Common use of Löneprinciper Clause in Contracts

Löneprinciper. Lönesättningen ska vara differentierad efter individuella eller andra grunder. Löneskillnader ska vara objektivt och väl motiverade. Lönen ska bestämmas med hänsyn till ansvaret och svårighetsgraden i arbetsuppgifterna och den anställdes sätt att uppfylla dessa. Ett svårare arbete som ställer högre krav på skicklighet, ansvar och kompetens ska ge högre lön än ett enklare arbete.** Hänsyn ska också tas till arbetsmiljön och förutsättningarna för hur arbetet kan utföras. Även marknadskrafterna påverkar löneavvägningen. Varje medarbetare ska veta på vilka grunder lönen satts och vad medarbetaren kan göra för att öka lönen. Systematisk värdering av arbetsinnehåll och personliga kvalifikationer utgör goda grunder för bedömningen. Teoretiska och praktiska kunskaper, omdöme och initiativ, ansvar, ansträngning, arbetsmiljö, samarbets- och ledningsförmåga är exempel på viktiga faktorer som bör användas av de lokala parterna vid en värdering. Vid höjda krav i befattningen, genom ökad erfarenhet, fler och mer krävande arbetsuppgifter, ökade befogenheter, större ansvar, ökad kunskap eller kompetens bör en anställd successivt kunna höja sin lön. Lönesystem och lönesättning i företagen bör utformas så att de blir en drivkraft för utvecklingen av de anställ- das kompetens och arbetsuppgifter. Lönesättningen stimulerar därigenom till produktivitetsökning och ökad konkurrenskraft. Samma löneprinciper ska gälla för samtliga arbetstagare. Diskriminerande eller andra sakligt omotiverade skillnader i löner och andra anställningsvillkor mellan anställda ska inte förekomma. De lokala parterna ska inför de löneförhandlingar, som ska ske enligt avtalet, analysera om diskrimine- rande eller på annat sätt sakligt omotiverade löneskillnader förekommer. Framgår det av dessa analyser att omotiverade löneskillnader finns i företaget ska dessa justeras i samband med löneförhandlingarna. * § 2 gäller ej enligt avtalet mellan TEKO och Ledarna ** För medlemmar i Sveriges Ingenjörer ska även arbetets krav på utbildning vägas in.

Löneprinciper. Lönesättningen ska vara differentierad efter individuella eller andra grunder. Löneskillnader ska vara objektivt och väl motiverade. Lönen ska bestämmas med hänsyn till ansvaret och svårighetsgraden i arbetsuppgifterna och den anställdes sätt att uppfylla dessa. Ett svårare arbete som ställer högre krav på utbildning, skicklighet, ansvar och kompetens ska ge högre lön än ett enklare arbete.** . Hänsyn ska också tas till arbetsmiljön och förutsättningarna för hur arbetet kan utföras. Även marknadskrafterna påverkar löneavvägningen. Varje medarbetare ska veta på vilka grunder lönen satts och vad medarbetaren kan göra för att öka lönen. Systematisk värdering av arbetsinnehåll och personliga kvalifikationer utgör goda grunder för bedömningen. Teoretiska och praktiska kunskaper, omdöme och initiativ, ansvar, ansträngning, arbetsmiljöarbets- miljö, samarbets- och ledningsförmåga är exempel på viktiga faktorer som bör användas av de lokala parterna vid en värdering. Vid höjda krav i befattningen, genom ökad erfarenhet, fler och mer krävande arbetsuppgifter, ökade befogenheter, större ansvar, ökad kunskap eller kompetens kom- petens bör en anställd successivt kunna höja sin lön. Lönesystem och lönesättning löne- sättning i företagen bör utformas så att de blir en drivkraft för utvecklingen av de anställ- das anställdas kompetens och arbetsuppgifter. Lönesättningen stimulerar därigenom till produktivitetsökning och ökad konkurrenskraft. Samma löneprinciper löne- principer ska gälla för samtliga arbetstagare. Diskriminerande eller andra sakligt omotiverade skillnader i löner och eller andra anställningsvillkor mellan anställda ska inte förekomma. De lokala parterna ska inför de löneförhandlingar, som ska ske enligt avtaletavtalen, analysera om diskrimine- rande diskriminerande eller på annat sätt sakligt omotiverade löneskillnader förekommer. Framgår det av dessa analyser att omotiverade löneskillnader finns i företaget ska dessa justeras i samband med löneförhandlingarna. * *) § 2 gäller ej enligt avtalet mellan TEKO Teknikarbetsgivarna och Ledarna ** För medlemmar i Sveriges Ingenjörer ska även arbetets krav på utbildning vägas inLedarna, se Samarbetsavtal sidan 109.

Löneprinciper. Lönesättningen ska vara differentierad efter individuella eller andra grunder1. Löneskillnader ska vara objektivt och väl motiveradeTjänstemannens lön bestäms individuellt. Lönen ska bestämmas med hänsyn till ansvaret och svårighetsgraden i arbetsuppgifterna och den anställdes sätt att uppfylla dessa. Ett svårare arbete som ställer högre krav på skicklighetDärvid beaktas arbetets svårighet, ansvar och kompetens ska ge högre lön än ett enklare arbete.** Hänsyn ska också tas till arbetsmiljön och förutsättningarna för hur arbetet kan utföras. Även marknadskrafterna påverkar löneavvägningen. Varje medarbetare ska veta på vilka grunder lönen satts och vad medarbetaren kan göra för att öka lönen. Systematisk värdering av arbetsinnehåll och personliga kvalifikationer utgör goda grunder för bedömningen. Teoretiska och praktiska kunskaper, omdöme och initiativ, ansvar, ansträngning, arbetsmiljö, samarbets- och ledningsförmåga är exempel på viktiga faktorer som bör användas av de lokala parterna vid en värdering. Vid höjda krav i befattningen, genom ökad erfarenhet, fler och mer krävande arbetsuppgifter, ökade befogenheter, större ansvar, ökad kunskap eller kompetens bör en anställd successivt kunna höja sin lön. Lönesystem och lönesättning i företagen bör utformas så att de blir en drivkraft för utvecklingen av de anställ- das tjänstemannens kompetens och arbetsuppgifterarbetsprestationer samt principen samma lön för samma eller likvärdigt arbete. Lönesättningen stimulerar därigenom till produktivitetsökning och ökad konkurrenskraftTjänstemannens minimilön bestäms på basis av den svårighetsklassificering som anges i 2 § i löneavtalet för kontorstjänstemän eller som företagsspecifikt avtalats i enlighet med detta protokoll. Samma löneprinciper Arbetsgivaren ska gälla för samtliga arbetstagareenligt löneavtalets 2 §, punkt 3, meddela varje kontorstjänsteman hur tjänsten är poängsatt. Diskriminerande eller andra sakligt omotiverade skillnader i löner och andra anställningsvillkor mellan anställda Meddelas ska inte förekommalikaså hur tjänstemannens totallön bildas med beaktande av tilläggen. De lokala parterna ska inför de löneförhandlingar, som ska ske Poängsättningen av en tjänst granskas enligt avtalet, analysera om diskrimine- rande eller på annat sätt sakligt omotiverade löneskillnader förekommer. Framgår det av dessa analyser att omotiverade löneskillnader finns i företaget ska dessa justeras löneavtalet i samband med löneförhandlingarnaförändringar i arbetet som beror på en organisationsförändring eller en utnämning till andra arbetsuppgifter eller vid andra väsentliga förändringar i arbetsuppgifterna. * § 2 gäller ej enligt avtalet En lönehöjning som beror på väsentliga förändringar i arbetet ges från början av den månad som följer på förändringen i svårighetsklass. Då höjs tjänstemannens lön med minst skillnaden mellan TEKO den nya och Ledarna ** För medlemmar den gamla minimitabellönen. Andra förändringar i Sveriges Ingenjörer arbetet granskas vid lönesamtal utgående från svårighetsklassificeringen. Eventuella lönehöjningar till följd av att arbetets svårighet ökat genomförs vid lönesamtalet. Tjänstemannens kompetens och arbetsprestationer bedöms med stöd av kollektivavtalets bedömningsblankett, såvida det inte inom de enskilda företagen/ grupperna/koncernerna avtalas annat med Försäkringsmannaförbundets medlemsförening. 2. Företaget besluter om lönepolitiken efter att lönepolitiken behandlats i lönesamtalsarbetsgruppen. Om företaget inte har en lönesamtalsarbetsgrupp, behandlas lönepolitiken tillsammans med personalen. Företaget behöver en uppdaterad lönepolitik för att kunna föra lönesamtal. Med lönepolitik avses från företagets affärsverksamhetsstrategi härledda principer, på vilka företagets lönesättning som en helhet grundar sig. Lönepolitiken kan innehålla riktlinjer för hur löneutvecklingen tryggas, hur lönepolitikens förverkligande ska även följas upp och hur olika belöningars funktionsduglighet ska bedömas. Lönepolitikens innehåll behandlas närmare i förbundens gemensamma lönesamtalsguide. Innan lönesamtal förs ska företaget göra personalen tillräckligt förtrogen med lönepolitikens innehåll. 3. Följande faktorer inverkar på tjänstemannens lön: - arbetsuppgifterna och förändringar i dem (tjänstens svårighet) - erfarenhet i arbetsuppgifterna - kompetens (kunnande samt upprätthållande och utvecklande av yrkesskickligheten) - arbetsprestationer (arbetets krav på utbildning vägas inkvalitet och målinriktning) - utvecklande av det egna arbetet och arbetssätten - samarbetsförmåga och växelverkan 4. Vid lönesättningen eftersträvas en lön och löneutveckling som tjänstemännen upplever som rättvis och sporrande.

