenia i stawki
Obowiązujące od 27 lutego 2023 | System wynagrodzeń w przedsiębiorstwie | ||
Stawka normatywna** | Paca akordowa wg Umowy Ramowej* | ||
- dodatek godzinowy | DKK/godz. | 85,75 | 85,75 |
- stawka podstawowa | DKK/godz | 68,85 | 85,75 |
- dod. za brak akordu | DKK/godz | 6,00 | - |
Stawka godzinowa Razem | DKK/godz | 160,60** | 154,60 |
+Dodatek branżowy | DKK/godz | 3,15 | 3,15 |
Akord * | - | Wynagrodzenie w zależności od wyprodukowanej ilości | |
- stawka akordowa | (DKK/wypracowana Godzina akordowa) | - | 70,34 |
Obowiązujące od 26 lutego 2024 | System wynagrodzeń w przedsiębiorstwie | ||
Stawka normatywna** | Paca akordowa wg Umowy Ramowej* | ||
- dodatek godzinowy | DKK/godz. | 85,75 | 85,75 |
- stawka podstawowa | DKK/godz | 68,85 | 68,85 |
- dod. za brak akordu | DKK/godz | 11,75 | - |
Stawka godzinowa Razem | DKK/godz | 166,35** | 154,60 |
+Dodatek branżowy | DKK/godz | 3,15 | 3,15 |
Akord * | - | Wynagrodzenie w zależności od wyprodukowanej ilości | |
- stawka akordowa | (DKK/wypracowana godzina akordowa) | - | 75,18 |
* Dot. przedsiębiorstw, które przystąpiły do umowy ramowej dotyczącej rozwoju metody i
pracy na akord.
* i ** Ewentualnie ustalone lokalnie stałe stawki godzinowe muszą – jako suma stawek
godzinowych w powyższych formularzach rocznych – wzrosnąć o 6,00 DKK/godz. na dzień
27 lutego 2023 r. i o kolejne 5,75 DKK/godz. na dzień 26 lutego 2024 r. Dodatek jest
przyznawany za wszystkie godziny.
** W pozostałych firmach, które nie przystąpiły do postanowień umowy ramowej, pracownicy wynagradzani są ryczałtowym uzupełnieniem za brak akordu od 27 lutego 2023
r. 6,00 DKK za godzinę i 11,75 DKK za godzinę od 26 lutego 2024 r. Dodatek przysługuje
za wszystkie godziny.
Pracownik, który w sposób zadowalający wykonuje szczególnie ważne zadania, może otrzymać za to dodatek specjalny. Dodatek ten nie jest aktualny z chwilą, gdy pracownik zostanie przesunięty do innych zadań.
Staż pracy uprawniający do dodatku branżowego oblicza się poprzez zsumowanie okresów zatrudnienia w danym koncernie, których nie dzieliło więcej niż 6 miesięcy.
Staż pracy nie będzie zaliczony, jeśli pracownik z własnej woli zwolni się z pracy.
Rozliczanie wypłaty
Okres wypłaty może zostać przedłużony do dwóch tygodni. W takim przypadku wszyscy członkowie Związku Zawodowego Spożywców NNF oraz pracownicy na przyuczeniu otrzymają roczną kwotę w wysokości 100,00 DKK.
Kwota ta jest wyliczana i wypłacana co kwartał do miejscowego oddziału Związku, i jest używana na cele społeczne i kulturalne dla członków Związku, zatrudnionych w zakładzie pracy.
Przedsiębiorstwa, w których okres wypłat przez co najmniej 1 rok był rozszerzony na dwa tygodnie, mogą rozszerzyć okres wypłat do czterech tygodni. Przejście na czterotygodniowy okres wypłat musi być ogłoszone co najmniej dwa miesiące wcześniej.
W związku z przejściem na czterotygodniowy okres wypłat pracownik ma prawo do zaliczki równej wynagrodzeniu netto, które pracownik najprawdopodobniej otrzymałby przy kolejnej wypłacie, chyba że zostanie ustalone inaczej.
Zaliczka zostaje wypłacona w dzień, w którym wynagrodzenie, dotąd wypłacane co dwa tygodnie, po raz pierwszy nie zostanie wypłacone w tym terminie. Zaliczka ta składa się z potrącenia 1/12 części z kolejnych 12 wypłat, które od tej pory będą wypłacane co 4 tygodnie, chyba że zostanie ustalone inaczej. Jeśli stosunek pracy z pracownikiem zostanie rozwiązany, nadwyżka wypłaconej zaliczki zostanie odliczona od ostatniej wypłaty.
Wypłata wynagrodzenia odbywa się na konto bankowe pracownika. Wynagrodzenie powinno być dostępne na jego koncie od chwili otwarcia jego banku danego dnia.
Strony układu są zgodne co do przedyskutowania powyższych postanowień Układu
Zbiorowego celem zmodernizowania tekstu.
§ 12 - Dodatki specjalne - staż pracy, przesunięty czas pracy itd.
Postanowienia szczególne dla: 23, 24, 111, 146, S/C, KIF, Przetwórstwo
23, 24:
Jeżeli nie są przyznawane inne równoważne lub wyższe dodatki do układowych stawek, pracownikowi należy się dodatek za staż pracy zgodnie z następującymi przepisami:
23:
Po 1 roku pracy 0,58 DKK / godzinę Po 2 latach pracy 0,69 DKK / godzinę Po 4 latach pracy 0,86 DKK / godzinę
24:
Po 2 latach pracy 28,69 DKK / tydzień Po 5 latach pracy 45,89 DKK / tydzień
111:
Za staż pracy wypłacany jest następujący dodatek
Po 1 roku pracy 1,43 DKK / godzinę Po 3 latach pracy 2,01 DKK / godzinę
Dodatek może być naliczany jako dzienny lub tygodniowy dodatek.
146:
Po 1 roku pracy 1,75 DKK / godzinę
Staż pracy wyliczany jest jako podsumowanie okresów zatrudnienia w tej samej branży (przez branżę rozumiane są tu młyny zbożowe do mielenia mąki i młyny do mielenia kasz i płatków zbożowych) wstrzymuje się wyłącznie, gdy pracownik sam wypowiada stosunek pracy lub odmawia przyjścia do pracy, gdy zakład pracy oferuje mu pracę po okresie zwolnienia.
Kontynuowanie stażu pracy ma wyłącznie miejsce po wznowieniu zatrudnienia w branży w ciągu roku.
S/C:
Dodatek kompensacyjny na podstawie postanowień ramowych § 11
Dodatek kompensacyjny nie jest doliczany przy wyliczaniu dodatków akordowych, dodatków za przesunięty czas pracy, godziny nadliczbowe, pracę zmianową i innych podobnych dodatków.
Dodatek kompensacyjny ma zawsze być wyraźnie wyszczególniony na pasku płacowym.
Dodatek za pracę w warunkach uciążliwych
Za pracę przy mieleniu i pakowaniu proszku kakaowego, pudrowaniu lub formowaniu pudru
i powlekaniu lukrecji polewą, pracownikowi przysługuje dodatek.
• Z dniem 27 lutego 2023 r. 6,54 DKK/godz..
• Z dniem 26 lutego 2024 r. 6,77 DKK/godz.
Ten sam dodatek jest wypłacany za gotowanie lukrecji, za rozpalanie i podtrzymywanie ognia przy prażeniu ziaren kakao (z wyjątkiem palenia gazem i prądem elektrycznym), za ręczne mycie puszek i pojemników, za drylowanie wiśni i śliwek, przesiewanie cukru, pracy na kotłach opalanych biomasą i przy produkcji pulpy owocowej.
Dodatek przysługuje za pełne dni robocze.
Adnotacja 1:
Jeżeli w wyżej wymienionych procesach wystąpią zmiany w taki sposób, że niedogodności znikną lub zostaną zredukowane, możliwe jest podjęcie negocjacji dotyczących zniesienia lub zmniejszenia powyższego dodatku.
Adnotacja 2:
Strony są zgodne co do tego, że istnieje możliwość wszczęcia negocjacji na poziomie lokalnym o tego rodzaju dodatkach w zakładach pracy, w których rodzaj pracy jest porównywalny do wyżej wymienionych warunków (bardzo kurząca lub brudząca praca).
KIF:
Przyuczanie pracowników oraz instrukcje dla nowozatrudnionych
Pracownicy zatrudnieni przy szkoleniu pracowników na przyuczeniu i przy instruowaniu nowozatrudnionych otrzymują wynagrodzenie odpowiadające średniemu wynagrodzeniu z poprzednich czterech tygodni.
Próbki towaru, eksperymenty i rozruszanie maszyn produkcji
Czas spędzony na eksperymentowaniu przy opracowywaniu nowej metody, opracowaniu nowego produktu lub na uruchamianiu sprzętu produkcyjnego wynagradzany jest przeciętną stawką tygodniową pracownika sprzed dwóch tygodni, a pracownika akordowego – przeciętną akordową stawką godzinową. (Na przykład tydzień nr 38 stanowi podstawę przy wyliczaniu stawki pracy wykonanej w tygodniu nr 40). Powyższe wynagrodzenie ma również być świadczone, gdy praca ma miejsce w formie nadgodzin.
Przesunięte godziny pracy
Za czas pracy, który ma miejsce w godzinach 18:00 do 05:30, płatne są następujące
dodatki:
Od 27 lutego 2023 r. Od 26 lutego 2024 r.
od godz. 18.00 do 22.00 20,47 DKK 21,19 DKK
od godz. 22.00 do 05.30 23,69 DKK 24,52 DKK
Przetwórstwo:
Dodatki specjalne
Praca w chłodni
Od 27 lutego 2023 r. Od 26 lutego 2024 r.
8,62 DKK/godz. 8,92 DKK/godz.
Przesunięta przerwa
Za przesunięcie przerwy na posiłki wypłacane jest za przerwę:
Od 27 lutego 2023 r. 6,45 DKK/godz.
Od 26 lutego 2024 r. 6,67 DKK/godz.
Posiłek przy maszynach
Jeżeli pracownik pozostaje na swoim stanowisku przy maszynach, kotłach itp. bez przerwy na posiłek, wypłacany jest następujący dodatek za przerwę.
Od 27 lutego 2023 r. 45,37 DKK/godz.
Od 26 lutego 2024 r. 46,73 DKK/godz.
Praca w weekendy (dotyczy pracowników zatrudnionych wg. § 8 – warunki specjalne dla Przetwórstwa)
Wynagrodzenie za przepracowane nadgodziny jest płatne zgodnie z wytycznymi Układu Zbiorowego, z dodatkiem za soboty i niedziele na godzinę w następujący sposób:
Doba sobotnia | Od 27 lutego 2023 r. | Od 26 lutego 2024 r. |
od godz. 14:00 do 22:00 | 51,40 DKK | 53,20 DKK |
od godz. 22:00 do 06:00 | 68,54 DKK | 70,94 DKK |
Doba niedzielna | 92,61 DKK | 94,82 DKK |
Dni świąteczne, wypadające w soboty i w niedziele, są dniami wolnymi, i są opłacane wynagrodzeniem za dni świąteczne wypadające w dni powszednie (duń. søgnehelligdagsbetaling).
Zasiłek chorobowy jest wypłacany zgodnie z Ustawą o świadczeniu chorobowym (duń. sygedagpengeloven) chorobowym, jak i składka ATP jest przyznawana zgodnie z obowiązującymi przepisami. Ponadto obowiązują przepisy Ustawy o urlopach (duń. ferieloven).
Praca zmianowa w godzinach 18:00 do 06:00.
Wynagrodzenie z następującymi dodatkami za godzinę (oblicza się w minutach):
Od 27 lutego 2023 r. Od 26 lutego 2024 r.
od godz. 18.00 do 22.00 | 20,47 DKK | 21,19 DKK |
od godz. 22:00 do 06:00 | 23,69 DKK | 24,52 DKK |
W przypadku zmian 2 i 3 płatność wypłaca się zgodnie z § 3, - Przepis szczególny dotyczący przetwórstwa, pkt 2. - oprócz powyższego dodatku, dodatek kompensacyjny i ewentualnie dodatek branżowy z następującymi dodatkami za godzinę (oblicza się w minutach):
Stawki bez akordu - Od 27 lutego 2023 Od 26 lutego 2024
Dodatek wyrównawczy | ||
wszystkie 34 godziny | 17,17 DKK | 14,68 DKK |
Dodatek branżowy - 5,25 DKK. | ||
wszystkie 34 godziny | 0,46 DKK | 0,46 DKK |
Stawki z akordem Od 27 lutego 2023 Od 26 lutego 2024
Dodatek wyrównawczy | ||
wszystkie 34 godziny | 13,64 DKK | 13,64 DKK |
Dodatek branżowy - DKK 3.15. | ||
wszystkie 34 godziny | 0,28 DKK | 0,28 DKK |
Praca w systemie zmianowym w soboty, niedziele i dni świąteczne
Wynagrodzenie z następującymi dodatkami za godzinę (oblicza się w minutach):
Od 27 lutego 2023 r. Od 26 lutego 2024 r.
Soboty, od godz. 14:00 do 22:00 51,40 DKK 53,20 DKK
Soboty, od godz. 22:00 do 06:00 68,54 DKK 70,94 DKK Niedziela i dni świąteczne 91,62 DKK 94,82 DKK
Ponadto w przypadku drugiej i trzeciej zmiany zostaje wypłacony normalny dodatek
zmianowy za dni powszednie, ujęty w powyższych zestawieniach.
Przesunięte godziny pracy, praca w niepełnym wymiarze godzin i sprzątanie w pomiędzy 18.00 - 06.00
Płatne są z następującą dopłatą za godzinę (naliczaną za rozpoczętą godzinę):
Od 27 lutego 2023 Od 26 lutego 2024
Od 18.00 do 22,00 | 20,47 DKK | 21,19 DKK |
Od 22.00 do 06,00 | 23,69 DKK | 24,52 DKK |
Praca na dziennej zmianie w soboty/niedziele
Dzienna zmiana, z dziennym czasem pracy w sobotę lub w niedzielę, otrzymuje następujący dodatek za godzinę:
Od 27 lutego 2023 r. Od 26 lutego 2024 r.
Sobota od 14:00 do 22:00 20,47 DKK 21,19 DKK
Sobota od 22:00 do 06:00
oraz doba niedzielna 23,69 DKK 24,52 DKK
§ 13 - Dodatek za przyuczenie
Wypłacany jest następujący dodatek za przyuczenie:
1,20 DKK (23, 24, 111, 146, S/C, OM, Tytoń)
1,95 DKK (KIF)
Dodatek za przyuczenie wypłacany jest pracownikom z 12-miesięcznym okresem zatrudnienia w zakładzie pracy, jeżeli w tym okresie uczestniczyli oni w kursach i szkoleniach oferowanych przez zakład pracy.
Pracownicy, którzy w 12-miesięcznym okresie odmówili uczestniczenia w oferowanych kursach i szkoleniach, mogą dostać dodatek dopiero po zaakceptowaniu oferowanego kursu.
Dodatek przyuczenia jest częścią wprowadzenia systemu wynagrodzeń zwiększających wydajność.
ROZDZ. 3 - PRACA W GODZINACH NADLICZBOWYCH
§ 14 - Praca w godzinach nadliczbowych
Praca w godzinach nadliczbowych przed i bezpośrednio po normalnym czasie
pracy
Jeżeli pracownik dostaje propozycję pracy w godzinach nadliczbowych przed normalnym czasem pracy lub bezpośrednio po zakończeniu normalnego czasu pracy, jest wynagradzany zgodnie z poniższą tabelą.
Za pracę w godzinach nadliczbowych przed normalnym czasem pracy, jak i po zakończeniu normalnego czasu pracy, płatny jest dodatek za rozpoczętą godzinę, naliczany za całe godziny.
Praca w godzinach nadliczbowych w dni wolne od pracy
Jeżeli pracownicy dostają propozycję wykonania pracy w godzinach nadliczbowych, w dni wolne od pracy i w niedziele i dni świąteczne, dodatek jest wypłacany za rozpoczętą godzinę, zgodnie z poniższą tabelą.
Przy wezwaniu do pracy w godzinach nadliczbowych ew. czas dojazdu do i z miejsca pracy wliczany jest do godzin pracy.
Zob. postanowienia szczególne.
Systematyczna praca w godzinach nadliczbowych
Organizacje są zgodne co do tego, że w miarę możliwości należy unikać pracy w godzinach nadliczbowych, ale że mogą zaistnieć warunki wymagające pracy w nadgodzinach ze względu na rytm produkcji lub terminowej realizacji zleceń, zobowiązań itd.
Mąż zaufania powinien być na bieżąco informowany o zakresie pracy w godzinach
nadliczbowych.
W zakładach pracy o rozmaitych potrzebach produkcyjnych, gdzie strony na poziomie lokalnym bezskutecznie starały się osiągnąć lokalną umowę o zmiennych tygodniowych godzinach pracy, firma może zapowiedzieć systematyczną pracę w godzinach nadliczbowych. Systematyczna praca w godzinach nadliczbowych może wynosić maksymalnie 5 godzin na tydzień kalendarzowy i 1 godzinę dziennie oraz ma mieć miejsce w powiązaniu z normalnymi godzinami pracy indywidualnego pracownika.
Systematyczna praca w godzinach nadliczbowych musi zostać ogłoszona pracownikowi najpóźniej przed zakończeniem normowanego czasu pracy 4 dni kalendarzowe przed tygodniem, w którym mają mieć miejsce systematyczne godziny pracy nadliczbowej.
Systematyczna praca w godzinach nadliczbowych - o ile nie uzgodniono inaczej pomiędzy kierownictwem firmy a mężem zaufania - ma być kompensowana jako pełne dni wolne w okresie 12 miesięcy od jej wykonania. Pozostałe godziny, niewynoszące pełnego dnia pracy, zostają przeniesione na następny okres.
Termin odebrania nadgodzin ustalany jest przez pracodawcę po negocjacji na poziomie lokalnym między stronami, z tym że pracownik musi otrzymać zawiadomienie co najmniej 6 x 24 godziny wcześniej.
Odebranie nadgodzin pochodzących z systematycznej pracy nadliczbowej nie może mieć miejsca w okresie wypowiedzenia, chyba że pracodawca i pracownik tak ustalą.
Strony niniejszego Układu zgadzają się, że możliwość powiadomienia pracownika o systematycznej pracy w godzinach nadliczbowych nie wpływa na istniejące możliwości zapowiadania nadgodzin wynikające z Układu Zbiorowego.
Strony zgadzają się ponadto, że jeśli w postanowieniach wynikających z negocjacji dot. Układu Zbiorowego zajdą zmiany, które miałyby wpływ na powyższe, powyższe postanowienia zostaną skorygowane zgodnie z nowymi postanowieniami.
Strony układu są zgodne co do tego, że celem opisanego modelu było, aby zakłady pracy o zmiennych potrzebach produkcyjnych, gdy strony lokalne bezskutecznie starały się zawarcie umowy na poziomie lokalnym o zmiennych tygodniowych godzinach pracy, mogły obwieszczać systematyczną pracę w godzinach nadliczbowych w taki sposób, by w okresie maksymalnie dwunastu miesięcy praca w systematycznych godzinach nadliczbowych została wyrównana przez odebrane wolne godziny.
Strony układu zgadzają się sprecyzować, że model ten nie może być stosowany do stałego rozszerzenia możliwości produkcyjnych zakładów pracy, w formie np. stałego 42- godzinnego tygodnia pracy z ciągłym czasem wolnym, chyba że lokalne strony tak postanowią.
Ponadto strony zgodnie precyzują, że powyższe nie jest ciągłym, 12-miesięcznym okresem realizacji godzin na tej samej zasadzie jak odbieranie pozostałego czasu wolnego w zamian za pracę w godzinach nadliczbowych, gdzie jest mowa o czteromiesięcznym okresie. Jest to natomiast okres wynoszący maksymalnie 12 miesięcy od ustalenia systematycznej pracy w godzinach nadliczbowych, w którym to okresie nadgodziny pochodzące z pracy w systematycznych godzinach nadliczbowych muszą być odebrane. Praca w godzinach nadliczbowych uważana jest za odebraną, jeżeli nadgodziny zostaną odebrane jako czas wolny przed upływem okresu 12-miesięcznego. Przy nowym ogłoszeniu systematycznej pracy w godzinach nadliczbowych rozpocznie się nowy 12-miesięczny okresie.
Od 27 lutego 2023 r. | 23 | 24 | 111 | 146 | S/C | OM | Tytoń | KIF | Przetwórst wo | ||||
Obliczane na podstawie: | Wynagrodzeni e normatywne | Wynagrodzeni e normatywne | Stawka indywidualna /godz. | Wynagro- dzenie normatywne | Wynagrodzenie normatywne | Stawka indywidualna /godz. | |||||||
Liczone za rozpoczętą: | Minutę | Minutę | Minutę | ½ godz. | ½ godz. | ½ godz. | ½ godz. | ½ godz. | 1 godz. | ||||
Zapłata za godziny nadliczbowe, wszystkie godziny: | 81,00 | 90,74 | |||||||||||
Zapłata za godziny nadliczbowe, pierwsza godzina | 50 % | 74,31 | 50 % | *74,33 | 50 % | 50 % | 73,62 | 33,3 % | *45,29 | 50% (po) | 65,16 | ||
Zapłata za godziny nadliczbowe, druga godzina | 50 % | 74,31 | 50 % | *74,33 | 60 % | 75 % | 110,43 | 50 % | *68,00 | 50% (po) | 65,16 | ||
Zapłata za godziny nadliczbowe, trzecia godzina | 100 % | 146,82 | 100 % | *148,65 | 100 % | 100 % | 147,24 | 50 % | *68,00 | 50% (po) | 65,16 | ||
Zapłata za godziny nadliczbowe, czwarta i kolejne godziny | 100 % | 146,82 | 100 % | *148,65 | 100 % | 100 % | 147,24 | 100 % | *136,00 | 100% (po) | 97,75 | ||
Zapłata za godziny nadliczbowe, przed normalnymi godzinami pracy | 100 % | 147,24 | 100 % | *136,00 | 100 % | 112,33 | |||||||
Zapłata za godziny nadliczbowe, do 1 godziny przed normalnym czasem pracy i po godz. 06:00 | 50 % | 74,31 | 50 % | 50 % | 105,14 | ||||||||
Zapłata za godziny nadliczbowe, przed godz. 06:00 | 100 % | 146,82 | 100 % | 100 % | |||||||||
Zapłata za godziny nadliczbowe, Soboty | 100 % | *148,65 | pierwsza godzina - 50% druga godzina - 60% następnie 100 % | 100 % | 147,24 | 100 % | *136,00 | 100 % | 112,33 | ||||
Zapłata za godziny nadliczbowe, niedziele i dni świąteczne | 100 % | 148,82 | 100 % | *148,65 | 100 % | 100 % | 147,24 | 100 % | *136,00 | 112,33 | |||
Zapłata za godziny nadliczbowe, niedziele | 100 % | 146,82 | 100 % | *148,65 | 100 % | 100 % | 147,24 | 100 % | *136,00 | 100 % | |||
Dwugodzinne wyprzedzenie | 100 % | 147,24 | |||||||||||
Czterogodzinne wyprzedzenie | |||||||||||||
Sześciogodzinne wyprzedzenie | 1 stawka godz. (< 1 godzina) | ||||||||||||
Wyprzedzenie dzień wcześniej | 45,55 (< 2 godzina) | 108,47 (< 1 godzina) | 1 stawka godz. | 1 stawka godz. | |||||||||
Za każde efektywne 3 godziny pracy, do przerwy | 70,90 | 30 min. | |||||||
Godziny nadliczbowe, nie bezpośrednio po godzinach pracy | Zob. postano wienia szczegól ne | Zob. postanowienia szczególne, oblicz. 3 lub 4 godz. |
*Kwota DKK/godz. Dla dorosłych, niewykwalifikowanych pracowników
Z dniem 26 lutego 2024 r. | 23 | 24 | 111 | 146 | S/C | OM | Tytoń | KIF | Przetwórstwo | ||||
Obliczane na podstawie: | Wynagrodzen ie normowane | Wynagrodzenie normatywne | Indywidualna stawka godz. | Wynagrodze nie normatywne | Wynagrodzenie normatywne | Indywidua lna stawka godz. | |||||||
Liczone za rozpoczętą: | minutę | minutę | minutę | ½ godz. | ½ godz. | ½ godz. | ½ godz. | ½ godz. | Dodatek godzinowy | ||||
Zapłata za godziny nadl. wszystkie godziny: | 83,43 | 93,46 | |||||||||||
Zapłata za godziny nadl. pierwsza godzina | 50 % | 76,29 | 50 % | *77,20 | 50 % | 50 % | 76,50 | 33,3 % | *47,20 | 50% (po) | 67,26 | ||
Zapłata za godziny nadl. druga godzina | 50 % | 76,29 | 50 % | *77,20 | 60 % | 75 % | 114,7 4 | 50 % | *70,88 | 50% (po) | 67,26 | ||
Zapłata za godziny nadl. trzecia godzina | 100 % | 152,5 7 | 100 % | *154,40 | 100 % | 100 % | 152,9 9 | 50 % | *70,88 | 50% (po) | 67,26 | ||
Zapłata za godziny nadl. czwarta i kolejne godziny | 100 % | 152,5 7 | 100 % | *154,40 | 100 % | 100 % | 152,9 9 | 100 % | *141,75 | 100% (po) | 100,90 | ||
Zapłata za godziny nadl. przed normalnym czasem pracy | 100 % | 152,9 9 | 100 % | *141,75 | 100 % | 115,70 | |||||||
Zapłata za godziny nadl. do godziny przed normalnym czasem pracy i po godz. 06:00 | 50 % | 76,29 | 50 % | *77,20 | 50 % | ||||||||
Zapłata za godziny nadl. przed godz. 06:00 | 100 % | 152,5 7 | 100 % | 100 % | 152,9 9 | ||||||||
Zapłata za godziny nadl. Soboty | 100 % | *154,40 | 1-wsza godz.- 50% 2-ga godz. - 60% następne | 100 % | 152,9 9 | 100 % | *141,75 | 100 % | 115,70 | ||||
100 % | |||||||||||||
Zapłata za godziny nadl. niedziele i dni świąteczne | 100 % | 152,5 7 | 100 % | *154,40 | 100 % | 100 % | 152,9 9 | 100 % | *141,75 | 115,70 | |||
Zapłata za godziny nadl. Niedziela | 100 % | 152,5 7 | 100 % | *154,40 | 100 % | 100 % | 152,9 9 | 100 % | *141,75 | 100 % | |||
Dwugodzinne wyprzedzenie | 100 % | 152,9 0 | |||||||||||
Czterogodzinne wyprzedzenie | |||||||||||||
Sześciogodzinne wyprzedzenie | 1 stawka godz. (< 1 godzina) | ||||||||||||
Wyprzedzenie dzień wcześniej | 47,95 (< 2 godzina) | 111,72 (< 1 godzina) | 1 stawka godz. | 1 stawka godz. | |||||||||
Za każde efektywne 3 godziny pracy, do przerwy | 73,02 | 30 min. | |||||||||||
Godziny nadliczbowe, nie bez-pośrednio po godzinach pracy | Zob. postanowienia szczególne | Zob. postanowienia szczególne | |||||||||||
*Kwota DKK/godz. Dla dorosłych, niewykwalifikowanych pracowników
Postanowienia szczególne dla: 146, S/C, Xxxxx, KIF, Przetwórstwo
146:
1 maja
Dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych 1 maja po godz. 12:00 wynosi 100%.
S/C:
Zapłata za godziny nadliczbowe
Dodatek za godziny nadliczbowe obliczany jest na podstawie stawek godzinowych w tabeli w
§ 11.
Gdy pracodawca wymaga wykonywania pracy akordowej poza normalnymi godzinami pracy, pracownicy otrzymują, poza akordem, dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych, zob. tabela w § 14.
Przy obliczaniu godzin nadliczbowych odliczany jest czas na przerwy na posiłek i na odpoczynek, zob. jednak § 17, postanowienie specjalne S/C, jak i również pominięty czas normalnego dziennego czasu pracy w danym dniu jest odejmowany od godzin nadliczbowych, chyba że pominięcie nastąpiło z powodu niezależnego od pracownika, który to powód został we właściwym czasie zgłoszony pracodawcy i zatwierdzony przez niego.
W przypadku gdy zakład pracy, na krótszy lub dłuższy okres dokonuje ograniczeń produkcji w taki sposób, że dzienny lub tygodniowy czas pracy zostaje skrócony, dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych naliczany jest począwszy od momentu, w którym dodatki za pracę w godzinach nadliczbowych byłyby naliczane w normalnych okolicznościach.
Dzień Konstytucji (duń. grundlovsdag) uważany jest za dzień świąteczny.
Tytoń:
Powyższe postanowienia nie dają powodu do redukcji w ewentualnych obowiązujących, korzystniejszych umowach, dotyczących zapłaty za pracę w godzinach nadliczbowych, uzgodnionych na poziomie lokalnym.
Organizacje są zgodne co do tego, że w miarę możliwości należy unikać pracy w godzinach nadliczbowych, ale że mogą zaistnieć warunki, które wymagają pracy w nadgodzinach ze względu na rytm produkcji lub terminową realizację zleceń, zobowiązań itd.
Zapłata za pracę w godzinach nadliczbowych obliczana jest co najmniej na podstawie pół
godziny.
KIF:
Praca w godzinach nadliczbowych
Praca w dni wolne od pracy
Praca w dni wolne od pracy jest płatna za co najmniej cztery godziny.
