Löneprinciper. Lönesättningen ska vara differentierad efter individuella eller andra grunder. Löneskillnader ska vara objektivt och väl motiverade. Lönen ska bestämmas med hänsyn till ansvaret och svårighetsgraden i arbetsuppgifterna och den anställdes sätt att uppfylla dessa. Ett svårare arbete som ställer högre krav på skicklighet, ansvar och kompetens ska ge högre lön än ett enklare arbete.** Hänsyn ska också tas till arbetsmiljön och förutsättningarna för hur arbetet kan utföras. Även marknadskrafterna påverkar löneavvägningen. Varje medarbetare ska veta på vilka grunder lönen satts och vad medarbetaren kan göra för att öka lönen. Systematisk värdering av arbetsinnehåll och personliga kvalifikationer utgör goda grunder för bedömningen. Teoretiska och praktiska kunskaper, omdöme och initiativ, ansvar, ansträngning, arbetsmiljö, samarbets- och ledningsförmåga är exempel på viktiga faktorer som bör användas av de lokala parterna vid en värdering. Vid höjda krav i befattningen, genom ökad erfarenhet, fler och mer krävande arbetsuppgifter, ökade befogenheter, större ansvar, ökad kunskap eller kompetens bör en anställd successivt kunna höja sin lön. Lönesystem och lönesättning i företagen bör utformas så att de blir en drivkraft för utvecklingen av de anställ- das kompetens och arbetsuppgifter. Lönesättningen stimulerar därigenom till produktivitetsökning och ökad konkurrenskraft. Samma löneprinciper ska gälla för samtliga arbetstagare. Diskriminerande eller andra sakligt omotiverade skillnader i löner och andra anställningsvillkor mellan anställda ska inte förekomma. De lokala parterna ska inför de löneförhandlingar, som ska ske enligt avtalet, analysera om diskrimine- rande eller på annat sätt sakligt omotiverade löneskillnader förekommer. Framgår det av dessa analyser att omotiverade löneskillnader finns i företaget ska dessa justeras i samband med löneförhandlingarna. * § 2 gäller ej enligt avtalet mellan TEKO och Ledarna ** För medlemmar i Sveriges Ingenjörer ska även arbetets krav på utbildning vägas in.
Löneprinciper. Lönesättningen skall vara individuell och differentierad. Lönen skall bestämmas med hänsyn till ansvaret och svårighetsgraden i arbetsuppgifterna och den enskilda tjänstemannens sätt att uppfylla dessa. Ledningsförmåga, omdöme och initiativ, ekonomiskt ansvar, samar- betsförmåga samt idérikedom och innovationskraft skall beaktas vid löne- sättningen. Lönen bör öka med stigande ansvar och svårighetsgrad och med tjäns- temannens prestation och duglighet. Även marknadskrafterna påverkar löneavvägningen. Samma principer för lönesättningen skall gälla för kvinnor och män lik- som för yngre och äldre tjänstemän oavsett etnisk härkomst. Det är viktigt att förekommande löneskillnader upplevs som motive- rade och rättvisa. Lönesättningen bör stimulera till kompetensutveckling i olika former. Inför de lokala löneförhandlingarna skall de lokala parterna analysera om diskriminerande eller på annat sätt sakligt omotiverade löneskillnader förekommer. Framgår det av dessa analyser att omotiverade löneskillna- der finns i företaget skall dessa justeras i samband med förhandlingarna. Föräldralediga, som inte arbetar vid tidpunkten för en lönerevision, ska omfattas av lönerevisionen på samma villkor som övriga tjänstemän.
Löneprinciper. Lönesättningen skall vara individuell och differentierad med löneskillnader som upplevs som motiverade och rättvisa. Samma löneprinciper skall gälla för alla. Diskriminerande eller andra osakliga skillnader i löner eller andra anställningsvillkor mellan anställda ska inte förekomma. Lönen skall bestämmas med hänsyn till ansvaret och svårighetsgraden i respektive befattning, samt utifrån tjänstemannens sätt att uppfylla satta mål. Lönen skall öka med stigande ansvar eller svårighetsgrad och med den anställdes prestation och duglighet. Ledningsförmåga, omdöme och initiativ, ekonomiskt ansvar, samarbetsförmåga, idérikedom och innovationskraft ska beaktas vid lönesättningen, liksom sådan utveckling av egen eller andras kompetens som är av vikt för verksamheten. Även marknadskrafterna påverkar löneavvägningen.