Löneprinciper. Lönesättningen ska skall vara differentierad efter individuella eller andra grunderindividuell och differentierad. Löneskillnader ska vara objektivt och väl motiverade. Lönen ska Lönerna skall bestämmas med hänsyn till ansvaret och svårighetsgraden i arbetsuppgifterna och den anställdes enskilde tjänstemannens sätt att uppfylla dessa. Ett svårare arbete som ställer högre krav på skicklighetLedningsförmåga, omdöme och initiativ, ekonomiskt ansvar, samarbetsförmåga samt idérikedom och innovationskraft skall beaktas vid lönesättningen. En utgångspunkt är att lönen ökar med stigande ansvar och kompetens ska ge högre lön än ett enklare arbete.** Hänsyn ska också tas till arbetsmiljön svårighetsgrad och förutsättningarna för hur arbetet kan utföras. Även marknadskrafterna påverkar löneavvägningenmed tjänstemannens prestation och duglighet. Varje medarbetare ska tjänsteman skall veta på vilka grunder lönen satts och vad medarbetaren tjänstemannen kan göra för att öka lönen. Systematisk värdering av arbetsinnehåll och personliga kvalifikationer utgör goda grunder för bedömningenDet leder till sakligt väl motiverade löneskillnader. Teoretiska och praktiska kunskaper, omdöme och initiativ, ansvar, ansträngning, arbetsmiljö, samarbets- och ledningsförmåga är exempel på viktiga faktorer som bör användas av Transparens gentemot facklig motpart avseende de lokala parterna löneprinciper företaget använder vid en värderinglönesättningen ska tillämpas. Vid höjda krav i befattningen, genom ökad erfarenhet, fler och mer krävande arbetsuppgifter, ökade befogenheter, större ansvar, ökad kunskap eller kompetens bör en anställd successivt kunna höja sin lön. Lönesystem och lönesättning i företagen bör utformas så att de blir en drivkraft för utvecklingen av de anställ- das kompetens och arbetsuppgifter. Lönesättningen stimulerar därigenom till produktivitetsökning och ökad konkurrenskraftÄven marknadskrafterna påverkar löneavvägningen. Samma löneprinciper ska principer för lönesättningen skall gälla för kvinnor och män liksom för yngre och äldre tjänstemän. Samma värderingar och tillämpning beträffande ovanstående principer skall gälla för samtliga arbetstagare. Diskriminerande eller andra sakligt omotiverade skillnader i löner och andra anställningsvillkor mellan anställda ska inte förekomma. De lokala parterna ska inför de löneförhandlingar, som ska ske enligt avtalet, analysera om diskrimine- rande eller på annat sätt sakligt omotiverade löneskillnader förekommer. Framgår det att diskriminerande eller osakliga löneskillnader förekommer skall dessa elimineras. Anställd som är eller har varit tjänstledig på grund av dessa analyser att omotiverade löneskillnader finns föräldraledighet skall omfattas av den årliga lönerevisionen. Lönerevisionen för vederbörande skall ske med utgångspunkt från löneavtalets löneprinciper samt en bedömning av den anställdes troliga löneutveckling i företaget ska dessa justeras i samband med löneförhandlingarna. * § 2 gäller ej enligt avtalet mellan TEKO och Ledarna ** För medlemmar i Sveriges Ingenjörer ska även arbetets krav på utbildning vägas in.aktuell befattning om den anställde inte varit tjänstledig

Löneprinciper. Lönesättningen ska vara differentierad efter individuella eller andra grunder. Löneskillnader ska vara objektivt och väl motiverade. Lönen ska bestämmas med hänsyn till ansvaret och svårighetsgraden i arbetsuppgifterna och den anställdes sätt att uppfylla dessa. Ett svårare arbete som ställer högre krav på utbildning, skicklighet, ansvar och kompetens ska ge högre lön än ett enklare arbete.** . Hänsyn ska också tas till arbetsmiljön och förutsättningarna för hur arbetet ar- betet kan utföras. Även marknadskrafterna påverkar löneavvägningen. Varje medarbetare ska veta på vilka grunder lönen satts och vad medarbetaren kan göra för att öka lönen. Systematisk värdering av arbetsinnehåll och personliga per- sonliga kvalifikationer utgör goda grunder för bedömningen. Teoretiska och praktiska kunskaper, omdöme och initiativ, ansvar, ansträngning, arbetsmiljö, samarbets- och ledningsförmåga är exempel på viktiga faktorer som bör användas använ- das av de lokala parterna vid en värdering. Vid höjda krav i befattningen, genom ökad erfarenhet, fler och mer krävande arbetsuppgifter, ökade befogenheter, större ansvar, ökad kunskap eller kompetens kompe- tens bör en anställd successivt kunna höja sin lön. Lönesystem och lönesättning i företagen bör utformas så att de blir en drivkraft för utvecklingen av de anställ- das an- ställdas kompetens och arbetsuppgifter. Lönesättningen stimulerar därigenom till produktivitetsökning och ökad konkurrenskraft. Samma löneprinciper ska gälla för samtliga arbetstagare. Diskriminerande eller andra sakligt omotiverade skillnader i löner och eller andra anställningsvillkor mellan anställda ska inte förekomma. De lokala parterna ska inför de löneförhandlingar, som ska ske enligt avtaletavtalen, analysera om diskrimine- rande diskri- minerande eller på annat sätt sakligt omotiverade löneskillnader förekommer. Framgår det av dessa analyser att omotiverade löneskillnader finns i företaget ska dessa justeras i samband med löneförhandlingarna. * § 2 gäller ej enligt avtalet mellan TEKO Teknikarbetsgivarna och Ledarna ** För medlemmar i Sveriges Ingenjörer ska även arbetets krav på utbildning vägas inLedarna, se Samarbetsavtal sidan 116.

Löneprinciper. Lönesättningen ska vara differentierad efter individuella eller andra grunder. Löneskillnader ska vara objektivt och väl motiverade. Lönen ska bestämmas med hänsyn till ansvaret och svårighetsgraden i arbetsuppgifterna och den anställdes sätt att uppfylla dessa. Ett svårare arbete som ställer högre krav på utbildning, skicklighet, ansvar och kompetens ska ge högre lön än ett enklare arbete.** . Hänsyn ska också tas till arbetsmiljön och förutsättningarna för hur arbetet kan utföras. Även marknadskrafterna påverkar löneavvägningen. Varje medarbetare ska veta på vilka grunder lönen satts och vad medarbetaren kan göra för att öka lönen. Systematisk värdering av arbetsinnehåll och personliga kvalifikationer utgör goda grunder för bedömningen. Teoretiska och praktiska kunskaper, omdöme och initiativ, ansvar, ansträngning, arbetsmiljö, samarbets- och ledningsförmåga är exempel på viktiga faktorer som bör användas av de lokala parterna vid en värdering. Vid höjda krav i befattningen, genom ökad erfarenhet, fler och mer krävande arbetsuppgifter, ökade befogenheter, större ansvar, ökad kunskap eller kompetens bör en anställd successivt kunna höja sin lön. Lönesystem och lönesättning i företagen bör utformas så att de blir en drivkraft för utvecklingen av de anställ- das anställdas kompetens och arbetsuppgifter. Lönesättningen stimulerar därigenom till produktivitetsökning och ökad konkurrenskraft. Samma löneprinciper ska gälla för samtliga arbetstagare. * 2 gäller ej enligt avtalet mellan teknikarbetsgivarna och Ledarna, se Samarbetsavtal sid 154 Diskriminerande eller andra sakligt omotiverade skillnader i löner och eller andra anställningsvillkor mellan anställda ska inte förekomma. De lokala parterna ska inför de löneförhandlingar, löneförhandlingar som ska ske enligt avtaletavtalen, analysera om diskrimine- rande diskriminerande eller på annat sätt sakligt omotiverade löneskillnader förekommer. Framgår det av dessa analyser att omotiverade löneskillnader finns i företaget ska dessa justeras i samband med löneförhandlingarna. * § 2 gäller ej enligt avtalet mellan TEKO och Ledarna ** För medlemmar i Sveriges Ingenjörer ska även arbetets krav på utbildning vägas in.

Löneprinciper. Lönesättningen ska vara differentierad efter individuella eller andra grunder. Löneskillnader ska vara objektivt och väl motiverade. Lönen ska bestämmas med hänsyn till ansvaret och svårighetsgraden i arbetsuppgifterna och den anställdes an- ställdes sätt att uppfylla dessa. Ett svårare arbete som ställer högre krav på utbild- ning, skicklighet, ansvar och kompetens ska ge högre lön än ett enklare arbete.** . Hänsyn ska också tas till arbetsmiljön och förutsättningarna för hur arbetet kan utföras. Även marknadskrafterna påverkar löneavvägningen. Varje medarbetare ska veta på vilka grunder lönen satts och vad medarbetaren kan göra för att öka lönen. Systematisk värdering av arbetsinnehåll och personliga per- sonliga kvalifikationer utgör goda grunder för bedömningen. Teoretiska och praktiska kunskaper, omdöme och initiativ, ansvar, ansträngning, arbetsmiljöarbets- miljö, samarbets- och ledningsförmåga är exempel på viktiga faktorer som bör användas av de lokala parterna vid en värdering. Vid höjda krav i befattningen, genom ökad erfarenhet, fler och mer krävande arbetsuppgifter, ökade befogenheter, större ansvar, ökad kunskap eller kompetens kompe- tens bör en anställd successivt kunna höja sin lön. Lönesystem och lönesättning i företagen bör utformas så att de blir en drivkraft för utvecklingen av de anställ- das an- ställdas kompetens och arbetsuppgifter. Lönesättningen stimulerar därigenom *) § 2 gäller ej enligt avtalet mellan Teknikarbetsgivarna och Ledarna, se Samarbetsavtal sidan 104. till produktivitetsökning och ökad konkurrenskraft. Samma löneprinciper ska gälla för samtliga arbetstagare. Diskriminerande eller andra sakligt omotiverade skillnader i löner och eller andra anställningsvillkor mellan anställda ska inte förekomma. De lokala parterna ska inför de löneförhandlingar, som ska ske enligt avtaletavtalen, analysera om diskrimine- rande dis- kriminerande eller på annat sätt sakligt omotiverade löneskillnader förekommerförekom- mer. Framgår det av dessa analyser att omotiverade löneskillnader finns i företaget före- taget ska dessa justeras i samband med löneförhandlingarna. * § 2 gäller ej enligt avtalet mellan TEKO och Ledarna ** För medlemmar i Sveriges Ingenjörer ska även arbetets krav på utbildning vägas in.