Podstawowe postanowienia dotyczące pracy w godzinach nadliczbowych
W przypadku spóźnienia obcinane jest 15 minut za każdy rozpoczęty kwadrans spóźnienia.
Przetwórstwo:
Godziny nadliczbowe niezwiązane z normalnymi godzinami pracy
Jeżeli pracownicy są powiadamiani o pracy w godzinach nadliczbowych, która nie odbywa się w powiązaniu z normalnymi godzinami pracy, naliczany jest dodatek za pracę w nadgodzinach, zob. poniższy akapit „Praca w dni wolne od pracy”.
Praca w godzinach nadliczbowych, wezwanie
Gdy pracownicy zostają wezwani do niezbędnej pracy w nadgodzinach poza normalnymi godzinami pracy (wł. z niedzielami i świętami), naliczany jest dodatek za nadgodziny w wysokości co najmniej 4 godzin, obejmujący ewentualny transport do i z miejsca pracy.
Praca w dni wolne od pracy
Konieczna zbiorowa praca w dni wolne od pracy, zakończona przed godz. 10:00, lub spowodowana czynnikami nieprzewidzialnych przez pracodawcę, naliczana jest jak co najmniej 3 godziny, a praca zakończona po godz. 10:00 jak co najmniej 4 godziny. Niektórzy pracownicy, wykonujący różne funkcje usługowe, są opłacani za co najmniej 2 godziny, a w przypadku gdy ich praca kończy się po godz. 12.00, za co najmniej 3 godziny.
Praca w godzinach nadliczbowych w Dzień Konstytucji (duń. grundlovsdag) poniżej godziny, bezpośrednio po normalnym dziennym czasie pracy, jest odpłatna jako dwie godziny. Za dodatkowe nadgodziny stosuje się przepisy dotyczące pracy w wolne dni.
Praca w godzinach nadliczbowych przy specjalnych okazjach
Przy planowaniu pracy w godzinach nadliczbowych w tygodniach, w których przypadają dni świąteczne, lub w okresach dużych dostaw, plan nadgodzin ma być ustalany razem z mężem zaufania, i oznajmiony z odpowiednim wyprzedzeniem.
Zasady stosowane przy planowaniu ustala się w radzie zakładowej.
§ 15 – Zapowiedzenie pracy w godzinach nadliczbowych
Ustalenia ramowe nie obowiązują Tytoniu
Praca w godzinach nadliczbowych powyżej jednej godziny powinna, jeżeli jest to możliwe, być zapowiadana dzień wcześniej.
W przypadku braku zapowiedzenia wypłacana jest jedna godzina układowej normalnej stawki
za brak obwieszczenia.
Postanowienia szczególne dla: 146, KIF i Przetwórstwa 146:
Gdy pracodawca chce wprowadzić pracę w godzinach nadliczbowych, każdy pracownik, którego to dotyczy, ma zostać powiadomiony o tym najpóźniej w dwie godziny przed zakończeniem normalnych godzin pracy, z wyjątkiem pracy wysyłkowej, nieprzekraczającej jednej godziny.
W przypadku zlecenia pracy w godzinach nadliczbowych, bez ustalonego uprzedzenia,
wypłacany jest za pierwszą godzinę dodatek w wysokości 100% = 2 razy (stawka godzinowa
+ dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych).
KIF:
Praca w godzinach nadliczbowych poniżej jednej godziny nie musi być uprzedzana. Praca w godzinach nadliczbowych powyżej jednej godziny ma być uprzedzana nie później niż dzień wcześniej przed zakończeniem normalnych godzin pracy.
Przetwórstwo:
W dzień następujący po niedzieli lub dniu świątecznym informacja o pracy w godzinach nadliczbowych powinna zostać przekazana pracownikowi przed pierwszą przerwą na posiłek danego dnia.
Powyższy obowiązek nie obowiązuje w przypadku awarii sprzętu lub innych przyczyn
niezależnych od pracodawcy.
Pracownik, który nie jest w stanie podjąć pracy w godzinach nadliczbowych, ma obowiązek
poinformowania brygadzisty przy wezwaniu do pracy w godzinach nadliczbowych.
§ 16 - Odbieranie godzin nadliczbowych
Strony są zgodne, że praca w godzinach nadliczbowych ma być wykonywana w niezbędnym zakresie oraz że nadgodziny powinny być możliwie najbardziej ograniczane.
Po przepracowaniu godzin nadliczbowych poszczególny pracownik nabiera prawo do odebrania odpowiedniej liczby godzin.
Chęć skorzystania z tego uprawnienia ma zostać przekazana zakładowi pracy, a wytyczne są
omawiane na poziomie lokalnym.
Odbieranie nadgodzin ma mieć miejsce w okresie odpowiadającym stronom.
§ 17 - Przerwy na posiłek i inne przerwy podczas pracy w nadgodzinach
Ustalenia ramowe nie obowiązują Tytoniu, OM, KIF
Praca w godzinach nadliczbowych powyżej jednej efektywnej godziny pracy pociąga za sobą
15-minutową płatną przerwę.
Przy pracy w godzinach nadliczbowych powyżej trzech płatnych godzin przyznawana jest 30-
minutowa płatna przerwa.
Postanowienia szczególne dla: S/C i Przetwórstwo
S/C:
Przerwy na posiłek związane z nadgodzinami
Jeżeli praca w godzinach nadliczbowych ma trwać dłużej niż jedną godzinę, pracownikom przysługuje nieodpłatna przerwa na odpoczynek nie dłuższa niż pół godziny. Gdy praca w godzinach nadliczbowych przeciąga się powyżej dwóch godzin, pracownikom przysługuje dodatkowa półgodzinna przerwa na odpoczynek, wliczana do nadgodzin.
Przetwórstwo:
Przerwy na posiłek podczas pracy w godzinach nadliczbowych i podczas pracy w dni wolne od pracy, nie są odliczane od płatnych godzin pracy.
Za pracę w godzinach nadliczbowych w dni wolne pracownicy mają prawo do przerw na posiłki o tych samych porach, które obowiązują w zwykłe dni robocze. Jeżeli praca zostaje zakończona przed godz. 13:00, odbywa się tylko jedna przerwa.
Godziny nadliczbowe przed normalnym czasem pracy
Jeżeli praca zostaje rozpoczęta godzinę przed normalną porą pracy, doliczane jest 15 minut przeznaczone na odpoczynek. Przy rozpoczęciu pracy dwie godziny przed normalną porą pracy, doliczane jest 30 minut przeznaczone na odpoczynek.
Godziny nadliczbowe po normalnym czasie pracy
Za pracę w godzinach nadliczbowych, która trwa ponad godzinę, przeznacza się 30 minut przeznaczonych na odpoczynek przed rozpoczęciem pracy w godzinach nadliczbowych. Za każde 3 godziny efektywnej pracy w godzinach nadliczbowych przysługuje 30-minut przerwy na odpoczynek.
§ 18 - Praca w godzinach nadliczbowych w systemie zmianowym w Przetwórstwie
Pracownicy zatrudnieni przy pracy zmianowej opłacani są dodatkiem za pracę w godzinach nadliczbowych, jak i dodatkiem zmianowym obowiązującym w danej porze. Por. § 4 Umowy o pracy zmianowej.
Przetwórstwo:
A - Przed lub bezpośrednio po normalnych godzinach pracy
Praca w godzinach nadliczbowych przed lub bezpośrednio po drugiej i trzeciej zmianie jest płatna z dodatkiem za nadgodziny i z zastosowaniem obowiązującego dodatku za daną zmianę.
B - Bez powiązania z normalnymi godzinami pracy
Praca w godzinach nadliczbowych, która nie wypadają bezpośrednio przy normalnym czasie pracy na drugiej i trzeciej zmianie, jest płatna z dodatkiem za nadgodziny.
C - Dni świąteczne i dni wolne od pracy
Wyjątkiem od przepisów wymienionych w pkt B jest praca w godzinach nadliczbowych w dni wolne od pracy, w tym dni świąteczne, jeżeli praca odbywa się w normalnym czasie pracy obowiązującym dla zmiany w dni powszednie.
Wypłata następuje z dodatkiem za nadgodziny oraz z obowiązującym dodatkiem zmianowym
za dni powszednie.
Nadgodziny w dni świąteczne opłacane są z dodatkiem świątecznym, por. przepisy dotyczące świąt.
ROZDZ. 4 - PRZEPISY DOTYCZĄCE ZATRUDNIENIA I WYPOWIEDZENIA
§ 19 – Przepisy dotyczące zatrudnienia
1. Przy zatrudnianiu pracowników na okres dłuższy niż jeden miesiąc z przeciętnym tygodniowym czasem pracy wynoszącym ponad 8 godzin, należy zawrzeć pisemną umowę o pracę.
Umowa ma zastać doręczona pracownikowi nie później niż miesiąc po rozpoczęciu pracy. Umowa o pracę ma zawierać co najmniej te same informacje, które podkreślono w umowie o pracę umieszczonej na stronie 111.
2. Przy wprowadzaniu zmian w podkreślonych informacjach w umowie o pracę oraz w ewentualnych zmianach w pkt 7 dotyczących oddelegowania, należy jak najszybciej i nie później niż jeden miesiąc po dokonaniu zmiany doręczyć pracownikowi pisemną informację.
3. Strony układu zalecają, by korzystać z umowy umieszczonej na stronie 111.
4. Jeżeli umowa o pracę nie została doręczona pracownikowi z upływem terminów podanych w pkt 1, 2, lub 5, kwestia ta może zostać rozpatrzona zgodnie z przepisami Układu Zbiorowego o rozpatrywaniu sporów zawodowych. Pracodawca, który nie później niż w ciągu 5 dni po spotkaniu pomiędzy organizacjami, gdzie został wydany nakaz przekazania umowy o pracę, wypełnił to zadanie, nie podlega karze grzywny, chyba że systematycznie łamie postanowienia dot. umów o pracę.
5. Odnośnie zatrudnień przed 1993 r. odsyła się do Ustawy o umowach o pracę (duń. loven
om ansættelseskontrakter). Zob. protokół dotyczący tego tematu.
6. Przy oddelegowaniu pracowników za granicę na okres dłuższy niż 1 miesiąc, przed wyjazdem pracownika należy zawrzeć z nim pisemną umowę dotyczącą wymiaru godzin pracy, jak i warunków pracy i płacy, transportu, waluty, w której ma być wypłacane wynagrodzenie, ewentualnych świadczeń dodatkowych w postaci gotówki lub innego rodzaju podczas pobytu za granicą, w tym zakwaterowania i wyżywienia, oczekiwanego okresu trwania pracy wykonywanej za granicą, ewentualnych ubezpieczeń zawartych na rzecz pracownika, oraz warunków ewentualnej późniejszej kontynuacji zatrudnienia w Danii. Niniejsze postanowienie uzupełnia powyższe przepisy dotyczące zatrudnienia w Danii.
Zobacz: Protokół o oddelegowaniu pracowników
§ 20 - Zatrudnienie zagranicznych pracowników
Strony układu są zgodne co do tego, że zapewnienie pracownikom zagranicznym zakwaterowania, transportu itd. w czasie ich pobytu w Danii może być adekwatne.
Strony układu są również zgodne, iż zawarcie umowy z zakładem pracy o kupnie usług związanych ze stosunkiem pracy powinno być dobrowolne, i że według stron uwarunkowanie stosunku pracy zawarciem takich umów byłoby sprzeczne z Układem Zbiorowym.
Co za tym idzie, strony układu są zgodne co do tego, że pracownicy po zawarciu dobrowolnej umowy z zakładem pracy o kupnie usług, mają mieć możliwość wypowiedzenia umowy z miesięcznym okresem wypowiedzenia do końca miesiąca, chyba że został uzgodniony inny, krótszy okres wypowiedzenia.
Jeżeli zakłady pracy będące członkami DI nawiązują tego rodzaju dobrowolne umowy ze swoimi zagranicznymi pracownikami, strony Układu Zbiorowego są zgodne co do tego, że zapłata za usługi może być potrącana przy wypłacie wynagrodzenia.
§ 21 - Warunki wypowiedzenia stosunku pracy - Pracodawca
Następujące okresy wypowiedzenia obowiązują pracowników zatrudnionych w tym samym przedsiębiorstwie w niżej wymienionych ciągłych okresach. Zob. poniższą tabelę.
Odejście z pracy ma miejsce z końcem tygodnia pracy (nie obowiązuje 24, Tytoń).
W przypadku pracowników pracujących w weekendy odejście z pracy ma miejsce wraz z upływem doby niedzielnej.
Praca może być kontynuowana, po pisemnym porozumieniu, do 14 dni od daty zakończenia
stosunku pracy, bez potrzeby ponownego wypowiedzenia (obowiązuje tylko dla 111 i S/C).
Po tygodni u | Po miesiącu | Po roku | Okres wypowiedzenia | |
23 | 1 rok 2 lata 5 lat | 1 tydzień 2 tygodnie 4 tygodnie | ||
24 | 6 mies. | 2 lata 5 lat | 1 tydzień 3 tygodnie 4 tygodnie | |
111 | 9 mies. | 2 lata 5 lat | 2 tygodnie 4 tygodnie 6 tygodni | |
146 | 3 mies. | 1 rok 2 lata 4 lata 8 lat | 1 tydzień 2 tygodnie 3 tygodnie 4 tygodnie 5 tygodni | |
S/C | 0-6 mies. 6-12 mies. | 1 rok 3 lata 5 lat 6 lat | 7 dni kalendarzowych 2 tygodnie 3 tygodnie 4 tygodnie 6 tygodni | |
OM stawka godzinowa i miesięczna zatrudnienie po 1 czerwca 1985 r. x) Zob. pod: Protokoły. | 6 mies. | 1 rok 5 lat | 1 tydzień 3 tygodnie 4 tygodnie | |
Tytoń (tydzień 6-dniowy) | 1 rok 2 lata 3 lata 5 lat 6 lat lub skończone 50 lat i 8 lat | 9 dni roboczych 18 dni roboczych 36 dni roboczych 45 dni roboczych 54 dni robocze 90 dni roboczych | ||
KIF | 8 tygodni | Liczone od ukończenia 18 roku. Wyuczonym czeladnikom w tym samym zakładzie pracy wliczany jest okres nauki. | 1 rok 2 lata 5 lat 8 lat | 1 tydzień 2 tygodnie 3 tygodnie 6 tygodni 9 tygodni |
Przetwórstwo | 13 tygodni | 1 rok 2 lata 4 lata 6 lat | 1 tydzień 2 tygodnie 4 tygodnie 5 tygodni 6 tygodni |
§ 22 - Warunki wypowiedzenia stosunku pracy - Pracownik
Po tygodniach | Po Miesiącach | Po roku | Okres wypowiedzenia | Odejście następuje z: | |
23 | Jeżeli pracownik opuszcza firmę bez dotrzymania trzydniowego okresu wypowiedzenia, ma zapłacić firmie odszkodowanie odpowiadające stawce godzinowej za taką ilość dni, jaką obejmuje naruszenie. | 3 dni | |||
24 | Po półrocznym zatrudnieniu pracownik musi dać co najmniej 3 dni wypowiedzenia. Jeżeli pracownik opuszcza firmę bez dotrzymania trzydniowego okresu wypowiedzenia, ma zapłacić firmie odszkodowanie odpowiadające stawce godzinowej za taką ilość dni, jaką obejmuje naruszenie. | ½ roku | 3 dni | ||
111 | 9 miesięcy | 5 lat | 7 dni 14 dni | Koniec tygodnia | |
146 | 3 mies. | 3 lata | 7 dni 21 dni | Koniec tygodnia wynagrodzeniowego | |
S/C | Poniżej 6 miesięcy Powyżej 6 miesięcy | 5 lat 10 lat | Z dnia na dzień 7 dni 14 dni 28 dni | Jeżeli pracownik nie podaje okresu wypowiedzenia, ma zapłacić firmie sumę odpowiadającą stawce godzinowej za taką ilość dni, jaką naruszenie obejmuje. | |
OM | 1 rok 3 lata | 3 dni 6 dni | |||
Tytoń | 1 lat 2 lata i powyżej | 3 dni robocze 6 dni robocze | |||
KIF | 8 tygodni i powyżej | 7 dni | Piątek po zakończeniu pracy | ||
Przetwórstwo | 13 tygodni i powyżej | 7 dni | Piątek po zakończeniu pracy |
Wypowiedzenie stosunku pracy przez pracownika
Postanowienia szczególne dla: OM
Zobacz: Protokoły dotyczące powyższego tematu
§ 23 - Wypowiedzenie podczas choroby, wypadku przy pracy i urlopu
Ustalenia ramowe nie obowiązują KIF i Przetwórstwa
Pracownicy o powyżej 6-miesięcznym stażu pracy w firmie są chronieni przeciwko wypowiedzeniu podczas nieobecności spowodowanej chorobą i wypadkiem przez pierwsze 14 dni nieobecności.
Postanowienia szczególne dla: KIF i Przetwórstwo
KIF, Przetwórstwo:
Zwolnienie podczas choroby, wypadku przy pracy lub urlopu
1. Wypowiedzenie nie może zostać wydane podczas nieobecności z powodu wypadku i
urlopu.
Pracownik, który w chwili zwolnienia był nieobecny z powodu choroby w okresie krótszym niż trzy tygodnie może dostać wypowiedzenie, zob. jednak pkt 2.
Tego rodzaju zwolnienie musi być uprzednio uzgodnione z mężem zaufania.
2. Stosunek pracy wygasa, gdy pracownik był nieobecny z powodu choroby w nieprzerwanym okresie dłuższym niż 13 tygodni lub w łącznym 26-tygodniowym okresie w przeciągu ostatnich 12 miesięcy.
Powyższe nie ma zastosowania wobec pracowników, którzy ulegli wypadkowi przy pracy lub mających co najmniej dwa lata stażu, jeżeli pracownik na wysłanej przez firmę karcie zwrotnej pisemnie zawiadomi, że nadal chce pozostać związany z firmą. Potwierdzenie to jest odnawiane co 13 tygodni.
Po roku nieobecności stosunek pracy uważany jest na ogół za rozwiązany.
Dla nieobecności zgłoszonej 3 lipca 2023 r. lub później obowiązują następujące
zasady:
a. W czasie nieobecności spowodowanej chorobą wypowiedzenie nie może nastąpić, za wyjątkiem następujących przypadków:
· Pracownikowi, który w chwili wypowiedzenia był nieobecny z powodu choroby przez mniej niż 2 tygodnie, można wypowiedzieć umowę.
· Stosunek pracy uważa się za rozwiązany, gdy pracownik był nieobecny z powodu choroby przez nieprzerwany okres dłuższy niż 18 tygodni.
Następujące zasady mają zastosowanie do Przetwórstwa:
Powyższe nie dotyczy pracowników, którzy ulegli wypadkowi przy pracy i w związku z tym
byli uprawnieni do dodatkowego wynagrodzenia chorobowego, wg. § 47układu zbiorowego
- przepis szczególny dotyczący przetwarzania „Dodatkowe świadczenia z tytułu wypadków przy pracy”, lub którzy ulegli chorobie zagrażającej życiu, zgodnie z Grupowym Ubezpieczeniem na życie pracowników rzeźnictwa. W takich przypadkach stosunek pracy jest ogólnie uważany za rozwiązany po 1 roku nieobecności.
W obu powyższych przypadkach pracownikowi może przysługiwać odprawa, jeżeli spełnione są kryteria określone w § 25 - przepis szczególny dotyczący Przetwórstwa, Pkt 2.
W KIF obowiązuje:
Powyższe nie dotyczy pracowników, którzy ulegli wypadkowi w czasie pracy, którzy zgłosili i udokumentowali uraz w odpowiednim czasie lub zostali uznani za chorych na chorobę zagrażającą życiu, zgodnie z Ubezpieczeniem Grupowym na życie dla Przemysłu Mięsnego. W takich przypadkach stosunek pracy jest ogólnie uważany za rozwiązany po 1 roku nieobecności.
W obu powyższych przypadkach pracownik może być uprawniony do odprawy, jeżeli spełnione są kryteria określone w § 25 Ramowych zasad.
b. podczas nieobecności z powodu urlopu, wypowiedzenie nie może nastąpić.
3. Jeżeli pracownik ma zaplanowany urlop w całości lub w części okresu wypowiedzenia, ma on prawo do wniesienia o odroczenie urlopu do terminu po upływie okresu wypo- wiedzenia. W miarę możliwości firma powinna przychylić się do takiego życzenia.
Zwolnienia spowodowane likwidacją zakładu pracy oraz zwolnienia masowe
a. Przy likwidacji zakładu pracy:
Wszyscy pracownicy mogą zostać zwolnieni, w tym pracownicy, którzy są nieobecni z
powodu choroby, wypadku i urlopu.
b. Przy zamykaniu oddziałów produkcyjnych:
Wszyscy pracownicy dotkniętego oddziału mogą zostać zwolnieni, w tym pracownicy,
którzy w chwili wypowiedzenia byli nieobecni z powodu choroby, wypadku i urlopu.
c. Zamknięcie produkcji mające wpływ na kilka działów produkcyjnych:
Wszyscy pracownicy, którzy w momencie zamknięcia głównie byli zatrudnieni przy danej produkcji, mogą zostać zwolnieni, w tym pracownicy, którzy w chwili wypowiedzenia byli nieobecni z powodu choroby, wypadku i urlopu.
d. Przy masowych zwolnieniach, gdzie przedsiębiorstwo wybiera spośród wszystkich zatrudnionych w firmie:
Nie można zwolnić pracowników, którzy są nieobecni z powodu choroby przez okres dłuższy niż 3 tygodnie lub są nieobecni z powodu wypadku lub urlopu.
Ponadto, należy zapoznać się z ustawą odnoszącą się do masowych zwolnień oraz z odpowiednimi wytycznymi. W razie braku porozumienia w kwestii zwolnień pomiędzy lokalnymi stronami sprawa może zostać wniesiona do organizacji związkowej.
§ 24 - Postanowienia o stażu pracy, jego przerwaniu i wygaśnięciu
a. Stosunek pracy nie został przerwany w przypadku:
1. choroby
2. powołania do służby wojskowej
3. urlopu w czasie ciąży, urlopu xxxxxxxxxxxxxxx, xxxxxxxxxxx i rodzicielskiego
4. Przy wznowieniu stosunku pracy, gdy przerwa była spowodowana awarią maszyn,
brakiem surowców, brakiem pracy itp.
b. Następujące okresy nieobecności są wliczane w okres stażu:
1. ustawowy urlop opiekuńczy
2. urlop w czasie ciąży, urlop xxxxxxxxxxxx, xxxxxxxx i rodzicielski
3. choroba nietrwająca dłużej niż 3 miesiące (nie dotyczy KIF ani Przetwórstwa)
4. służba wojskowa do 3 miesięcy (nie dotyczy KIF ani Przetwórstwa)
5. podczas bezrobocia w okresie dłuższym niż 14 dni, z powodu braku pracy, wliczane w okres stażu są tylko pierwsze 2 tygodnie (nie dotyczy Przetwórstwa).
c. Umorzenie okresu wypowiedzenia:
1. Przy braku pracy spowodowanym zatrzymaniem pracy przez innych pracowników.
2. Przy zatrzymaniu produkcji z powodu awarii maszyn, braku surowców i innej siły wyższej, które częściowo lub w pełni zatrzymują produkcję.
d. Zwolnienie bez obowiązującego okresu wypowiedzenia:
1. Jeżeli pracownik, któremu przysługuje okres wypowiedzenia, zostaje zwolniony bez należnego okresu wypowiedzenia, zakład pracy ma wypłacić pracownikowi kwotę odpowiadającą stawce godzinowej za taką ilość dni, jaką wynosi naruszenie.
e. Przywrócenie stażu pracy
1. Pracownicy, którzy zostali zwolnieni co najmniej jednotygodniowym wypowiedzeniem, por. § 21, i pracownicy bez okresu wypowiedzenia, których praca zostaje przerwana z powodu braku pracy lub jednego z powodów wymienionych w § 24 pkt a i b, wracają do uprzednio nabytego stażu w zakładzie pracy, jeżeli zostają ponownie zatrudnieni w terminie dziewięciu miesięcy od daty odejścia z pracy.
2. Staż jest w ten sposób akumulowany.
f. Czas wolny na porady związane z wypowiedzeniem
Pracownicy, którzy zostali zwolnieni z terminem wypowiedzenia zgodnie z § 21, pkt 1, z powodu restrukturyzacji, zamknięcia przedsiębiorstwa lub innych zależnych od firmy powodów, mają prawo do płatnego czasu wolnego z wynagrodzeniem za okres do dwóch godzin - mającego miejsce możliwie jak najszybciej po wypowiedzeniu, przy uwzględnieniu warunków produkcji - celem ubiegania się o wskazówki w kasie bezrobocia
/ związku zawodowym.
Postanowienia szczególne dla: 23, 24, 111, 146, S/C, OM, Tytoń, KIF, Przetwórstwo
23, 24, 111:
Postanowienie o normalnym tygodniowym czasie pracy nie wyklucza, że zakład pracy z tego, czy innego, powodu, na przykład z braku wystarczającego zbytu, tymczasowo ogranicza tygodniową ilość dni pracy dla wszystkich lub dla części pracowników.
Taka redukcja, której w miarę możliwości należy unikać, jest oznajmiana z dwudniowym wyprzedzeniem, o ile wyjątkowe okoliczności uniemożliwiają takie powiadomienie.
Fakt, że zakład pracy, z przyczyny niezależnej od pracowników, musi ograniczyć produkcję o jedną lub kilka godzin w przeciągu danego dnia, nie uprawnia pracodawcy do zmniejszenia wynagrodzenia pracowników.
Po tymczasowym zawieszeniu działalności zakładu pracy należy zatrudniać w pierwszym rzędzie pracowników wcześniej zatrudnionych w fachu.
24:
Pracownicy, którzy przez co najmniej rok są, lub byli, zatrudnieni w fabryce herbatników, ciastek lub wafli, zachowują swój staż pracy przy zatrudnieniu w podobnym zakładzie pracy, jeżeli wykonują podobną pracę, i nie opuścili zawodu na dłużej niż rok.
Warunkiem utrzymania stażu jest to również przedstawienie przez danego pracownika niezbędnej dokumentacji przed upływem tygodnia wynagrodzeniowego.
Staż pracy wyliczany jest jako podsumowanie okresów zatrudnienia w tej samej branży (przez branżę rozumiane są tu młyny zbożowe do mielenia mąki i młyny do mielenia kasz i płatków zbożowych) wstrzymuje się wyłącznie, gdy pracownik sam wypowiada stosunek pracy lub odmawia przyjścia do pracy, gdy zakład pracy oferuje mu pracę po okresie zwolnienia.
Kontynuowanie stażu pracy ma wyłącznie miejsce po wznowieniu zatrudnienia w branży w ciągu roku.
146:
Uprzedzenia wymienione w pkt 1 mogą zostać pomniejszone do 24 godzin (1 doba) w przypadku gdy strajk w innych oddziałach zatrzymuje możliwości produkcji lub dystrybucji w młynach. Wiadome jest, że po wznowieniu pracy jako pierwsi zostają zatrudnieni zwolnieni pracownicy.
S/C:
Postanowienia o stażu pracy
1. Pracownicy, którzy zostają zwolnieni na podstawie przepisów ramowych wymienionych w
§ 21, lub po przerwaniu pracy opisanym w powyższych przepisach ramowych, a którzy ponownie podejmują pracę w tym samym zakładzie pracy, zaoferowaną przez pracodawcę przed upływem roku, powracają do poprzedniego stażu pracy. W przypadku gdy pracownik udokumentuje, że nie miał innej pracy w okresie nieobecności wynoszącym nie więcej niż dwa lata, wyżej wymieniony okres zostaje zmieniony z roku na dwa lata. Przepisy te nie obowiązują jednak, jeżeli zaoferowana praca nie trwa dłużej niż dwa miesiące w okresie Świąt Bożego Narodzenia.
2. Pracownicy, którzy zostają zwolnieni na podstawie przepisów ramowych wymienionych w
§ 21, lub po przerwaniu pracy opisanym w powyższych przepisach ramowych, i którzy ponownie z własnej inicjatywy podejmują pracę w tym samym zakładzie pracy, ale gdzie pracodawca sam nie zaoferował im pracy, nie powracają do poprzednio wypracowanego stażu pracy.
3. Pracownicy, którzy sami wypowiedzieli stosunek pracy, i którzy zostają ponownie zatrudnieni w tym samym zakładzie pracy, niezależnie od tego, czy jest to z własnej inicjatywy, czy to pracodawca zaoferował im pracę, nie powracają do poprzednio wypracowanego stażu pracy.
OM:
Pracownicy, którzy dostali wypowiedzenie z obowiązującym okresem wypowiedzenia, mogą niemniej zostać ponownie zatrudnieni na okres krótszy niż wypracowane wypowiedzenie, pod warunkiem, że w każdym poszczególnym przypadku dostaną pisemne zawiadomienie o tym przed rozpoczęciem pracy. Jeżeli okres zatrudnienia zostanie przedłużony na powyżej 14 dni (2 tygodnie robocze), ponowny okres wypowiedzenia ma być zgodny ze wcześniejszym stażem pracy.
Tytoń:
Pracownicy wypracowują również staż pracy w okresach bezrobocia spowodowanych czasowym zamknięciem produkcji z powodu braku pracy, awarii maszyn, siły wyższej, jak i innych powodów nieobecności uzgodnionych z pracodawcą.
Ponadto, przy obliczaniu stażu pracy uwzględniana jest również nieobecność z powodu legalnych strajków, która to nieobecność wliczana jest do stażu pracy.
