Individuell lönesättning. För företag och organisationer som tillämpar någon form av individuell lönesättning gäller följande: Ett allmänt utrymme om 2,2 % beräknas av summan av de fasta kontanta lönerna per den 30 september 2014. För heltidsanställd som den 30 september 2014 har en lön som understiger 25 000 kronor och som varit anställd hos arbetsgivaren i minst två år garanteras, vid revisionen den 1 oktober 2014 lönehöjning med 365 kronor per månad. Övriga garanteras en lönehöjning vid revisionstillfället med 265 kronor. För deltidsanställd ska beloppen omräknas i proportion till vad deltiden utgör i procent av heltid. För företag och organisationer som tillämpar tarifflönesystem höjs tarifferna och utgående löner, om lönerna inte avtalas lokalt, med 2.4 % dock lägst 265 kronor, den 1 oktober 2015. För utredigerade lönebilagor, se respektive supplement. Obs! Nedanstående gäller endast företag och organisationer som tillämpar individuell lönesättning.
Individuell lönesättning. För företag och organisationer som tillämpar någon form av individuell lönesättning gäller följande: Ett allmänt utrymme om 2,4 % beräknas av summan av de fasta kontanta lönerna per den 30 september 2015. För heltidsanställd som den 30 september 2015 har en lön som understiger 25 000 kronor och som varit anställd hos arbetsgivaren i minst två år garanteras, vid revisionen den 1 oktober 2015 lönehöjning med 425 kronor per månad. Övriga garanteras en lönehöjning vid revisionstillfället med 275 kronor. För deltidsanställd ska beloppen omräknas i proportion till vad deltiden utgör i procent av heltid.
Individuell lönesättning. Individuell lönesättning tillämpas och innebär att lön fastställs uti- från arbetets art och svårighetsgrad, marknadskrafter, medarbeta- rens arbetsinsats, kompetens, prestation, samarbetsförmåga, an- svar och utveckling m.m. Lönen ska sättas med beaktande av dis- krimineringslagen. Lönesättningen ska, för att uppfattas som rättvis, vara transparent och ett arbete som kräver större skicklighet, kompetens och an- svar ska ge högre lön. Lönen är ett viktigt styrinstrument för att uppnå en produktiv och effektiv verksamhet. Lönen ska bl.a. stimulera den enskilde till förbättrade arbetspre- stationer, att ta på sig större ansvar, att uppnå ökad kompetens och att utveckla verksamheten. Lönepolitiken, dess utgångspunk- ter för lönebildningen och lönesättningen ska vara väl förankrad bland medarbetarna och en lönestruktur och lönedifferentiering mellan medarbetarna som upplevs som rättvis och objektiv ska ef- tersträvas. Tydliga och realistiska mål ska finnas för verksamheten och för medarbetaren. Chefen har ett särskilt ansvar för att målsätts och att uppföljning av resultat sker.
Individuell lönesättning. Lönerna sätts för varje enskild individ utifrån lönekriterier som bygger på till exempel erfarenhet, kunskaper och engagemang. leder till att köpkraften minskar.
Individuell lönesättning. Enligt kollektivavtal om löner och anställningsvillkor för anställda vid Xxxxxx Xxxxxxxxx Värld från 2016 är avsikten med det avtalet att frigöra löneutrymme för att möjliggöra individuell lönesättning. Individuell lönesättning innebär att arbetsgivaren sätter lönen efter bedömning på individnivå. Faktorer som kan påverka lönesättning är exempelvis utbildning, erfarenhet i yrket i allmänhet och erfarenhet från ALV i synnerhet, problemlösningsförmåga, samarbetsförmåga, grad av ansvar i tjänsten och storlek på roll.
Individuell lönesättning. Lönen för myndighetscheferna är – med undantag för landshövdingarna – individuell. I regeringens chefspolicy för myndighetschefer beskrivs att lönen bestäms utifrån bl.x. xx xxxx som ställs på innehavaren samt dennes kvalifikationer och erfarenhet.6 Både i det privata näringslivet och inom staten är det vanligt att tillämpa individuell lönesättning. Tillämpas en sådan lönesättning, är avsikten teoretiskt sett att man inte ska jämföra några löner. I realiteten finns dock utgångspunkter (riktlinjer) även för tillämp- ningen av individuell lönesättning. Tidigare har den individuella lönesättningen av myndighetschefer beskrivits så här. Som hjälpmedel vid lönesättningen klassificeras de olika befattning- arna enligt ett system där man beaktar de krav som ställs på befatt- ningen i fråga om arbetets ansvar och omfång samt kvalifikationer i form av utbildning och tidigare chefserfarenhet. Tillämpningen av ett sådant system bör också bidra till att inte osakliga löneskillnader på grund av kön uppstår. För likvärdiga befattningar sätts lönerna nor- malt inom ett intervall, som ger utrymme för att beakta såväl den enskilde chefens kompetens och prestationsförmåga som marknads- förhållanden.7 I nuläget har regeringen vissa utgångspunkter för den individuella lönesättningen av myndighetschefer. Dessa har ESA beskrivit i en promemoria Löner och andra anställningsvillkor för myndighets- chefer. Promemorian delas ut som ett informationsmaterial till myndighetscheferna i samband med deras introduktion. I prome- morian beskrivs att, för att åstadkomma en viss enhetlighet i lönesätt- ningen, regeringen beaktar vissa grundläggande faktorer som är av bety- delse för alla myndighetschefsbefattningar, oavsett innehavarens bak- grund. Till de viktigaste faktorerna hör: myndighetens storlek (an- talet anställda), regional organisation, olika ekonomiska faktorer samt verksamhetens komplexitet och utsatthet. Till detta kommer en individuell del i lönesättningen där det beskrivs att bl.a. ”myn- dighetschefens tidigare anställningsvillkor vägs in”. Vad detta i praktiken innebär är oklart. Tidigare anställningsvillkor kan avse en mängd olika omständigheter av varierande karaktär. Det kan vara så pass enkelt som att det är tidigare löneläge och förmåner som avses, men det kan också vara mer komplext såsom vilken typ av uppdrag
Individuell lönesättning. Gäller endast organisationer som tillämpar individuell lönesättning. Ett allmänt utrymme om 2,9 % beräknas av summan av de fasta kontanta lönerna per den 30 april 2021 samt extra avsättning till tjänstepensionen med 0,3 % från den 1 maj 2021. För heltidsanställd garanteras, vid revisionen den 1 maj 2021 lönehöjning med 290 kr/månad. Löner under 26 100 kronor genererar som 26 100 kronor till utrymmet. Ett allmänt utrymme om 1,8 % beräknas av summan av de fasta kontanta lönerna per den 30 september 2022 samt extra avsättning till tjänstepensionen med 0,4 % från den 1 oktober 2022. För heltidsanställd garanteras, vid revisionen den 1 oktober 2022 lönehöjning med 250 kr/månad. Löner under 26 100 kronor genererar som 26 100 kronor till utrymmet.
Individuell lönesättning