Löneprinciper. Lönesättningen ska vara differentierad efter individuella eller andra grunder. Löneskillnader ska vara objektivt och väl motiverade. Lönen ska bestämmas bestäm- mas med hänsyn till ansvaret och svårighetsgraden i arbetsuppgifterna och den anställdes sätt att uppfylla dessa. Ett svårare arbete som ställer högre krav på skicklighet, ansvar och kompetens ska ge högre lön än ett enklare arbete.** . Hänsyn ska också tas till arbetsmiljön och förutsättningarna för hur arbetet kan utföras. Även marknadskrafterna påverkar löneavvägningen. Varje medarbetare ska veta på vilka grunder lönen satts och vad medarbetaren kan göra för att öka lönen. Systematisk värdering av arbetsinnehåll och personliga per- sonliga kvalifikationer utgör goda grunder för bedömningen. Teoretiska och praktiska kunskaper, omdöme och initiativ, ansvar, ansträngning, arbetsmiljö, samarbets- och ledningsförmåga är exempel på viktiga faktorer som bör användas använ- das av de lokala parterna vid en värdering. Vid höjda krav i befattningen, genom ökad erfarenhet, fler och mer krävande arbetsuppgifter, ökade befogenheter, större ansvar, ökad kunskap eller kompetens kompe- tens bör en anställd successivt kunna höja sin lön. Lönesystem och lönesättning i företagen bör utformas så att de blir en drivkraft för utvecklingen av de anställ- das kompetens och arbetsuppgifter. Lönesättningen stimulerar därigenom till produktivitetsökning och ökad konkurrenskraft. Samma löneprinciper ska gälla för samtliga arbetstagare. *) § 2 gäller ej enligt avtalet mellan Teknikarbetsgivarna och Ledarna Diskriminerande eller andra sakligt omotiverade skillnader i löner och eller andra anställningsvillkor mellan anställda ska inte förekomma. De lokala parterna ska inför de löneförhandlingar, som ska ske enligt avtaletavtalen, analysera om diskrimine- rande diskri- minerande eller på annat sätt sakligt omotiverade löneskillnader förekommer. Framgår det av dessa analyser att omotiverade löneskillnader finns i företaget ska dessa justeras i samband med löneförhandlingarna. * § 2 gäller ej enligt avtalet mellan TEKO och Ledarna ** För medlemmar i Sveriges Ingenjörer ska även arbetets krav på utbildning vägas in.löneförhandlingarna.‌

Löneprinciper. Lönesättningen ska vara differentierad efter individuella eller andra grunder. Löneskillnader ska vara objektivt och väl motiverade. Lönen ska bestämmas med hänsyn till ansvaret och svårighetsgraden i arbetsuppgifterna och den anställdes sätt att uppfylla dessa. Ett svårare arbete som ställer högre krav på skicklighet, ansvar och kompetens ska ge högre lön än ett enklare arbete.** Hänsyn ska också tas till arbetsmiljön och förutsättningarna för hur arbetet kan utföras. Även marknadskrafterna påverkar löneavvägningen. Varje medarbetare ska veta på vilka grunder lönen satts och vad medarbetaren kan göra för att öka lönen. Systematisk värdering av arbetsinnehåll och personliga per- sonliga kvalifikationer utgör goda grunder för bedömningen. Teoretiska och praktiska kunskaper, omdöme och initiativ, ansvar, ansträngning, arbetsmiljö, samarbets- och ledningsförmåga är exempel på viktiga faktorer som bör användas an- vändas av de lokala parterna vid en värdering. Vid höjda krav i befattningen, genom ökad erfarenhet, fler och mer krävande arbetsuppgifter, ökade befogenheter, större ansvar, ökad kunskap eller kompetens kom- petens bör en anställd successivt kunna höja sin lön. Lönesystem och lönesättning lönesätt- ning i företagen bör utformas så att de blir en drivkraft för utvecklingen av de anställ- das kompetens och arbetsuppgifter. Lönesättningen stimulerar därigenom till produktivitetsökning och ökad konkurrenskraft. Samma löneprinciper ska gälla för samtliga arbetstagare. Diskriminerande eller andra sakligt omotiverade skillnader i löner och andra anställningsvillkor mellan anställda ska inte förekomma. De lokala parterna ska inför de löneförhandlingar, som ska ske enligt avtalet, analysera om diskrimine- rande eller på annat sätt sakligt omotiverade löneskillnader förekommer. Framgår det av dessa analyser att omotiverade löneskillnader finns i företaget ska dessa justeras i samband med löneförhandlingarna. * § 2 gäller ej enligt avtalet mellan TEKO och Ledarna ** *För medlemmar i Sveriges Ingenjörer ska även arbetets krav på utbildning vägas in.

Löneprinciper. Lönesättningen ska vara differentierad efter individuella eller andra grundergrun- der. Löneskillnader ska vara objektivt och väl motiverade. Lönen ska bestämmas bestäm- mas med hänsyn till ansvaret och svårighetsgraden i arbetsuppgifterna och den anställdes sätt att uppfylla dessa. Ett svårare arbete som ställer högre krav på skicklighet, ansvar och kompetens ska ge högre lön än ett enklare arbete.** . Hänsyn ska också tas till arbetsmiljön och förutsättningarna för hur arbetet kan utföras. Även marknadskrafterna påverkar löneavvägningen. Varje medarbetare ska veta på vilka grunder lönen satts och vad medarbetaren kan göra för att öka lönen. Systematisk värdering av arbetsinnehåll och personliga person- liga kvalifikationer utgör goda grunder för bedömningen. Teoretiska och praktiska prak- tiska kunskaper, omdöme och initiativ, ansvar, ansträngning, arbetsmiljö, samarbets- sam- arbets- och ledningsförmåga är exempel på viktiga faktorer som bör användas av de lokala parterna vid en värdering. Vid höjda krav i befattningen, genom ökad erfarenhet, fler och mer krävande arbetsuppgifter, ökade befogenheter, större ansvar, ökad kunskap eller kompetens kompe- tens bör en anställd successivt kunna höja sin lön. Lönesystem och lönesättning i företagen bör utformas så att de blir en drivkraft för utvecklingen av de anställ- das kompetens och arbetsuppgifter. Lönesättningen stimulerar därigenom till *) § 2 gäller ej enligt avtalet mellan Teknikarbetsgivarna och Ledarna, se Samarbetsavtal sidan 101. produktivitetsökning och ökad konkurrenskraft. Samma löneprinciper ska gälla för samtliga arbetstagare. Diskriminerande eller andra sakligt omotiverade skillnader i löner och eller andra anställningsvillkor mellan anställda ska inte förekomma. De lokala parterna ska inför de löneförhandlingar, som ska ske enligt avtaletavtalen, analysera om diskrimine- rande diskri- minerande eller på annat sätt sakligt omotiverade löneskillnader förekommer. Framgår det av dessa analyser att omotiverade löneskillnader finns i företaget ska dessa justeras i samband med löneförhandlingarna. * § 2 gäller ej enligt avtalet mellan TEKO och Ledarna ** För medlemmar i Sveriges Ingenjörer ska även arbetets krav på utbildning vägas in.

Löneprinciper. Lönerna ska bestämmas med hänsyn till arbetstagarens bidrag till verksamhetens utveckling och måluppfyllelse. Lönesättningen ska vara differentierad efter individuella individuell och differentierad. Den får inte vara diskri- minerande beroende av kön, etnisk ursprung, funktionshinder eller andra grundersexuell lägg- ning. Löneskillnader Åtgärder vid eventuella löneskillnader ska vara objektivt verkställas så snart som möjligt och väl motiveradebehöver inte sammanfalla med tillfället för lönerevisionsförhandlingarna. Lönen Lönerna ska bestämmas med hänsyn till ansvaret och svårighetsgraden i arbetsuppgifterna respek- tive befattning och den anställdes sätt att uppfylla dessaenskilde arbetstagarens resultat. Ett svårare arbete som ställer högre krav på skicklighet, Lönen bör öka med sti- gande ansvar och kompetens ska svårighetsgrad och med arbetstagarens prestation och duglig- het. Ökad erfarenhet och ökade kvalifikationer möjliggör att arbetstagaren kan ut- vecklas för allt mer kvalificerade och ansvarskrävande arbetsuppgifter och be- fattningar. Detta bör ge utslag genom löneutveckling. För arbetstagare på högre lön än ett enklare arbete.** Hänsyn ska också tas till arbetsmiljön och förutsättningarna för hur arbetet kan utföras. Även marknadskrafterna påverkar löneavvägningen. Varje medarbetare ska veta på vilka grunder lönen satts och vad medarbetaren kan göra för att öka lönen. Systematisk värdering av arbetsinnehåll och personliga kvalifikationer utgör goda grunder för bedömningen. Teoretiska och praktiska kunskaperbefattning, såväl chefer som specialister, är faktorer som ledningsförmåga, omdöme och initiativ, ekonomiskt ansvar, ansträngning, arbetsmiljö, samarbets- samarbetsför- måga samt idérikedom och ledningsförmåga är exempel på viktiga faktorer som bör användas innovationskraft av de lokala parterna särskild betydelse vid en värderingden indi- viduella lönesättningen. Vid höjda krav i befattningen, genom ökad erfarenhet, fler lönejämförelser beaktas även förmåner vid sidan av kontantlönen. Avväg- ningen av lönerna ska också ske från arbets- och mer krävande arbetsuppgifter, ökade befogenheter, större ansvar, ökad kunskap eller kompetens bör en anställd successivt kunna höja sin lönmeritvärderingsmässiga grun- der. Lönesystem Motsvarande gäller löneavvägning för specialister och lönesättning i företagen bör utformas så att de blir en drivkraft för utvecklingen av de anställ- das kompetens och övriga arbetstagare med mera kvalificerade arbetsuppgifter. Lönesättningen stimulerar därigenom till produktivitetsökning och ökad konkurrenskraftFör äldre arbetstagare gäller samma principer som för yngre arbetstagare. Samma löneprinciper Sam- ma principer för lönesättningen ska även gälla för samtliga föräldralediga och sjukskriv- na. Likaså ska deltids- och visstidsanställda bedömas efter samma principer som för heltidstjänstgörande arbetstagare. Diskriminerande eller andra sakligt omotiverade skillnader i löner och andra anställningsvillkor mellan anställda ska inte förekomma. De lokala parterna ska inför de löneförhandlingar, som ska ske enligt avtalet, analysera om diskrimine- rande eller på annat sätt sakligt omotiverade löneskillnader förekommer. Framgår det av dessa analyser att omotiverade löneskillnader finns i företaget ska dessa justeras i samband med löneförhandlingarna. * § 2 gäller ej enligt avtalet mellan TEKO och Ledarna ** För medlemmar i Sveriges Ingenjörer ska även arbetets krav på utbildning vägas in.