Jeżeli pracownik zostanie zwolniony z zakładu pracy bez przestrzegania powyższych przepisów ze strony pracodawcy, kwestia może zostać rozpatrzona zgodnie z przepisami dotyczącymi postępowania w przypadku sporów zawodowych. Ta sama procedura jest stosowana, gdy pracownik opuszcza zakład pracy bez zachowania ustalonego okresu wypowiedzenia.
Pracownicy, którzy wypracowali staż pracy w zakładzie pracy, tracą staż, gdy sami - lub z własnej winy - zakończą stosunek pracy, a ponadto, gdy nie zostaną ponownie zatrudnieni przed upływem roku od daty zwolnienia. Jeżeli pracownik niepełnoletni po ukończeniu osiemnastego roku życia kontynuuje pracę w zakładzie pracy, okres pracy przed ukończeniem osiemnastego roku życia zostaje uwzględniony przy obliczeniach stażu pracy.
W okresie wypowiedzenia do »dni roboczych« wliczane są soboty wolne od pracy, jak i ewentualne odbierane dni wolne, zgodnie z obowiązującymi przepisami.
Prawo pracodawcy do przeniesienia pracownika z jednego stanowiska pracy do drugiego w ramach tego samego zakładu pracy nie pociąga za sobą obowiązku wcześniejszego zawiadamiania o tym.
W przypadku gdy zwolnienie pracownika następuje z powodu naruszenia obowiązujących przepisów polityki firmy, w tym bezprawnego usuwania surowców, półfabrykatów, gotowych produktów, narzędzi lub temu podobnych, albo z powodu naruszenia obowiązujących regulacji o paleniu i o przeszukiwaniu pracowników, zobowiązanie pracodawcy do wcześniejszego powiadomienia o zwolnieniu nie obowiązuje.
Pracodawca nie ma obowiązku dawania wcześniejszej informacji o zwolnieniu, jeżeli zwolnienie następuje z powodu nielegalnego strajku innych pracowników albo gdy inni pracownicy zapowiadają nielegalny strajk, lub gdy zakład pracy, w pełni lub częściowo, zamyka produkcję, z powodu siły wyższej, braku surowca, awarii maszyn lub podobnych sytuacji – w tym zamknięcia produkcji na okres do dwóch tygodni z powodu braku pracy – które nie są spowodowane przez zakład pracy.
KIF:
Mąż zaufania lub rzecznik pracowników jest informowany o zwolnieniach.
Pracownicy, którzy dostają wypowiedzenie z powodu braku pracy, mają w okresie wypowiedzenia zapewnione co najmniej 11,11% więcej niż najwyższa dzienna stawka świadczenia dla bezrobotnych. Jeżeli pracownicy zostają zwolnieni bez obowiązków pracowniczych, obowiązuje ich taka sama stawka.
KIF, Przetwórstwo:
Odszkodowanie za brak okresu wypowiedzenia
Jeżeli jeden z pracowników opuszcza miejsce pracy bez podania obowiązującego okresu wypowiedzenia, ma on zapłacić pracodawcy kwotę odpowiadającą godzinowej stawce pracownika za tę ilość dni, jaką wynosi jego naruszenie.
Dla pracowników stawka ta wynosi maksymalnie wysokość układowej tygodniowej stawki.
Relegacja
W przypadku gdy pracownik dopuścił się niedopuszczalnego wykroczenia, może zostać
zwolniony w trybie doraźnym.
Firma powinna, po powiadomieniu męża zaufania oraz zbadania incydentu, wydać
pracownikowi nakaz natychmiastowego opuszczenia miejsca pracy.
W takich przypadkach wynagrodzenie wypłacane jest tylko do chwili nastąpienia relegacji. Tego samego dnia należy wystawić pisemny raport o przebiegu sprawy. Jeżeli mąż zaufania nie zgadza się z raportem, jest on zobowiązany do niezwłocznego zgłoszenia pisemnego sprzeciwu.
W przypadku zwolnienia, gdzie faktyczna przyczyna zwolnienia nie została przedłożona, lub gdy brygadzista nie od razu skorzystał ze swojego prawa do relegacji, wypłacane jest wynagrodzenie za okres zgodnie z układowym terminem wypowiedzenia. Relegowany pracownik ma zawsze prawo do rozpatrzenia swojej sprawy na spotkaniu w organizacji związkowej.
§ 25 - Zabezpieczenie pracownika i rozwój kompetencji
Ustalenia ramowe nie obowiązują Przetwórstwa oraz pracowników OM wynagradzanych miesięcznie
Odprawa dla pracowników z długim okresem stażu
1. Jeżeli pracownik zatrudniony w zakładzie pracy w nieprzerwanym trzy-, sześcio- lub ośmioletnim okresie, zostanie zwolniony bez swojej winy, pracodawca ma przy odejściu pracownika wypłacić mu odprawę jedno-, dwu- lub trzykrotnej wysokości specjalnej odprawy, która to odprawa wynosi 5.000,00 DKK.
2. Postanowienie w pkt 1 nie ma zastosowania, jeżeli pracownik w momencie odejścia z zakładu pracy uzyskał inne zatrudnienie, otrzymuje emeryturę lub z innego powodu nie otrzymuje zasiłku dla bezrobotnych. Odprawa nie jest wypłacana, jeżeli pracownik jest
zatrudniony na stanowisku biurowo-administracyjnym albo w przypadku gdy już należy mu się odprawa, przedłużony okres wypowiedzenia lub podobne warunki, dające lepsze uprawnienia niż ogólne układowe zasady rozwiązania stosunku pracy. Zob. zasady ujęte w Protokole o Jednakowym rozumieniu przez Strony Porozumienia dotyczące odpraw dla pracowników.
3. Pracownicy, którzy otrzymują odprawę zgodnie z pkt 1, i przy ponownym zatrudnieniu powracają do wcześniej wypracowanego stażu pracy, uzyskują ponownie uprawnienia do odprawy zgodnie z niniejszym postanowieniem, gdy warunki wymienione w pkt 1 są wypełnione pod względem nowego zatrudnienia.
4. Jeżeli pracownik jest zatrudniony w niepełnym wymiarze godzin, odprawa zostaje
zmniejszona proporcjonalnie do wymiaru godzin.
Strony układu są zgodne co do tego, że powyższe postanowienie nie znajduje zastosowania w przypadku tymczasowego odesłania pracowników z miejsca pracy. Powyższe obowiązuje bez względu na stosowaną terminologię, jeśli przerwanie stosunku pracy jako takie ma charakter tymczasowy. Gdyby później okazało się, że przerwa, która miała charakter tymczasowy, ostatecznie zostaje trwałą, obowiązek pracodawcy dotyczący odprawy zostanie zaktualizowany.
Pracownicy, którzy byli zatrudnieni w zakładzie pracy przez co najmniej 2 lata, i którzy zostali zwolnieni z powodu restrukturyzacji, redukcji personelu, likwidacji zakładu pracy lub innych powodów dotyczących zakładu pracy, mają na własne życzenie prawo do uczestniczenia w odpowiadającym im kursie, trwającym nie dłużej niż 2 tygodnie, np. w zakresie AMU, FVU lub innych instytucji szkoleniowych, które są w części finansowane przez środki publiczne wysokości zapomogi dla bezrobotnych, chyba że pracownik (nie dotyczy KIF) w ciągu ostatnich dwóch lat już ukończył dwutygodniowy kurs lub szkolenie.
Dotacje za uczestnictwo w kursie przypadają zakładowi pracy.
Pracodawca pokrywa koszty uczestniczenia w kursie w wysokości do 1.500 DKK.
Uczestniczenie w kursie ma mieć miejsce w okresie wypowiedzenia.
Przepisy te nie dotyczą pracowników, którzy mają uprawnienia otrzymywania wcześniejszej emerytury lub renty płatnej przez pracodawcę lub przez środki publiczne.
Postanowienia szczególne dla: 146, Przetwórstwo 146:
Odprawa przy zakończeniu stosunku pracy
Przy zakończeniu stosunku pracy z powodu przejścia na rentę, rentę inwalidzką, emeryturę lub wcześniejszą emeryturę, wypłacana jest odprawa odpowiadająca co najmniej czterotygodniowej wypłacie.
Odprawa przy zakończeniu stosunku pracy wypłacana jest wyłącznie po 7 latach stażu.
Przetwórstwo:
Umowa o zabezpieczeniu pracownika
Pkt 1. Likwidacja przedsiębiorstwa i masowe zwolnienia
Przy likwidacji firmy (z wyjątkiem bankructwa) i zwolnieniach masowych, zgodnie z Ustawą o czasie wypowiedzenia przy zwolnieniach masowych, firma wypłaca pracownikom o stażu pracy wyższym niż 4 lata odprawę wysokości 20.000 DKK.
Ponadto, za każdy rok stażu pracy wypłacane jest:
Za okres od 4 do 9 lat włącznie 1.800 DKK Za okres od 10 do 18 lat włącznie 2.300 DKK Z 19 lat i powyżej 2.800 DKK
Stawka wzrasta wraz z rozpoczęciem każdego roku stażu pracy.
Odprawa zostaje wypłacona pracownikom przebywającym na urlopie opiekuńczym przyznanym zgodnie z § 118 Ustawy o usługach (duń. serviceloven).
Staż pracy | Kwota (DKK) | Staż pracy | Kwota (DKK) |
Do 4 lat | 0 | 24 lata/1 dzień - 25 lat | 68.300 |
4 lata/1 dzień - 5 lat | 21.800 | 25 lat/1 dzień - 26 lat | 71.100 |
5 lat/1 dzień - 6 lat | 23.600 | 26 lat/1 dzień - 27 lat | 73.900 |
6 lat/1 dzień - 7 lat | 25.400 | 27 lat/1 dzień - 28 lat | 76.700 |
7 lat/1 dzień - 8 lat | 27.200 | 28 lat/1 dzień - 29 lat | 79.500 |
8 lat/1 dzień - 9 lat | 29.000 | 29 lat /1 dzień - 30 lat | 82.300 |
9 lat/1 dzień - 10 lat | 30.800 | 30 lat/1 dzień - 31 lat | 85.100 |
10 lat/1 dzień - 11 lat | 33.100 | 31 lat/1 dzień - 32 lata | 87.900 |
11 lat/1 dzień - 12 lat | 35.400 | 32 lata/1 dzień - 33 lata | 90.700 |
12 lat/1 dzień - 13 lat | 37.700 | 33 lata/1 dzień - 34 lata | 93.500 |
13 lat/1 dzień - 14 lat | 40.000 | 34 lata/1 dzień - 35 lat | 96.300 |
14 lat/1 dzień - 15 lat | 42.300 | 35 lat/1 dzień - 36 lat | 99.100 |
15 lat/1 dzień - 16 lat | 44.600 | 36 lat/1 dzień - 37 lat | 101.900 |
16 lat/1 dzień - 17 lat | 46.900 | 37 lat/1 dzień - 38 lat | 104.700 |
17 lat/1 dzień - 18 lat | 49.200 | 38 lat/1 dzień - 39 lat | 107.500 |
18 lat/1 dzień - 19 lat | 51.500 | 39 lat/1 dzień - 40 lat | 110.300 |
19 lat/1 dzień - 20 lat | 54.300 | 40 lat/1 dzień - 41 lat | 113.100 |
20 lat/1 dzień - 21 lat | 57.100 | 41 lat/1 dzień - 42 lata | 115.900 |
21 lat/1 dzień - 22 lata | 59.900 | 42 lata/1 dzień - 43 lata | 118.700 |
22 lata/1 dzień - 23 lata | 62.700 | 43 lata/1 dzień - 44 lata | 121.500 |
23 lata/1 dzień - 24 lata | 65.500 | 44 lat i 1 dzień - 45 lat | 124.300 |
45 lat i 1 dzień - 46 lat | 127.100 |
Przy ustalaniu, czy zwolnienie można zaliczyć do zwolnień masowych, stosuje się kryteria ustawowe, w czym ilość zwolnionych pracowników ustala się na co najmniej 15 osób objętych Układem Zbiorowym, w odniesieniu do prawa do odprawy na podstawie niniejszego przepisu.
Zobowiązanie firmy do odprawy przy zwolnieniach 15 do 29 pracowników objętych Układem Zbiorowym znajduje zastosowanie wyłącznie w przypadku przeniesienia produkcji lub części produkcji z jednego zakładu firmy do drugiego, w kraju i za granicą. Obowiązek płatności nie znajduje zastosowania, jeżeli przyczyną zwolnień są wahania sezonowe lub sprzedaży.
Nieodzownym warunkiem odprawy jest jednocześnie fakt, że konkretny pracownik nie otrzymał innego zatrudnienia w koncernie lub w zakładzie pracy, i że pozostaje on na swoim stanowisku do chwili planowanego zakończenia stosunku pracy. Pracownikom, którzy otrzymali inne zatrudnienie w koncernie lub w firmie, ale zostali zwolnieni w okresie 6 miesięcy z powodu braku pracy, przysługuje odprawa.
Przy likwidacji przedsiębiorstwa i zwolnieniach masowych, zgodnie z Ustawą o czasie wypowiedzenia przy zwolnieniach masowych, firma ma obowiązek przystąpienia do negocjacji z pracownikami w sprawie opracowania planu socjalnego. Plan ma na celu oferowanie dotkniętym pracownikom jak najlepszych warunków do planowania i realizacji przyszłej kariery zawodowej oraz celów szkoleniowych.
Pkt 2. Wypowiedzenie bez winy pracownika
Pracownikom, którzy zostali zwolnieni bez własnej winy i mają w momencie wypowiedzenia ukończone 35 lat i co najmniej 8 lat stażu pracy, należy się odprawa w kwocie 17.500 DKK. Ponadto przysługuje im 1.500 DKK za każdy przepracowany rok, powyżej 8 lat stażu pracy.
Odprawa zostaje wypłacona pracownikom przebywającym na urlopie opiekuńczym przyznanym zgodnie z § 118 Ustawy o usługach (duń. serviceloven).
Warunkiem otrzymania odprawy jest, że wypowiedzenie nie jest wynikiem zatrzymania pracy przez innych pracowników, zob. postanowienia ramowe § 24, i że konkretny pracownik nie otrzymał pisemnej propozycji ponownego zatrudnienia w ciągu sześciu miesięcy.
Odprawa może być wypłacona tylko jeden raz.
Stawka wzrasta wraz z rozpoczęciem każdego roku stażu pracy.
Staż pracy | Kwota (DKK) | Staż pracy | Kwota (DKK) |
Staż pracy do 8 lat | 0 | 29 lat /1 dzień - 30 lat | 50.500 |
8 lat/1 dzień - 9 lat | 19.000 | 30 lat/1 dzień - 31 lat | 52.000 |
9 lat/1 dzień - 10 lat | 20.500 | 31 lat/1 dzień - 32 lata | 53.500 |
10 lat/1 dzień - 11 lat | 22.000 | 32 lata/1 dzień - 33 lata | 55.000 |
11 lat/1 dzień - 12 lat | 23.500 | 33 lata/1 dzień - 34 lata | 56.500 |
12 lat/1 dzień - 13 lat | 25.000 | 34 lata/1 dzień - 35 lat | 58.000 |
13 lat/1 dzień - 14 lat | 26.500 | 35 lat/1 dzień - 36 lat | 59.500 |
14 lat/1 dzień - 15 lat | 28.000 | 36 lat/1 dzień - 37 lat | 61.000 |
15 lat/1 dzień - 16 lat | 29.500 | 37 lat/1 dzień - 38 lat | 62.500 |
16 lat/1 dzień - 17 lat | 31.000 | 38 lat/1 dzień - 39 lat | 64.000 |
17 lat/1 dzień - 18 lat | 32.500 | 39 lat/1 dzień - 40 lat | 65.500 |
18 lat/1 dzień - 19 lat | 34.000 | 40 lat/1 dzień - 41 lat | 67.000 |
19 lat/1 dzień - 20 lat | 35.500 | 41 lat/1 dzień - 42 lata | 68.500 |
20 lat/1 dzień - 21 lat | 37.000 | 42 lata/1 dzień - 43 lata | 70.000 |
21 lat/1 dzień - 22 lata | 38.500 | 43 lata/1 dzień - 44 lata | 71.500 |
22 lata/1 dzień - 23 lata | 40.000 | 44 lat i 1 dzień - 45 lat | 73.000 |
23 lata/1 dzień - 24 lata | 41.500 | 45 lat/1 dzień - 46 lat | 74.500 |
24 lata/1 dzień - 25 lat | 43.000 | 46 lat/1 dzień - 47 lat | 76.000 |
25 lat/1 dzień - 26 lat | 44.500 | 47 lat/1 dzień - 48 lat | 77.500 |
26 lat/1 dzień - 27 lat | 46.000 | 48 lat/1 dzień - 49 lat | 79.000 |
27 lat/1 dzień - 28 lat | 47.500 | 49 lat/1 dzień - 50 lat | 80.500 |
28 lat/1 dzień - 29 lat | 49.000 | 50 lat/1 dzień - 51 lat | 82.000 |
Pkt 3. Uwagi ogólne
W przypadku gdy zwolniony pracownik akceptuje zatrudnienie w jednym z innych zakładów pracy koncernu, odprawa nie zostaje wypłacona, ale staż pracy zostaje przeniesiony na nowe stanowisko.
§ 26 - Umowa o pracę
Organizacje zalecają stosować umowę o pracę umieszczoną na stronie 111.
§ 27 - Badania stanu zdrowia
Zgodnie z obowiązującymi przepisami zakłady spożywcze mają obowiązek zapewnić, że żywność nie jest zanieczyszczana drobnoustrojami chorobotwórczymi.
Z uwagi na działalność zakładów pracy, jeżeli pracownik przy swej pracy ma kontakt z produktami spożywczymi, zakład pracy może prosić pracownika o informacje dotyczące stanu zdrowia.
Informacje na temat zdrowia mają na celu zapewnienie, że nowy pracownik nie choruje, nie jest nosicielem lub przebył choroby, która może zostać przeniesiona do żywności.
Obowiązek przekazania informacji jest ograniczony do wyżej wymienionych warunków.
Pracownik musi wyrazić zgodę na przechowywanie przez firmę informacji na temat jego stanu zdrowia. Informacje te nie mogą być przechowywane przez okres dłuższy niż jest to konieczne dla potrzeb produkcji.
§ 28 - Zatrudnienie na stanowiskach biurowo-administracyjnych
Strony układu, w okresie obowiązywania Układu Zbiorowego, mają zamiar przedyskutować
możliwości opracowania umowy o zatrudnieniu na stanowiskach biurowo-administracyjnych.
ROZDZ. 5 - URLOP WYPOCZYNKOWY I WOLNE OD PRACY
§ 29 - Odbieranie dni urlopu
Obowiązuje Ustawa o urlopach (duń. ferieloven), jak i poniższe umowy, które wynikają z Układu Zbiorowego, postanowień specjalnych i z umów na poziomie lokalnym o szczególnym statusie.
§ 30 - Nabywanie uprawnień urlopowych
a) Roczny urlop przysługujący pracownikowi naliczany jest na podstawie pracy wykonanej przez pracownika i wynosi 2,08 dni za każdy miesiąc przepracowany w firmie. Jeżeli zatrudnienie trwało krócej niż jeden miesiąc, okres wypracowanego urlopu jest wyliczany w stosunku do długości zatrudnienia. Prawo do urlopu uzyskuje się również na podstawie okresu, w którym pracownik przebywał na urlopie lub na mocy postanowień § 39 podczas choroby lub z powodu wypadku, uprawniających do otrzymania świadczenia urlopowego (duń. feriegodtgørelse).
b) Wysokość świadczenia urlopowego jest nabywana na bieżąco i wynosi 12,5% łącznie wypłaconego wynagrodzenia. Przy obliczaniu wysokości świadczenia urlopowego nie bierze się pod uwagę takich dodatków lub części wynagrodzenia, które nie podlegają obowiązkowi odprowadzania podatku dochodowego.
c) W przypadku nieobecności pracownika z powodu choroby lub wypadku trwającej dłużej niż jeden dzień, pracodawca nalicza świadczenie urlopowe od drugiego dnia nieobecności na podstawie wynagrodzenia pracownika w przeciągu ostatnich 4 tygodni przed nieobecnością.
d) Nie nalicza się świadczenia urlopowego za wynagrodzenie za dni świąteczne wypadające w dni powszednie (duń. søgnehelligdagsbetaling).
e) W § 20 Ustawy o urlopach (duń. ferieloven) zawarte są przepisy dotyczące świadczenia urlopowego (duń. sygeferiegodtgørelse) podczas choroby dla pracowników, którym nie przysługuje prawo do pełnej kwoty wynagrodzenia podczas choroby.
f) Reklamacje dotyczące wyliczenia świadczenia urlopowego przez pracodawcę musi być poparte okazaniem pasków płacowych lub innych dokumentów zawierających rozliczenie wynagrodzenia.
§ 31 - Rok urlopowy
Rok urlopowy biegnie od 1 września do 31 sierpnia. Świadczenie urlopowe uzyskane w danym roku powinno być odebrane poprzez odbycie urlopu w 16-miesięcznym okresie między 1 września a 31 grudnia.
§ 32 - Czas urlopu
a) W przedsiębiorstwach, w których urlop wypoczynkowy przyznawany jest sukcesywnie pracownik, który nie był zatrudniony przez całość trwania ubiegłego roku urlopowego może wymagać obniżenia ilości dni urlopu zgodnie z obniżonym wynagrodzeniem za urlop.
b) Jeżeli urlop wypoczynkowy trwa 3 tygodnie lub mniej, pracownik ma prawo do nieprzerwanego urlopu w okresie od 1 maja do 30 września (okres wakacyjny), lub w innym terminie uzgodnionym pomiędzy danym pracownikiem a pracodawcą - w przeciągu roku urlopowego.
O ile to możliwe, urlop wypoczynkowy w pierwszych dwóch tygodniach okresu
urlopowego należy przyznawać pracownikom, którzy życzą sobie urlopu właśnie w tym
okresie. Jeżeli ilość dni urlopowych przekracza trzy tygodnie, dni urlopowe powinny dalej być połączone, ale mogą zostać ulokowane w innym terminie roku urlopowego niż okres wakacyjny. Istnieje jednak możliwość ustalenia pojedynczych dni urlopowych z pracownikami.
c) Część urlopu, omówiona w § 14 Ustawy o urlopach pkt 1 może, o ile zostanie to ustalone na poziomie lokalnym - ew. pomiędzy danym pracownikiem a pracodawcą - zostać umieszczona w okresie od 1 maja do 30 września (okres wakacyjny).
d) Jeżeli pracownik chciałby przedłużyć urlop wypoczynkowy, ponad ustawowo ustalony, życzenie takie może zostać uwzględnione i umówione przed rozpoczęciem urlopu, ale w formie urlopu nieodpłatnego za przedłużony okres.
e) W przypadku gdy pracownik zostaje powołany do służby wojskowej w czasie urlopu wypoczynkowego, ma on obowiązek nie później niż 3 tygodnie przed powołaniem zawiadomić o tym pracodawcę aby kwestia urlopu została rozwiązana zanim rozpocznie on urlop.
f) Pracownicy, którzy z powodu służby wojskowej, choroby, urlopu rodzicielskiego, osadzenia w więzieniu lub w innej instytucji przymusowego zatrzymania, otworzenia własnej firmy lub pracy w domu, w pełni lub częściowo nie są w stanie podjąć urlopu, mają prawo do przeniesienia świadczeń urlopowych na następny rok urlopowy, zgodnie z przepisami dotyczącymi urlopów. Jeżeli stosunek pracy ustaje, świadczenia urlopowe za niewykorzystany urlop wypłaca się w momencie odejścia pracownika.
g) Jeśli urlop odbywany jest w całych tygodniach, kończy się on z rozpoczęciem normalnego czasu pracy pierwszego dnia pracy po zakończeniu urlopu.
Postanowienia szczególne dla: Tytoń Tytoń:
W przypadku gdy główny urlop, który ma być wykorzystany w okresie od 1 maja do 30
września, ma odbyć się podczas zamknięcia zakładu pracy, pracodawca jest zobowiązany do przekazania informacji o głównym urlopie w danym roku nie później niż 1 stycznia.
Jeżeli w okresie do 15 maja wystąpią istotne odchylenia w produkcji lub w sprzedaży, przeprowadzane są negocjacje o zmianie terminu głównego urlopu.
§ 33 - Świadczenie urlopowe (duń. feriegodtgørelse) / wypłata urlopowa (duń.
ferieløn)
a) Świadczenie urlopowe odpowiadające długości urlopu powinno zostać wypłacone w dniu wypłaty wynagrodzenia, następującym bezpośrednio po otrzymaniu przez przedsiębiorstwo wniosku o wypłatę dodatku urlopowego od Feriepengeinfo. Może to jednak nastąpić nie wcześniej niż miesiąc przed datą zaplanowanego urlopu.
b) Dodatek urlopowy (duń. ferietillæg), wypłacany pracownikom podczas urlopu jako dodatek do wynagrodzenia może też zostać wypłacony przed rozpoczęciem urlopu. W takim wypadu pracownik w przypadku ustąpienia ze stanowiska musi zwrócić dodatek urlopowy w kwocie odpowiadającej niewykorzystanemu urlopowi.
§ 34 - Przeniesienie urlopu wypoczynkowego oraz przerwanego urlopu wypoczynkowego
Pkt 1 Przeniesienie urlopu wypoczynkowego
a) Pracownik oraz pracodawca mogą ustalić, że skumulowane i nieodbyte dni urlopu
powyżej 20 dni mogą zostać przeniesienie na kolejny okres urlopowy.
b) Maksymalnie można przenieść łącznie 10 dni urlopu.
c) Umowa między pracownikiem a pracodawcą musi być zawarta na piśmie przed upływem
31 grudnia.
e) Przy przeniesieniu urlopu, pracodawca jest zobowiązany do pisemnego poinformowania instytucji wypłacającej świadczenie urlopowe o przeniesieniu urlopu przed dniem 31 grudnia.
f) Nie można nakazać pracownikowi odbyć urlopu w zakresie odpowiadającym przeniesionemu urlopowi w okresie wypowiedzenia, chyba że zgodnie z umową, zob. powyżej, odbycie urlopu musi odbyć się w okresie wypowiedzenia.
Pkt 2. Urlop z wyprzedzeniem
W drodze porozumienia lokalnego można odstąpić od § 7 ustawy urlopowej dotyczącej wcześniejszego urlopu oraz zasady § 15 ustawy urlopowej dotyczącej zgłoszenia urlopu, który nie został nabyty w momencie jego wykorzystania. Taka lokalna umowa musi mieć formę pisemną i może być zawarta tylko z mężem zaufania, który został wybrany zgodnie z zasadami obowiązującymi w układzie zbiorowym.
Można zatem uzgodnić, że:
Pracownikom przysługuje do 5 tygodni urlopu na początku roku urlopowego 1 września. Pracownikom, którzy dołączają w trakcie roku urlopowego, przysługuje proporcjonalna liczba dni urlopowych.
Przedsiębiorstwo może zapowiedzieć urlop w terminie, w którym urlop nie został jeszcze wykorzystany (zgłosić urlop z wyprzedzeniem). Firma nie może zapowiedzieć więcej dni urlopowych niż pracownik może zarobić przed końcem roku urlopowego.
Jeśli pracownik złoży wypowiedzenie w trakcie roku urlopowego, a w momencie wypowiedzenia wykorzystał on więcej dni urlopowych niż zarobił, przedsiębiorstwo może potrącić proporcjonalną kwotę z jego wynagrodzenia.
Jeżeli rezygnacja jest spowodowana wypowiedzeniem przez pracodawcę, przedsiębiorstwo nie może potrącić za urlopu dłuższy, niż pracownik jest w stanie zarobić przed końcem wypowiedzenia chyba że wypowiedzenie nastąpiło z powodu istotnego naruszenia przepisów przez pracownika.
W przypadku zawieszenia lub rozwiązania stosunku pracy przez pracownika z powodu istotnego naruszenia przepisów przez przedsiębiorstwo, nie można dokonać potrącenia.
Przedsiębiorstwo musi obliczyć i zwrócić pracownikowi dodatek urlopowy, jeżeli pracownikowi wypłacono mniej dodatku urlopowego niż ten, który otrzymałby, gdyby pracownik nie wykorzystał „urlopu z wyprzedzeniem”.
Pkt 3. Powrót do zdrowia a zbiorowe zamknięcie zakładu pracy na czas urlopowy Jeśli pracownik przebywający na zwolnieniu chorobowym przed rozpoczęciem zbiorowego urlopu zgłosi powrót do zdrowia podczas okresu zbiorowego zamknięcia zakładu pracy na czas urlopowy, pracownik ten wznawia pracę i ma prawo do odbycia urlopu w innym terminie. Jeśli zaoferowanie pracownikowi pracy w tym okresie jest niemożliwe, za moment rozpoczęcia urlopu uznaje się dzień powrotu do zdrowia pracownika. Urlop, którego dany pracownik nie mógł odbyć ze względu na chorobę, zostaje odebrany jako przedłużenie ustalonego wcześniej urlopu, chyba że zostanie ustalone inaczej.
Pkt 4. Niepełne dni wolne
Gdy urlop wynosi pół dnia lub więcej, pracownik otrzymuje cały dzień wolny, jednak przysługujące mu świadczenie urlopowe za ten dzień nie zwiększa się. Gdy przysługujący urlop wynosi mniej niż pół dnia, urlop wygasa, lecz świadczenie zostaje wypłacone.