Löneprinciper. Lönesättningen skall vara individuell och differentierad. Lönerna skall bestämmas med hänsyn till ansvaret och svårighetsgraden i arbetsuppgifterna och den enskilde tjänstemannens sätt att uppfylla dessa. Ledningsförmåga, omdöme och initiativ, ekonomiskt ansvar, samarbetsförmåga samt idérikedom och innovationskraft skall beaktas vid lönesättningen. En utgångspunkt är att lönen ökar med stigande ansvar och svårighetsgrad och med tjänstemannens prestation och duglighet. Varje tjänsteman skall veta på vilka grunder lönen satts och vad tjänstemannen kan göra för att öka lönen. Det leder till sakligt väl motiverade löneskillnader. Transparens gentemot facklig motpart avseende de löneprinciper företaget använder vid lönesättningen ska tillämpas. Även marknadskrafterna påverkar löneavvägningen. Samma principer för lönesättningen skall gälla för kvinnor och män liksom för yngre och äldre tjänstemän. Samma värderingar och tillämpning beträffande ovanstående principer skall gälla för samtliga arbetstagare. Framgår det att diskriminerande eller osakliga löneskillnader förekommer skall dessa elimineras. Anställd som är eller har varit tjänstledig på grund av föräldraledighet skall omfattas av den årliga lönerevisionen. Lönerevisionen för vederbörande skall ske med utgångspunkt från löneavtalets löneprinciper samt en bedömning av den anställdes troliga löneutveckling i aktuell befattning om den anställde inte varit tjänstledig
Löneprinciper. 1. Tjänstemannens lön bestäms individuellt med beaktande av arbetets svårighetsgrad, tjänstemannens kompetens och arbetsprestation samt principen: samma lön för samma eller med avseende på arbetets krav likvärdigt arbete. Tjänstemannens minimilön bestäms på basis av svårighetsklassificeringen. På koncern- och gruppnivå samt i andra företag kan för varje svårighetskategori uppgöras arbetsbeskrivningar som motsvarar svårighetsnivån i respektive kategori. Målet är att tjänsterna i samförstånd ska kunna inplaceras i svårighetskategorierna. Under anställningen bedöms förändringar i arbetets krav med hjälp av svårighetsklassificeringen i kollektivavtalet, såvida inte annat avtalas på grupp- eller koncernnivå samt i andra företag. Om svårighetsklassificeringen kan avtalas på annat sätt på koncern- och gruppnivå samt i andra företag. Tjänstemannens kompetens och prestationer bedöms med hjälp av kollektivavtalets bedömningsblankett, såvida inte annat avtalas på grupp- eller koncernnivå eller inom de i bilaga 8e nämnda företagen.
Löneprinciper. Lönebildningen ska kopplas till företagets övergripande mål samt ekonomiska och marknadsmässiga förutsättningar. Varje medarbetare ska veta på vilka grunder lönen satts och vad medarbetaren kan göra för att öka lönen. Systematisk värdering av arbetsinnehåll och personliga kvalifikationer utgör goda grunder för bedömningen. Diskriminerande eller sakligt omotiverade skillnader i löner eller andra anställningsvillkor mellan anställda ska inte förekomma. Lönesättningen ska vara differentierad efter individuella grunder. Ansvaret, svårighetsgraden i arbetsuppgifterna och den anställdes sätt att uppfylla dessa är bestämmande för lönesättningen liksom marknadskrafterna. Ett svårare arbete som ställer högre krav på utbildning, skicklighet, ansvar och kompetens ska ge högre lön än ett enklare arbete. Vid höjda krav i befattningen, genom ökad erfarenhet, fler och mer krävande arbetsuppgifter, ökade befogenheter, större ansvar, ökad kunskap eller kompetens bör en anställd successivt kunna höja sin lön. Lönesättning i företagen bör utformas för att vara en drivkraft för utvecklingen av de anställdas kompetens och arbetsuppgifter. Lönesättningen stimulerar däri- genom till produktivitetsökning och ökad konkurrenskraft.