Löneprinciper. Lönesättningen ska vara differentierad efter individuella eller andra grunder. Löneskillnader ska vara objektivt och väl motiverade. Lönen ska bestämmas med hänsyn till ansvaret och svårighetsgraden i arbetsuppgifterna och den anställdes sätt att uppfylla dessa. Ett svårare arbete som ställer högre krav på utbildning, skicklighet, ansvar och kompetens ska ge högre lön än ett enklare arbete.** . Hänsyn ska också tas till arbetsmiljön och förutsättningarna för hur arbetet kan utföras. Även marknadskrafterna påverkar löneavvägningen. Varje medarbetare ska veta på vilka grunder lönen satts och vad medarbetaren kan göra för att öka lönen. Systematisk värdering av arbetsinnehåll och personliga kvalifikationer utgör goda grunder för bedömningen. Teoretiska och praktiska kunskaper, omdöme och initiativ, ansvar, ansträngning, arbetsmiljöarbets- miljö, samarbets- och ledningsförmåga är exempel på viktiga faktorer som bör användas av de lokala parterna vid en värdering. Vid höjda krav i befattningen, genom ökad erfarenhet, fler och mer krävande arbetsuppgifter, ökade befogenheter, större ansvar, ökad kunskap eller kompetens kom- petens bör en anställd successivt kunna höja sin lön. Lönesystem och lönesättning löne- sättning i företagen bör utformas så att de blir en drivkraft för utvecklingen av de anställ- das anställdas kompetens och arbetsuppgifter. Lönesättningen stimulerar därigenom till produktivitetsökning och ökad konkurrenskraft. Samma löneprinciper löne- principer ska gälla för samtliga arbetstagare. Diskriminerande eller andra sakligt omotiverade skillnader i löner och eller andra anställningsvillkor mellan anställda ska inte förekomma. De lokala parterna ska inför de löneförhandlingar, som ska ske enligt avtaletavtalen, analysera om diskrimine- rande diskriminerande eller på annat sätt sakligt omotiverade löneskillnader förekommer. Framgår det av dessa analyser att omotiverade löneskillnader finns i företaget ska dessa justeras i samband med löneförhandlingarna. * § 2 gäller *) §1029g. äller ej enligt avtalet mellan TEKO Teknikarbetsgivarna och Ledarna ** För medlemmar i Sveriges Ingenjörer ska även arbetets krav på utbildning vägas in.Ledarna, se Samarbetsavtal sidan §3

Löneprinciper. Lönesättningen ska skall vara differentierad efter individuella eller andra grunder. Löneskillnader ska skall vara objektivt väl motiverade och väl motiveradesakligt grundade. Lönen ska skall bestämmas med hänsyn till ansvaret och svårighetsgraden i arbetsuppgifterna och den anställdes sätt att uppfylla dessa. Ett svårare arbete som ställer högre krav på skicklighet, ansvar och kompetens ska skall ge högre lön än ett enklare arbete.** . Hänsyn ska skall också tas till arbetsmiljön och förutsättningarna för hur arbetet kan utföras. Även marknadskrafterna påverkar löneavvägningen. Varje medarbetare ska skall veta på vilka grunder lönen satts och vad medarbetaren kan göra för att öka lönen. Systematisk värdering av arbetsinnehåll och personliga kvalifikationer samt ändamålsenliga informationssystem utgör goda grunder för bedömningen. Teoretiska och praktiska kunskaper, omdöme och initiativ, ansvar, ansträngning, arbetsmiljö, samarbets- och ledningsförmåga är exempel på viktiga faktorer som bör användas av de lokala parterna vid en värdering. Vid höjda krav i befattningen, genom ökad erfarenhet, fler och mer krävande arbetsuppgifter, ökade befogenheter, större ansvar, ökad kunskap eller kompetens bör en anställd successivt kunna höja sin lön. Lönesystem och lönesättning i företagen förtagen bör utformas så att de det blir en drivkraft för utvecklingen av de anställ- das anställdas kompetens och arbetsuppgifter. Lönesättningen stimulerar därigenom till produktivitetsökning och ökad konkurrenskraft. Samma löneprinciper ska skall gälla för samtliga arbetstagarekvinnor och män liksom för yngre och äldre medarbetare. Diskriminerande eller andra sakligt omotiverade skillnader i löner och eller andra anställningsvillkor mellan anställda ska skall inte förekomma. De lokala parterna ska skall inför de löneförhandlingar, som ska skall ske enligt avtaletavtalen, analysera om diskrimine- rande diskriminerande eller på annat sätt sakligt omotiverade löneskillnader förekommer. Framgår det av dessa analyser att omotiverade omotiverad löneskillnader finns i företaget ska skall dessa justeras i samband med löneförhandlingarna. * § 2 gäller ej enligt avtalet mellan TEKO och Ledarna ** För medlemmar i Sveriges Ingenjörer ska även arbetets krav på utbildning vägas in.TEKO-SIF

Löneprinciper. Lönesättningen ska vara differentierad efter individuella eller andra grunder. Löneskillnader ska vara objektivt och väl motiverade. Lönen ska bestämmas med hänsyn till ansvaret och svårighetsgraden i arbetsuppgifterna och den anställdes sätt att uppfylla dessa. Ett svårare arbete som ställer högre krav på utbildning, skicklighet, ansvar och kompetens ska ge högre lön än ett enklare arbete.** . Hänsyn ska också tas till arbetsmiljön och förutsättningarna för hur arbetet kan utföras. Även marknadskrafterna påverkar löneavvägningen. Varje medarbetare ska veta på vilka grunder lönen satts och vad medarbetaren kan göra för att öka lönen. Systematisk värdering av arbetsinnehåll och personliga kvalifikationer utgör goda grunder för bedömningen. Teoretiska och praktiska kunskaper, omdöme och initiativ, ansvar, ansträngning, arbetsmiljö, samarbets- och ledningsförmåga är exempel på viktiga faktorer som bör användas av de lokala parterna vid en värdering. Vid höjda krav i befattningen, genom ökad erfarenhet, fler och mer krävande arbetsuppgifter, ökade befogenheter, större ansvar, ökad kunskap eller kompetens bör en anställd successivt kunna höja sin lön. Lönesystem och lönesättning i företagen bör utformas så att de blir en drivkraft för utvecklingen av de anställ- das anställdas kompetens och arbetsuppgifter. Lönesättningen stimulerar därigenom till produktivitetsökning och ökad konkurrenskraft. Samma löneprinciper ska gälla för samtliga arbetstagare. Diskriminerande eller andra sakligt omotiverade skillnader i löner och eller andra anställningsvillkor mellan anställda ska inte förekomma. De lokala parterna ska inför de löneförhandlingar, löneförhandlingar som ska ske enligt avtaletavtalen, analysera om diskrimine- rande diskriminerande eller på annat sätt sakligt omotiverade löneskillnader förekommer. Framgår det av dessa analyser att omotiverade löneskillnader finns i företaget ska dessa justeras i samband med löneförhandlingarna. * § 2 gäller ej enligt avtalet mellan TEKO Teknikarbetsgivarna och Ledarna ** För medlemmar i Sveriges Ingenjörer ska även arbetets krav på utbildning vägas in.Ledarna, e Samarbetsavtal sidan 109

Löneprinciper. Lönesättningen ska vara differentierad efter individuella eller andra grunder1. Löneskillnader ska vara objektivt och väl motiverade. Lönen ska bestämmas Tjänstemannens lön bestäms individuellt med hänsyn till ansvaret och svårighetsgraden i arbetsuppgifterna och den anställdes sätt att uppfylla dessa. Ett svårare arbete som ställer högre krav på skicklighetbeaktande av arbetets svårighetsgrad, ansvar och kompetens ska ge högre lön än ett enklare arbete.** Hänsyn ska också tas till arbetsmiljön och förutsättningarna för hur arbetet kan utföras. Även marknadskrafterna påverkar löneavvägningen. Varje medarbetare ska veta på vilka grunder lönen satts och vad medarbetaren kan göra för att öka lönen. Systematisk värdering av arbetsinnehåll och personliga kvalifikationer utgör goda grunder för bedömningen. Teoretiska och praktiska kunskaper, omdöme och initiativ, ansvar, ansträngning, arbetsmiljö, samarbets- och ledningsförmåga är exempel på viktiga faktorer som bör användas av de lokala parterna vid en värdering. Vid höjda krav i befattningen, genom ökad erfarenhet, fler och mer krävande arbetsuppgifter, ökade befogenheter, större ansvar, ökad kunskap eller kompetens bör en anställd successivt kunna höja sin lön. Lönesystem och lönesättning i företagen bör utformas så att de blir en drivkraft för utvecklingen av de anställ- das tjänstemannens kompetens och arbetsuppgifterarbetsprestation samt principen: samma lön för samma eller med avseende på arbetets krav likvärdigt arbete. Lönesättningen stimulerar därigenom till produktivitetsökning Tjänstemannens minimilön bestäms på basis av svårighetsklassificeringen. På koncern- och ökad konkurrenskraftgruppnivå samt i andra företag kan för varje svårighetskategori uppgöras arbetsbeskrivningar som motsvarar svårighetsnivån i respektive kategori. Samma löneprinciper Målet är att tjänsterna i samförstånd ska gälla för samtliga arbetstagarekunna inplaceras i svårighetskategorierna. Diskriminerande Under anställningen bedöms förändringar i arbetets krav med hjälp av svårighetsklassificeringen i kollektivavtalet, såvida inte annat avtalas på grupp- eller koncernnivå samt i andra sakligt omotiverade skillnader i löner och andra anställningsvillkor mellan anställda ska inte förekommaföretag. De lokala parterna ska inför de löneförhandlingar, som ska ske enligt avtalet, analysera om diskrimine- rande eller Om svårighetsklassificeringen kan avtalas på annat sätt sakligt omotiverade löneskillnader förekommerpå koncern- och gruppnivå samt i andra företag. Framgår det Tjänstemannens kompetens och prestationer bedöms med hjälp av dessa analyser kollektivavtalets bedömningsblankett, såvida inte annat avtalas på grupp- eller koncernnivå eller inom de i bilaga 8e nämnda företagen. 2. Företaget besluter om lönepolitiken efter att omotiverade löneskillnader finns lönepolitiken behandlats på koncern- eller gruppnivå och diskuterats på företagsnivå samt gör personalen tillräckligt förtrogen med lönepolitiken. 3. Följande faktorer inverkar på tjänstemannens lön: • arbetsuppgifterna och förändringar i företaget ska dessa justeras dem • erfarenhet i samband med löneförhandlingarnaarbetsuppgifterna • deluppgifter som är mera krävande än huvuduppgiften • kompetens • ansvar • arbetsprestation 4. * § 2 gäller ej enligt avtalet mellan TEKO Vid lönesättningen eftersträvas en lön som tjänstemännen upplever som rättvis och Ledarna ** För medlemmar i Sveriges Ingenjörer ska även arbetets krav på utbildning vägas insporrande.