§ 35 - Urlop odbierany w godzinach
Na poziomie lokalnym można zawrzeć pisemną umowę dotyczącą odbywania urlopu na
§ 36 - Wypłata świadczenia urlopowego bez odbycia urlopu
a) Jeśli wysokość świadczenia urlopowego za rok urlopowy, po potrąceniu podatku i składki AM (duń. arbejdsmarkedsbidrag) wynosi 1.500 DKK lub mniej, pracodawca wypłaca pracownikowi świadczenie urlopowe przy rozpoczęciu roku urlopowego, niezależnie od tego, czy pracownik odbywa urlop.
b) Jeśli wysokość świadczenia urlopowego po potrąceniu podatku i składki AM (duń. arbejdsmarkedsbidrag) wynosi 2.250 DKK lub mniej, pracodawca wypłaca pracownikowi świadczenie urlopowe na koniec roku urlopowego. Jeśli pracownik był zatrudniony przez tego samego pracodawcę nieprzerwanie od momentu w roku urlopowym, w którym kumulował mu się urlop do końca roku urlopowego, w którym mógł wykorzystać urlop, świadczenie urlopowe za ten stosunek pracy zostanie mu wypłacone tylko w przypadku, gdy urlop wynosi powyżej 20 dni.
c) Jeśli wysokość wynagrodzenia w czasie urlopu wraz z ew. dodatkiem urlopowym po potrąceniu podatku i składki AM (duń. arbejdsmarkedsbidrag) wynosi 2.250 DKK lub mniej lub jeśli kwota ta dotyczy urlopu powyżej 20 dni, pracodawca wypłaca pracownikowi świadczenie urlopowe na koniec roku urlopowego.
§ 37 - Niezgodności
Wypłata świadczenia urlopowego jest częścią wynagrodzenia pracownika, i w przypadku braku świadczenia może być - tak jak brak wynagrodzenia za wykonaną pracę - podana do postępowania sądowego przeciwko danemu pracodawcy. System rozpatrywania sporów zawodowych może dotyczyć wyłącznie naruszeń przepisów Ustawy o urlopach wspomnianych w Układzie Zbiorowym.
§ 38 - Program gwarancji urlopu
a) Strony niniejszego Układu są zgodne, iż program gwarancyjny przysługuje członkom związku zatrudnionym w przedsiębiorstwach objętych DIO I (Układem Zbiorowym DI I).
b) Strony Układu Zbiorowego są zgodne co do tego, iż jest to możliwe, by przedsiębiorstwo, zamiast bieżących wpłat świadczenia urlopowego na FerieKonto może zachować świadczenie w przedsiębiorstwie, jeśli sobie tego życzy. W takim przypadku przedsiębiorstwo musi poinformować o tym pracowników. W przypadku ew. przejścia na wpłaty świadczenia na FerieKonto, pracownicy również muszą zostać o tym poinformowani.
c) DIO I gwarantuje wypłatę pełnych świadczeń urlopowych, w tym ewentualnego przesuniętego urlopu z poprzednich lat.
§ 39 - System wolnego wyboru (duń. fritvalgsordning)
System wolnego wyboru został ustanowiony celem przychylenia się do indywidualnych życzeń pracowników co do wyboru pomiędzy wolnymi dniami, emeryturą lub wynagrodzeniem.
Zakłada się, że wolny wybór zostaje dokonany mając jednocześnie na uwadze
zapewnienie efektywnej i konkurencyjnej produkcji poszczególnego zakładu pracy.
Oszczędności
Z dniem 29 lutego 2022 r. 9,25% wynagrodzenia pracownika, będącego podstawą wyliczania świadczenia urlopowego, przekazywane jest na fundusz wolnego wyboru. Z dniem 26 lutego 2024 r. 11,25% wynagrodzenia pracownika, będącego podstawą wyliczania świadczenia urlopowego, przekazywane jest na fundusz wolnego wyboru.
Oszczędności dla Przetwórstwa
Z dniem 29 lutego 2022 r. 9,20% wynagrodzenia pracownika, będącego podstawą wyliczania świadczenia urlopowego, przekazywane jest na fundusz wolnego wyboru.
Z dniem 26 lutego 2024 r. 11,20% wynagrodzenia pracownika, będącego podstawą wyliczania świadczenia urlopowego, przekazywane jest na fundusz wolnego wyboru.
Sposób wykorzystania
Nie później niż w dniu 8 grudnia każdego roku pracownik spośród poniższych możliwości wybiera, w jaki sposób życzy sobie wykorzystać w następnym roku kalendarzowym swój system wolnego wyboru w zakresie wynagrodzenia, emerytury, dni wolnych i dni opieki nad dziećmi:
a) Wynagrodzenie
Jeżeli pracownik wybiera wynagrodzenie, zostaje mu wypłacona ustalona stawka procentowa, ew. w formie stałej kwoty.
b) Składka emerytalna
Aby móc wybrać emeryturę pracownik musi być objęty funduszem emerytalnym rynku pracy zgodnie z Układem Zbiorowym.
W przypadku wyboru składki emerytalnej wpłacana jest uzgodniona stawka procentowa jako dodatkowa wpłata do funduszu emerytalnego. Przy naliczaniu świadczeń urlopowych, podatku itd. kwota ta jest traktowana tak jak zwykła składka emerytalna. Wpłata dodatkowej stawki emerytalnej nie wyzwala dodatkowej wpłaty ze strony pracodawcy.
c) Dni wolne
Pracownik ma możliwość wyboru do 5 części z 0,45%. Wybrany procent
wpłacany jest na bieżąco na konto oszczędnościowe pracownika.
Dla Przetwórstwa jest możliwość wyboru do 6 części z 0,45%. Wolny procentowy wybór, opisany w układzie zbiorowym, może, w drodze umowy na poziomie lokalnym, zostać podzielony na 6 równych kwot na 6 dowolnie wybranych pozycji.
Pracownik ustala, w jakie dni może odebrać dni wolne w porozumieniu z firmą. Wolne dni zostają odebrane z uwzględnieniem potrzeb firmy i, jeżeli jest to możliwe, zgodnie z życzeniem pracownika.
Jeżeli pracownik sobie życzy, a zakład pracy wyrazi na to zgodę, dodatkowe dni wolne mogą być przeliczane i wykorzystywane jako godziny.
Dodatkowe dni wolne można odebrać w okresie do roku po ich uzbierania, jeżeli pracownik i firma dojdą do porozumienia w tym zakresie.
Przy odbieraniu dodatkowych dni wolnych z konta oszczędnościowego pracownika jest wypłacana kwota na pokrycie aktualnej straty w dochodzie, ale nigdy nie więcej niż stan konta.
d) Dni opieki nad dzieckiem
Pracownicy mający prawo do wolnego dnia w pierwszym dniu choroby dziecka, mają prawo do dwóch dni opieki nad dzieckiem w przeciągu roku urlopowego. Pracownicy mogą w roku urlopowym wykorzystać najwyżej 2 dni opieki nad dzieckiem, bez względu na to, ile mają dzieci. Przepis ten dotyczy dzieci w wieku poniżej 14 lat.
Dni opieki nad chorym dzieckiem mają miejsce w porozumieniu między pracodawcą a pracownikiem z uwzględnieniem potrzeb firmy.
Dni opieki nad dzieckiem są nieodpłatne, ale pracownik może otrzymać wypłatę w ramach systemu wolnego wyboru (duń. fritvalgsordning).
Pracownicy Przetwórstwa mający prawo do dni opieki nad dzieckiem mogą podzielić swoje wolne na osiem równych porcji, z których to dwie porcje są przeznaczone na dni opieki nad dziećmi.
e) Wyliczenie
Po wyborze przez pracownika wypłaty lub dni wolnych w ramach systemu wolnego wyboru, należy na podstawie danej kwoty obliczyć świadczenie urlopowe, dodatek za dni świąteczne wypadające w dni powszednie (S/H) oraz emeryturę.
Możliwe kombinacje
Pracownik ma możliwość wybierania kilku elementów jednocześnie. Ważne jest, że wyboru można dokonać tylko raz w roku, i że dokonany wybór jest wiążący dla pracownika.
Pracownicy uprawnieni do dni opieki nad dziećmi mogą wybrać dodatkowe 2 dni jako dni opieki nad dziećmi.
Rozliczenie konta oszczędnościowego
Konto oszczędnościowe jest rozliczane raz w roku, przed jego upływem. Ewentualna nadwyżka jest wypłacana pracownikowi nie później niż przy drugiej wypłacie wynagrodzenia w następnym roku.
Odejście z pracy
Dodatkowe dni wolne od pracy nie mogą zostać wykorzystane w okresie wypowiedzenia, o ile nie zostało to uzgodnione pomiędzy firmą a pracownikiem.
Przy odejściu z pracy konto oszczędnościowe zostaje podliczone i ewentualna nadwyżka zostaje wypłacona razem z ostatnią wypłatą wynagrodzenia z miejsca pracy.
Przetwórstwo - choroba lub wypadek przy pracy
W przypadku nieobecności z powodu choroby lub wypadku przy pracy, układowego urlopu macierzyńskiego, ojcowskiego i rodzicielskiego oraz podczas edukacji/kursów podczas których przysługuje wynagrodzenie w okresie do sześciu miesięcy, naliczane są godziny wolne od pracy, odpowiadające 37 godzinom na rok, płatne są stawką w wysokości zawartej w § 47 – wynagrodzenie chorobowe – ustalenia specjalne dla Przetwórstwa.
Podwyższenie stawki przy dołączeniu do organizacji pracodawców DA
Zobacz protokół dotyczący tej sprawy.
§ 40 – Dni świąteczne wypadające w dni powszednie (S/H)
Zapłata za dni świąteczne wypadające w dni powszednie ma miejsce w formie wpłaty na konto oszczędnościowe lub jako wypłata wynagrodzenia.
Ustawowe dni świąteczne (SH) wypadające w dni powszednie to dzień Nowego Roku, Wielki Czwartek, Wielki Piątek, drugi dzień Wielkanocy, Store Bededag (duński Dzień Modlitwy), 2. pinsedag (drugi dzień Zielonych Świątek), Dzień Wniebowstąpienia Pańskiego, jak i pierwszy i drugi dzień Bożego Narodzenia.
§ 41 - Oszczędności za dni świąteczne wypadające w dni powszednie (S/H)
Ustalenia ramowe nie obowiązują 146 i Tytoniu (zob. § 42)
Oszczędności
Celem zapewnienia pracownikom wypłaty wynagrodzenia za dni świąteczne wypadające w dni powszednie pracodawca odkłada kwotę odpowiadającą 3,5% wynagrodzenia pracownika, z którego wyliczane jest świadczenie urlopowe. Kwota ta obejmuje świadczenie urlopowe za dni świąteczne wypadające w dni powszednie.
W przypadku choroby i wypadku przy pracy wynagrodzenie za dni świąteczne przypadające w dni powszednie (duń. søgnehelligdagsbetaling) jest odkładane według tych samych przepisów jak naliczanie świadczenia urlopowego zgodnie z Ustawą o urlopach (duń. ferieloven).
Zaliczka
Od chwili zatrudnienia pracownik jest uprawniony do wynagrodzenia za dni świąteczne wypadające w dni powszednie (duń. søgnehelligdagsbetaling) zgodnie z ustalonymi stawkami. W przypadku gdy saldo na koncie pracownika jest ujemne, zostanie ono wyrównywane przez późniejsze oszczędności na rzecz dni świątecznych przypadających w dni powszednie.
W przypadku gdyby stosunek pracy został rozwiązany, a na koncie byłoby manko, należność przysługująca zakładowi pracy zostaje potrącona z niewypłaconego wynagrodzenia pracownika.
Kwota uzbierana przez pracownika jest podliczana co roku z końcem tygodnia 26 i zostaje wypłacana wraz z kolejną wypłatą.
W przypadku braku środków na świadczenia kwota zostaje wyrównana przy następnej wypłacie za dni świąteczne.
Dzienna kwota świadczenia wynosi:
Dorośli pracownicy | Pracownicy zatrudnieni na niepełny wymiar godz. | Pracownicy poniżej 18 lat | |
23 | 650,00 DKK | 400,00 DKK | |
24 | 650,00 DKK | 360,00 DKK | 400,00 DKK |
111 | 650,00 DKK | 400,00 DKK | |
S/C | 650,00 DKK | 400,00 DKK | |
OM | 650,00 DKK | ||
KIF | 650,00 DKK | 400,00 DKK |
Przetwórstwo 1000,00 DKK
(pracownicy weekendowi 2000,00 DKK)
Warunki wypłaty zaliczki
1. Warunkiem wypłaty zaliczki jest, że dany pracownik jest zatrudniony w ostatnim dniu roboczym przed – i o ile pracodawca dalej go zatrudnia – w pierwszym dniu roboczym po dniu (dniach) świątecznych i ewentualnie w następujące dni wolne od pracy lub dni zamknięcia zakładu pracy.
2. Udokumentowana choroba lub nieobecność z powodu niezależnego od pracownika lub uzgodniona z pracodawcą, nie jest traktowana jako zaniedbanie pracy, jeżeli pracownik w pierwszym dniu roboczym po nieobecności zwróci się do pracodawcy i uzyska zatwierdzenie swojej nieobecności.
3. W przypadku gdy pracodawca nie może zatwierdzić przyczyny zaniedbania podanej przez pracownika, powiadamia on natychmiast pracownika o tym, aby pracownik w porozumieniu ze swoją organizacją związkową miał możliwość rozstrzygnięcia, czy odmowa pracodawcy dotycząca zaniedbania jest uzasadniona. Spory dotyczące tego rodzaju kwestii mogą zostać rozstrzygnięte w ramach rozpatrywania sporów zawodowych.
Utrata zaliczki
1. W przypadku gdy pracownik nie stawia się na miejscu pracy dzień przed lub dzień po dniu/ dniach świątecznych, a powód do niestawienia się nie zostaje zatwierdzony, traci on kwotę odpowiadającą wymienionej kwocie zaliczki, która to jest potrącana z jego konta świątecznego (duń. søgnehelligdagskonto), z tym że nigdy nie powyżej salda konta.
2. Powyższe postanowienie odnosi się do indywidualnych zaniedbań. Jeżeli nieobecność jest spowodowana uczestnictwem w zbiorowym wstrzymaniu prac, pracownik traci prawo do wyżej wymienionej zaliczki, lecz kwota pozostaje na koncie świątecznym pracownika (duń. søgnehelligdagskonto).
Praca w dni świąteczne wypadające w dni powszednie (S/H)
Jeżeli praca jest wykonywana w dzień świąteczny wypadający w dzień powszedni, pracownikowi, oprócz układowej stawki za taki dzień, należy się również świadczenie za dzień świąteczny.
Wypłata
Wynagrodzenie za dni świąteczne wypadające w dni powszednie (duń. søgnehelligdagsbetaling) zgromadzone przez każdego pracownika w okresie od tygodnia 27 do 26 zostaje MU wypłacone w formie zaliczki w związku z poszczególnym dniem świątecznym (S/H).
Wypłata wyżej wymienionej zaliczki ma miejsce jednocześnie z wypłatą za ten tydzień/ okres rozliczeniowy, w którym święto/ święta wypada. W przypadku gdy urlop lub zamknięcie zakładu pracy uniemożliwiają wypłatę, wypłata ma miejsce w następnym terminie wypłaty.
Przy odejściu z pracy konto świąteczne (duń. søgnehelligdagskonto) zostaje podliczone i ewentualna pozostała należna xxxxx zostaje wypłacona razem z ostatnią wypłatą od firmy.
Świadczenie wypłacane jest za dni świąteczne, które przypadają np. w wolne soboty lub w wolne dni powszednie, ale nie gdy wpadają w niedziele.
Wypłata wyżej wymienionej zaliczki ma miejsce jednocześnie z wypłatą za ten tydzień rozliczeniowy, w którym święto/ święta wypada. W przypadku gdy urlop lub zamknięcie zakładu pracy uniemożliwiają wypłatę, wypłata ma miejsce w następnym terminie wypłaty.
W przypadku zgonu uzbierana na koncie dni świątecznych (duń. søgnehelligdagskonto) suma zostaje przekazana do majątku spadkowego.
Postanowienie szczególne: Przetwórstwo Przetwórstwo:
Pracodawca odkłada 4% wynagrodzenia pracownika będącego podstawą wyliczania świadczenia urlopowego na opłaty wynagrodzenia za dni świąteczne wypadające w dni powszednie.
§ 42 – Dni świąteczne przypadające w dni powszednie - system pełnego
wynagrodzenia
Ustalenia ramowe nie obowiązują 23, 24, 111, S/C, OM, KIF oraz Przetwórstwa
Zapłata za dni świąteczne wypadające w dni powszednie, jak i za dni wolne od pracy, ma miejsce za tę ilość godzin, jaką pracownik by wypracował danego dnia, i za taką samą stawkę.
Wypłata wynagrodzenia za dni świąteczne wypadające w dni powszednie (duń.
søgnehelligdagsbetaling)
Wypłata ma miejsce jednocześnie z wypłatą za ten tydzień pracy, w którym wypadają dni świąteczne.
Choroba a dni świąteczne wypadające w dni powszednie (S/H)
Jeżeli pracownik jest na zwolnieniu chorobowym w dzień świąteczny wypadający w dzień powszedni, zamiast wynagrodzenia za dzień świąteczny zostaje mu wypłacone świadczenie chorobowe (duń. sygedagpenge) zgodnie z przepisami Ustawy o świadczeniu dla bezrobotnych (duń. dagpengeloven) lub wynagrodzenie chorobowe (duń. sygeløn).
Przy powrocie do zdrowia w dzień świąteczny wypadający w dzień powszedni wynagrodzenie za dzień świąteczny zostaje wypłacone.
Urlop/dni świąteczne wypadające w dni powszednie (S/H)
Dni świąteczne wypadające w dni powszednie nie są traktowane jako urlop, ponieważ za te dni wypłacane jest świadczenie za dni świąteczne wypadające w dni powszednie (duń. søgnehelligdagsbetaling).
Wstrzymanie prac/ dni świąteczne wypadające w dni powszednie (S/H)
Jeżeli dzień świąteczny wypadający w dzień powszedni wypada w czasie, w którym ma miejsce zbiorowe wstrzymanie prac, wypłata wynagrodzenia za dni świąteczne nie przysługuje.
Praca w dni świąteczne wypadające w dni powszednie (S/H)
Jeżeli w dzień świąteczny wypadający w dzień powszedni wykonywana jest praca pracownikowi, oprócz układowego wynagrodzenia za pracę w taki dzień, również wynagrodzenie za dzień świąteczny (duń. søgnehelligdagsbetaling).
Postanowienie szczególne: 146, Tytoń
146:
Wolne w dni świąteczne wypadające w dzień powszedni (S/H)
W nocy przed Wielkim Czwartkiem, Store Bededag (duński Dzień Modlitwy) i Dniem Wniebowstąpienia Pańskiego praca zostaje zakończona o godz. 02:00.
Tytoń:
Wysokość wynagrodzenia za dni świąteczne wypadające w dni powszednie (duń.
søgnehelligdagsbetaling)
Wynagrodzenia za dni świąteczne wypadające w dni powszednie jest naliczane na podstawie indywidualnej średniej zarobków. Kwota ta obejmuje świadczenie urlopowe za dni świąteczne wypadające w dni powszednie.
Pracownikom na drugiej i trzeciej zmianie indywidualna średnia zarobków naliczana jest włącznie z dodatkiem za pracę zmianową i ewentualne inne dodatki ustalone na poziomie lokalnym.
§ 43 - Postanowienia specjalne dotyczące dni wolnych i wynagrodzenia
Obszar | 1 Maja | Dzień Konstytucji (duń. grundlovsdag) | Wigilia Bożego Narodzenia | Sylwester |
23 | Prawo do zakończenia pracy o godz. 12:00 Urlop bezpłatny | ½ dnia świątecznego (S/H) ½ dodatku za dzień świąteczny (S/H) | Normalny dzień roboczy | Normalny dzień roboczy |
24 | Prawo do zakończenia pracy o godz. 12:00 Urlop bezpłatny | ½ dnia świątecznego (S/H) ½ dodatku za dzień świąteczny (S/H) | Normalny dzień roboczy | Normalny dzień roboczy |
111 | Wolne. Uznaje się za dzień świąteczny (S/H) Wynagrodzenie za dni świąteczne (S/H) | Wolne. Uznaje się za dzień świąteczny (S/H) Wynagrodzenie za dni świąteczne (S/H) | Normalny dzień roboczy | Normalny dzień roboczy |
146 | Wolne pomiędzy godz. 12:00 a 24:00. Urlop bezpłatny | Wolne pomiędzy godz. 12:00 a 06:00. Urlop bezpłatny | Praca kończy się o godz. 06.00 Urlop płatny | Praca kończy się o godz. 06.00 Urlop płatny |
S/C | Cały dzień wolny Brak wynagrodzenia, ew. wynagrodzenie za dni świąteczne (S/H) ustala się na poziomie lokalnym | Wolne. Uznaje się za dzień świąteczny (S/H) Wynagrodzenie za dni świąteczne (S/H) | Normalny dzień roboczy | Normalny dzień roboczy |
OM | Wolne. Uznaje się za dzień świąteczny (S/H) Wynagrodzenie za dni świąteczne (S/H) | Wolne. Uznaje się za dzień świąteczny (S/H) Wynagrodzenie za dni świąteczne (S/H) | Normalny dzień roboczy | Normalny dzień roboczy |
Tytoń | Wolne Urlop bezpłatny | Wolne. Uznaje się za dzień świąteczny (S/H) Wynagrodzenie za dni świąteczne (S/H) | Normalny dzień roboczy | Normalny dzień roboczy |
KIF | Wolne Urlop bezpłatny | Wolne po godz. 12:00 ½ wynagrodzenia za dni świąteczne (S/H) | Cały dzień wolny Urlop płatny | Wolne po godz. 16:00 Urlop płatny |
Przetwórstwo | Praca kończy się o godz. 12:00 Urlop bezpłatny | Praca kończy się o godz. 12:00 ½ wynagrodzenia za dni świąteczne (S/H) | Dzień wolny. Urlop płatny | Dzień wolny Urlop płatny |
Postanowienia szczególne dla: 23, 24, Tytoń, Przetwórstwo
23, 24:
1 Maja i Dzień Konstytucji (duń. Grundlovsdag)
W dzień 1 Maja pracownicy mają prawo zakończyć pracę w południe o godz. 12:00 . Zakład pracy jest uprawniony do całkowitego zatrzymania pracy w takie dni (ewentualnie pracy w poszczególnych działach), jeżeli chęć zakończenia pracy o godz. 12:00 wyrazi tylu pracowników, że kierownictwo uzna, iż prace w przedsiębiorstwie w godzinach przedpołudniowych nie są opłacalne. Wypłata następuje wyłącznie za przepracowane godziny.
Tytoń:
1 Maja
Dzień 1 Maja jest dniem wolnym od pracy; jednakże pracownicy, którzy pracują przy ekspedycji lub dystrybucji towaru, gdzie dzień 1 Maja jako dzień wolny mógłby narazić klientów na znaczną niedogodność, której wcześniejsze zapobiegnięcie nie jest możliwe - lub którzy są zatrudnieni przy pracy, gdzie dzień wolny powodowałby zniszczenie surowców lub materiałów - mogą pracować do godz. 12:00, a bardzo szczególnych przypadkach po godz. 12:00.
Za pracę po godz. 12.00 pracownicy otrzymują takie samo wynagrodzenie godzinowe, jakie zostało osiągnięte postanowieniem za godzinę pracy w okresie od normalnego rozpoczęcia pracy do godz. 12:00.
Jeżeli z wyjątkowych przyczyn praca w dniu 1 maja jest konieczna, pracownicy są do niej zobowiązani.
Nie później niż z dniem 28 kwietnia zakład pracy powiadamia zakładowego męża zaufania o
zakresie pracy, jaka jest przewidywana w dniu 1 Maja.
Pracodawca zobowiązuje się w miarę możliwości do ograniczenia pracy w dniu 1 Maja. Dzień 1 Maja jest dniem wolnym od pracy bez wynagrodzenia.
Nieodzowna praca w tym dniu musi zostać uzgodniona z mężem zaufania i jest płatna w ten
sam sposób, co godziny nadliczbowe.
Przetwórstwo:
W te dni jest tylko jedna przerwa na posiłek.
W przypadku choroby, urlopu macierzyńskiego oraz wypadku przy pracy w dzień Wigilii Bożego Narodzenia i dzień Sylwestra pracodawca jest zobowiązany do płacenia wynagrodzenia tylko w tym zakresie czasowym, w jakim jest zobowiązany do wypłaty świadczenia chorobowego (duń. sygedagpenge), zasiłku chorobowego (duń. løn under sygdom) lub wynagrodzenia podczas urlopu macierzyńskiego/ adopcji, zob. rozdział 6.
§ 44 - Zgon w najbliższej rodzinie
Ustalenia ramowe obowiązują wyłącznie Tytoń
W przypadku zgonu oraz pogrzebu bliskiego krewnego pracownikowi przysługują potrzebne
mu dni wolne.
Za bliskich krewnych uznaje się męża / żonę – partnera/partnerkę – dzieci.
Dni wolne są płatne przeciętną stawką wynagrodzenia danego pracownika zmiany dziennej.
W związku ze zgonem i pogrzebem rodziców przysługuje jeden dzień wolny, z przeciętną stawką wynagrodzenia danego pracownika zmiany dziennej.
ROZDZ. 6 - NIEOBECNOŚĆ Z POWODU CHOROBY, URLOPU MACIERZYŃSKIEGO, CHOROBY DZIECKA
§ 45 - Zgłoszenie
Zgłoszenie i udokumentowanie odbywa się zgodnie z przepisami Ustawy o świadczeniu dla bezrobotnych (duń. dagpengeloven), chyba że postanowiono inaczej na poziomie lokalnym.
Zgodnie z powyższym organizacje związkowe zalecają, aby wytyczne zostały uzgodnienie na
poziomie lokalnym:
- Wytyczne o zgłoszeniu dla dziennej i ew. wieczornej/ nocnej zmiany
- Dokumentacja (ew. formalne oświadczenie pisemne (duń. tro- og loverklæring) i za
świadczenie lekarskie/ zaświadczenie o przewidywanym trwaniu choroby)
- Opóźnienie zgłoszenia i dostarczenia dokumentacji.
Wszyscy pracownicy mają zostać poinformowani o zawartych umowach i postanowieniach uzgodnionych w związku z powyższym.
§ 46 - Częściowa nieobecność z powodu choroby lub wypadku przy pracy
Za dzień pracy, w którym pracownik rozchorował się lub w którym zdarzył mu się wypadek, płatna jest pełna wypłata za dany dzień.
Postanowienia szczególne dla: KIF, Przetwórstwo
KIF:
Choroba i wypadek przy pracy
W przypadku choroby lub wypadku w godzinach pracy zakład pracy wypłaca pełną stawkę godzinową za przepracowane godziny, a kolejne godziny dnia są opłacane układową stawką godzinową. Wypłata za pozostałe godziny nie jest wliczania do wypracowania urlopu.
Przetwórstwo:
W przypadku choroby lub wypadku w godzinach pracy zakład pracy wypłaca pełną stawkę godzinową za przepracowane godziny. Za pozostałe godziny dnia pracy firma płaci:
• Od 27 lutego 2023 r. pełne wynagrodzenie, ale maks. 154,65 DKK za godzinę
• Od 26 lutego 2024 r. stawka wzrasta do 160,00 DKK za godzinę.
§ 47 - Warunki i wypłata wynagrodzenia podczas choroby
Aby otrzymać świadczenie chorobowe od pracodawcy, pracownik ma spełnić warunki opisane
w Ustawie o świadczeniu chorobowym (duń. sygedagpengeloven).
Pracodawca wypłaca świadczenie chorobowe tym pracownikom, którzy byli zatrudnieni w zakładzie pracy przez co najmniej sześciomiesięczny nieprzerwany okres, i którzy spełniają warunki uprawniające do świadczeń chorobowych od pracodawcy.
Przy pracy na zmiennych miejscach pracy warunkiem jest, że w okresie ostatnich osiemnastu miesięcy pracownik miał co najmniej sześciomiesięczny łączny staż pracy w zakładzie pracy.
Pracodawca wypłaca pełną stawkę podczas choroby trwającej do 8 tygodni, począwszy od pierwszego pełnego dnia nieobecności.
Pracodawca wypłaca pełną stawkę podczas wypadku przez okres do 9 tygodni, począwszy od pierwszego pełnego dnia nieobecności.
W przypadku nawrotu choroby w przeciągu 14 dni kalendarzowych licząc od pierwszego dnia po powrocie do pracy, obowiązek pracodawcy do wypłaty świadczeń liczony jest od pierwszego dnia nieobecności w poprzednim okresie nieobecności.
Choroba i odebranie nadgodzin
Choroba jest uważana za okoliczność uniemożliwiającą odbieranie nadgodzin, jeżeli pracownik zgłosił chorobę przed rozpoczęciem pracy w dzień, w który miał odebrać nadgodziny.
Jeżeli zaplanowane było kilka dni wolnych, chorobę uznaje się za okoliczność
uniemożliwiającą odbieranie nadgodzin również w kolejnych dniach.
Warunkiem jest, że pracownik zgłosił chorobę zgodnie z wytycznymi zakładu pracy.