Löneprinciper. Det är av stor vikt att det finns en väl utvecklad och känd lönepoli- tik. Arbetsgivaren och de lokala arbetstagarorganisationerna ut- vecklar i samverkan lönepolitiken och kriterierna för lönesättningen utifrån skolans mål, visioner och behov. Lönesättningen ska underlätta för arbetsgivaren att rekrytera, moti- vera och behålla arbetstagare med den kompetens skolan behöver på kort och lång sikt. En väl fungerande lokal lönebildning stimulerar till engagemang, utveckling och goda arbetsinsatser och medverkar till att verksam- hetens mål uppnås. Det förutsätter en förtroendefull dialog mellan de lokala parterna om löneavtalets tillämpning utifrån verksamhe- tens utveckling, ekonomiska förutsättningar och behov av kompe- tensförsörjning. De lokala parterna har ett gemensamt ansvar för att lönesättnings- processen utvecklas.
Löneprinciper. 1. Tjänstemannens lön bestäms individuellt. Därvid beaktas arbetets svårighet, tjänstemannens kompetens och arbetsprestationer samt principen samma lön för samma eller likvärdigt arbete. Tjänstemannens minimilön bestäms på basis av den svårighetsklassificering som anges i 2 § i löneavtalet för kontorstjänstemän eller som företagsspecifikt avtalats i enlighet med detta protokoll. Arbetsgivaren ska enligt löneavtalets 2 §, punkt 3, meddela varje kontorstjänsteman hur tjänsten är poängsatt. Meddelas ska likaså hur tjänstemannens totallön bildas med beaktande av tilläggen. Poängsättningen av en tjänst granskas enligt löneavtalet i samband med förändringar i arbetet som beror på en organisationsförändring eller en utnämning till andra arbetsuppgifter eller vid andra väsentliga förändringar i arbetsuppgifterna. En lönehöjning som beror på väsentliga förändringar i arbetet ges från början av den månad som följer på förändringen i svårighetsklass. Då höjs tjänstemannens lön med minst skillnaden mellan den nya och den gamla minimitabellönen. Andra förändringar i arbetet granskas vid lönesamtal utgående från svårighetsklassificeringen. Eventuella lönehöjningar till följd av att arbetets svårighet ökat genomförs vid lönesamtalet. Tjänstemannens kompetens och arbetsprestationer bedöms med stöd av kollektivavtalets bedömningsblankett, såvida det inte inom de enskilda företagen/ grupperna/koncernerna avtalas annat med Försäkringsmannaförbundets medlemsförening.
Löneprinciper. Stycke 5 I löneavtalen med Unionen respektive Sveriges Ingenjörer har införts skrivningar om transparens gällande löneprinciper. Nytt andra stycke Ny regel om ersättning vid beredskapsarbete på distans Nya belopp.
Löneprinciper. Lönesättning av såväl befattningar som individer bygger på värderingar av olika slag. All lönesättning blir därför i någon mån subjektiv och är således inte någon objektiv vetenskap. Det gäller att tydliggöra dessa värderingar på ett sätt som tillfredsställer såväl företagets som medarbetarens intressen. Klara, tydliga och framförallt öppna kriterier för vad som styr och bestämmer lönesättningen är viktiga. Kommunikation med medarbetarna och delaktighet i framtagandet av kriterierna likaså, vilket leder till att medarbetarna får insikt och förståelse för lönesättningen. En tydlig lönepolicy som visar hur medarbetarna kan påverka sin lön och löneutveckling och en bra och återkommande måldialog mellan chef och medarbetare är viktig. Måldialogen innebär att chef och medarbetare sätter mål som medarbetaren ska uppfylla. Målen fastställs utifrån verksamhetens krav och vad som är angeläget att nå eller förbättra så att de anställda utvecklas för aktuella och framtida arbetsuppgifter. De lokala parterna bör göra en översyn av befintliga lönesystem eller i förekommande fall påbörja ett arbete med att ta fram ett lönesystem som stimulerar till engagemang och utveckling i arbetet. Hanteringen av lönesystemet ska ske lokalt och integrerat med verksamhetsplaneringen och styra mot verksamhetens mål för resultat och kvalitet. Lönesystemet ska bidra till en saklig och ändamålsenlig lönedifferentiering.