Löneprinciper. Lönesättningen ska vara differentierad efter individuella eller andra grunder1. Löneskillnader ska vara objektivt och väl motiverade. Lönen ska bestämmas Tjänstemannens lön bestäms individuellt med hänsyn till ansvaret och svårighetsgraden i arbetsuppgifterna och den anställdes sätt att uppfylla dessa. Ett svårare arbete som ställer högre krav på skicklighetbeaktande av arbetets svårighetsgrad, ansvar och kompetens ska ge högre lön än ett enklare arbete.** Hänsyn ska också tas till arbetsmiljön och förutsättningarna för hur arbetet kan utföras. Även marknadskrafterna påverkar löneavvägningen. Varje medarbetare ska veta på vilka grunder lönen satts och vad medarbetaren kan göra för att öka lönen. Systematisk värdering av arbetsinnehåll och personliga kvalifikationer utgör goda grunder för bedömningen. Teoretiska och praktiska kunskaper, omdöme och initiativ, ansvar, ansträngning, arbetsmiljö, samarbets- och ledningsförmåga är exempel på viktiga faktorer som bör användas av de lokala parterna vid en värdering. Vid höjda krav i befattningen, genom ökad erfarenhet, fler och mer krävande arbetsuppgifter, ökade befogenheter, större ansvar, ökad kunskap eller kompetens bör en anställd successivt kunna höja sin lön. Lönesystem och lönesättning i företagen bör utformas så att de blir en drivkraft för utvecklingen av de anställ- das tjänstemannens kompetens och arbetsuppgifterarbetsprestation samt principen: samma lön för samma eller med avseende på arbetets krav likvärdigt arbete. Lönesättningen stimulerar därigenom till produktivitetsökning Tjänstemannens minimilön bestäms på basis av svårighetsklassificeringen. På koncern- och ökad konkurrenskraftgruppnivå samt inom de i bilaga 8e nämnda företagen kan för varje svårighetskategori uppgöras arbetsbeskrivningar som motsvarar kravnivån i respektive kategori. Samma löneprinciper Målet är att tjänsterna i samförstånd ska gälla för samtliga arbetstagarekunna inplaceras i svårighetskategorierna. Diskriminerande Under anställningen bedöms förändringar i arbetets krav med hjälp av svårighets- klassificeringen i kollektivavtalet, såvida inte annat avtalas på grupp- eller andra sakligt omotiverade skillnader i löner och andra anställningsvillkor mellan anställda ska inte förekommakoncernnivå. De lokala parterna ska inför de löneförhandlingar, som ska ske enligt avtalet, analysera om diskrimine- rande eller Om svårighetsklassificeringen kan avtalas på annat sätt sakligt omotiverade löneskillnader förekommerpå koncern- och gruppnivå samt inom de i bilaga 8e nämnda företagen. Framgår det Tjänstemannens kompetens och prestation bedöms med hjälp av dessa analyser kollektivavtalets bedömningsblankett, såvida inte annat avtalas på grupp- eller koncernnivå eller inom de i bilaga 8e nämnda företagen. 2. Företaget besluter om lönepolitiken efter att omotiverade löneskillnader finns lönepolitiken behandlats på koncern- eller gruppnivå och diskuterats på företagsnivå samt gör personalen tillräckligt förtrogen med lönepolitiken. 3. Följande faktorer inverkar på tjänstemannens lön: - arbetsuppgifterna och förändringar i företaget ska dessa justeras dem - erfarenhet i samband med löneförhandlingarnaarbetsuppgifterna - deluppgifter som är mera krävande än huvuduppgiften - kompetens - ansvar - arbetsprestation 4. * § 2 gäller ej enligt avtalet mellan TEKO Vid lönesättningen eftersträvas en lön som tjänstemännen upplever som rättvis och Ledarna ** För medlemmar i Sveriges Ingenjörer ska även arbetets krav på utbildning vägas insporrande.

Löneprinciper. Lönesättningen ska vara differentierad efter individuella eller andra grunder. Löneskillnader ska vara objektivt och väl motiverade. Lönen ska bestämmas med hänsyn till ansvaret och svårighetsgraden i arbetsuppgifterna och den anställdes sätt att uppfylla dessa. Ett svårare arbete som ställer högre krav på utbildning, skicklighet, ansvar och kompetens ska ge högre lön än ett enklare arbete.** . Hänsyn ska också tas till arbetsmiljön och förutsättningarna för hur arbetet kan utföras. Även marknadskrafterna påverkar löneavvägningen. Varje medarbetare ska veta på vilka grunder lönen satts och vad medarbetaren kan göra för att öka lönen. Systematisk värdering av arbetsinnehåll och personliga kvalifikationer utgör goda grunder för bedömningen. Teoretiska och praktiska kunskaper, omdöme och initiativ, ansvar, ansträngning, arbetsmiljöarbets- miljö, samarbets- och ledningsförmåga är exempel på viktiga faktorer som bör användas av de lokala parterna vid en värdering. Vid höjda krav i befattningen, genom ökad erfarenhet, fler och mer krävande arbetsuppgifter, ökade befogenheter, större ansvar, ökad kunskap eller kompetens kom- petens bör en anställd successivt kunna höja sin lön. Lönesystem och lönesättning löne- sättning i företagen bör utformas så att de blir en drivkraft för utvecklingen av de anställ- das anställdas kompetens och arbetsuppgifter. Lönesättningen stimulerar därigenom till produktivitetsökning och ökad konkurrenskraft. Samma löneprinciper löne- principer ska gälla för samtliga arbetstagare. Diskriminerande eller andra sakligt omotiverade skillnader i löner och eller andra anställningsvillkor mellan anställda ska inte förekomma. De lokala parterna ska inför de löneförhandlingar, som ska ske enligt avtaletavtalen, analysera om diskrimine- rande dis- kriminerande eller på annat sätt sakligt omotiverade löneskillnader förekommerförekom- mer. Framgår det av dessa analyser att omotiverade löneskillnader finns i företaget ska dessa justeras i samband med löneförhandlingarna. * *) § 2 gäller ej enligt avtalet mellan TEKO Teknikarbetsgivarna och Ledarna ** För medlemmar Ledarna, se Samarbetsavtalet. Likalydande löneprinciper gäller både i Teknikavtalet IF Metall och i Teknik- avtalet Unionen/Sveriges Ingenjörer Ingenjörer/Ledarna. Principerna gäller alltså både för arbetare och tjänstemän. Principerna innehåller allmänna utgångspunkter och vad de lokala parterna ska även arbetets krav på utbildning vägas inbeakta vid lönesättningen.

Löneprinciper. Lönesättningen ska vara differentierad efter individuella eller andra grunder1. Löneskillnader ska vara objektivt och väl motiverade. Lönen ska bestämmas Tjänstemannens lön bestäms individuellt med hänsyn till ansvaret och svårighetsgraden i arbetsuppgifterna och den anställdes sätt att uppfylla dessa. Ett svårare arbete som ställer högre krav på skicklighetbeaktande av arbetets svårighetsgrad, ansvar och kompetens ska ge högre lön än ett enklare arbete.** Hänsyn ska också tas till arbetsmiljön och förutsättningarna för hur arbetet kan utföras. Även marknadskrafterna påverkar löneavvägningen. Varje medarbetare ska veta på vilka grunder lönen satts och vad medarbetaren kan göra för att öka lönen. Systematisk värdering av arbetsinnehåll och personliga kvalifikationer utgör goda grunder för bedömningen. Teoretiska och praktiska kunskaper, omdöme och initiativ, ansvar, ansträngning, arbetsmiljö, samarbets- och ledningsförmåga är exempel på viktiga faktorer som bör användas av de lokala parterna vid en värdering. Vid höjda krav i befattningen, genom ökad erfarenhet, fler och mer krävande arbetsuppgifter, ökade befogenheter, större ansvar, ökad kunskap eller kompetens bör en anställd successivt kunna höja sin lön. Lönesystem och lönesättning i företagen bör utformas så att de blir en drivkraft för utvecklingen av de anställ- das tjänstemannens kompetens och arbetsuppgifterarbetsprestation samt principen: samma lön för samma eller med avseende på arbetets krav likvärdigt arbete. Lönesättningen stimulerar därigenom till produktivitetsökning Tjänstemannens minimilön bestäms på basis av svårighetsklassificeringen. På koncern- och ökad konkurrenskraftgruppnivå samt inom de i bilaga 8e nämnda företagen kan för varje svårighetskategori uppgöras arbetsbeskrivningar som motsvarar svårighetsnivån i respektive kategori. Samma löneprinciper Målet är att tjänsterna i samförstånd ska gälla för samtliga arbetstagarekunna inplaceras i svårighetskategorierna. Diskriminerande Under anställningen bedöms förändringar i arbetets krav med hjälp av svårighetsklassificeringen i kollektivavtalet, såvida inte annat avtalas på grupp- eller andra sakligt omotiverade skillnader i löner och andra anställningsvillkor mellan anställda ska inte förekommakoncernnivå. De lokala parterna ska inför de löneförhandlingar, som ska ske enligt avtalet, analysera om diskrimine- rande eller Om svårighetsklassificeringen kan avtalas på annat sätt sakligt omotiverade löneskillnader förekommerpå koncern- och gruppnivå samt inom de i bilaga 8e nämnda företagen. Framgår det Tjänstemannens kompetens och prestationer bedöms med hjälp av dessa analyser kollektivavtalets bedömningsblankett, såvida inte annat avtalas på grupp- eller koncernnivå eller inom de i bilaga 8e nämnda företagen. 2. Företaget besluter om lönepolitiken efter att omotiverade löneskillnader finns lönepolitiken behandlats på koncern- eller gruppnivå och diskuterats på företagsnivå samt gör personalen tillräckligt förtrogen med lönepolitiken. 3. Följande faktorer inverkar på tjänstemannens lön: - arbetsuppgifterna och förändringar i företaget ska dessa justeras dem - erfarenhet i samband med löneförhandlingarnaarbetsuppgifterna - deluppgifter som är mera krävande än huvuduppgiften - kompetens - ansvar - arbetsprestation 4. * § 2 gäller ej enligt avtalet mellan TEKO Vid lönesättningen eftersträvas en lön som tjänstemännen upplever som rättvis och Ledarna ** För medlemmar i Sveriges Ingenjörer ska även arbetets krav på utbildning vägas insporrande.