Postanowienie szczególne dla: 23, 111, 146, OM, Tytoń, KIF, Przetwórstwo
23, 111, 146, OM:
Wizyta w klinice medycznej
W granicach do czterech godzin zakład pracy wypłaca wynagrodzenie podczas nieobecności pracownika z powodu udokumentowanych wizyt w klinice medycznej lub u lekarza specjalisty (pod warunkiem powiadomienia z jednodniowym wyprzedzeniem, i jeżeli dane leczenie nie mogło mieć miejsca poza godzinami pracy).
111:
Pracodawca wypłaca wynagrodzenie w razie wypadku przy pracy i obrażeń, przez okres do 8
tygodni.
146:
Wypadek przy pracy
Jeżeli choroba spowodowana wypadkiem przy pracy trwa dłużej niż 7 tygodni, pracodawca uzupełnia ustawowe świadczenia dla bezrobotnych do 100% średnich zarobków danego pracownika (w okresie bezpośrednio przed wypadkiem) obliczone na podstawie powyższego sposobu wyliczania przez okres do 15 tygodni.
Choroba
Jeżeli choroba trwa dłużej niż 6 tygodni, pracodawca uzupełnia świadczenia dla pracowników, którzy przepracowali w zakładzie pracy co najmniej 10 z ostatnich 12 miesięcy, do 90% średnich zarobków dane pracownika (w okresie bezpośrednio przed wypadkiem) obliczone na podstawie powyższego sposobu wyliczania, przez okres do 16 tygodni. W przypadku pracowników o co najmniej pięcioletnim stażu jest to 100% średnich zarobków.
Uzupełniające świadczenia chorobowe mogą być wypłacane przez okres nie dłuższy niż rok układowy.
OM:
Wypadki przy pracy
Wypadki przy pracy, zgłoszone i uznane przez Duńską Inspekcję Pracy (duń. Arbejdstilsynet) są opłacane pełną stawką przez okres do siedmiu tygodni. Przez pełną stawkę rozumiana jest tu przeciętna stawka poprzedzających dwóch tygodni wynagrodzenia, bez wliczania wynagrodzenia pracownika za godziny nadliczbowe.
Częściowa niezdolność do pracy
Zgodnie z § 7, pkt 2 Ustawy o świadczeniu dla bezrobotnych (duń. dagpengeloven) istnieje możliwość wypłaty obniżonej stawki zasiłku chorobowego w przypadku częściowej niezdolności do pracy.
Wynagrodzenie podczas choroby lub wypadku przy pracy – pracownik
wynagradzany miesięcznie
1) Nieobecność pracownika wynagradzanego na podstawie wynagrodzenia miesięcznego, który z powodu choroby nie jest w stanie wykonywać swojej pracy, jest traktowana jako usprawiedliwiona, chyba że przyczyną jego choroby była celowa lub rażąca niedbałość lub w przypadku gdy pracownik przy obejmowaniu stanowiska nieuczciwie przemilczał, że cierpi na daną chorobę.
2) Stosunek pracy z pracownikiem wynagradzanym na podstawie wynagrodzenia
miesięcznego, który otrzymywał wypłatę podczas zwolnienia chorobowego przez w sumie
120 dni kalendarzowych w okresie dwunastu po sobie następujących miesięcy, może zostać rozwiązany z jednomiesięcznym wypowiedzeniem od pierwszego dnia miesiąca.
3) Podczas choroby trwającej dłużej niż 14 dni zakład pracy ma prawo – bez kosztów dla pracownika wynagradzanego na podstawie wynagrodzenia miesięcznego – wymagać informacji o spodziewanym okresie trwania choroby od lekarza lub wybranego przez niego specjalisty.
4) W przypadku gdy pracownik wynagradzany na podstawie wynagrodzenia miesięcznego nie wypełni tego obowiązku, zakład pracy może rozwiązać stosunek pracy bez okresu wypowiedzenia.
Tytoń:
Nieobecność spowodowana wypadkami przy pracy
Nieobecność z powodu choroby w związku ze zgłoszonymi wypadkami przy pracy jest opłacana indywidualną przeciętną stawką przez okres do 28 tygodni, bez względu na długość okresu zatrudnienia pracownika w firmie.
KIF:
Wynagrodzenie podczas choroby lub wypadku przy pracy
Zostaje uzgodnione, że pracodawca wypłaca wynagrodzenie podczas choroby i wypadku przy pracy, zgodnie z następującymi wytycznymi.
Pracownikom z co najmniej sześciomiesięcznym stażem pracy zakład pracy wypłaca pełne wynagrodzenie przez okres do trzynastu tygodni od pierwszego pełnego dnia nieobecności, pod warunkiem zgłoszenia we właściwym czasie i udokumentowania choroby lub wypadku przy pracy. Ostatnie dziewięć tygodni jest jednak płatne bez dodatku za pracę w uciążliwych warunkach.
Przetwórstwo:
Wynagrodzenie podczas choroby
Pracownikom z co najmniej dziewięciomiesięcznym stażem pracy zakład pracy przez okres do 13 tygodni pod warunkiem zgłoszenia we właściwym czasie i udokumentowania choroby lub wypadku przy pracy wypłaca:
• Od dnia 27 lutego 2023 r. pełne wynagrodzenie, ale maks. 154,65 DKK za godzinę
• Od dnia 26 lutego 2024 r. stawka wzrasta do 160,00 DKK za godzinę.
Powyższa kwota jest osiągana jako dodatek do ustawowego świadczenia chorobowego włącznie z dodatkiem składki na fundusz rynku pracy (duń. arbejdsmarkedsbidrag).
Świadczenia dodatkowe przy wypadkach przy pracy
W przypadku nieobecności z powodu wypadku przy pracy pracownik dostaje dodatek do zasiłku chorobowego o wysokości takiej, by zasiłek chorobowy razem z dodatkiem w sumie wynosił 100% przeciętnego wynagrodzenia z przeciągu ostatnich 4 tygodni przed wypadkiem.
Prawo do dodatkowych świadczeń przysługuje również podczas nieobecności z powodu wypadku, który ma miejsce, gdy pracownik jest przebrany w ubranie robocze i jest w drodze do/z miejsca pracy w zakładzie pracy, ale przed/po stemplowaniu karty pracownika.
Dodatek jest wypłacany od pierwszego dnia nieobecności i maksymalnie przez 20 tygodni.
Warunkiem jest, że wypadek natychmiastowo i tego samego dnia został zgłoszony do brygadzisty, oraz że stosowano wymagany sprzęt ochronny oraz przestrzegano wymaganych przepisów bezpieczeństwa.
§ 48 - Podstawa wyliczania wynagrodzenia chorobowego (duń. sygeløn)
Podstawą obliczania wynagrodzenia chorobowego jest przewidywana utrata zarobków pracownika na godzinę pracy, włącznie z regularnie występującymi dodatkami za pracę w uciążliwych warunkach.
Jeżeli kwota ta nie jest znana, podstawą obliczenia jest godzinowy dochód pracownika w przeciągu ostatnich czterech tygodni przed nieobecnością, włącznie z regularnie występującymi dodatkami za pracę w uciążliwych warunkach, ale bez nieregularnych dopłat, niezwiązanych z godzinami pracy wykonanej w danym okresie.
Jeżeli ilość przepracowanych godzin przeciągu ostatnich czterech tygodni nie jest znana, ilość godzin jest obliczana zgodnie z przepisami Ustawy o świadczeniu chorobowym (duń. sygedagpengeloven) (przepisy ATP), a wynagrodzenie chorobowe za do 37 godzin tygodniowo jest wyliczane jako podana ilość godzin pomnożona przez pełną stawkę godzinową.
§ 49 - Umowa zgodnie z § 56 Ustawy o świadczeniu chorobowym (duń.
sygedagpengeloven)
W przypadku zawarcia porozumienia zgodnie z § 56 Ustawy o świadczeniu chorobowym (duń. sygedagpengeloven) pracodawca wypłaca tylko świadczenia chorobowe, zgodnie z przepisami zawartymi w Ustawie o świadczeniu chorobowym, chyba że nieobecność pracownika została spowodowana inną chorobą niż choroba stanowiąca podstawę umowy związanej z § 56.
§ 50 - Choroba dziecka
Pracownikom i pracownikom na przyuczeniu przysługują dni wolne, gdy zajdzie potrzeba opieki nad chorym dzieckiem/dziećmi poniżej 14 roku życia, zamieszkałym razem z pracownikiem.
Wolne to przysługuje tylko jednemu z rodziców w cały pierwszy dzień choroby dziecka.
Jeżeli dziecko zachoruje w czasie dnia pracy pracownika i pracownik w związku z tym będzie zmuszony do opuszczenia pracy, ma on także prawo do wolnych pozostałych godzin tego dnia. Wypłata wynosi wówczas tę samą kwotę, co za cały dzień choroby dziecka.
Za pierwszy dzień choroby dziecka wypłacana jest pełna wypłata, pod warunkiem dostarczenia dokumentacji wymaganej przez zakład pracy.
Jeśli dziecko po pierwszym całym dniu choroby nadal jest chore, pracownik ma prawo do jednego dodatkowego dnia wolnego. Dzień ten jest nieodpłatny, ale pracownik może otrzymać wypłatę w ramach systemu wolnego wyboru (duń. fritvalgsordning).
Pracownicy, którzy chcą otrzymać czas wolny w celu wizyty u lekarza, muszą jak najszybciej poinformować o tym przedsiębiorstwo. Czas wolny w celu wizyty u lekarza jest nieodpłatny, ale pracownik może otrzymać wypłatę w ramach systemu wolnego wyboru (duń. fritvalgsordning) odpowiadającą faktycznej kwocie przysługującej za nieobecność.
Dni opieki nad dzieckiem
Zasady dotyczące dni opieki nad dzieckiem zostały opisane w § 39, lit. d.
Postanowienie szczególne dla: Tytoń i Przetwórstwo
Tytoń:
Płatne wolne podczas choroby dziecka i wizyty u lekarza
Pracownikom o co najmniej rocznym stażu pracy w zakładzie pracy przysługują dni wolne, gdy zajdzie potrzeba opieki nad chorym dzieckiem/dziećmi poniżej 14 roku życia, zamieszkałym/-i razem z pracownikiem.
Wolne to przysługuje tylko jednemu z rodziców i obejmuje dwa wolne dni, jeżeli chodzi o dzieci w wieku poniżej 7 lat, i jeden dzień dla dzieci w wieku od 7 do 14 lat, i tylko do czasu zorganizowania opieki nad dziećmi. Bez względu na system wypłat ten dzień/dni opieki nad dzieckiem pracownikowi wypłacane jest świadczenie chorobowe, pod warunkiem dostarczenia dokumentacji wymaganej przez zakład pracy, np. w formie uroczystego oświadczenia pisemnego (duń. tro- og loverklæring) Xxxxxxxxx jest również, że zakład pracy ma zarejestrowaną ilość dzieci pracownika i ich wiek.
Podczas choroby dzieci wypłacana jest pełna stawka.
Pracownicy oraz pracownicy na przyuczeniu z minimum sześciomiesięcznym stażem pracy, mają prawo do wolnego, w związku z wizytą dziecka u lekarza.
Pracownicy, którzy chcą otrzymać czas wolny w celu wizyty u lekarza, muszą jak najszybciej poinformować o tym przedsiębiorstwo. Czas wolny w celu wizyty u lekarza jest nieodpłatny, ale pracownik może otrzymać wypłatę w ramach systemu wolnego wyboru (duń. fritvalgsordning) odpowiadającą faktycznej kwocie przysługującej za nieobecność.
Przetwórstwo:
Wolne podczas choroby dziecka i wizyty u lekarza
Pracownikom objętym Układem Zbiorowym i mającym co najmniej półroczny staż w zakładzie pracy, przyznawane są wolne dni, gdy zajdzie potrzeba opieki nad chorym dzieckiem/dziećmi poniżej 14 roku życia, zamieszkałym/-i razem z pracownikiem.
• Od dnia 27 lutego 2023 r. pełne wynagrodzenie, ale maks. 154,65 DKK za godzinę.
• Z dniem 26 lutego 2024 r. stawka wzrasta do 160,00 DKK za godzinę.
Jeżeli dziecko zachoruje w czasie dnia pracy pracownika i pracownik w związku z tym będzie zmuszony do opuszczenia pracy, ma on także prawo do wolnych pozostałych godzin tego dnia. Wynagrodzenie jest takie samo jak w przypadku choroby dziecka.
Wolne to przysługuje tylko jednemu z rodziców wyłącznie w pierwszy dzień choroby dziecka, tylko do czasu, gdy opieka nad dziećmi zostaje zorganizowana.
Jeśli dziecko po pierwszym całym dniu choroby nadal jest chore, pracownik ma prawo do jednego dodatkowego dnia wolnego. Dzień ten jest nieodpłatny, ale pracownik może otrzymać wypłatę w ramach systemu wolnego wyboru (duń. fritvalgsordning).
Pracownicy oraz pracownicy na przyuczeniu z minimum sześciomiesięcznym stażem pracy, którzy mają prawo do dnia wolnego w pierwszy dzień choroby dziecka, mają też prawo do wolnego w związku z wizytą dziecka u lekarza.
Pracownicy, którzy chcą otrzymać czas wolny w celu wizyty u lekarza, muszą jak najszybciej poinformować o tym przedsiębiorstwo. Czas wolny w celu wizyty u lekarza jest nieodpłatny, ale pracownik może otrzymać wypłatę w ramach systemu wolnego wyboru (duń. fritvalgsordning) odpowiadającą faktycznej kwocie przysługującej za nieobecność.
Dokumentacja nieobecności z powodu chorych dzieci uważana jest za terminowo dostarczoną, jeśli pracownik dostarczy ją w pierwszym dniu po nieobecności.
Dni opieki nad dzieckiem
Przepisy dot. dni opieki nad dzieckiem są opisane w § 39, w postanowieniu szczególnym obowiązującym Przetwórstwo.
§ 51 - Hospitalizacja
Pracownikom i pracownikom na przyuczeniu przysługuje wolne, gdy konieczny jest pobyt pracownika w szpitalu z dzieckiem w wieku poniżej 14 lat.
Wyłącznie pobyt w szpitalu z noclegiem oraz hospitalizacja mająca miejsce całkowicie lub częściowo w domu, są uważane za hospitalizację i są objęte przepisem.
Ponadto przepis ten obejmuje wyłącznie tego z rodziców, który ma prawa rodzicielskie. Przysługuje mu maksymalnie w sumie do tygodnia wolnego na dziecko w przeciągu dwunastu miesięcy.
Na życzenie pracodawcy pracownik ma dostarczyć dokumentację o hospitalizacji. Stawka wypłaty jest taka sama jak w pierwszym dniu choroby dziecka.
Postanowienie szczególne dla: Przetwórstwo
Przetwórstwo:
Hospitalizacja
Pracownikom z co najmniej półrocznym stażem pracy w firmie przyznawane jest wolne od pracy, jeżeli konieczna jest hospitalizacja pracownika razem z dzieckiem. Przepis ten dotyczy dzieci w wieku poniżej 14 lat.
Wyłącznie pobyt w szpitalu z noclegiem oraz hospitalizacja mająca miejsce całkowicie lub częściowo w domu, są uważane za hospitalizację i są objęte przepisem.
Wypłacane jest wtedy pełne wynagrodzenie, jednak maks.:
• Od dnia 27 lutego 2023 r. pełne wynagrodzenie ale maks.155,95 DKK za godzinę.
• Od dnia 26 lutego 2024 r. stawka wzrasta do 161,30 DKK za godzinę.
§ 52 - Urlop macierzyński
Pracodawca płaci pracownikom, którzy w oczekiwanym terminie porodu mają dziewięciomiesięczny staż pracy w zakładzie pracy (12 miesięcy dla Przetwórstwa), pełne wynagrodzenie podczas nieobecności podczas urlopu macierzyńskiego od czterech tygodni przed spodziewanym terminem porodu i do czternastu tygodni po porodzie (urlop ciążowy/urlop macierzyński). Przy adopcji wypłacana jest pełna wypłata podczas urlopu macierzyńskiego przez 14 tygodni od przyjęcia dziecka. Taka sama jest zasada obowiązuje przy wyliczeniu pełnego wynagrodzenia za okres do 2 tygodni urlopu ojcowskiego. (Wypłata odpowiada wynagrodzeniu, które pracownik dostałby w tym okresie).
Podczas 14-stu tygodni urlopu macierzyńskiego wpłaca się podwyższoną stawkę do
funduszu emerytalnego stosownie do przepisów o funduszu emerytalnym.
Ponadto pracodawca przedłuża wpłatę podczas urlopu rodzicielskiego do 16 tygodni. Spośród w/wym. 16-stu tygodni, ten z rodziców, który wykorzystuje urlop
xxxxxxxxxxxx, ma prawo do 5-ciu tygodni urlopu, natomiast drugi r rodziców ma prawo do 8-śmiu tygodni. Jeżeli zarezerwowany urlop nie jest wykorzystany przez jednego z rodziców, nie będzie on też otrzymywał wypłaty za urlop. Pozostałe trzy tygodnie urlopu mogą być wykorzystane prze jednego lub drugiego z rodziców.
Wypłata za powyższe 16 tygodni odpowiada wynagrodzeniu, które pracownik dostał
by w tym okresie, ale najwyżej 191,00 DKK na godzinę lub 30.623 DKK na miesiąc.
Wyżej wspomniane 16 tygodni musi być wykorzystane w przeciągu 52 tygodni po
porodzie.
O ile nie uzgodniono inaczej, pracownik musi zawiadomić o 16 tygodniach urlopu z
trzytygodniowym wyprzedzeniem.
W przypadku dzieci urodzonych lub przyjętych w dniu 1 lipca 2023 r. lub
później obowiązują następujące zasady:
Pracodawca wypłaca pracownikom, którzy w przewidywanym terminie porodu mają staż w firmie 9 miesięcy (12 miesięcy dla Przetwórstwa), pełne wynagrodzenie za czas nieobecności z powodu macierzyństwa od 4 tygodni przed przewidywanym terminem porodu (wcześniej: urlop ciążowy) oraz do 10 tygodni po porodzie (wcześniej: urlop macierzyński). Adoptujący otrzymują pełne wynagrodzenie podczas urlopu macierzyńskiego przez 10 tygodni po przyjęciu dziecka. Na tych samych warunkach drugiemu rodzicowi w związku z urodzeniem dziecka (wcześniej: urlop ojcowski) wypłacane jest pełne wynagrodzenie przez okres do 2 tygodni.
W okresie urlopu macierzyńskiego przewidziana jest podwyższona składka emerytalna, Zob. przepisy dotyczące funduszu emerytalnego.
Pracodawca zapewnia wynagrodzenie za urlop do 24 tygodni (wcześniej: urlop rodzicielski). Z tych 24 tygodni rodzicowi korzystającemu z urlopu macierzyńskiego przysługuje 9 tygodni, a drugiemu rodzicowi 10 tygodni. Jeśli urlop zarezerwowany dla pojedynczego rodzica nie zostanie wykorzystany, płatność ustaje. Pozostałe 5 tygodni urlopu jest przyznawane jednemu lub drugiemu rodzicowi albo dzielone między nich.
Wypłata za te 24 tygodnie odpowiada wynagrodzeniu, jakie zainteresowana osoba otrzymywałaby w okresie:
Od 27 lutego 2023 r., jednak max. 191,00 DKK/godz. lub 30 623 DKK/miesiąc.
Od 26 lutego 2024 r., jednak max. 195,50 DKK/godz. lub 31 345 DKK/miesiąc.
Natomiast rodzicowi korzystającemu z urlopu macierzyńskiego przysługuje pełne
wynagrodzenie za maksymalnie 4 tygodnie z 24 tygodni urlopu rodzicielskiego. 24 tygodnie musi być wykorzystane w ciągu 52 tygodni po porodzie.
O ile nie uzgodniono inaczej, 24-tygodniowy okres wypowiedzenia musi zostać
zapowiedziany z 3-tygodniowym wyprzedzeniem.
Wszystkie powyższe kwoty traktowane są jako dodatek uzupełniający do stawki zasiłku dla bezrobotnych określonej w przepisach, powiększone o składkę na rynek pracy (ATP).
Każdy urlop rodzicielski można podzielić maksymalnie na dwa okresy, chyba że
uzgodniono inaczej.
Warunkiem wypłaty świadczenia jest uprawnienie pracodawcy do refundacji odpowiadającej maksymalnej stawce dziennej. Jeżeli refundacja byłaby niższa, wypłata na rzecz pracownika będzie odpowiednio zmniejszona.
Wszystkie powyższe kwoty traktowane są jako dodatek uzupełniający do określonej w przepisach stawki zasiłku dla bezrobotnych, powiększonej o składkę na rynek pracy (ATP).
Wszystkie powyższe kwoty zawierają przewidzianą przepisami, najwyższą stawkę dzienną.
Podwyższone świadczenia emerytalne podczas urlopu macierzyńskiego
Podczas powyższych 14 tygodni urlopu macierzyńskiego pracownikom z co najmniej dwumiesięcznym stażem pracy, a dla Przetworów - z co najmniej pięciomiesięcznym stażem pracy, wpłacane jest w chwili oczekiwanego terminu porodu:
Pracodawca
składka
Pracownik
składka
Składka w sumie
DKK na godz./miesiąc DKK na godz./miesiąc DKK na godz./miesiąc
8,50/1.360,00 4,25/680,00 12,75/2.040,00
Ze skutkiem od dnia 1 lipca 2023 r. mają zastosowanie następujące ustalenia:
Podczas 10-tygodniowego urlopu (wcześniej: urlop macierzyński) wypłaca się pracownikom ze stażem pracy 2 miesiące lub dłuższym, natomiast dla Przetwórstwa 5 miesięcy lub więcej, w przewidywanym czasie porodu:
Pracodawca
Pracownik
Całkowity wkład
wkład wkład własny
DKK - godzina/miesiąc DKK - godzina/miesiąc DKK - godzina/miesiąc
18,45/2957,00 3,69/592,00 22,14/3549,00
Postanowienie szczególne dla Przetwórstwa
Przetwórstwo:
Wypłata podczas urlopu macierzyńskiego i adopcji
Wypłata zgodnie z § 52, pkt a i b jest wyliczona jako dodatek do ustawowego świadczenia dla bezrobotnych, z dodatkiem składki na fundusz rynku pracy (duń. arbejdsmarkedsbidrag).
ROZDZ. 7 - PRZEPISY DOTYCZĄCE MĘŻÓW ZAUFANIA
§ 53 - Gdzie powołuje się męża zaufania
Pkt 1. Podstawy wyboru męża zaufania
W każdym zakładzie pracy – w większych zakładach pracy zazwyczaj w każdym wydziale – z pięcioma lub z większą liczbą pracowników, zatrudnieni tam pracownicy mogą ze swojego grona wybrać męża zaufania.
Mąż zaufania, który bierze udział w umowie z zakładem pracy dotyczącej kształcenia, zgodnie z Ustawą o kształceniu zawodowym (pełnoletni czeladnik lub pełnoletni pracownik na przyuczeniu), może nadal pełnić funkcje męża zaufania. Warunkiem jest jednak, że mąż zaufania w okresach praktyk pracuje razem ze swoimi kolegami, będącymi jego wyborcami.
Mąż zaufania wybrany w okresie zatrudnienia większej ilości pracowników, składa swoją funkcję męża zaufania, jeżeli ilość pracowników przez okres trzech miesięcy była mniejsza niż pięciu, chyba że obie strony chcą utrzymać pozycję męża zaufania.
Jeżeli pracodawca nie chce podtrzymać stanowiska męża zaufania po upływie trzech miesięcy, musi on pisemnie poinformować o tym DI. Zawiadomienie to jest natychmiast przekazywane do Związku Zawodowego Spożywców NNF.
W zakładach pracy mniejszą ilością pracowników niż pięcioro, możliwe jest wybranie męża zaufania, jeżeli strony są co do tego zgodne.
Przez zakład pracy rozumie się tu geograficznie ograniczoną jednostkę.
Pkt 2. Wspólne starania o wybór przedstawiciela męża zaufania tam, gdzie jest
trudność z jego wyborem
Strony porozumienia zgadzają się wspierać starania o wybór mężów zaufania w zakładach,
w których obecnie nie jest on wybrany.
Staranie te mają zwrócić uwagę na zakres korzyści płynących ze zorganizowanej i ciągłej lokalnej współpracy między wybranym mężem zaufania, a kierownictwem firmy.
Szczegółowy zakres tych starań jest uzgadniany każdorazowo pomiędzy stronami umowy, a
starania te mogą być wsparte finansowo środkami z funduszu 25-øre.
Postanowienie szczególne dla: S/C, OM, Tytoń, KIF, Przetwórstwo S/C, OM, Tytoń:
Ponadto można powołać męża zaufania na każdej zmianie z co najmniej pięcioma
pracownikami.
S/C:
W zakładach pracy, które zatrudniają ponad 75 pracowników na warunkach Układu Zbiorowego, pracownicy mają prawo do wyboru dwóch mężów zaufania, a w zakładach pracy zatrudniających ponad 200 pracowników do wyboru czterech mężów zaufania. W zakładach pracy zatrudniających nie więcej niż sześciu pracowników nie wybiera się męża zaufania.
Jeżeli w zakładzie pracy zatrudniającym ponad 75 pracowników na warunkach układów zbiorowych istnieje stała zmiana wieczorowa z ponad sześcioma pracownikami, można z ich grona dodatkowo powołać jednego męża zaufania. W przypadku gdy zatrudnionych jest ponad 400 pracowników, mąż zaufania jest zwolniony od wykonywania pracy na produkcji i jest wynagradzany średnią zarobków najlepiej wynagradzanej połowy pracowników zakładu pracy.
OM:
Jeżeli w jednym z oddziałów wykonywana jest praca zmianowa lub są stałe zmiany, na każdej z tych zmian można wybrać męża zaufania. Funkcja męża zaufania zostaje jednak zniesiona w przypadku zniesienia istniejącej zmiany, z tym że mężowi zaufania przysługuje najdłuższy okres wypowiedzenia, zgodnie z § 63 (OM).
Zmiana składa się z co najmniej sześciu osób.
Jednakże w zakładach pracy lub w działach fabrycznych, gdzie zatrudnionych jest nie więcej niż sześciu pracowników, nie wybiera się męża zaufania, chyba że obie strony sobie tego życzą.
Tytoń:
Dodatkowo każda branża może wybrać męża zaufania.
KIF, Przetwórstwo:
W każdym zakładzie pracy wybierany jest jeden mąż zaufania.
Praca w systemie zmianowym
Przy pracy zmianowej, gdzie pracuje więcej niż 30 pracowników, można wybrać zastępcę męża zaufania, który będzie miał uprawnienia i obowiązki męża zaufania. Jeśli praca zmianowa zakończy się lub mąż zaufania zostanie przeniesiony do zmiany dziennej, jego uprawnienia i obowiązki natychmiast wygasają. Jeżeli praca zmianowa nabierze charakteru stałej pracy, mąż zaufania powinien otrzymać układowe szkolenia zgodnie z „Umową ramową o pracy akordowej”.
Reprezentant większości
W zakładach pracy z większymi oddziałami wybierany jest tzw. reprezentant większości (duń. talsrepræsentant) pracowników na dziennej zmianie, jak i w zespole zmianowym, jeżeli strony lokalne są co do tego zgodne.
Reprezentanci większości, wybierani przez pracowników, którzy mają co najmniej roczny staż pracy, mają cztery tygodnie wypowiedzenia poza wypowiedzeniem zgodnie z § 21.
§ 54 - Kto może być wybrany
Mąż zaufania powinien zostać wybrany spośród cieszących się szacunkiem wykwalifikowanych pracowników, objętych niniejszym Układem Zbiorowym, którzy przepracowali co najmniej rok w danym zakładzie pracy. Jeżeli nie ma co najmniej pięciu takich pracowników, liczba ich jest uzupełniana pracownikami, którzy mają najdłuższy staż pracy w danym zakładzie.
To samo dotyczy wyboru zastępcy.
§ 55 - Wybory męża zaufania
Wybory męża zaufania mają odbywać się w taki sposób, aby wszyscy pracownicy zatrudnieni w zakładzie pracy lub w wydziale/branży/obszarze w czasie wyborów mieli możliwość uczestniczenia w wyborach.
Wybory przedstawicieli związków zawodowych odbywają się w godzinach pracy. Szczegółowe okoliczności i sposób wyboru są uzgadniane lokalnie pomiędzy kierownictwem a pracownikami.
Wybory są ważne tylko wtedy, gdy na daną osobę głosowała ponad jedna trzecia
zatrudnionych pracowników. (Nie dotyczy to S/C, Tyxxx, KIF, Przetwórstwo).
Wybór jest nieważny, dopóki nie zostanie zatwierdzony przez Związek Zawodowy Spożywców NNF, a zatwierdzenie nie zostanie zgłoszone do DI. Od chwili dokonania wyboru obowiązuje jednak ochrona męża zaufania – pod warunkiem, że zakład pracy nie później niż dzień po wyborach otrzyma pisemne powiadomienie o tym, kto został wybrany. Jeżeli pisemne powiadomienie zostanie dostarczone później, ochrona obowiązuje dopiero po otrzymaniu pisemnego zawiadomienia.
W przypadku gdy DI uznaje, że wybór męża zaufania nastąpił sprzecznie z Układem Zbiorowym, DI ma prawo podważyć wybór wobec związku. Sprzeciw ma wpłynąć do związku w ciągu 14 dni od otrzymania zawiadomienia w DI.
§ 56 - Zastępca
Podczas nieobecności męża zaufania z powodu choroby, urlopu, uczestnictwa w kursie itp. wybrany/mianowany zastępca działa w miejscu męża zaufania.
W ten sposób wybrany/mianowany zastępca ma w okresie pełnienia funkcji taką samą ochronę, jak wybrany mąż zaufania.
Postanowienie szczególne dla: Przetwórstwo
Przetwórstwo:
Zastępca nie musi przejść szkolenia przewidzianego w „Umowie ramowej o pracy akordowej”. Zobacz: Protokoły i pozostałe umowy.
Postanowienie specjalne dla mężów zaufania w Przetwórstwie zgodnie z Umową ramową dotyczącą opracowania metod pracy i akordu, § 28, pkt 2.
§ 57 - Zakładowy mąż zaxxxxxx
Ustalenia ramowe nie obowiązują Tytoniu i Przetwórstwa
W zakładach pracy lub miejscach produkcji, gdzie jest więcej niż trzech lub czterech mężów zaufania, mogą oni ze swojego grona wybrać zakładowego męża zaufania, który pod względem wspólnych kwestii może być reprezentantem wszystkich pracowników wobec pracodawcy lub jego przedstawiciela.
Zarówno zakładowy mąż zaufania, jak i pracodawca lub jego reprezentant mogą, gdy uznają to za konieczne, zaprosić wszystkich lub niektórych spośród mężów zaufania do udziału w negocjacjach.
Zakładowy mąż zaufania nie może w żadnym wypadku angażować się w kwestie dotyczące zwykłych funkcji poszczególnych mężów zaufania w ich indywidualnych oddziałach, chyba że kierownictwo zakładu pracy i poszczególni mężowie zaufania postanowią inaczej.
Wybór zakładowego męża zaufania należy niezwłocznie zgłosić zakładowi pracy.
Postanowienie szczególne dla: Tytoń
Tytoń:
Jeżeli wielkość zakładu pracy za tym przemawia, można wybrać jednego męża zaufania dla wszystkich branż zakładu pracy.
§ 58 - Klub
Jeżeli pracownicy zakładu pracy zorganizują się w zawodowym klubie lub w podobnej organizacji, mąż zaufania ma pełnić funkcję przewodniczącego klubu.
Tam, gdzie jest wybrany zakładowy mąż zaufania, to on zostaje przewodniczącym klubu.
§ 59 - Funkcje i zadania
Obowiązkiem męża zaufania, jak i pracodawcy i jego reprezentanta, jest działanie w celu
zapobiegania konfliktom oraz budowania współpracy w zakładzie pracy.
Mąż zaufania reprezentuje pracowników, którzy go wybrali. Podczas negocjacji na poziomie lokalnym mąż zaufania, jak i kierownictwo, mają być upoważnieni do zawierania wiążących umów dla wszystkich pracowników.
W przypadku gdy po kontakcie męża zaufania z kierownictwem nie uda się osiągnąć zadawalającego rezultatu, mąż zaufania może zwrócić się do organizacji związkowej z prośbą
o wkroczenie do sprawy. W czasie oczekiwania na rezultat rozpatrywania sprawy przez
organizacje związkowe praca w zakładzie pracy jest kontynuowana bez zaburzeń.
Zgodnie z umową z zakładem pracy mąż zaufania wykonuje pracę, od której może w każdej chwili odstąpić, jeżeli zajdzie potrzeba jego działania. Wypełnianie nałożonych obowiązków ma odbywać się w taki sposób, aby powodowało to jak najmniejszą niekorzyść dla pracodawcy.
W przypadku gdy mąż zaufania musi opuścić swoje stanowisko pracy, powinien niezwłocznie poinformować o tym kierownictwo.
Organizacje związkowe uważają za naturalne, iż mąż zaxxxxxx xest informowany o zatrudnianiu pracowników i o rozwiązywaniu stosunków pracy, jak i o pracy w godzinach nadliczbowych w zakładzie pracy. Zalecane jest, aby strony na poziomie lokalnym ustaliły wytyczne w tym zakresie.
Zakłady pracy, które nie przystąpiły do umowy ramowej dotyczącej opracowania metod pracy i akordu, przekazują mężowi zaufania kwartalne statystyki płac.
Dostęp męża zaufania do sprzętu elektronicznego
Mąż zaufania powinien mieć dostęp do niezbędnego wyposażenia elektronicznego, w tym do
Internetu.
Ponadto organizacje związkowe zalecają, aby na poziomie lokalnym zostały ustalone fizyczny zakres wykonywania pracy męża zaufania, aby miało to miejsce w jak najkorzystniejszy sposób.
Prawo do organizowania się
Nikt nie może stawiać jakichkolwiek przeszkód w uczestnictwie w organizacjach, zarówno
pracodawców, jak pracowników.
Spotkania z nowymi pracownikami
Mąż zaufania ma zagwarantowaną możliwość spotkania się z nowo zatrudnionymi pracownikami w godzinach pracy. Celem spotkania jest przekazanie informacji na temat współpracy męża zaufania z zakładem oraz możliwości członkostwa w Federacji Żywnościowej NNF.
W firmach ze zmieniającymi się miejscami pracy lub pracownikami mobilnymi dąży się do tego, aby nowi pracownicy mieli możliwość spotkania się z mężem zaufania. Jeśli nie jest to możliwe, spotkanie może odbyć się zdalnie. Można lokalnie ustalić inne rozwiązania w tym zakresie.
Przy planowaniu spotkania należy uwzględnić warunki funkcjonowania firmy.
Postanowienie szczególne dla: OM OM:
Należy dążyć do jak najwyższego stopnia zaangażowania pracowników (wpływu na ich własną sytuację zawodową), jak to tylko możliwe i uzasadnione. Poprzez motywacje pracowników dąży się do osiągnięcia możliwie jak najlepszego środowiska pracy i wydajności.
We wszelkich kwestiach, zwłaszcza dotyczących zatrudniania pracowników i rozwiązywania stosunku pracy, należy dołożyć starań do zawarcia porozumienia z mężem zaufania.
Prawo pracodawcy do kierowania pracą i do przydzielania pracy nie może nigdy być kwestionowane, jak i ograniczenia czasowe w podejmowanych decyzjach mają być szanowane.
§ 60 - Wynagrodzenie
Czas poświęcony wypełnianiem swoich obowiązków – zgodnie z umową z kierownictwem -
nie może pociągać za sobą pogorszenia wynagrodzenia męża zaufania.
Postanowienie szczególne dla: OM, Przetwórstwo
OM:
Podczas sprawowania swojej funkcji mąż zaufania ma, poza swoimi normalnymi godzinami pracy w zakładzie pracy, otrzymywać pełne pokrycie ewentualnych wydatków poniesionych przy wykonywaniu z góry zatwierdzonych przez zakład pracy zadań na korzyść współpracowników i zakładu pracy.
Przetwórstwo:
Obowiązuje umowa ramowa dotycząca opracowywania metod pracy i akordu, § 26, pkt 2.
Zobacz: Protokoły i pozostałe umowy.
§ 61 - Wykształcenie
Związek Zawodowy Spożywców NNF zobowiązuje się zapewnić, że pracownicy, którzy zostają powołani do pełnienia funkcji męża zaufania, którzy wcześniej nie przechodzili szkolenia dla mężów zaufania, jak najszybciej uzupełnią to wykształcenie. DI zapewnia przyczynić się do zapewnienia mężowi zaufania wolnego od pracy na czas uzupełnienia wykształcenia.
§ 62 - Mężowie zaufania a współpraca na poziomie lokalnym
„Duński model” jest oparty na profesjonalnej i konstruktywnej współpracy pomiędzy stronami układów zbiorowych oraz na dobrze funkcjonującej współpracy pomiędzy kierownictwem zakładów pracy a mężami zaufania. Podstawą tego sukcesu jest często decentralizacja zawierania umów i współpraca oparta na wzajemnym zaufaniu i szacunku.
Dobra współpraca pomiędzy kierownictwem a pracownikami zakładu pracy jest istotną podstawą produktywności i konkurencyjności zakładu pracy i dobrego samopoczucia pracowników, jak i możliwości rozwoju w zglobalizowanym świecie.
Jeżeli jeden lub kilku pracowników czuje się pokrzywdzonymi lub z innych powodów tego sobie życzą, mąż zaufania jest zobowiązany do przekazania ich skargi lub wniosku do pracodawcy (kierownika).
Mąż zaufania ma także prawo wnoszenia skarg i zwracania się do pracodawcy pod względem warunków higienicznych i środków bezpieczeństwa w celu zapobiegania wypadkom i uszkodzeniom ciała.
Prawa, obowiązki i zadania męża zaufania są, poza w niniejszym Rozdziale 7, wymienione w poniższych postanowieniach:
• § 2 Ustalenie czasu pracy
• § 3 Praca w systemie zmianowym
• § 4 Elastyczne godziny pracy
• § 6 Zmienny tygodniowy czas pracy
• § 7 40-godzinny tydzień pracy
• § 8 Praca w weekendy
• § 9 § 9 - Przesunięty czas pracy
• § 10 Przerwy
• § 11 Wynagrodzenie normowane
• § 12 Dodatki specjalne
• § 14 Praca w godzinach nadliczbowych
• § 16 Odbieranie godzin nadliczbowych
• § 23 Wypowiedzenie podczas choroby lub wypadku przy pracy
• § 24 Postanowienia o stażu pracy, jego przerwaniu i wygaśnięciu
• § 43 Postanowienia specjalne dotyczące dni wolnych i wynagrodzenia
• § 45 Zgłoszenie (nieobecności i in.)
• § 70 Systemy wynagrodzeń motywujące do większej wydajności
• § 72 Programy pilotażowe
• § 75 Rozdział socjalny
• § 79 Zawieranie i wymawianie umów na poziomie lokalnym itp.
Umowa ramowa dotycząca opracowania metod pracy i akordu:
• § 2 Umowy na poziomie lokalnym
• § 3 Opracowanie metod pracy i akordu
• § 4 Umowy na poziomie lokalnym o innym wynagrodzeniu
• § 5 Technicy badań pracy
• § 6 Plan pracy
• § 7 Opracowanie metod pracy
• § 8 Szkolenie
• § 11 Przerwy czasu specjalnego (duń. ST-pauser)
• § 14 Wdrożenie akordu
• § 15 Akceptacja akordów
• § 16 Sanityzacja sprzętu maszynowego
• § 18 Przepisy procedury
• § 19 Zawieszenie lub wycofanie akordu
• § 24 Wypłata zysku z akordu
• § 26, pkt 2 Wynagrodzenie specjalne
• § 27 Mężowie zaufania grupy wykonującej badania
• § 28 Komisja ds. studiów pracy (ASU) i szkolenia dotyczące studiów pracy
• § 31 Podział produkcji na indywidualne akordy itp.
• § 36 Dodatkowe przepisy
• § 37 Okres obowiązywania Umowy Ramowej
Przepisy dot. pracy zmianowej:
• § 1 Podstawowe przepisy dotyczące czasu pracy
• § 8 § 8 Praca w dni wolne od pracy i przesunięcie dni wolnych od pracy
• § 9 Umowy na poziomie lokalnym
• Załącznik 1 Umowa o 7 dobach pomiędzy 2 dobami wolnymi
• Załącznik 1 Umowa o 7 do 12 dobach pomiędzy 2 dobami wolnymi
Protokoły o:
• Sprecyzowaniu stosowania zastępstw.
• Korzystaniu z podwykonawców.
• Funduszu Edukacji i Współpracy w Branży Rzeźni i Przemysłu Spożywczego.
• Usługach doradczych i konsultingowych itp. przy pracy szkoleniowej w zakładzie pracy.
• Uzgodnionym wykształceniu.
• Dostępie do informacji o wynagrodzeniu.
Powyższa lista nie jest wyczerpująca.
Strony niniejszego układu są zgodne, iż powyższe jest wyłącznie wyliczeniem istotnych zagadnień, a nie ograniczeniem tematów, które mogą być podejmowane przez strony lokalne w ramach bieżącej współpracy.
§ 63 - Rozwiązanie stosunku pracy
Rozwiązanie stosunku pracy z mężem zaufania powinno być uzasadnione istotnymi przyczynami, a kierownictwo ma obowiązek przestrzegania następującego okresu wypowiedzenia: | ||
23 | 4 miesiące | |
24 | 4 miesiące | Po 5 latach zatrudnienia 6 miesięcy |
111 | 4 miesiące | Po 5 latach zatrudnienia 6 miesięcy |
146 | 5 miesięcy | |
S/C | 13 tygodni | Wł. z własnym okresem wypowiedzenia |
OM | 4 miesiące | Po 5 latach zatrudnienia 6 miesięcy |
Tytoń | 5 miesięcy | |
KIF
0 miesięcy Indywidualny okres wypowiedzenia
Przetwórstwo 3 miesiące
W przypadku gdy rozwiązanie stosunku pracy jest uzasadnione brakiem pracy, specjalny obowiązek uprzedzenia jest zniesiony.
Pracownik, który kończy kadencję męża zaufania po pełnieniu jej przez okres co najmniej trzech lat i który kontynuuje zatrudnienie w firmie, ma prawo do przedyskutowania z pracodawcą potrzeb pracowników pod względem aktualizacji szkoleń zawodowych. Dyskusje te muszą mieć miejsce najpóźniej w przeciągu jednego miesiąca od zakończenia kadencji męża zaufania i odbyć się z jego inicjatywy. W ramach dyskusji zostaje wyjaśnione, czy jest potrzeba aktualizacji szkoleń zawodowych, i kiedy ta aktualizacja miałaby mieć miejsce.
Pracownik otrzymuje wynagrodzenie podczas szkolenia zawodowego. Warunkiem powyższego jest, że szkolenie uprawnia do ustawowego wyrównania utraconej wypłaty. Wyrównane wynagrodzenie jest wypłacane do firmy.
Pracownikowi, który po co najmniej roku kończy kadencję męża zaufania i kontynuuje zatrudnienie w zakładzie pracy w ciągu roku od zakończenia kadencji przysługuje dodatkowy sześciotygodniowy okres wypowiedzenia poza indywidualnym okresem wypowiedzenia. Przepis ten odnosi się wyłącznie do mężów zaufania, którzy zrezygnowali z funkcji.
§ 64 - Rozpatrywanie sporów zawodowych
W przypadku gdy pracodawca uzna, że zaistniały konieczne powody do rozwiązania stosunku pracy z mężem zaufania, ma on zwrócić się do DI, która to organizacja następnie wnosi sprawę zgodnie z przepisami dotyczącymi rozpatrywania sporów zawodowych.
Spotkanie mediacyjne ma mieć miejsce najpóźniej siedem dni kalendarzowych od dnia wniesienia wniosku, a procedura rozpatrywania sporu ma być rozpoczęta w jak najszybszym terminie.
Po wyborze męża zaufania jego stosunek pracy nie może zostać rozwiązany, zanim Związek Zawodowy Spożywców NNF ma możliwość rozpatrzenia uzasadnienia rozwiązania stosunku pracy, zgodnie z przepisami dotyczącymi rozpatrywania sporów zawodowych.
W przypadku gdy po rozpatrzeniu sporu zostanie stwierdzone, iż zaistniały konieczne powody do rozwiązania stosunku pracy z mężem zaufania, termin złożenia wniosku o spotkanie mediacyjne zostaje uznany za podanie uprzedzenia o rozwiązaniu stosunku pracy. W przypadku niezgodności zakład pracy może przekazać wypowiedzenie na spotkaniu mediacyjnym, a Związek Zawodowy Spożywców NNF może kontynuować rozpatrywanie sporu.
W przypadku gdy zakład pracy podtrzymuje rozwiązanie stosunku pracy męża zaufania, pomimo że wypowiedzenie zostało podczas procedury rozpatrywania sporu uznane za bezpodstawne, zakład pracy jest zobowiązany do zapłacenia odszkodowania, którego wysokość może być zależna od okoliczności. Odszkodowanie to jest ostateczne.
Ten sam przepis obowiązuje w przypadku przedstawicieli ds. środowiska pracy.
§ 65 - Inni wybrani przedstawiciele
§ 63 oraz 64 obowiązują również w przypadku następujących przedstawicieli:
• Przedstawiciel ds. środowiska pracy (zob. „Ustawa o bezpieczeństwie i higienie pracy”)
• Zastępcę męża zaufania oraz członków ESU obowiązują te same przepisy, co męża
zaufania.
• Wobec pracowników będących członkami rad nadzorczych, jak i ich zastępców, obowiązują te same przepisy dot. rozwiązania stosunku pracy, które odnoszą się do męża zaufania (§ 63 og 64).
ROZDZ. 8 - PRACOWNICY NA PRZYUCZENIU
66 - Pracownicy na przyuczeniu
Zgodnie z Ustawą o kształceniu zawodowym pracownicy na przyuczeniu mają być zatrudnieni na określony czas przyuczenia, ustalony przez wspólną komisję zawodową.
Podstawowe postanowienia o edukacji
Obowiązkiem zakładu jest zapewnić, że pracownik na przyuczeniu otrzyma odpowiednie szkolenie zawodowe, i że może pracować wyłącznie w tym zawodzie, w którym ma być szkolony.
Zakład musi zapewnić pracownikowi na przyuczeniu odpowiednie warunki szkoleniowe zgodne z zatwierdzonym programem, zob. Ustawa o kształceniu zawodowym.
Organizacje związkowe są zgodne, że dorośli pracownicy na przyuczeniu to pracownicy, którzy rozpoczynają przyuczenie po ukończeniu 25 roku życia.
Spory
Nieporozumienia pomiędzy pracownikiem na przyuczeniu a zakładem pracy należy starać się rozwiązać drogą negocjacji z udziałem organizacji związkowych. Ponadto obowiązują przepisy dotyczące rozpatrywania sporów zawodowych.
Urlop wypoczynkowy
Obowiązuje duńska Ustawa o urlopach (duń. ferieloven)
Dostęp pracowników na przyuczeniu do dotacji od IKUF
Pracownicy na przyuczeniu mają prawo ubiegać się o dotację z IKUF po sześciu miesiącach zatrudnienia w tej samej firmie (włącznie z ew. nauką w szkole). Dotacje są przyznawane na udział w edukacji po godzinach pracy w takim samym zakresie i na tych samych warunkach jak innym pracownikom zatrudnionym zgodnie z Układem Zbiorowym Przemysłu Spożywczego.
Internat
Zakwaterowanie w internacie uznawane jest za konieczne, gdy wynika ono ze skorzystania przez zakład pracy z możliwości wolnego wyboru szkoły lub gdy dane kształcenie może odbywać się wyłącznie w szkole, w której pracownik na przyuczeniu jest uprawniony do przyjęcia do internatu, zgodnie z § 3, pkt 1 rozporządzenia nr 290/2009 (czas transportu przekraczający pięć kwadransów). Przeprowadzka z własnej inicjatywy pracownika na przyuczeniu nie pociąga za sobą obowiązku pokrywania kosztów internatu przez zakład pracy.
Zakład pracy pokrywa koszty zakwaterowania w internacie, ustalane w corocznych ustawach budżetowych:
a. Gdy pracownik na przyuczeniu zostaje skierowany na pobyt w szkole zgodnie z
obowiązującymi przepisami o wolnym wyborze szkół.
b. Gdy pracownik na przyuczeniu może pobierać naukę wyłącznie w szkole, w której pobyt uprawnia go do przyjęcia do internatu za odpłatnością według stawki ustalonej w corocznych ustawach budżetowych.
Przed rozpoczęciem pobytu w szkole pracownikowi na przyuczeniu wypłacana jest niezbędna zaliczka na pokrycie tych kosztów, a bezzwłocznie po powrocie pracownika do zakładu pracy ma miejsce rozliczenie końcowe.
Postanowienie szczególne dla: KIF, Przetwórstwo KIF:
Strony zgadzają się co do tego, że w zakładach pracy, w których odbywa się przyuczenie,
zatrudniani są wykwalifikowani pracownicy.
Zakończenie okresu nauczania przez pracowników na przyuczeniu z innych branży
danego zawodu
Pracownicy na przyuczeniu z innych branży danego zawodu, którzy nie zakończyli okresu przyuczenia, mogą zostać przyjęci do przyuczenia jako masarze, a czas trwania przyuczenia ustalany jest przez Związkową Organizację Branży Rzeźnictwa (duń. Slagterfagets Fællesudvalg).
Wynagrodzenie
Pkt 1. Wynagrodzenie
Wynagrodzenie pracowników na przyuczeniu ustalane jest na podstawie wynagrodzenia dorosłych pracowników, zgodnie z układową umową zawartą pomiędzy organizacjami związkowymi, według następującej skali:
Poniżej 18 roku życia | 50 % |
Powyżej 18 roku życia | 70 % |
Powyżej 20 roku życia | 80 % |
Okres wypłat jest taki sam jak okres wypłat dorosłych pracowników zatrudnionych w zakładzie pracy. Zmiany w wynagrodzeniu zgodnie ze stawkami zależnymi od wieku mają miejsce od pierwszego dnia tego okresu wypłat, w którym przypadają urodziny pracownika na przyuczeniu. Przy udziale w programach produkcyjnych pracownik na przyuczeniu ma zagwarantowaną układową stawkę. Zarobki przewyższające tę stawkę są wypłacane.
Współczynnik minutowy pracy akordowej pracowników na przyuczeniu jest ustalony na 75% współczynnika minutowego dorosłych pracowników. Czas pracy pracowników na przyuczeniu mieści się w normalnym czasie pracy w danym zakładzie.
Pkt 2. Dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych
Dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych dla pracowników na przyuczeniu poniżej 18 lat jest ustalony na 50% dodatku dorosłych pracowników.
Pkt 3.
Pracownicy na przyuczeniu są objęci układowymi przepisami o wolnych dniach świątecznych.
Nieobecność
W przypadku choroby i nieobecności opiekun pracownika na przyuczeniu ma dokonać zgłoszenia oraz przekazać dokumentację według tych samych przepisów, jakie obowiązują dorosłych pracowników.
Egzamin czeladniczy
Po ukończeniu okresu czeladniczego pracownik na przyuczeniu przystępuje do egzaminu,
zgodnie z regulaminem o odbywaniu egzaminów czeladniczych w fachu masarskim w Danii.
Urlop po zakończeniu okresu przyuczenia i in. Różnorodne przepisy
Jeżeli pracownik na przyuczeniu wyjątkowo nie wykorzysta reszty swojego urlopu przed upływem zakończenia okresu szkolenia, zakład pracy uzupełnia pozostałe wypracowane świadczenia urlopowe do wysokości układowej stawki godzinowej pracowników rzeźni.
Mistrz/nauczyciel nie ma obowiązku płacenia wynagrodzenia pracownikowi na przyuczeniu, poza pierwszymi trzynastoma tygodniami po wypadku, niezależnie od tego, czy zwolnienie chorobowe jest spowodowane wypadkiem przy pracy.
Zatrudnienie po zakończeniu okresu przyuczenia
Pracownik na przyuczeniu ma zapewnione co najmniej 13 tygodni pracy po zakończeniu
okresu przyuczenia.
Przetwórstwo:
Przed zakończeniem nauki zawodu pracownik na przyuczeniu przystępuje do egzaminu, zgodnie z przepisami obowiązującymi w danym fachu. Po zdaniu egzaminu czeladniczego zakład odpowiada za dopilnowanie, by komisja wydała pracownikowi na przyuczeniu dyplom czeladnika.
Organizacje zgodnie zalecają, aby pracownikom na przyuczeniu udzielać pomocy w teoretycznych zadaniach szkoły zaocznej, w przypadkach, gdzie jest to praktycznie możliwe.
Dorośli pracownicy na przyuczeniu są objęci specjalnym postanowieniem dla Przetwórstwa w
§ 46 Układu Zbiorowego, „Częściowa nieobecność”, specjalnym postanowieniem dla Przetwórstwa w § 47 „Wypłata wynagrodzenia podczas choroby”, specjalnym postanowieniem i postanowieniem ramowym dla Przetwórstwa w § 52 „Urlop macierzyński i adopcja”, oraz specjalnym postanowieniem dla Przetwórstwa w § 50 „Choroba dziecka”.
Pozostali pracownicy na przyuczeniu, mający powyżej 12 miesięcy stażu pracy, są objęci
obramowanym postanowieniem oraz specjalnym postanowieniem dla Przetwórstwa § 50
„Choroba dziecka”. Podczas urlopu macierzyńskiego i adopcji wypłacana jest pełna wypłata.
Pracownicy na przyuczeniu w wieku od 18 do 25 lat są uprawnieni do wolnego od pracy, gdy jest to niezbędne do opieki nad chorym dzieckiem/dziećmi poniżej 14 lat. Wypłata wynosi:
Od 27 lutego 2023 r. Od 26 lutego 2024 r.
Pracownicy na przyuczeniu powyżej 18 lat | DKK 108,30 | DKK 112,05 |
Pracownicy na przyuczeniu powyżej 20 lat | DKK 123,76 | DKK 128,04 |
Wolne to przysługuje tylko jednemu z rodziców wyłącznie w pierwszy dzień choroby dziecka, tylko do czasu, gdy opieka nad dziećmi zostaje zorganizowana.
Zakład pracy ma prawo wymagać okazania dokumentacji, np. w formie uroczystego oświadczenia pisemnego (duń. tro- og loveerklæring).
Godziny pracy
Godziny pracy pracowników na przyuczeniu są takie same jak obowiązujące godziny pracy dorosłych pracowników.
Wynagrodzenie
Pracownicy na przyuczeniu poniżej 18 lat
Od 27 lutego 2023 r. Od 26 lutego 2024 r.
Stawka podstawowa + dod. za brak akordu | DKK 48,80 | DKK 48,80 |
Dodatek godzinowy | DKK 56,61 | DKK 56,61 |
Stawka godzinowa | DKK 105,41 | DKK 105,41 |
Stawka tygodniowa przy 37 godz. | DKK 3.900,17 | DKK 3.900,17 |
Pracownicy na przyuczeniu powyżej 18 lat
Od 27 lutego 2023 r. Od 26 lutego 2024 r.
Stawka podstawowa + dod. za brak akordu DKK 60,67 DKK 62,79 Dodatek godzinowy DKK 74,55 DKK 77,16
Stawka godzinowa DKK 135,22 DKK 139,95
Stawka tygodniowa przy 37 godz. DKK 5.003,14 DKK 5.178,25
Dorośli na przyuczeniu
Od 27 lutego 2023 r. Od 26 lutego 2024 r.
Stawka podstawowa + dod. za brak akordu DKK 74,85 DKK 80,60 Dodatek godzinowy DKK 85,75 DKK 85,75
Stawka godzinowa DKK 160,60 DKK 160,60
Stawka tygodniowa przy 37 godz. DKK 5.942,20 DKK 6.154,95
Dorośli pracownicy na przyuczeniu z sześciomiesięcznym lub dłuższym stażem pracy otrzymują dodatek branżowy w wysokości 3,15 DKK na godzinę.
Praca w godzinach nadliczbowych
Pracownicy na przyuczeniu, którzy w wyjątkowych przypadkach biorą udział w pracy w godzinach nadliczbowych, otrzymują następujący godzinowy dodatek:
Od 27 lutego 2023 r. | Od 26 lutego 2024 r. | |
Powyżej 18 roku życia | 82,30 DKK | 84,77 DKK |
Dorośli na przyuczeniu | 90,74 DKK | 93,46 DKK |
Nieodzownym warunkiem uczestnictwa pracownika na przyuczeniu w pracy w godzinach
nadliczbowych jest, że odbywa się to wyłącznie razem z dorosłymi pracownikami.
Staż pracy i przepisy dotyczące rozwiązania stosunku pracy
Pracownikom na przyuczeniu, którzy kontynuują pracę w firmie po ukończeniu okresu przyuczenia, przy obliczaniu stażu pracy dolicza się okres przyuczenia. Ponadto nie mogą oni zostać zwolnieni z powodu braku pracy przed upływem 13 tygodni zatrudnienia.
Pracownicy na przyuczeniu, którzy nie kontynuują pracy w zakładzie pracy po upływie umowy o kształceniu, mają dostać wypowiedzenie, zob. § 21, aktualnie 28 dni.
Zwrot kosztów transportu Pkt 1.
Pracodawca opłaca transport pomiędzy szkołą a miejscem zamieszkania.
Pkt 2.
Pracownicy na przyuczeniu, którzy z powodu restrukturyzacji produkcji otrzymują pracę w kilku miejscach pracy, lub których miejsce pracy zostaje przeniesione, dostają zwrot kosztów transportu. Transport nie jest wliczany w godziny pracy.
Prawo pracowników na przyuczeniu do dni wolnych
Pracownicy na przyuczeniu wypracowują prawo do dni wolnych. Dni wolne wynagradzane są w całym okresie obowiązywania porozumienia:
Pracownicy na przyuczeniu poniżej 18 lat 105,41 DKK/godzinę Pracownicy na przyuczeniu powyżej 18 lat 139,95 DKK/godzinę Dorośli na przyuczeniu 166,35 DKK/godzinę
Główny urlop wypoczynkowy
Przy podejmowaniu głównego urlopu przez pracownika na przyuczeniu wypłacana jest mu dodatkowa wypłata w wysokości połowy stawki tygodniowej.
Jeżeli pracownik na przyuczeniu zakończył okres przyuczenia zanim wykorzystał urlop, i pozostaje w zakładzie pracy, otrzymuje dodatkową tygodniową wypłatę, gdy idzie na urlop.
Umowa o dniach świątecznych wypadających w dni powszednie, dla pracowników na przyuczeniu
Ponieważ pracownicy na przyuczeniu nie są objęci systemem zbierania świadczeń za dni świąteczne przypadające w dni powszednie, są oni w kolejnym roku, gdy po zakończeniu okresu przyuczenia rozpoczynają zbieranie dni wolnych, w gorszej sytuacji, niż inni pracownicy.