Löneprinciper. Lönesättningen ska vara differentierad efter individuella eller andra grunder1. Löneskillnader ska vara objektivt och väl motiverade. Lönen ska bestämmas Tjänstemannens lön bestäms individuellt med hänsyn till ansvaret och svårighetsgraden i arbetsuppgifterna och den anställdes sätt att uppfylla dessa. Ett svårare arbete som ställer högre krav på skicklighetbeaktande av arbetets svårighetsgrad, ansvar och kompetens ska ge högre lön än ett enklare arbete.** Hänsyn ska också tas till arbetsmiljön och förutsättningarna för hur arbetet kan utföras. Även marknadskrafterna påverkar löneavvägningen. Varje medarbetare ska veta på vilka grunder lönen satts och vad medarbetaren kan göra för att öka lönen. Systematisk värdering av arbetsinnehåll och personliga kvalifikationer utgör goda grunder för bedömningen. Teoretiska och praktiska kunskaper, omdöme och initiativ, ansvar, ansträngning, arbetsmiljö, samarbets- och ledningsförmåga är exempel på viktiga faktorer som bör användas av de lokala parterna vid en värdering. Vid höjda krav i befattningen, genom ökad erfarenhet, fler och mer krävande arbetsuppgifter, ökade befogenheter, större ansvar, ökad kunskap eller kompetens bör en anställd successivt kunna höja sin lön. Lönesystem och lönesättning i företagen bör utformas så att de blir en drivkraft för utvecklingen av de anställ- das tjänstemannens kompetens och arbetsuppgifterarbetsprestation samt principen: samma lön för samma eller med avseende på arbetets krav likvärdigt arbete. Lönesättningen stimulerar därigenom till produktivitetsökning Tjänstemannens minimilön bestäms på basis av svårighetsklassificeringen. På koncern- och ökad konkurrenskraftgruppnivå samt inom de i bilaga 8e nämnda företagen kan för varje svårighetskategori uppgöras arbetsbeskrivningar som motsvarar svårighetsnivån i respektive kategori. Samma löneprinciper ska gälla för samtliga arbetstagareMålet är att tjänsterna i samförstånd skall kunna inplaceras i svårighetskategorierna. Diskriminerande Under anställningen bedöms förändringar i arbetets krav med hjälp av svårighetsklassi- ficeringen i kollektivavtalet, såvida inte annat avtalas på grupp- eller andra sakligt omotiverade skillnader i löner och andra anställningsvillkor mellan anställda ska inte förekommakoncernnivå. De lokala parterna ska inför de löneförhandlingar, som ska ske enligt avtalet, analysera om diskrimine- rande eller Om svårighetsklassificeringen kan avtalas på annat sätt sakligt omotiverade löneskillnader förekommerpå koncern- och gruppnivå samt inom de i bilaga 8e nämnda företagen. Framgår det Tjänstemannens kompetens och prestationer bedöms med hjälp av dessa analyser kollektivavtalets bedömningsblankett, såvida inte annat avtalas på grupp- eller koncernnivå eller inom de i bilaga 8e nämnda företagen. 2. Företaget besluter om lönepolitiken efter att omotiverade löneskillnader finns lönepolitiken behandlats på koncern- eller gruppnivå och diskuterats på företagsnivå samt gör personalen tillräckligt förtrogen med lönepolitiken. 3. Följande faktorer inverkar på tjänstemannens lön: - arbetsuppgifterna och förändringar i företaget ska dessa justeras dem - erfarenhet i samband med löneförhandlingarnaarbetsuppgifterna - deluppgifter som är mera krävande än huvuduppgiften - kompetens - ansvar - arbetsprestation 4. * § 2 gäller ej enligt avtalet mellan TEKO Vid lönesättningen eftersträvas en lön som tjänstemännen upplever som rättvis och Ledarna ** För medlemmar i Sveriges Ingenjörer ska även arbetets krav på utbildning vägas insporrande.

Löneprinciper. Lönesättningen ska skall vara differentierad efter individuella eller andra grunderindividuell och differentierad. Löneskillnader ska vara objektivt och väl motiverade. Lönen ska Lönerna skall bestämmas med hänsyn till ansvaret och svårighetsgraden i arbetsuppgifterna och den anställdes enskilde tjänstemannens sätt att uppfylla dessa. Ett svårare arbete som ställer högre krav på skicklighetLedningsförmåga, omdöme och initiativ, ekonomiskt ansvar, samarbetsförmåga samt idérike- dom och innovationskraft skall beaktas vid lönesättningen. En utgångspunkt är att lönen ökar med stigande ansvar och kompetens ska ge högre lön än ett enklare arbete.** Hänsyn ska också tas till arbetsmiljön svårighetsgrad och förutsättningarna för hur arbetet kan utföras. Även marknadskrafterna påverkar löneavvägningenmed tjänste- mannens prestation och duglighet. Varje medarbetare ska tjänsteman skall veta på vilka grunder lönen satts och vad medarbetaren tjänstemannen kan göra för att öka lönen. Systematisk värdering av arbetsinnehåll och personliga kvalifikationer utgör goda grunder för bedömningenDet leder till sakligt väl motiverade löneskillnader. Teoretiska och praktiska kunskaper, omdöme och initiativ, ansvar, ansträngning, arbetsmiljö, samarbets- och ledningsförmåga är exempel på viktiga faktorer som bör användas av de lokala parterna vid en värdering. Vid höjda krav i befattningen, genom ökad erfarenhet, fler och mer krävande arbetsuppgifter, ökade befogenheter, större ansvar, ökad kunskap eller kompetens bör en anställd successivt kunna höja sin lön. Lönesystem och lönesättning i företagen bör utformas så att de blir en drivkraft för utvecklingen av de anställ- das kompetens och arbetsuppgifter. Lönesättningen stimulerar därigenom till produktivitetsökning och ökad konkurrenskraftÄven marknadskrafterna påverkar löneavvägningen. Samma löneprinciper ska principer för lönesättningen skall gälla för kvinnor och män liksom för yngre och äld- re tjänstemän. Samma värderingar och tillämpning beträffande ovanstående principer skall gälla för samtliga arbetstagare. Diskriminerande eller andra sakligt omotiverade skillnader i löner och andra anställningsvillkor mellan anställda ska inte förekomma. De lokala parterna ska inför de löneförhandlingar, som ska ske enligt avtalet, analysera om diskrimine- rande eller på annat sätt sakligt omotiverade löneskillnader förekommer. Framgår det vid lönekartläggning att diskriminerande eller osakliga löneskillna- der förekommer skall dessa elimineras. Den 1 maj 2004 avsätts vid företaget en lönepott motsvarande 1,7 procent av dessa analyser att omotiverade löneskillnader finns i de fasta kontan- ta lönerna för tjänstemannagruppen per den 30 april 2004. Den 1 maj 2005 avsätts vid företaget ska dessa justeras i en lönepott motsvarande 1,8 procent av de fasta kontan- ta lönerna för tjänstemannagruppen per den 30 april 2005. Den 1 maj 2006 avsätts vid företaget en lönepott motsvarande 1,8 procent av de fasta kontan- ta lönerna för tjänstemannagruppen per den 30 april 2006. I samband med löneförhandlingarnalönerevisionen skall parterna utöver ovan angivna utrymme förhandla om individuella löneökningar, där även provisionsbaserad lönedel beaktas, i syfte att bibehålla eller uppnå önskad lönestruktur för tjänstemännen. * § 2 gäller ej enligt avtalet mellan TEKO Vid lönesättningen skall beaktas de i gruppen ingående tjänstemännens ökade erfarenheter i sina befattningar, mer kvalificerade arbetsuppgifter, höjda krav i arbetet, större befogenheter och Ledarna ** För medlemmar i Sveriges Ingenjörer ska även arbetets krav ansvar, befordran samt bättre arbetsinsatser. Lönepotterna skall fördelas med utgångspunkt från avtalets löneprinciper och grundas på utbildning vägas insys- tematisk och motiverad bedömning.