Celem poprawienia tej sytuacji Związek Zawodowy Spożywców NNF a DI są zgodne co do obowiązywania, poza postanowieniami Układu Zbiorowego, następujących specjalnych przepisów.
a) 4,0% wszystkich zarobków uzyskanych w ostatnim roku kalendarzowym praktyki jest
odkładane.
b) Jeżeli w bieżącym roku w czasie okresu nauki wypadały dni świąteczne, odliczana jest kwota odpowiadająca wypłacie za ten dzień (te dni). Nie można jednak odliczyć kwoty wyższej niż 4,0% wynagrodzenia w czasie okresu nauki.
d) Xxxxxxxx zostaje obliczony w tygodniu 26 i zostaje wypłacony przy kolejnej wypłacie.
e) Przy odejściu od pracy wypłacane jest saldo końcowe razem z ostatnią wypłatą z zakładu
pracy.
f) Nie można wymagać pokrycia manka z końcem roku przyuczenia lub przy odejściu z pracy.
ROZDZ. 9 – WYKSZTAŁCENIE
§ 67 - Wykształcenie
DI i Związek Zawodowy Spożywców NNF są zgodne co do faktu, iż w przyszłych latach wykształcenie będzie miało duże znaczenie dla konkurencyjności zakładów pracy. Patrząc na to z szerszej perspektywy jest więc bardzo ważne, by każdy z pracowników miał możliwość aktywnego przyczyniania się do podnoszenia swojego poziomu wykształcenia. Organizacje związkowe deklarują swoją gotowość, zgodnie z życzeniem, do przyczyniania się do wzmocnienia planów kształcenia w poszczególnych zakładach pracy.
Organizacje związkowe są zgodne co do tego, iż pracownicy poszczególnych zakładów pracy powinni mieć dostęp do należytych szkoleń i do kształcenia w celu podnoszenia zawodowych kwalifikacji siły roboczej i dopasowania się do rozwoju technologii. Organizacje zgadzają się przyczyniać się do tego, by pracownicy w poszczególnych zakładach pracy osiągali pożądane kwalifikacje poprzez właściwe wykształcenie (na poziomie wykształcenia operatorówprzemysłowych).
1. Planowanie wykształcenia
Organizacje związkowe zalecają zakładom pracy i pracownikom opracowanie planu kształcenia opartego o dostępne kursy branżowe. Na poziomie lokalnym można ustalić wytyczne dotyczące zasięgu planów szkolenia.
Pracami związanymi z kształceniem mogą zajmować się wyznaczeni w firmie
ambasadorzy edukacji.
Tematami związanymi z warunkami kształcenia mogą być x.xx.:
▪ Opisanie celów działalności szkoleniowej firmy.
▪ Przeprowadzenie analizy potrzeb kwalifikacyjnych firmy.
▪ Opisanie zadań lub funkcji oraz wymagań z tym związanych.
▪ Przygotowanie planów szkoleniowych, w tym uzyskania możliwości szkolenia, które
może prowadzić do uzyskania statusu pracownika wykwalifikowanego.
▪ Zaplanowanie konkretnych zadań szkoleniowych dla pracowników.
▪ Przygotowanie propozycji wraz z powiązanymi założeniami budżetowymi na działalność szkoleniową
▪ Przyczynienie się do realizacji zatwierdzonych działań szkoleniowych.
▪ Kontrola, czy cele i działania szkoleniowe rozwijają się zgodnie z rozwojem technicz- nym.
Firma może ubiegać się o wsparcie SFKF na uzgodnione szkolenie. Plan musi zostać wypełniony zgodnie ze wzorem dostępnym w tym celu na stronie xxx.xxxx.xx i podpisany przez pracownika i firmę przed złożeniem do xxxx.xx.
Firma może również ubiegać się o wsparcie w formie wniosku grupowego przed
stworzeniem indywidualnych planów szkoleniowych dla:
▪ Badania przesiewowego do nauczania FVU.
▪ Wstępnej oceny kompetencji kandydatów przed szkoleniem zawodowym.
▪ Pakietu AMU - Cyfrowe prawo jazdy.
Wniosek grupowy jest poświadczany przez tego samego przedstawiciela pracowników, który poświadczył umowę ramową. We wniosku należy wskazać, dla których pracowników ubiega się o wsparcie. Wniosek można utworzyć zarówno przed, jak i po zakończeniu screeningu/wstępnej oceny kompetencji, ponieważ to przedsiębiorstwo ponosi ryzyko w przypadku braku możliwości uzyskania wsparcia od SFKF.
W konkretnych przypadkach pracownik może wymienić dwa tygodnie wybranego przez siebie szkolenia na wsparcie w uzyskaniu Cyfrowego prawa jazdy.
2. Wolny wybór co do kontynuacji kształcenia
Organizacje związkowe są zgodne co do tego, iż pracownicy, z uwzględnieniem potrzeb zakładu pracy, powinni otrzymywać wolne od pracy na szkolenia i inne zawodowe
dokształcania. Po dziewięciu miesiącach zatrudnienia pracownik ma prawo do dwóch tygodni wolnego rocznie na odpowiednie doskonalenie zawodowe lub dalsze dokształcanie (duń. efter- og videreuddannelse). Poszczególny pracownik ma także prawo do dwóch tygodni wolnego rocznie - uwzględniając potrzeby zakładu pracy - na doskonalenie zawodowe lub dalsze dokształcanie, które jest korzystne z punktu widzenia przedsiębiorstwa, według własnego wyboru.
Jeśli plan szkolenia obejmuje działania szkoleniowe w kierunku szkolenia specjalistycznego w ramach Związku Rzeźników, roczne prawo pracownika do liczby tygodni szkoleniowych zostaje przedłużone, tak aby pracownik mógł odbyć odpowiednie okresy szkolne i test czeladniczy (pracownik zachowuje umowę o pracę zamiast przejścia na umowę o szkolenie).
Warunkiem koniecznym jest, aby pracownik został oceniony pod kątem wcześniejszej nauki w celu ukończenia zamierzonego szkolenia zawodowego w ramach Związku Rzeźników. Pracownik może uzyskać wsparcie tylko na jedno szkolenie zawodowe w ramach w/wymienionego Związku.
Pracownik ponownie nabywa prawo do samodzielnie wybranego szkolenia od
następnego roku kalendarzowego po zakończeniu uzgodnionego szkolenia.
Jeśli firma i pracownik nie skorzystają z 2 tygodni uzgodnionego szkolenia każdego roku, pracownik ma prawo do samodzielnego wyboru szkolenia po 6 miesiącach zatrudnienia (9 miesięcy dla Przetwórstwa). Samodzielnie wybrana edukacja może być dowolnie wybrana z opcji na liście pozytywnej na xxx.xxxx.xx. Zgłoszenie pracownika na wybrane przez siebie szkolenie jest oceniane i przesyłane do zatwierdzenia przez przedsiębiorstwo, które potwierdza wolność pracownika do wyboru i odbycia szkolenia Ogólnie rzecz biorąc, pracownik ma prawo do wolnego wyboru 2 tygodni w ciągu roku na dalsze szkolenie, w którym uzgodnione szkolenie ma pierwszeństwo .
3. Kumulacja prawa do dowolnej dyspozycji czasem przeznaczonym na
wykształcenie uzgodnione lub wybrane wg. własnego wyboru
Pracownik ma prawo wykorzystać niewykorzystane szkolenie, zgodnie z § 42, z dwóch poprzednich lat kalendarzowych. Najstarsze niewykorzystane tygodnie powinny być wykorzystane w pierwszej kolejności.
Powyższe nie znajduje zastosowania w przypadku, gdy pracownik jest w okresie wypowiedzenia, chyba że zakład pracy i pracownik uzgodnili okres odbycia szkolenia przed wypowiedzeniem.
4. Dotacje z IKUF przy rozwiązaniu umowy o pracę.
Pracownicy z co najmniej sześciomiesięcznym stażem pracy w zakładzie (dziewięciomiesięcznym dla Przetwórstwa), którzy zostali zwolnieni z powodu restrukturyzacji, cięć, zamknięcia zakładu pracy lub innych powodów niezależnych od zakładu pracy, mają prawo do dodatkowego wolnego tygodnia w okresie wypowiedzenia z dotacją.
Podsumowując, w związku ze zwolnieniem z pracy można odbyć do 5 tygodni urlopu w celach edukacyjnych pod warunkiem, że pracownik nie skorzystał z przysługującego mu prawa do kształcenia przez ostatnie 2 lata.
Ponadto, jeśli duński Parlament zgodzi się na życzenia stron układu co do zmian w
prawie, w miejscu powyższego § 67, pkt 6 obowiązywać będą poniższe przepisy:
Istnieje zgodność co do zwiększenia możliwości przyznawania pracownikowi wolnego od pracy w celu odbycia kształcenia pokrytego dotacją z SFKF.
Pracownicy z co najmniej sześciomiesięcznym stażem pracy w zakładzie, którzy zostali zwolnieni z powodu restrukturyzacji, cięć, zamknięcia zakładu pracy lub innych powodów niezależnych od zakładu pracy, mają prawo do dodatkowego wolnego tygodnia w okresie wypowiedzenia z dotacją.
Podsumowując, w związku ze zwolnieniem z pracy można odbyć do 5 tygodni urlopu w celach edukacyjnych pod warunkiem, że pracownik nie skorzystał z przysługującego mu prawa do kształcenia przez ostatnie 2 lata.
Uczestnictwo w kursach po zwolnieniu z pracy jest możliwe pod warunkiem
spełnienia następujących warunków:
a. Zarówno pracownik, jak i pracodawca powinien dołożyć starań do tego, by uczestnictwo w kursie w jak największym zakresie miało miejsce podczas okresu wypowiedzenia. Sekretariat IKUF może wymagać odpowiedniej dokumentacji od obu stron.
b. Pracownik powinien wnioskować o i otrzymać zgodę od IKUF (SFKF) na dotację na konkretny, określony czasowo kurs przed upływem okresu wypowiedzenia. Może to być jeden lub więcej kursów.
c. Dana osoba jest wciąż osobą poszukującą pracy, pozostająca w gotowości do podjęcia pracy, jako że kursy dofinansowane z IKUF (SFKF) ustępują miejsca ofercie pracy, również po rozpoczęciu kursu.
d. Rozwój kompetencji dofinansowany przez IKUF (SFKF) musi być przebyty najpóźniej do trzech miesięcy po wygaśnięciu okresu wypowiedzenia pracownika.
Wysokość dotacji z IKUF (SFKF) na uczestnictwo w kursie po zwolnieniu jest obliczana na
podstawie wynagrodzenia wnioskodawcy w chwili złożenia wniosku.
Strony porozumienia dążą do dostosowania przepisów prawa w taki sposób, aby uczestnictwo w kursie mogło być dokończone po po zwolnieniu z pracy pracownika.
W przypadku uchwalenia nowych przepisów, strony układu są zgodne co do konieczności zebrania się w celu przedyskutowania potrzeby poprawek w brzmieniu ustalonych sformułowań. Strony są zgodne co do jak najszybszego zawarcia umowy o takich ewentualnych poprawkach oraz o wdrożeniu przepisów w życie.
Postanowienie szczególne dla: 23, 24, 111, 146, KIF, Przetwórstwo
23, 24, 111, 146, KIF:
Jeżeli pracownik z polecenia zakładu pracy bierze udział w kursie, zatwierdzonym przez organizacje związkowe, różnica pomiędzy pełnym wynagrodzeniem pracownika a stawką refundacji kursu pokrywana jest przez pracodawcę.
Podczas kursu pracodawca opłaca składki urlopowe, składki za dni świąteczne (SH), jak i składki emerytalne.
KIF:
Pracownicy z ponad dziewięciomiesięczny stażem w zakładzie pracy mają prawo do co najmniej dwóch tygodni rocznie na kształcenie.
Przetwórstwo:
Planowanie
Organizacje związkowe zalecają systematyczne przeprowadzanie planowania kształcenia pracowników zakładu pracy.
W przypadku gdy jedna ze stron na poziomie lokalnym wyraża takie życzenie, należy w konkretnym zakładzie pracy rozpocząć dyskusje o systematycznym planowaniu kształcenia, włącznie z podlegającym budżetem kształcenia. Sposób administracji uzgodnionych kroków odbywa się zgodnie z normalną procedurą koncernu.
Prace dotyczące kształcenia przeprowadzane są w takim przypadku w ramach rady zakładowej przedsiębiorstwa - ewentualnie przez wspólną komisję edukacyjną powołaną przez radę zakładową.
Mniejsze zakłady pracy, bez rady zakładowej, mogą powołać osobę odpowiedzialną za
szkolenie.
Rada zakładowa może zajmować się x.xx. poniższymi zadaniami:
• opisaniem celów aktywności szkoleniowych w zakładzie pracy,
• wykonaniem analizy potrzeb zakładu pracy pod względem kwalifikacji pracowników,
• opisaniem posad lub funkcji i związanych z nimi wymagań,
• opracowaniem planów szkolenia, włącznie z możliwościami kształcenia mogącymi prowadzić do osiągnięcia statusu wykształcenia zawodowego,
• planowaniem konkretnych aktywności szkoleniowych, które popierają cele i zapotrzebowania zakładu pracy,
• opracowaniem propozycji aktywności szkoleniowych i odpowiednich budżetów
koniecznych do ich przeprowadzenia,
• przyczynianiem się do przeprowadzania aktywności szkoleniowych zgodnie z zatwierdzonymi planami i budżetami,
• sprawdzaniem, że cele i działalności rozwijają się zgodnie z postępem technicznym.
Wynagrodzenie
Pracownik, który uczestniczy w szkoleniu będącym częścią planu szkoleniowego w zakładzie pracy, lub na mocy decyzji zakładu pracy, jest wynagradzany dodatkiem szkoleniowym, który wynosi 11,40 DKK/godz. do normalnego wynagrodzenia za godzinę pracy, zgodnie z §11, dla przedsiębiorstw objętych Umową Ramową. W pozostałych przedsiębiorstwach pracownikowi podczas szkolenia przysługuje pełne wynagrodzenie.
Podczas trwania kursu przedsiębiorstwo opłaca składki wg. wolnego wyboru (zgodnie § 39, Przetwórstwo – chorobowe i wypadek przy pracy) z na świadczenie urlopowe, wynagrodzenie za dni świąteczne wypadające w dni powszednie (duń. søgnehelligdage) i fundusz emerytalny. Ewentualne wyrównania za utratę zarobku przypadają zakładowi pracy.
Czas wolny na uczestnictwo w innym wykształceniu
Pracownicy z dwunastomiesięcznym nieprzerwanym stażem mają prawo do uczestnictwa w wykształceniu bez wynagrodzenia, pod warunkiem, że wykształcenie jest organizowane z uwzględnieniem sytuacji zakładu pracy.
Po dziewięciu miesiącach zatrudnienia pracownik ma prawo do dwóch tygodni wolnego rocznie - uwzględniając potrzeby produkcyjne zakładu pracy - na odpowiednie szkolenie lub wykształcenie, właściwe pod względem zapotrzebowań w zakresie Układu Zbiorowego dla Branży Mięsnej i Przemysłu Spożywczego, pod warunkiem uzyskania dotacji do kształcenia lub do zakładu pracy.
Pracownik ma prawo wykorzystać niewykorzystany wcześniej czas na szkolenie. Najstarsze niewykorzystane tygodnie powinny być wykorzystane w pierwszej kolejności. Powyższe nie znajduje zastosowania w przypadku, gdy pracownik jest w okresie wypowiedzenia, chyba że zakład pracy i pracownik uzgodnili okres odbycia szkolenia przed wypowiedzeniem.
§ 68 - Fundusz Rozwoju Kompetencji w Branży Mięsnej i Przemyśle Spożywczym (SFKF)
Za administrację Funduszu Rozwoju Kompetencji w Branży Mięsnej i Przemysłu Spożywczego
(SFKF) odpowiada IKUF.
Pkt 1.
Zakład pracy wpłaca rocznie 520,00 DKK za każdego pracownika objętego Układem Zbiorowym zatrudnionego na pełny etat. Za pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze godzin stawka jest zmniejszana proporcjonalnie.
Pkt 2.
Pracownicy mogą wnieść podanie o dotacje do wykształcenia objętego § 67.
Nie ma możliwości dostawania dotacji do wykształcenia, podczas którego pracownik
otrzymuje pełne lub częściowe wynagrodzenie.
Zobacz: Protokół o Funduszu Rozwoju Kompetencji w Branży Mięsnej i Przemysłu Spożywczego.
§ 69 – Funduszu Rozwoju DA/FH
Za każdą przepracowaną godzinę pracodawca wpłaca do Funduszu Rozwoju DA/FH kwotę 0,45 DKK. Ściąganie wpłat ma miejsce zgodnie z postanowieniami organizacji.
Od pierwszego okresu wypłaty następującym po dniu 1 stycznia 2022 r. kwota wpłaty pracodawcy wynosi 0,47 DKK za każdą przepracowaną godzinę.
W zakresie Przetwórstwa kwota wpłacana jest do Funduszu Edukacyjnego pomiędzy Związkiem Zawodowym Spożywców NNF a DI.
ROZDZ. 10 - SYSTEMY WYNAGRODZEŃ
§ 70 - Systemy wynagrodzeń motywujące do większej wydajności
Cele
DI i Związek Zawodowy Spożywców NNF są zgodne co do tego, że celem wzmocnienia konkurencyjności zakładów pracy i rozwoju zawodowego pracowników, a co za tym idzie ich możliwości zatrudnienia, jest konieczne, by przez współpracę i lojalne współdziałanie przyczyniać się do wzrostu produktywności, za pomocą ulepszonych metod pracy, najkorzystniejszych warunków produkcji oraz do jak najlepszego wkładu wszystkich zaangażowanych w produkcję, w tym do zapewnienia pracownikom poszczególnych zakładów pracy nabywania edukację wymaganych kwalifikacji poprzez odpowiednią edukację.
Aby to osiągnąć oraz by zwiększyć możliwości zarobkowe pracowników istnieje możliwość wdrażania systemów wynagrodzenia motywujących do większej wydajności.
Strony układu zgadzają się, że starania te zawsze muszą być w pełni podporządkowane wymogom bezpieczeństwa i higieny pracy.
Przygotowania do umowy na poziomie lokalnym
Strony układu zgadzają się, że przed zawarciem umowy na poziomie lokalnym o systemie wynagrodzenia motywującego do większej wydajności należy zaangażować w dyskusje pracowników, którzy mogą zostać objęci tym systemem wynagrodzenia.
Zostanie powołana lokalna komisja ds. wynagrodzeń, której zadaniem będzie sformułować cele i opracować tekst umowy na poziomie lokalnym w związku z nowym systemem wynagrodzenia, która to umowa może zostać przedłożona operatorom, których to dotyczy. Konsulenci organizacji związkowych mogą być pomocni w tym procesie, dostarczając informacje i dzieląc się swoimi doświadczeniami.
Umowy na poziomie lokalnym
Wprowadzenie z systemu wynagrodzeń motywującego do większej wydajności jest uwarunkowane porozumieniem na poziomie lokalnym o wprowadzeniu i stosowaniu tego systemu wynagrodzenia, i zostaje wdrożona poprzez odpowiednią umowę na poziomie lokalnym.
Umowa na poziomie lokalnym powinna między innymi zawierać następujące opisy:
• Jakie produkty, wydziały i pracownicy mają być objęte umową.
• Opis podstawy umowy, zawierający między innymi maszyny, metody, produkty, wymogi jakościowe, przepisy bezpieczeństwa itd.
• Ewentualne ustalenie okresu próbnego
• Przepisy dotyczące wypowiedzenia umowy na poziomie lokalnym, wygaśnięcie umowy na poziomie lokalnym, zapłaty po wygaśnięciu systemu itd.
• Podpis przedstawicieli kierownictwa i pracowników - męża zaufania, jeżeli taki jest
wybrany.
Punktem wyjściowym umowy na poziomie lokalnym o systemie wynagradzania motywującym do większej wydajności są obowiązujące normalne układowe stawki. Umowa może brać pod uwagę jeden lub kilka z poniższych aspektów:
• produktywność
• kwalifikacje
• elastyczność
• dodatek funkcyjny
Wypowiedzenie umowy na poziomie lokalnym
Lokalne strony mogą z trzymiesięcznym okresem wypowiedzenia wypowiedzieć umowę zawartą na poziomie lokalnym, chyba że został ustalony inny okres wypowiedzenia.
Wypowiadająca strona ma obowiązek podjęcia inicjatywy do negocjacji na poziomie lokalnym, i o ile nie uda się dojść do porozumienia, podjąć inicjatywę do przeprowadzenia
ponownych negocjacji na poziomie lokalnym z udziałem organizacji związkowych. W przypadku dalszej niezgodności sprawa zostaje rozpatrzona zgodnie z przepisami o rozpatrywaniu sporów zbiorowych. Niezgodność nie może jednak zostać przekazana do arbitrażu.
Przed wypełnieniem podstawowych przepisów nawet po okresie trwania umowy, strony nie są zwolnione od wypowiedzianej umowy.
Po wygaśnięciu umowy pracownicy są wynagradzani normalną stawką godzinową, ewentualnie z osobistym dodatkiem i innymi dodatkami zgodnie z umową na poziomie lokalnym.
Postanowienie szczególne dla KIF
KIF:
Zatwierdzenie umowy na poziomie lokalnym
Umowy są zawierane pomiędzy stronami lokalnymi, tzn. kierownictwem i mężami zaufania w zakładzie pracy lub w dziale. Umowy obowiązują dopiero po ich zatwierdzeniu przez organizacje związkowe.
Edukacja
Zakłady pracy mają możliwość, celem edukacji i w rozsądnej ilości, zatrudnić pracowników w
wieku 17 lat.
Zakres pracy może obejmować wyłącznie lżejszą pracę, jak ważenie i pakowanie wędlin, krojonego boczku i inne pakowanie i etykietowanie, napełnianie mniejszych jednostek, spawanie opakowań plastikowych itp. Inny zakres pracy może być dyskutowany pomiędzy stronami.
Za pracę godzinową wypłacane jest 75% stawek pracowników rzeźni, a za pracę akordową zgodnie z umownymi stawkami dorosłych pracowników.
W przypadku bezrobocia wśród członków lokalnego oddziału związek może przeciwstawić się zatrudnianiu pracowników niepełnoletnich w takim zakresie.
§ 71 - Umowa ramowa dotycząca opracowania metod pracy i akordu
Obowiązuje dla KIF i Przetwórstwa
Umowa ramowa dotycząca opracowania metod pracy i akordu.
ROZDZ. 11 - PROGRAMY PILOTAŻOWE ITP.
§ 72 - Programy pilotażowe
Istnieje możliwość uzupełniania i odstąpienia od przepisów w następujących rozdziałach Układu Zbiorowego na podstawie umowy lokalnej:
Rozdział 1 (czas pracy)
rozdział 3 (praca w godzinach nadliczbowych) rozdział 7 (mężowie zaufania)
rozdział 9 (wykształcenie)
oraz rozdział 10, § 70.
Tego rodzaju umowy na poziomie lokalnym mają mieć formę pisemną i mogą być zawierane wyłącznie z mężem zaufania, wybranym zgodnie z przepisami obowiązującymi w układzie zbiorowym. Umowy na poziomie lokalnym mają być przesłane do organizacji związkowych w celu ich orientacji.
Postanowienie szczególne dla: KIF i Przetwórstwo
KIF:
Tygodniowy czas pracy nie może przekraczać 42 godzin przy zawieraniu umów o
dopasowywaniu czasu pracy do lokalnych warunków.
Przetwórstwo:
Organizacje wyraziły zgodę co do wspierania i udzielania porad przy ustalaniu alternatywnych systemów wynagrodzeń i/lub systemów zarządzania oraz alternatywnych systemów pracy. Pod warunkiem zawarcia porozumienia na poziomie lokalnym możliwe jest ustalenie alternatywnego systemu wynagrodzeń, zarządzania oraz/lub form czasu pracy w oddziałach/produkcji lub dla poszczególnych funkcji w oparciu o jeden lub kilka z następujących parametrów:
• zmiana formy wynagradzania
• zmiana formy zarządzania
• nowa forma organizacji pracy
• alternatywne formy czasu pracy
Założeniem przy ustanawianiu alternatywnego systemu wynagrodzeń i zarządzania, jak i alternatywnych form czasu pracy, jest, że zakład pracy, pracownicy i wybrani mężowie zaufania aktywnie biorą udział w projekcie, w taki sposób, że podczas całego procesu prawidłowe informacje są przekazywane pracownikom, których to dotyczy.
Umowa lokalna dot. alternatywnych systemów wynagradzania, zarządzania oraz/lub form czasu pracy zawierana jest na poziomie lokalnym pomiędzy kierownictwem firmy a miejscowym mężem zaufania. Jeśli umowa lokalna pociąga za sobą odstępstwa od Układu Zbiorowego, umowa wraz z jej krótkim opisem zostaje wysłana do organizacji w celu jej orientacji. Następnie organizacje są informowane na bieżąco o postępach w alternatywnym systemie wynagrodzeń, zarządzania, oraz/lub forma czasu pracy.
Jeżeli umowa lokalna pociągnie za sobą nakaz ze strony władz, który w znacznym stopniu powodowałby zmianę treści umowy, rozpoczynane zostają negocjacje pomiędzy lokalnymi stronami celem dopasowania umowy. Jeśli dopasowanie umowy okaże się niemożliwe, umowa wygasa.
ROZDZ. 12 - EMERYTURA I PROGRAM SENIORALNY
§ 73 - Emerytura
Każdy pracodawca zobowiązany jest zgłosić i wpłacać układowe składki emerytalne do instytucji Industriens Pension zgodnie ze wskazówkami danymi przez Industriens Pension oraz w podanych przez nią terminach.
Industriens Pension jest spółką zarządzającą pracowniczym programem emerytalnym, należącą do Industriens Pension HOLDING A/S. Pracownicy i pracodawcy są równo reprezentowani w radach nadzorczych obu spółek.
Rada nadzorcza w Industriens Pension determinuje treść zawartą w ramach uzgodnionych
przez partnerów rynku pracy.
Industriens Pension inwestuje fundusze emerytalne w spółce w celu maksymalizacji zysków, z uwzględnieniem ryzyka, w ramach ustalonych przez radę nadzorczą Industriens Pension.
Wszyscy członkowie programu emerytalnego są objęci programem emerytalnym, oferowanym przez Industriens Pension w odniesieniu do wszystkich przyszłych składek. Oznacza to, że przyszłe świadczenia obecnych członków mogą ulec zmianie i że prawo do poszczególnych świadczeń może wygasnąć.
Warunki członkostwa i stażu
Przynależność do systemu emerytalnego jest obowiązkowa dla wszystkich, którzy są zatrudnieni zgodnie z niniejszym Układem Zbiorowym.
Pracownicy z dwumiesięcznym stażem pracy (dla Przetwórstwa jest to 5 miesięcy) są objęci systemem emerytalnym od ukończenia 18 roku życia.
Wymogi związane ze stażem pracy uważane są za spełnione przez pracowników, którzy w momencie zatrudnienia objęci są tym samym lub podobnym pracowniczym programem emerytalnym z poprzedniego miejsca pracy.
Przy przystępowaniu do programu emerytalnego nie można stawiać wymagań dotyczących
stanu zdrowia.
Jeśli pracownik po osiągnięciu wieku emerytalnego wciąż pracuje przysługuje mu prawo wyboru, czy składki emerytalne nadal mają być płacone (o ile to możliwe), czy też składka emerytalna ma być wypłacana na bieżąco jako dodatek do wypłaty.
Ubezpieczenie pracownika wygasa, gdy ten osiąga wiek emerytalny.
Składka emerytalna
Składka emerytalna jest wyliczana na podstawie dochodu brutto pracownika, z dodatkiem wynagrodzenia za urlop i za dni świąteczne wpadające w dni powszednie (duń. søgnehelligdage).
Wkład pracodawcy | Wkład pracownika | Łączny wkład | |
8,0 % | 4,0 % | 12,0 % | |
Od 1 czerwca 2023 - | 10,0 % | 2,0 % | 12,0 % |
Składki są wpłacane do Industriens Pension.
Pracodawca wpłaca składkę do Industriens Pension miesięcznie, najpóźniej dziesiątego dnia miesiąca.
Emerytura z dodatku urlopowego objętego systemem gwarancji urlopowych, obliczana jest w miarę uzyskiwania dodatku urlopowego. Nie ma zatem znaczenia, że dodatek urlopowy jest opodatkowany dopiero wtedy, gdy jest wypłacany pracownikowi.
Podwyższone świadczenia emerytalne podczas urlopu macierzyńskiego
Podczas czternastotygodniowego urlopu macierzyńskiego wpłacana jest dodatkowa składka emerytalna dla pracowników o dwumiesięcznym stażu pracy, dla Przetwórstwa z pięciomiesięcznym stażem pracy, w chwili oczekiwanego porodu, zob. § 52.
Emerytura na podstawie świadczenia chorobowego
Składka emerytalna jest wyliczana na podstawie dochodu brutto pracownika, z dodatkiem wynagrodzenia za urlop i za dni świąteczne wpadające w dni powszednie (duń. søgnehelligdage).
Ponadto, jako podstawę wyliczania składki emerytalnej uznaje się również ew. świadczenie chorobowe (duń. sygeferiegodtgørelsen), od którego przysługuje emerytura (zob. powyżej: Warunki członkostwa i stażu). Na podstawie świadczenia urlopowego podczas choroby oblicza się zarówno składkę opłacaną przez pracodawcę, jak i pracownika, które zostają następnie wpłacone do spółki zarządzającej funduszem emerytalnym. Część wpłacana przez pracodawcę zostaje przez niego opłacona niezależnie od świadczenia chorobowego.
Część wpłacana przez pracownika zostaje odliczona od świadczenia urlopowego przed ostatecznym rozliczeniem tego świadczenia.
Składka wynosi 12,0%, z czego pracownik płaci 1/3 składki, a pracodawca płaci 2/3 składki.
Pracodawca wpłaca składkę do Industri Pension co miesiąc, najpóźniej dziesiątego dnia
miesiąca.
Strony Układu są zgodne co do faktu, że składka emerytalna stanowi część wynagrodzenia
pracownika.
DI gwarantuje wpłatę składek emerytalnych.
Pracowniczy program emerytalny
Nowo przyjęci członkowie DI, którzy przed przystąpieniem do DI utworzyli dla swoich pracowników zatrudnionych zgodnie z Układem Zbiorowym pracowniczy program emerytalny, mogą wymagać zachowanie istniejącego pracowniczego programu emerytalnego obejmującego pracowników zatrudnionych w chwili przystąpienia do DI zamiast wpłat do systemu emerytalnego ustalonego pomiędzy stronami w przepisach Układu Zbiorowego.
Kontynuacja pracowniczego programu emerytalnego ma od razu po przystąpieniu do DI zostać wpisana do protokołu pomiędzy DI a Związkiem Zawodowym Spożywców NNF, na życzenie DI i ewentualnie w związku z dostosowawczymi negocjacjami.
Wysokość składki na pracowniczy program emerytalny ma zawsze wynosić co najmniej wysokość składek na układowy fundusz emerytalny ustalony pomiędzy stronami układu.
Pracowniczy program emerytalny nie może zostać rozszerzony na pracowników, którzy zostają zatrudnieni po wpisaniu zakładu pracy do DI. Układowe składki emerytalne tych pracowników zostają wpłacane na fundusz emerytalny ustalony pomiędzy stronami układu. Warunkiem kontynuowania pracowniczego programu emerytalnego jest, że został on założony co najmniej 3 lata przed zgłoszeniem przyjęcia zakładu pracy do DI przez DI do Związku Zawodowego Spożywców NNF.
System eskalacji
Dla nowo przyjętych zakładów pracy, które w chwili przystąpienia mają własny system emerytalny, będący na poziomie wyższym niż 20% wkładów układowych, ale niższy niż pełna składka, obowiązuje poniższe:
Okres eskalacji rozpoczyna się w chwili przystąpienia i jest kontynuowany niezależnie od istniejącego systemu.
Pracownicy zatrudnieni w zakładzie pracy kontynuują wpłaty uzgodnionych stawek istniejącego systemu emerytalnego. Wpłacana stawka ma zawsze być co najmniej tej samej wysokości, co system eskalacji.
Pracownicy zatrudnieni po przystąpieniu zakładu pracy do systemu emerytalnego mają prawo do takich samych stawek emerytalnych jak pracownicy zatrudnieni przed przystąpieniem.
Założeniem systemu eskalacji dla pracowników objętych układem jest, że dani pracownicy są zgłoszeni do funduszu emerytalnego w Industriens Pension.
Nowo wpisani członkowie DI, którzy przed przystąpieniem do DI nie mieli systemu emerytalnego dla pracowników objętych Układem Zbiorowym, lub których pracownicy byli objęci systemem emerytalnym o niższych składkach emerytalnych, mogą wymagać, aby składka emerytalna była jak następuje:
Najpóźniej w chwili potwierdzenia ze strony DI do Związku Zawodowego Spożywców NNF o przyjęciu zakładu pracy do DI, składka pracodawcy, jak i składka pracownika, ma wynosić co najmniej 20% składek układowych.
Nie później niż po roku składki mają wynosić co najmniej 40% składek układowych. Nie później niż po dwóch latach składki mają wynosić co najmniej 60% składek układowych.
Nie później niż po trzech latach składki mają wynosić co najmniej 80% składek układowych.
Nie później niż po czterech latach składki mają wynosić co najmniej pełne składki układowe.
Gdyby składki układowe zostały zwiększone w danym okresie, składki płacone przez firmy proporcjonalnie wzrastają w taki sposób, że wyżej wymieniona część składek układowych zawsze jest wpłacana do funduszu emerytalnego.
Kontynuowanie zakładowego systemu emerytalnego ma od razu po przystąpieniu do DI zostać wpisane do protokołu pomiędzy DI a Związkiem Zawodowym Spożywców NNF, na życzenie DI i ewentualnie w związku z dostosowawczymi negocjacjami.
§ 74 - Program senioralny
Na 5 lat przed osiągnięciem ustawowego wieku emerytalnego przez pracownika pracownik
ma prawo uczestniczenia w programie senioralnym.
W ramach programu senioralnego pracownik ma możliwość przeznaczenia wpłat konto wolnego wyboru, specjalne oszczędności, na specjalne konto za dni świąteczne (duń. SH- opsparing) i inne tego typu konta, w celu sfinansowania wolnych dni seniora (duń. seniorfridage).
Jeżeli pracownik życzy sobie odbycie dodatkowe dni wolnych seniora, może przeznaczyć na to część aktualnych składek emerytalnych, w ten sposób, że pozostała część składek nadal pokrywa koszty ubezpieczeń, administracji itd.
W ten sposób zwolniona stawka emerytalna zostaje również wpłacana na konto wolnego wyboru, specjalne konto za dni świąteczne lub inne tego rodzaju konto.
Pracownik i zakład pracy mogą uzgodnić, że pracownik na pięć lat przed możliwością wdrożenia programu senioralnego może akumulować niewykorzystane wolne dni. Równowartość tych dni może być wypłacona w związku z dodatkowymi dniami wolnymi seniora.
W następstwie tego postanowienia możliwe jest wypłacanie tylu wolnych dni, ilu odpowiada zaoszczędzona suma, zob. płace poniżej.
Przy odbieraniu wolnych dni przez seniora następuje obniżenie kwoty na koncie wolnego wyboru, specjalnym koncie za dni świąteczne lub innym tego rodzaju koncie o kwotę odpowiadającej wypłacie podczas choroby.
O ile nie ustalono inaczej, pracownik ma nie później niż w dniu 1 kwietnia przekazać do zakładu pracy pisemne zawiadomienie o tym, czy w następnym roku urlopowym życzy sobie brać udział w systemie senioralnym i odbywać dni wolne, a jeżeli tak, to jak dużą część składki pragnie przekształcić na wynagrodzenie. Pracownik ma ponadto powiadomić, ile wolnych dni pragnie odbyć w przyszłym roku. Wybór ten jest wiążący dla pracownika i będzie kontynuowany w następnym roku kalendarzowym. Co roku przed dniem 1 kwietnia pracownik może jednak poinformować zakład pracy, czy życzy sobie zmian w kolejnym roku urlopowym.
W pierwszym roku korzystania z programu senioralnego przekształcenie następuje od tego okresu wypłaty (włącznie), w którym pracownik jest pięć lat przed osiągnięciem ustawowego wieku emerytalnego.
Jeżeli nie zostanie ustalone inaczej dni seniora zostają ustalane zgodnie z tymi samymi przepisami, co w przypadku ustalania dni wolnych lub dni pozostałych dni urlopu (duń. restferie), gdy Układ Zbiorowy nie omawia dni wolnych.
Jako alternatywę dni wolnych seniora pracownik i zakład pracy mogą ustalić redukcję godzin pracy, w formie np. dłuższych okresów wolnych, trwałej redukcji tygodniowego czasu pracy itp.
W przypadku umowy o redukcji tygodniowego czasu pracy, przekształcone składki emerytalne mają być wypłacane jako stały dodatek do wypłaty.
Przekształcenie jako takie nie zmienia obowiązującej podstawy rozliczenia, i nie ma w ten
sposób wpływu na koszty zakładu pracy.
ROZDZ. 13 - ŚRODOWISKO PRACY I IN.
§ 75 - Odpowiedzialność społeczna
Aby móc zaproponować pracę przez całe życie zawodowe jak największej ilości osób na rynku pracy, w tym grupom szczególnie wrażliwym, niezależnie od stopnia ich zdolności do pracy, istota jest większa elastyczność rynku pracy.
Dlatego ważne jest, by jak najwięcej osób było włączane i utrzymane na rynku pracy. Rekrutacja osób o ograniczonej zdolności do pracy zarobkowej nie może mieć miejsca kosztem aktualnych pracowników zakładu pracy. Z tego powodu zakłady pracy powinny w swoich radach zakładowych itp., ustalić wytyczne ich polityki retencji i wprowadzić te wytyczne do polityki personalnej.
W mniejszych zakładach pracy sytuacja inkluzyjnego rynku pracy może być dyskutowana pomiędzy pracownikami a kierownictwem zakładu pracy.
Strony Układu Zbiorowego zgadzają się pozytywnie przyczyniać się do wdrażania niniejszej umowy. Przez grupy szczególnie wrażliwe rozumie są w niniejszej umowie:
1. Osoby, których zdolność do pracy jest ograniczona z powodu wieku, niepełnosprawności
lub urazu.
2. Osoby o ograniczonej zdolności do pracy z powodu długotrwałej choroby i z ciągłym okresem zwolnienia chorobowego nie mniejszym niż 8 tygodni.
3. Zatrudnienie grup objętych pkt 1 ma miejsce zgodnie z postanowieniami Układu Zbiorowego, razem z umową na poziomie lokalnym zawartą pomiędzy zakładem pracy a mężem zaufania, oraz zatwierdzonym przez strony Układu Zbiorowego.
4. Wymieniona w pkt 3 umowa na poziomie lokalnym może różnić się od zwykłych postanowień Układu Zbiorowego dotyczących wysokości wynagrodzenia, czasu pracy itd.
5. Umowy na poziomie lokalnym, zawarte pomiędzy zakładem pracy a mężem zaufania przesyłane są do stron Układu Zbiorowego i wchodzą w życie po ich zatwierdzeniu przez obie strony. Umowa na poziomie lokalnym wraz z Układem Zbiorowym ustanawia następnie podstawę do zatrudnienia osób wymienionych w niniejszej umowie między organizacjami.
6. Umowa na poziomie lokalnym może zostać wycofana z trzymiesięcznym
wypowiedzeniem, o ile w umowie nie postanowiono inaczej.
7. Jeżeli osiągnięcie umowy na poziomie lokalnym jest niemożliwe lub jeśli strony nie są w stanie zatwierdzić zawartej umowy, spór może zostać rozpatrzony na drodze rozpatrywania sporów zawodowych. Jeżeli w drodze negocjacji między stronami nie dojdzie do porozumienia, sprawa nie może być kontynuowana.
8. Niezgodność dotycząca treści umowy na poziomie lokalnym, jak i naruszenie umowy, jest rozpatrywana zgodnie ze zwykłymi układowymi przepisami o rozpatrywaniu sporów zawodowych.
9. Strony układu zgadzają się w jak największym zakresie dążyć do tego, aby pracownicy zakładu pracy, którzy ulegli wypadkowi przy pracy, mieli możliwość pozostania na miejscu pracy. Zakładowa komisja BHP na tyle, ile to możliwe ma specjalny obowiązek stworzenia takich warunków pracy, by ww. osoby mogły wykonywać pracę.
Strony układu zalecają, aby pracownicy, o których jest mowa w niniejszej umowie, brali udział w różnego rodzaju szkoleniach oferowanych przez zakład pracy.
§ 76 - TEKSAM
Powołanie komisji TEKSAM ma na celu śledzenie przez nią postępu technologicznego i wspieranie inicjatyw informacyjnych, instrukcyjnych i rozwojowych celem promowania współpracy w zakładach pracy, w tym używania nowych technologii.
Komisja ma również wspierać tworzenie rad zakładowych oraz doradzać im w zakresie ich działalności.
Komisja ma być organem rozpatrywania sporów zgodnie z sekcją 6 Umowy o współpracy.
Sytuacja finansowa
Bieżące wydatki i wydatki na uzgodnione czynności dzielone są w równy sposób albo zgodnie
z umową pomiędzy DI a Związkiem Zawodowym Spożywców NNF.
§ 77 - Środowisko pracy
DA i FH są zgodne co do zapewnienia wysokiego stopnia elastyczności na rynku pracy oraz wysokiego poziomu ochrony zdrowia pracowników i dobrego samopoczucia na miejscu pracy.
Aby zmniejszyć ilość wypadków przy pracy, strony układu są zgodne co do dalszego wzmacniania wspólnych wysiłków mających na celu stworzenie bezpiecznego i zdrowego środowiska pracy, w tym do profilaktycznych i promujących zdrowie działań.
W celu dofinansowania projektów i działań zostaje wysłane podanie o dotację do Funduszu
Profilaktyki (duń. Forebyggelsesfonden).
Projekty i działania muszą być wykonane przez Komisje ds. Środowiska Pracy danych branży.
Pkt 1. Komisja ds. Środowiska Pracy - Tytoń, Cukier & Czekolada, Piekarnictwo, Młyny (TSBM) oraz Komisja ds. Środowiska Pracy Przemysłu Mięsnego (KAU) Przedsiębiorstwa, DI oraz Związek Zawodowy Spożywców NNF utworzyły Komisje TSBM oraz KAU. Zadaniem komisji jest omawianie problematyk związanych ze środowiskiem pracy oraz podejmowanie decyzji o rozpoczęciu projektów dot. środowiska pracy, istotnych dla branż oraz międzybranżowych.
Jak dotąd Komisja KAU odgrywała rolę grupy sterującej większymi projektami dot. ograniczenia dźwigania ciężarów, hałasu i akustyki, odpowiedniej higieny i pielęgnacji dłoni i in.
W 2018 r. Komisja KAU rozpoczęła projekt dot. ograniczenia schorzeń mięśniowo- szkieletowych (tzw. MSB-indsatsen). Więcej na ten temat przeczytasz na stronie xxx.xxxxxxxxxxx.xx
Pkt 2. Organizacja ds. środowiska pracy
Organizacja ds. środowiska pracy danego przedsiębiorstwa ma za zadanie monitorować postanowienia Ustawy o środowisku pracy oraz niniejszego Układu Zbiorowego, mając na celu zapewnienie, że praca wykonywana w przedsiębiorstwie jest zawsze bezpieczna pod względem BHP i zdrowia pracowników.
Obowiązki związane ze środowiskiem pracy danego przedsiębiorstwa spoczywają na członkach organizacji ds. środowiska pracy, jak i na mężu zaufania (zob. § 59).
Ramy czasu pracy zostały ustalone w rozdziale I.
Jeśli przedsiębiorstwo zawarło Umowę Ramową, należy zwrócić uwagę również na §7 i § 31
Umowy Ramowej.
Przedstawiciele ds. środowiska pracy są chronieni przed zwolnieniem zgodnie z przepisami
zawartymi w § 63-64.
Pkt 3. Zadania przedstawicieli ds. środowiska pracy
Rolą przedstawiciela ds. środowiska pracy jest zwiększenie uwagi pracowników i kierownictwa na wszystkie aspekty związane ze środowiskiem pracy.
We współpracy z kierownictwem i mężem zaufania przedstawiciel ds. środowiska pracy jest odpowiedzialny za zapewnienie, by zadania strategiczne tego obszaru były rozwiązywane w ramach organizacji ds. środowiska pracy lub, alternatywnie, przez szczególne fora współpracy.
Przedstawiciel ds. środowiska pracy powinien być główną osobą odpowiedzialną za systematyczną pracę związaną z rozwojem środowiska pracy oraz wewnętrzną oceną miejsca pracy (APV). Odpowiedzialność za włączenie nieobecności spowodowanej chorobą do prac związanych z APV jest wspólna. Przedstawiciel ds. środowiska pracy powinien ustosunkować się do środowiska pracy na podstawie istniejących, odpowiednich materiałów statystycznych.
Przedstawiciel ds. środowiska pracy powinien zostać włączony w prace mające na celu
zapobieganie wypadkom w miejscu pracy poprzez analizy i szkolenia.
Ponadto, przedstawiciel ds. środowiska pracy jest ambasadorem odpowiedzialnym za włączenie pracowników w transformację miejsca pracy na podstawie nowych, ambitnych celów w zakresie przeciwdziałania zmianom klimatycznym.
Pkt 4. Czas przedstawicieli ds. środowiska pracy przeznaczony na ich zadania Przedstawiciel ds. środowiska pracy powinien dostać do dyspozycji wystarczającą ilość czasu, by móc wypełniać swoje obowiązki, dopasowane do rodzaju danego przedsiębiorstwa oraz jego standardów dot. bezpieczeństwa i zdrowia. Musi być to jednak zorganizowane w taki sposób, by w jak najmniejszym stopniu zakłócać produktywną pracę danej osoby.
Oznacza to, iż przedstawiciel ds. środowiska pracy powinien mieć zapewniony czas wolny od pracy, by móc wypełniać swoje obowiązki zgodnie z zasadami środowiska pracy, w tym uczestniczyć w spotkaniach i szkoleniach.
Pkt 5. Uczestnictwo przedstawicieli ds. środowiska pracy w odpowiednich kursach dot. środowiska pracy
Strony niniejszego Układu są zgodne, iż przedstawiciel ds. środowiska pracy może otrzymać czas wolny od pracy w celu uczestnictwa w odpowiednich kursach dot. środowiska pracy, po uprzednim ustaleniu tego z pracodawcą.
Uczestnictwo w związkowych kursach dot. środowiska pracy nie wpływa na prawa ani obowiązki związane z ustalonymi przez obowiązujące prawo szkolenie dot. środowiska pracy.
Strony układu są zgodne, iż uczestnictwo w związkowych, wolontaryjnych kursach dot. środowiska pracy jest bezpłatne zgodnie z § 10 Ustawy o środowisku pracy, ust. 1.
Związek Zawodowy Spożywców NNF zobowiązuje się zapewnić, że pracownicy, którzy zostają powołani do pełnienia funkcji przedstawiciela ds. środowiska pracy, którzy wcześniej nie przechodzili szkolenia BHP, jak najszybciej uzupełnią to wykształcenie. DI zobowiązuje się do przyczynienia się do zapewnienia nowo wybranemu przedstawicielowi ds. środowiska pracy czasu wolnego od pracy w celu uczestnictwa w powyższym kursie.
Pkt 6. Ubranie robocze
Zakład pracy wydaje odzież roboczą i obuwie.
Wszystkie wydane pracownikowi artykuły odzieżowe, w tym obuwie, należą do przedsiębiorstwa i nie mogą zostać z niego usunięte.
Do pracy w zamrażalniach i pomieszczeniach chłodniczych wydawana jest odpowiednia odzież i bielizna dopasowana do potrzeb indywidualnego pracownika.
Każdy pracownik ma obowiązek dbania o wydane mu artykuły odzieżowe, w tym ew. narzędzia i in., oraz korzystania z nich w odpowiedzialny sposób.
Pranie i konserwacja są zapewniane przez zakład pracy.
Pkt 7. Praca na zmianie nocnej i badania lekarskie
Jako konsekwencje wdrożenia dyrektywy UE nr 93/104/WE z dnia 23 listopada 1993 r. o czasie pracy obowiązuje następujące:
Praca w nocy
Pracownik, który regularnie wykonuje co najmniej trzy godziny swojej codziennej pracy między godz. 22:00 a 06:00 lub który wykonuje w tych godzinach co najmniej 300 godzin swojego dziennego czasu pracy w ciągu 12 miesięcy, uważany jest za pracownika nocnego.
Przed rozpoczęciem pracy nocnej, pracownik otrzymuje propozycję nieodpłatnej kontroli stanu zdrowia. Strony są zgodne, że bezpłatne badanie lekarskie ma być finansowane przez publiczne ubezpieczenie zdrowotne.
Ponad to strony porozumienia ustalają również, że pracownikom, którzy zostali zakwalifikowani jako pracownicy nocni, należy zaoferować badania lekarskie w regularnych odstępach czasu, nie dłuższych niż 2 lata.
Pracownik nocny, który ma problemy zdrowotne wyraźnie spowodowane pracą w porze nocnej, zostaje, gdy jest to możliwe, przeniesiony do odpowiedniej pracy dziennej.
Dokumentacja co do zaproponowanej kontroli zdrowia
Strony układu są zgodne co do konieczności opracowywania regularnych statystyk o zakresie kontroli zdrowia w zakładzie pracy, podobnych do statystyk opracowanych wspólnie przez strony układu w związku z badaniem komisji dot. pracy nocnej i kontroli zdrowia, która miała miejsce podczas obowiązywania Układu Zbiorowego 2007-2010, w tym informacji o tym, w jaki konkretnie sposób zakład pracy proponował swoim pracownikom kontrole zdrowia.
Kiedy ma mieć miejsce kontrola zdrowia
Strony układu zgadzają się, że jeżeli kontrola zdrowia odbywa się poza czasem pracy pracownika, dostaje on rekompensatę za ten czas.
Model przebiegu kontroli stanu zdrowia
Strony układu są zgodne co do tego, że kontrola stanu zdrowia ma odbywać się w następujący sposób:
1. Pracownik wypełnia kwestionariusz opracowany przez strony układu.
2. Ponadto pracownik przechodzi badanie lekarskie.
3. Na podstawie powyższego oraz dialogu z pracownikiem opracowana zostaje łączna ocena końcowa dla pracownika. Kontrola zdrowia wykonywana jest przez osobę mającą odpowiednie wykształcenie, np. przez pielęgniarkę, lekarza lub inną osobę z odpowiednim wykształceniem oraz z kompetencjami w zakresie medycyny pracy.
4. Informacje uzyskane w związku z kontrolą zdrowia są poufne i są wyłączną własnością pracownika. Informacje mogą zostać przekazane do wiedzy pracodawcy wyłącznie z inicjatywy pracownika.
5. W większych zakładach pracy, w których kilku pracowników otrzymało propozycję przeprowadzenia badania, zakład pracy otrzyma anonimowy raport z ogólnymi tendencjami o stanie zdrowia pracowników i ich stylu życia.
Jeżeli istnieje taka możliwość, pracownicy nocni, którzy mają problemy zdrowotne, wyraźnie wynikające z wykonywania pracy nocnej, zostają przeniesieni do pracy dziennej.
W zakładach pracy z niewielką liczbą pracowników wykonujących pracę nocną kontrola zdrowia może mieć miejsce u lekarza pierwszego kontaktu.
Profilaktyczna kontrola zdrowia jest tylko propozycją i jest dobrowolna.
Strony układu zgadzają się co do tego, iż natychmiast po wznowieniu Układu Zbiorowego rozpocznie się praca komisji, która w ciągu sześciu miesięcy ma ustalić treść kwestionariusza, jak i badania stanu zdrowia. Do prac komisji należy zaangażować osoby mające kompetencje w zakresie medycyny pracy. O pokrycie kosztów związanych z
pracami komisji wysłane zostanie podanie do Branżowych rad ds. środowiska pracy (duń.
Branchearbejdsmiljørådene).
Raport dla komisji BHP w większych zakładach pracy
Strony uznają za naturalne, że komisja BHP w poszczególnych zakładach pracy z własnej
inicjatywy nadzoruje, czy kontrola zdrowia jest przeprowadzana zgodnie z przepisami.
Firmy zatrudniające pracowników nocnych muszą zatem wdrożyć następujące środki:
Strony lokalne muszą, ewentualnie we współpracy z organizacją BHP, przedyskutować, czy zalecenia NFA są przestrzegane w obszarach przedsiębiorstwa, w których prowadzona jest praca nocna.
Dyskusja musi spełniać następujące warunki:
a. być przeprowadzona przy rozpoczynaniu pracy w porze nocnej, a następnie na bieżąco
raz w roku.
b. zostać udokumentowana poprzez wypełnienie, sporządzonego przez strony formularza, zawierającego przegląd zaleceń.
Jeżeli strony lokalne, ewentualnie we współpracy z organizacją BHP, ocenią, że zalecenia NFA są przestrzegane, ogólne zasady układu zbiorowego mają zastosowanie bez zmian, w tym zasady dotyczące badań lekarskich.
Jeśli strony lokalne, ewentualnie we współpracy z organizacją BHP, stwierdzą, że zalecenia NFA nie są przestrzegane, zostaną wdrożone następujące działania specjalne dla pracowników, których normalne godziny pracy w porze nocnej nie są zorganizowane zgodnie z zaleceniami NFA :
a. Firma musi zaoferować pracownikom nocnym coroczne badania kontrolne
i. Pracownik nocny ma obowiązek co dwa lata przejść kontrolę stanu zdrowia.
ii. W przypadku pracowników nocnych, którzy ukończyli 50 lat, stosuje się rozszerzoną kontrolę stanu zdrowia.
b. Należy wdrożyć roczny, specjalnego program APV ukierunkowany na pracę nocną
i. Identyfikacja i wyszczególnienie zagrożeń wynikających z pracy nocnej.
ii. Ocena zagrożeń związanych z pracą nocną.
iii. Ustalenie priorytetów i przygotowanie planu działania.
iv. Kontrola wykonania planu działania.
Praca nocna kobiet w ciąży:
Strony porozumienia zobowiązują się stosować od 1 marca 2024 r. zalecenie NFA, aby pracownice w ciąży pracowały maksymalnie 1 zmianę nocną w tygodniu, aby zmniejszyć ryzyko poronienia i innych powikłań ciąży.
Wymaga to uwzględnienia przez Urząd ds. Inspekcji Pracy, zaleceń NFA dotyczących nocnej pracy kobiet w ciąży x.xx. metod wykonywania pracy § 8, załącznik 2.
Ponadto strony zakładają, że praca w porze nocnej oprócz 1 zmiany nocnej w tygodniu będzie objęta zakresem § 6 ust. ustawy o macierzyństwie. Pkt 2. nr 2., i że w ten sposób będzie stworzony dostęp do refundacji.
Jeśli te warunki nie zostaną spełnione, rozmowy między stronami zostaną wznowione.
Jeżeli natomiast warunki wstępne są spełnione, zastosowanie mają następujące zasady:
• Gdy firma zostanie poinformowana lub w inny sposób dowie się, że pracownica jest w ciąży, musi zmienić godziny pracy pracownicy lub przenieść ją do innych zadań tak szybko, jak to możliwe i nie później niż 2 tygodnie po zakończeniu tygodnia, tak aby że dana osoba pracowała na nocną zmianę co najwyżej 1 raz w tygodniu.
• W przypadku braku możliwości przestawienia przez pracodawcę czasu pracy w taki sposób, aby dana pracownica pracowała na maksymalnie 1 zmianę nocną w tygodniu lub przeniesienia pracownicy do innych zadań, pracownica ma prawo do nieobecności na innych zmianach nocnych ponad 1 tygodniowo z wynagrodzeniem jak za urlop macierzyński zgodnie z § CAO 22 ust. 1. Jest to wyłącznie zasada płatności, która
obowiązuje niezależnie od stażu pracy pracownika i niezależnie od liczby tygodni, w
których pracownik jest nieobecny na innych zmianach nocnych oprócz 1 w tygodniu.
Pkt 8. Badania stanu zdrowia
Zob. § 27 - Badania stanu zdrowia (strona 55), który opisuje, w jaki sposób i na jakiej podstawie zakład pracy może wnioskować o udostępnienie informacji o stanie zdrowia, gdy pracownik przy pracy ma kontakt z produktami spożywczymi.
§ 78 - Fundusz przeciwgruźliczy (duń. TB-fonden)
Ustalenia ramowe nie obowiązują 23, 24, 111, 146, S/C, OM, Xxxxxxx oraz KIF
DI i Związek Zawodowy Spożywców NNF wciąż posiadają środki na Funduszu przeciwgruźliczym. Di i Związek Zawodowy Spożywców NNF wspólnie decydują, jakie choroby uprawniają pracowników do otrzymania odszkodowania.
Fundusz wypłaca odszkodowanie w związku z gruźlicą płuc oraz innymi określonymi chorobami zakaźnymi przenoszonymi przez bakterie lub wirusy, z powodu których pracownik otrzymał od lekarza zakaz pracy przy produktach spożywczych.
Nie można otrzymać odszkodowania w wyniku choroby wywołanej przez infekcje zapalne, niezależnie od tego, czy choroba te powstała w związku z pracą.
Wypłata dodatku ma formę dodatku do świadczenia chorobowego (duń. sygedagpengene) w takim zakresie, by powyższe stanowiło łącznie 90% przeciętnego wynagrodzenia w ciągu ostatnich 4 tygodni przed nieobecnością pracownika.
Warunkiem jest, że okres nieobecności jest udokumentowany zaświadczeniem lekarskim, a pracownik ponownie rozpoczął pracę w zakładzie pracy. Fundusz nie wypłaca dodatków do urlopu i dni świątecznych wypadających w dni powszednie (duń. søgnehelligdage).
Dodatek wypłacany jest przez DI bezpośrednio na NemKonto pracownika. DI zgłasza dodatek do organów podatkowych jako dochód netto B (duń. B-indkomst). DI przesyła do pracownika list dotyczący powyższego, którego kopię przesyła do wiadomości Związku Zawodowego Spożywców NNF.
Przedsiębiorstwa nie wpłacały środków na Fundusz przez wiele lat, jako że gruźlica jest niezwykle rzadką chorobą w Danii. Zostało uzgodnione, że w przypadku wystąpienia w przyszłości problemów związanych z gruźlicą, organizacje DI i Związek Zawodowy Spożywców NNF wznowią negocjacje w sprawie ew. wpłat ze strony przedsiębiorstw.