Löneprinciper. Lönesättningen ska skall vara differentierad efter individuella eller andra grunderindividuell och differentierad. Löneskillnader ska vara objektivt och väl motiverade. Lönen ska Lönerna skall bestämmas med hänsyn till ansvaret och svårighetsgraden i arbetsuppgifterna och den anställdes enskilde tjänstemannens sätt att uppfylla dessa. Ett svårare arbete som ställer högre krav på skicklighetLedningsförmåga, omdöme och initiativ, ekonomiskt ansvar, samarbetsförmåga samt idérikedom och innovationskraft skall beaktas vid lönesättningen. En utgångspunkt är att lönen ökar med stigande ansvar och kompetens ska ge högre lön än ett enklare arbete.** Hänsyn ska också tas till arbetsmiljön svårighetsgrad och förutsättningarna för hur arbetet kan utföras. Även marknadskrafterna påverkar löneavvägningenmed tjänstemannens prestation och duglighet. Varje medarbetare ska tjänsteman skall veta på vilka grunder lönen satts och vad medarbetaren tjänstemannen kan göra för att öka lönen. Systematisk värdering av arbetsinnehåll och personliga kvalifikationer utgör goda grunder för bedömningenDet leder till sakligt väl motiverade löneskillnader. Teoretiska och praktiska kunskaper, omdöme och initiativ, ansvar, ansträngning, arbetsmiljö, samarbets- och ledningsförmåga är exempel på viktiga faktorer som bör användas av de lokala parterna vid en värdering. Vid höjda krav i befattningen, genom ökad erfarenhet, fler och mer krävande arbetsuppgifter, ökade befogenheter, större ansvar, ökad kunskap eller kompetens bör en anställd successivt kunna höja sin lön. Lönesystem och lönesättning i företagen bör utformas så att de blir en drivkraft för utvecklingen av de anställ- das kompetens och arbetsuppgifter. Lönesättningen stimulerar därigenom till produktivitetsökning och ökad konkurrenskraftÄven marknadskrafterna påverkar löneavvägningen. Samma löneprinciper ska principer för lönesättningen skall gälla för kvinnor och män liksom för yngre och äldre tjänstemän. Samma värderingar och tillämpning beträffande ovanstående principer skall gälla för samtliga arbetstagare. Diskriminerande eller andra sakligt omotiverade skillnader Föräldralediga omfattas av den årliga lönerevisionen. Lönehöjning 2010-07-01 respektive 2011-07-01 Allmän pott för lokala förhandlingar Den 1 juli 2010 avsätts vid företaget en lönepott motsvarande 0,9 procent av de fasta kontanta lönerna för tjänstemannagruppen per den 30 juni 2010. Den 1 juli 2011 avsätts vid företaget en lönepott motsvarande 2,3 procent av de fasta kontanta lönerna för tjänstemannagruppen per den 30 juni 2011. Vid lönesättningen skall beaktas de i löner gruppen ingående tjänstemännens ökade erfarenheter i sina befattningar, mer kvalificerade arbetsuppgifter, höjda krav i arbetet, större befogenheter och andra anställningsvillkor mellan anställda ska inte förekommaansvar, befordran samt bättre arbetsinsatser. De lokala parterna ska inför de löneförhandlingar, som ska ske enligt avtalet, analysera om diskrimine- rande eller Lönepotterna skall fördelas med utgångspunkt från avtalets löneprinciper och grundas på annat sätt sakligt omotiverade löneskillnader förekommer. Framgår det av dessa analyser att omotiverade löneskillnader finns i företaget ska dessa justeras i samband med löneförhandlingarna. * § 2 gäller ej enligt avtalet mellan TEKO systematisk och Ledarna ** För medlemmar i Sveriges Ingenjörer ska även arbetets krav på utbildning vägas inmotiverad bedömning.

Löneprinciper. Lönesättningen ska vara differentierad efter individuella eller andra grunder1. Löneskillnader ska vara objektivt och väl motiverade. Lönen ska bestämmas Tjänstemannens lön bestäms individuellt med hänsyn till ansvaret och svårighetsgraden i arbetsuppgifterna och den anställdes sätt att uppfylla dessa. Ett svårare arbete som ställer högre krav på skicklighetbeaktande av arbetets svårighetsgrad, ansvar och kompetens ska ge högre lön än ett enklare arbete.** Hänsyn ska också tas till arbetsmiljön och förutsättningarna för hur arbetet kan utföras. Även marknadskrafterna påverkar löneavvägningen. Varje medarbetare ska veta på vilka grunder lönen satts och vad medarbetaren kan göra för att öka lönen. Systematisk värdering av arbetsinnehåll och personliga kvalifikationer utgör goda grunder för bedömningen. Teoretiska och praktiska kunskaper, omdöme och initiativ, ansvar, ansträngning, arbetsmiljö, samarbets- och ledningsförmåga är exempel på viktiga faktorer som bör användas av de lokala parterna vid en värdering. Vid höjda krav i befattningen, genom ökad erfarenhet, fler och mer krävande arbetsuppgifter, ökade befogenheter, större ansvar, ökad kunskap eller kompetens bör en anställd successivt kunna höja sin lön. Lönesystem och lönesättning i företagen bör utformas så att de blir en drivkraft för utvecklingen av de anställ- das tjänstemannens kompetens och arbetsuppgifterarbetsprestation samt principen: samma lön för samma eller med avseende på arbetets krav likvärdigt arbete. Lönesättningen stimulerar därigenom till produktivitetsökning Tjänstemannens minimilön bestäms på basis av svårighetsklassificeringen. På koncern- och ökad konkurrenskraftgruppnivå samt inom de i bilaga 8e nämnda företagen kan för varje svårighetskategori uppgöras arbetsbeskrivningar som motsvarar kravnivån i respektive kategori. Samma löneprinciper ska gälla för samtliga arbetstagareMålet är att tjänsterna i samförstånd skall kunna inplaceras i svårighetskategorierna. Diskriminerande Under anställningen bedöms förändringar i arbetets krav med hjälp av svårighetsklassi- ficeringen i kollektivavtalet, såvida inte annat avtalas på grupp- eller andra sakligt omotiverade skillnader i löner och andra anställningsvillkor mellan anställda ska inte förekommakoncernnivå. De lokala parterna ska inför de löneförhandlingar, som ska ske enligt avtalet, analysera om diskrimine- rande eller Om svårighetsklassificeringen kan avtalas på annat sätt sakligt omotiverade löneskillnader förekommerpå koncern- och gruppnivå samt inom de i bilaga 8e nämnda företagen. Framgår det Tjänstemannens kompetens och prestation bedöms med hjälp av dessa analyser kollektivavtalets bedömningsblankett, såvida inte annat avtalas på grupp- eller koncernnivå eller inom de i bilaga 8e nämnda företagen. 2. Företaget besluter om lönepolitiken efter att omotiverade löneskillnader finns lönepolitiken behandlats på koncern- eller gruppnivå och diskuterats på företagsnivå samt gör personalen tillräckligt förtrogen med lönepolitiken. 3. Följande faktorer inverkar på tjänstemannens lön: - arbetsuppgifterna och förändringar i företaget ska dessa justeras dem - erfarenhet i samband med löneförhandlingarnaarbetsuppgifterna - deluppgifter som är mera krävande än huvuduppgiften - kompetens - ansvar - arbetsprestation 4. * § 2 gäller ej enligt avtalet mellan TEKO Vid lönesättningen eftersträvas en lön som tjänstemännen upplever som rättvis och Ledarna ** För medlemmar i Sveriges Ingenjörer ska även arbetets krav på utbildning vägas insporrande.

Löneprinciper. Lönesättningen ska skall vara differentierad efter individuella eller andra grunder. Löneskillnader ska skall vara objektivt väl motiverade och väl motiveradesakligt grundade. Lönen ska skall bestämmas med hänsyn till ansvaret och svårighetsgraden i arbetsuppgifterna och den anställdes sätt att uppfylla dessa. Ett svårare arbete som ställer högre krav på skicklighet, ansvar och kompetens ska skall ge högre lön än ett enklare arbete.** . Hänsyn ska skall också tas till arbetsmiljön och förutsättningarna för hur arbetet kan utföras. Även marknadskrafterna påverkar löneavvägningen. Varje medarbetare ska skall veta på vilka grunder lönen satts och vad medarbetaren kan göra för att öka lönen. Systematisk värdering av arbetsinnehåll och personliga kvalifikationer samt ändamålsenliga informationssystem utgör goda grunder för bedömningen. Teoretiska och praktiska kunskaper, omdöme och initiativ, ansvar, ansträngning, arbetsmiljö, samarbets- och ledningsförmåga är exempel på viktiga faktorer som bör användas av de lokala parterna vid en värdering. Vid höjda krav i befattningen, genom ökad erfarenhet, fler och mer krävande arbetsuppgifter, ökade befogenheter, större ansvar, ökad kunskap eller kompetens bör en anställd successivt kunna höja sin lön. Lönesystem och lönesättning i företagen bör utformas så att de blir en drivkraft för utvecklingen av de anställ- das anställdas kompetens och arbetsuppgifter. Lönesättningen stimulerar därigenom till produktivitetsökning och ökad konkurrenskraft. Samma löneprinciper ska skall gälla för samtliga arbetstagarekvinnor och män liksom för yngre och äldre medarbetare. Diskriminerande eller andra sakligt omotiverade skillnader i löner och eller andra anställningsvillkor mellan anställda ska skall inte förekomma. De lokala parterna ska skall inför de löneförhandlingar, som ska skall ske enligt avtaletavtalen, analysera om diskrimine- rande diskriminerande eller på annat andra sätt sakligt omotiverade löneskillnader förekommer. Framgår det av dessa analyser att omotiverade löneskillnader finns i företaget ska skall dessa justeras i samband med löneförhandlingarna. * § 2 gäller ej enligt avtalet mellan TEKO och Ledarna ** För medlemmar i Sveriges Ingenjörer ska även arbetets krav på utbildning vägas in.

Löneprinciper. Lönesättningen ska vara differentierad efter individuella eller andra grunder. Löneskillnader Lö- neskillnader ska vara objektivt och väl motiverade. Lönen ska bestämmas med hänsyn till ansvaret och svårighetsgraden i arbetsuppgifterna och den anställdes anställ- des sätt att uppfylla dessa. Ett svårare arbete som ställer högre krav på utbild- ning, skicklighet, ansvar och kompetens ska ge högre lön än ett enklare arbete.** . Hänsyn ska också tas till arbetsmiljön och förutsättningarna för hur arbetet kan utföras. Även marknadskrafterna påverkar löneavvägningen. Varje medarbetare ska veta på vilka grunder lönen satts och vad medarbetaren kan göra för att öka lönen. Systematisk värdering av arbetsinnehåll och personliga person- liga kvalifikationer utgör goda grunder för bedömningen. Teoretiska och praktiska prak- tiska kunskaper, omdöme och initiativ, ansvar, ansträngning, arbetsmiljö, samarbets- sam- arbets- och ledningsförmåga är exempel på viktiga faktorer som bör användas av de lokala parterna vid en värdering. Vid höjda krav i befattningen, genom ökad erfarenhet, fler och mer krävande arbetsuppgifter, ökade befogenheter, större ansvar, ökad kunskap eller kompetens kompe- *) § 2 gäller ej enligt avtalet mellan Teknikarbetsgivarna och Ledarna, se Samarbetsavtal sidan 104. tens bör en anställd successivt kunna höja sin lön. Lönesystem och lönesättning i företagen bör utformas så att de blir en drivkraft för utvecklingen av de anställ- das kompetens och arbetsuppgifter. Lönesättningen stimulerar därigenom till produktivitetsökning och ökad konkurrenskraft. Samma löneprinciper ska gälla för samtliga arbetstagare. Diskriminerande eller andra sakligt omotiverade skillnader i löner och eller andra anställningsvillkor mellan anställda ska inte förekomma. De lokala parterna ska inför de löneförhandlingar, som ska ske enligt avtaletavtalen, analysera om diskrimine- rande diskri- minerande eller på annat sätt sakligt omotiverade löneskillnader förekommer. Framgår det av dessa analyser att omotiverade löneskillnader finns i företaget ska dessa justeras i samband med löneförhandlingarna. * § 2 gäller ej enligt avtalet mellan TEKO och Ledarna ** För medlemmar i Sveriges Ingenjörer ska även arbetets krav på utbildning vägas in.

Löneprinciper. Lönesättningen ska skall vara differentierad efter individuella eller andra grunderindividuell och differentierad. Löneskillnader ska vara objektivt och väl motiverade. Lönen ska Lönerna skall bestämmas med hänsyn till ansvaret och svårighetsgraden i arbetsuppgifterna och den anställdes enskilde tjänstemannens sätt att uppfylla dessa. Ett svårare arbete som ställer högre krav på skicklighetLedningsförmåga, omdöme och initiativ, ekonomiskt ansvar, samarbetsförmåga samt idérikedom och innovationskraft skall beaktas vid lönesättningen. En utgångspunkt är att lönen ökar med stigande ansvar och kompetens ska ge högre lön än ett enklare arbete.** Hänsyn ska också tas till arbetsmiljön svårighetsgrad och förutsättningarna för hur arbetet kan utföras. Även marknadskrafterna påverkar löneavvägningenmed tjänstemannens prestation och duglighet. Varje medarbetare ska tjänsteman skall veta på vilka grunder lönen satts och vad medarbetaren tjänstemannen kan göra för att öka lönen. Systematisk värdering av arbetsinnehåll och personliga kvalifikationer utgör goda grunder för bedömningenDet leder till sakligt väl motiverade löneskillnader. Teoretiska och praktiska kunskaper, omdöme och initiativ, ansvar, ansträngning, arbetsmiljö, samarbets- och ledningsförmåga är exempel på viktiga faktorer som bör användas av de lokala parterna vid en värdering. Vid höjda krav i befattningen, genom ökad erfarenhet, fler och mer krävande arbetsuppgifter, ökade befogenheter, större ansvar, ökad kunskap eller kompetens bör en anställd successivt kunna höja sin lön. Lönesystem och lönesättning i företagen bör utformas så att de blir en drivkraft för utvecklingen av de anställ- das kompetens och arbetsuppgifter. Lönesättningen stimulerar därigenom till produktivitetsökning och ökad konkurrenskraftÄven marknadskrafterna påverkar löneavvägningen. Samma löneprinciper ska principer för lönesättningen skall gälla för kvinnor och män liksom för yngre och äldre tjänstemän. Samma värderingar och tillämpning beträffande ovanstående principer skall gälla för samtliga arbetstagare. Diskriminerande eller andra sakligt omotiverade skillnader i löner och andra anställningsvillkor mellan anställda ska inte förekomma. De lokala parterna ska inför de löneförhandlingar, som ska ske enligt avtalet, analysera om diskrimine- rande eller på annat sätt sakligt omotiverade löneskillnader förekommer. Framgår det vid lönekartläggning att diskriminerande eller osakliga löneskillnader förekommer skall dessa elimineras. Föräldralediga omfattas av dessa analyser att omotiverade löneskillnader finns den årliga lönerevisionen. Lönehöjning 2010-07-01 och 2011-07-01Allmän pott för lokala förhandlingar Den 1 juli 2010 avsätts vid företaget en lönepott motsvarande 0,9 procent av de fasta kontanta lönerna för tjänstemannagruppen per den 30 juni 2010. Den 1 juli 2011 avsätts vid företaget en lönepott motsvarande 2,3 procent av de fasta kontanta lönerna för tjänstemannagruppen per den 30 juni 2011. Vid lönesättningen skall beaktas de i företaget ska dessa justeras gruppen ingående tjänstemännens ökade erfarenheter i samband sina befattningar, mer kvalificerade arbetsuppgifter, höjda krav i arbetet, större befogenheter och ansvar, befordran samt bättre arbetsinsatser. Lönepotterna skall fördelas med löneförhandlingarna. * § 2 gäller ej enligt avtalet mellan TEKO utgångspunkt från avtalets löneprinciper och Ledarna ** För medlemmar i Sveriges Ingenjörer ska även arbetets krav grundas på utbildning vägas insystematisk och motiverad bedömning.

Löneprinciper. Lönesättningen ska skall vara differentierad efter individuella eller andra grunder. Löneskillnader ska skall vara objektivt väl motiverade och väl motiveradesakligt grundade. Lönen ska skall bestämmas med hänsyn till ansvaret och svårighetsgraden i arbetsuppgifterna och den anställdes sätt att uppfylla dessa. Ett svårare arbete som ställer högre krav på skicklighet, ansvar och kompetens ska skall ge högre lön än ett enklare arbete.** . Hänsyn ska skall också tas till arbetsmiljön och förutsättningarna för hur arbetet kan utföras. Även marknadskrafterna påverkar löneavvägningen. Varje medarbetare ska skall veta på vilka grunder lönen satts och vad medarbetaren medarbeta- ren kan göra för att öka lönen. Systematisk värdering av arbetsinnehåll och personliga kvalifikationer samt ändamålsenliga informationssystem utgör goda grunder för bedömningen. Teoretiska och praktiska kunskaper, omdöme och initiativ, ansvar, ansträngning, arbetsmiljö, samarbets- och ledningsförmåga är exempel på viktiga faktorer som bör användas av de lokala parterna vid en värdering. Vid höjda krav i befattningen, genom ökad erfarenhet, fler och mer krävande arbetsuppgifter, ökade befogenheter, större ansvar, ökad kunskap eller kompetens kom- petens bör en anställd successivt kunna höja sin lön. * § 2 gäller ej enligt avtalet mellan TMF och Ledarna Lönesystem och lönesättning i företagen bör utformas så att de blir en drivkraft för utvecklingen av de anställ- das anställdas kompetens och arbetsuppgifter. Lönesättningen stimulerar därigenom till produktivitetsökning och ökad konkurrenskraft. Samma löneprinciper ska skall gälla för samtliga arbetstagarekvinnor och män liksom för yngre och äldre medarbetare. Diskriminerande eller andra sakligt omotiverade skillnader i löner och eller andra anställningsvillkor mellan anställda ska skall inte förekomma. De lokala parterna ska skall inför de löneförhandlingar, som ska skall ske enligt avtaletavtalen, analysera om diskrimine- rande diskriminerande eller på annat sätt sakligt omotiverade löneskillnader förekommer. Framgår det av dessa analyser att omotiverade löneskillnader finns i företaget ska skall dessa justeras i samband med löneförhandlingarna. * § 2 gäller ej enligt avtalet mellan TEKO och Ledarna ** För medlemmar i Sveriges Ingenjörer ska även arbetets krav på utbildning vägas in.

Löneprinciper. Lönesättningen ska skall vara differentierad efter individuella eller andra grunder. Löneskillnader ska skall vara objektivt väl motiverade och väl motiveradesakligt grunda- de. Lönen ska skall bestämmas med hänsyn till ansvaret och svårighetsgraden svårighets- graden i arbetsuppgifterna och den anställdes sätt att uppfylla dessa. Ett svårare arbete som ställer högre krav på skicklighet, ansvar och kompetens ska skall ge högre lön än ett enklare arbete.** . Hänsyn ska skall också tas till arbetsmiljön och förutsättningarna för hur arbetet kan utföras. Även marknadskrafterna påverkar löneavvägningen. Varje medarbetare ska skall veta på vilka grunder lönen satts och vad medarbetaren kan göra för att öka lönen. Systematisk värdering av arbetsinnehåll och personliga kvalifikationer samt ändamålsenliga informationssystem utgör goda grunder för bedömningen. Teoretiska och praktiska kunskaper, omdöme och initiativ, ansvar, ansträngning, arbetsmiljö, samarbets- och ledningsförmåga är exempel på viktiga faktorer som bör användas av de lokala parterna vid en värdering. Vid höjda krav i befattningen, genom ökad erfarenhet, fler och mer krävande arbetsuppgifter, ökade befogenheter, större ansvar, ökad kunskap eller kompetens bör en anställd successivt kunna höja sin lön. Lönesystem och lönesättning i företagen bör utformas så att de blir en drivkraft för utvecklingen av de anställ- das anställdas kompetens och arbetsuppgifterarbets- uppgifter. Lönesättningen stimulerar därigenom till produktivitetsökning produktivitetsök- ning och ökad konkurrenskraft. Samma löneprinciper ska skall gälla för samtliga arbetstagarekvinnor och män liksom för yngre och äldre medarbetare. Diskriminerande eller andra sakligt omotiverade skillnader i löner och eller andra anställningsvillkor mellan anställda ska skall inte förekomma. De lokala parterna ska skall inför de löneförhandlingar, som ska skall ske enligt avtaletavtalen, analysera om diskrimine- rande diskriminerande eller på annat sätt sakligt omotiverade löneskillnader förekommer. Framgår det av dessa analyser att omotiverade löneskillnader finns i företaget ska skall dessa justeras i samband med löneförhandlingarna. * *§ 2 gäller ej enligt avtalet mellan TEKO TMF och Ledarna ** För medlemmar i Sveriges Ingenjörer ska även arbetets krav på utbildning vägas inLedarna.